Comentarios a la Ley 30709, que dispone la

igualdad laboral entre mujeres y hombres

Desde el 28 de diciembre de 2017 está vigente la Ley 30709 que trae
innovaciones sobre la no discriminación entre mujeres y hombres en el campo
laboral (no solo en lo remunerativo, aunque ese sea el título de la norma). A
continuación un resumen con los principales contenidos de la nueva ley.

Lea también: Ya es oficial: Ley 30709, que prohíbe la discriminación

remunerativa entre varones y mujeres

1. Protección de la maternidad: prohibición de despido o

cese de trabajadoras embarazadas o en período de lactancia

En mis años de ejercicio laboral he conocido demasiados casos de mujeres

que han dado a luz y a quienes, “coincidentemente” durante el embarazo o
meses después, no se les renovaba los contratos de trabajo, tanto CAS en el
Estado, como contratos temporales privados. Cualquier hecho relacionado
con el embarazo debería ser considerado un indicio de discriminación por
sexo, salvo que haya justificación objetiva y, aunque no se crea, eso no estaba
prohibido en todos los campos. La inversión de la carga de la prueba es algo
propio del derecho antidiscriminatorio, pero en el plano laboral en nuestro país
eso no estaba regulado, salvo la nulidad del contrato durante el embarazo y
período de licencia de maternidad.

La última ley sobre la materia, Ley 30367 de noviembre de 2015, amplió el

período de la licencia de maternidad de 90 a 98 días, siguiendo el estándar
mínimo del Convenio 183 OIT sobre protección de la maternidad, y tuvo como
correlato que se ampliara la nulidad de despido en este período. Pero la ley de
2015 solo era aplicable para el régimen laboral privado (Decreto Legislativo
728); por tanto, no cubría expresamente a las mujeres en otros regímenes
laborales. Además, la ley de 2015 se limitaba al despido, sin incluir la “no
renovación” que es la forma “técnica” de sacarle la vuelta a la norma tanto en
el sector público como privado cuando hay contratos de trabajo temporales.
Inclusive SERVIR, la entidad pública del servicio civil, convalidó el cese de
trabajadoras CAS relacionado con el embarazo y la lactancia en contra de los
alcances de Convenio 183 OIT (por ejemplo el Informe Técnico 1653-2016-
Servir y el Informe Técnico 1546-2016-Servir, numerales 2.7 y 2.8).

Lea también: Cuatro sentencias para resolver procesos de reposición de un

trabajador sin vínculo laboral vigente con el Estado [Cas. Lab. 6225-2016,
Cañete]

La protección contra el despido y cese por embarazo y lactancia en todas las

relaciones laborales no estaba en ninguno de los proyectos de ley que dieron
origen a la Ley 30709. No obstante, en las reuniones de asesoras/es de la
Comisión de la Mujer y Familia del Congreso se fundamentó que la discusión
de los proyectos de ley de los/a congresistas Richard Acuña, Mercedes Aráoz
y Hernando Cevallos era la ocasión propicia para legislar no solo en relación a
las normas sobre acceso y discriminación remunerativa –que estaban
incluidas en los proyectos principalmente como modificaciones legislación
preexistente–, sino para incluir lo relativo al cese del trabajo en período de
embarazo y lactancia. Y después de una decisión política de archivamiento en
la Comisión de la Mujer y Familia y una saludable corrección
(véase aquí y aquí) ahora esto es ley siguiendo el estándar del Convenio 183
OIT.

Creo firmemente en la importancia de tener espacios de debate técnico que

sean la base de las decisiones políticas que finalmente dan origen a nuestra
legislación. Lo legislativo no debe estar exento del control argumentativo.

Lea también: Estas son las 10 leyes más importantes publicadas el 2017

2. Disposición concreta contra la desigualdad salarial:

cuadros de categorías y funciones

Otros de los aspectos novedosos de la reciente Ley 30709 son las

disposiciones concretas para evitar la discriminación remunerativa. La norma
exige cuadros de categorías y funciones, por lo que las entidades
empleadoras deben fijar las remuneraciones correspondientes a cada
categoría sin criterios discriminatorios y, además, deben informar a sus
trabajadoras/es de las políticas salariales aplicables.
El artículo 26.1 de nuestra Constitución de 1993 señala como principio de las
relaciones laborales la “igualdad de oportunidades sin discriminación” y el
artículo 6, literal f de la Ley 28983, Ley de igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres, establece desde 2007 el principio de “idéntica
remuneración por trabajo de igual valor”. Sin embargo, los cuadros de
categorías y funciones de la Ley 30709 son el primer medio concreto legislado
para hacer efectivo ello.

