Trabajo Final Pedro

UNIVERSIDAD ABIERTA PARA
ADULTOS
(UAPA)
TEMA
TRABAJO FINAL
Asignatura
Administracion de empresa
PARTICIPANTE
Pedro Andrés cancu
Matricula
201805172
FACILITADOR
ADMINISTRACCION Página 1
danilo then hilario
MARÍA TRINIDAD SÁNCHEZ NAGUA
10 De diciiembre del año, 2018
Tabla de contenido
UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS ........................................................................................ 1
1.1 las civilizaciones antiguas .............................................................................................. 6
La Administración en las civilizaciones antiguas .................................................... 7
1.2 Periodo medieval.................................................................................................................. 10
1. Etapas ............................................................................................................................ 10
2. Agricultura ................................................................................................................. 11
3. El feudalismo ............................................................................................................... 11
4. Guerras.......................................................................................................................... 11
5. Arquitectura ............................................................................................................... 12
6. La sociedad de la edad media................................................................................. 12
7. La figura de la iglesia católica .......................................................................... 12
8. La expresión artística ............................................................................................. 13
9. La cisma de occidente ................................................................................................ 13
1.3 Periodo eclavista................................................................................................................. 13
1.4 Periodo de la revolución industrial ............................................................................. 14
1.5LA REVOLUCCION DEL CONOCIMIENTO ..................................................................................... 18
La revolución tecnológica .................................................................................................. 19
1.6 Concepto administración .............................................................................................. 20
2.1 Tipos de administradores niveles jerarquicos ................................................... 21
2.2 Las habilidades gerenciales .......................................................................................... 22
2.3DESEMPEÑO GERENCIAL ........................................................................................................... 23
2.4 Administración Moderna ................................................................................................... 24
2.5 Escuela de administración científica ......................................................................... 25
Frederick Winslow Taylor ................................................................................................... 25
Los doce factores considerados por la escuela de la administración
científica (Taylor) ................................................................................................................. 27
2.6 Escuela clásica de la administración ......................................................................... 28
2.7 Escuela burocratica max weber.................................................................................. 32
Weber ....................................................................................................................................... 32
Aproximación a la definición formal de burocracia: ............................................ 32
2.8 ESCUELA ESTRUCTURALISTa ................................................................................................ 33
3.1 Conceptos empresas ........................................................................................................... 37
3.2Clasificación de los tipos de organización empresarial ....................................... 37
– Según su forma jurídica ................................................................................................. 37
– Según su tamaño ................................................................................................................ 38
3.3 Conceptos modernidad premodernidad y post modernida ...................................... 39
Modernidad ............................................................................................................................... 40
Pos modernidad ....................................................................................................................... 41
3.4 Diferencias entre organización tradicional y moderna .............................. 46

3.5 Beneficios de la empresas a la sociedad dominicana ............................................. 46
4.1 Surgimiento de la cultura organizacional ............................................................... 47
4.2 Dimensiones de la cultura organizacional ................................................................ 48
4.3 Tipologia de la cultura organizacional y su relación con el contexto
empresarial . ................................................................................................................................ 49
4.5-Cómo se establece y mantiene una cultura. .............................................................. 50
4.6- Incidencia de la cultura organizacional en el logro de objetivos
organizacionales. ...................................................................................................................... 51
5.1 conceptos responsabilidad social Empresarial ...................................................... 51
5.2 conceptualizacion de la administración verde ........................................................ 52
Los Diez Principios.................................................................................................................... 53
5.3 los diez principios de la onu ............................................................................................. 53
5.4 codigo de ética y su impacto en la empresas social mente responsables ...... 54
5.5 El comportamiento ético de los gerentes ................................................................... 55
5.6 perspectiva y la responsabilidad social y su aplicación en las empresas ... 55
6.1 principios de la organización empresarial................................................................ 56
6.2 Especializacion ................................................................................................................... 57
6.3 definicion funcional ............................................................................................................. 57

6.4 igualdad entre autoridad y responsabilidad ........................................................... 58
6.5 gradacion ................................................................................................................................ 60
6.6 linea y personal ................................................................................................................... 61
6.7 coordinacion ........................................................................................................................... 61
6.8 elementos básico de la organización .......................................................................... 61
6.9 organigrama, estructura organizacional ,elementos de la estructura y
tipos de estructuras organizacional ................................................................................ 62
La estructura organizacional ............................................................................................. 64
Dos definiciones de Estructura organizacional: .................................................... 64
¿Qué es organizar? .............................................................................................................. 65
Elementos de la organización: (requerimientos).................................................... 65
Principios de una organización....................................................................................... 65
Estructura organizativa formal ................................................................................ 65
Características .................................................................................................................. 65
Factores que determinan cómo es una estructura organizativa formal:.... 66
Actividades necesarias para crear una organización ....................................... 66
Áreas de mando .................................................................................................................... 66
7.1 Conceptualizacion de la globalización y el provincialimo ................................. 67
7.2 La postura etnocentrica, policentrica y geocéntrica en las empresas
globales ........................................................................................................................................ 69
7.3 Los efectos del entorno político legal y económico de la globalización en
la empresas .................................................................................................................................. 70
7.4 La 5 dimensiones de la cultura de hoftsede y su relación con la
globalización .............................................................................................................................. 71
7.5 los tipos de organización nacionales .......................................................................... 73
Según el ámbito en el que se enfoquen ........................................................................ 73
Tipos de organizaciones según sus fines ..................................................................... 75
7.6 Beneficios de la adecuación tecnológica de las empresas .................................. 75
8.1 Evolucion histórica de la dirección ............................................................................... 76
8.2 Importancia de la dirección ............................................................................................. 78
8.3 Principios de la dirección ................................................................................................... 78
8.4 Elementos componente de la dirección ...................Error! Bookmark not defined.
8.5 liderasgo ,comunicación ,motivación y teoría motivacionales ........................... 79
9.1 Concepto innovación ............................................................................................................ 83
9.2 Modelos sobre el `proceso de innovación .................................................................... 83
Modelos lineales: el impulso tecnológico y el tirón de la demanda................ 83
Modelos mixtos: la retroactividad también es importante ................................ 84
9.3 modelos de gestión de innovación ................................................................................... 85
9.4 Nuevos paradigma de la innovación .............................................................................. 85
Irrumpen oleadas de cambio en los clásicos modelos innovadores,
arrastrados por las rápidas mutaciones que están experimentando
algunas sociedades. A la sociedad de la información le sucedió casi sin
darnos cuenta la del conocimiento; luego la sociedad del aprendizaje y
actualmente, al decir de muchos, vivimos en sociedades de la innovación.
Nuevas palabras circulan entremezcladas con la maraña tecnológica:
crowdsourcing, open bussiness, open innovation, social innovation … también
la innovación sufre el acoso de nuevos paradigmas. ............................................ 85
9.5 Como implementa la onu el proceso de innovación ................................................... 86
9.6 Factores que que impulsan la innovación ................................................................... 87
10.1Benchmarking ....................................................................................................................... 88
10.2 5S .............................................................................................................................................. 89
Objetivos específicos de la metodología 5S .................................................................. 89
Principios de la metodología 5S ......................................................................................... 89
1. Clasificación u Organización (Seiri) ........................................................................ 90
10.3 Empoderamiento .................................................................................................................. 90
10.4 Inteligencia emocional..................................................................................................... 90
10.5 Outsourcing .......................................................................................................................... 91
10.6 Gestion de conocimientos ................................................................................................. 92
Este pequeño resumen de administración esta escrito para
desarrollar las actividades de la asignatura de administración
de empresas y los temas que se desarrollaron este trimestre
TEMA 1
Origen y evolución histórica de la administración
1.1 las civilizaciones antiguas
Desde la aparición del ser humano sobre la faz de la tierra ha sido

indispensable que éste se agrupe en sociedades para asegurar
su supervivencia y las de sus generaciones, pero de igual manera
es fundamental que este lleve un orden sobre todas aquellas actividades que
se realicen entre sus integrantes y que se administren de una buena manera,
en el siguiente escrito evidenciaremos varias razones que fundamentan el uso
de la administración desde que el hombre existe ( La Administración en las
civilizaciones antiguas ), pasando por las antiguas civilizaciones y
observando los aportes que estas nos han hecho y que aún perduran hasta
nuestros días.
La Administración en las civilizaciones antiguas
Desde que el hombre se organiza en sociedades se tiene la responsabilidad de