Tener franjas con criterios claros para determinar la política salarial de una
entidad empleadora no solo debería atenuar la discriminación por sexo, sino
por otras razones. El sector público tiene ello –aunque no en plenitud por el
desorden actual de regímenes– pero es una de las razones por las que la
brecha remunerativa pública es menor que la privada: de 16% es la brecha
salarial entre mujeres y hombres en el sector público contra 29% en el sector
privado (ver). SERVIR aprobó en octubre pasado una “Guía Metodológica del
Diagnóstico de la Desigualdad Salarial entre Hombres y Mujeres en el Estado”
para que las entidades públicas tengan datos objetivos institucionales sobre
la materia con miras a la adopción de medidas (ver). Este camino se ve
reforzado por la Ley 30709.

Lea también: ¿Qué significa administrar justicia con enfoque de género?, por
Beatriz Ramírez Huaroto

3. Clima laboral sin violencia ni discriminación

Otro aspecto de la Ley 30709 es que establece que las entidades empleadoras
públicas y privadas deben de garantizar un trato digno y un clima laboral
basado en el respeto y la no discriminación, incluyendo expresamente dentro
de ello a la prevención y sanción del hostigamiento sexual pues, como toda
expresión de violencia, es una forma de discrimimación (Comité CEDAW,
Observaciones Generales 19 y 35). La Ley 27942, Ley de Prevención y Sanción
del Hostigamiento Sexual, prohíbe actualmente este tipo de violencia en las
relaciones laborales y educativas tanto verticales (superiores/as y
subordinados/as) como horizontales (entre compañeras/os de trabajo) y
regula los procedimientos para las denuncias.
4. Hacer compatible la vida personal, familiar y laboral

No hay igualdad entre mujeres y varones sin que todas las personas puedan
conciliar su vida laboral con su tiempo personal y familiar: es, junto con un
importante cambio de mentalidad, lo que puede permitir que los varones –y no
solo las mujeres– realicen labores necesarias para la vida diaria como cocinar
alimentos, lavar la ropa, limpiar el hogar, tener tiempo suficiente para
descansar, así como atender al cuidado de hijas/os, padres/madres o
personas con discapacidad que se tengan bajo responsabilidad.

En marzo de 2014 el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo aprobó,

por Resolución MInisterial Nº 048-2014-TR, la “Guía de buenas prácticas en
materia de conciliación del trabajo y la vida familiar y personal”. Es un aspecto
muy importante para la igualdad de género y para las políticas de
fortalecimiento de las familias. La OIT tiene un informe al respecto: “Trabajo y
Familia: Hacia nuevas formas de conciliación con corresponsabilidad social”
de 2009.

La nueva Ley 30709 menciona expresamente que las entidades empleadoras

deben garantizar “la compatibilidad de vida personal, familiar y laboral” y ese
es un paso importante porque pone a nivel legal la garantía por parte de las
entidades empleadoras de medidas como las que la Guía nacional incluye: la
flexibilidad horaria, los permisos extraordinarios, la administración de las
vacaciones, la optimización de reuniones de trabajo, entre otras.

5. Capacitación sin discriminación

Por último, la Ley 30709 establece que las entidades empleadoras públicas y
privadas deben asegurar la igualdad entre hombres y mujeres en sus planes
de formación profesional y de desarrollo de capacidades laborales. El acceso
al conocimiento y a la mejora del perfil laboral es clave para el desarrollo (ver).

La Ley 30709 de forma alguna resuelve el problema de la discriminación en un

mercado laboral informal como el peruano, pero es una valla legal clara para ir
contra las arbitrariedades discriminatorias estatales y privadas que
conocemos en el mercado laboral formal, aun en lo reducido que es. Las leyes
son una herramienta importante: aunque no resuelvan ex ante los problemas,
dan base para reclamar porque algo ya está prohibido, permitido o mandado, y
eso tiene un valor importante para el ejercicio de derechos y la construcción
de los estándares de vida que queremos.