delegar las actividades y administrar la producción que se genera durante los
periodos de tiempo, pero no es más que unos miles de años después que al
organizarse en grandes sociedades aparecen las primeras civilizaciones, como
la Sumeria, Egipcia, Hebrea, Babilonia, China, Grecia y Roma, estas
civilizaciones que son las primeras y más antiguas de las cuales se tiene
conocimiento tuvieron un gran desarrollo en todos sus ámbitos, pero esta vez
solo veremos aquellos aportes que éstas hicieron al campo de la
administración, comenzamos con la más antigua y terminamos con la menos
antigua.
Aportes a la administración de cada civilización:Sumerios (5000 a.C)
 administración de los bienes materiales por medio de la creación de un

sistema tributario llevado a cabo por los sacerdotes.
 Se llevaban a cabo transacciones y se tenía control sobre las deudas.
 La aparición de la escritura les ayudo a formar documentos donde se
llevaban por escrito todas las rentas, propiedades, cuentas sobre la
producción de ganado, granos y demás.
 La administración facilito la movilización del personal, la explotación de
la tierra, la fabricación a gran escala de sus productos agrícolas.
 Egipcios (4000 – 2000 a.C)
 El aporte de la planificación, organización y control sobre la construcción
de las grandes pirámides, aparte del manejo de todo el personal,
hablando de más de 100 mil personas.
 administración de su ejército en cuanto a la preparación, armamento y
organización.
 Aplicación de la planificación, en cuanto al movilizar lo grandes bloques
de granito, cuando, donde y como serian extraídos.
 Se organizó la administración para planificar el comercio por el rio Nilo, y
además planificaron las actividades como minería y alfarería.
Hebreos (4000 a.C)
 Organización y control administrativo de su ejército para ganar grandes

batallas siendo menos que el enemigo.
 Planificación, preparación, organización y ejecución del éxodo de Egipto
por parte de Moisés demostrando una gran capacidad del manejo de
una gran multitud de personas.
 Delegación de las tareas antes, durante y después del éxodo, lo cual
facilito en gran manera su supervivencia.
 Control y recolección de la agricultura y pastoreo.
Babilonios (2000 – 1700 a.C)
 Creación y aplicación de los primeros inventarios y su registro en el

código de Hammurabi y posteriormente en el código de Nabucodonosor.
 Documentación de pagos y salarios.
 Planificación, organización y control de los recursos para la construcción
de grandes y hermosos lugares como Los Jardines Colgantes.
 Documentación y regulación de la producción agrícola, ganadera y
demás.
 Manejo del personal para la construcción.
China (1100 – 500 a.C)
 Perfección de la logística en las técnicas de combate por SUN TZU.

 Movilización de su ejército en cuanto a su organización, motivación,
alimentación y técnicas de combate.
 administración de la política y religión, con su documentación.
 Planificación y dirección de las labores desde los ministros hasta la
servidumbre (Chow – director).
 Creación de la administración del poder por medio de 8 incisos
reguladores los cuales son:
 Organización del gobierno
 Funciones del gobierno
 Relaciones del gobierno
 Procedimientos del gobierno
 Formalidades del gobierno
 Control del gobierno
 Los punitivos del gobierno
 Contabilidad del gobierno.
Griegos (500 – 200 a.C)
 Creación de tratados administrativos sobre política y demás por parte de

los filósofos como Platón.
 Universalidad de la administración por medio de los tratados de manejo
de estado.
 Los altos mandos debían sabes administrar sus riquezas personales y
las del estado, ya que si no sabían administrar las personales no podían
administrar las del estado.
 Capacidad de administrar las operaciones comerciales.
 Creación del método científico y la aplicación de este en la
administración que facilito la investigación y solución de problemas con
mayor eficacia.
1.2 Periodo medieval
La época medieval (Edad media o medioevo ) es el período de la historia
que sucede a la Edad antigua, que finalizó con la caída del imperio
romano (siglo V después de Cristo). Por otra parte el medioevo antecede a
la edad moderna, la cual comienza con el descubrimiento de América en 1492,
aunque para algunos historiadores dicha modernidad comienza luego de la
caída de Constantinopla en el año 1453.
En otras palabras, la edad media se encuentra comprendida entre el siglo

V (d.C) y el siglo XV (d.C). Muchos historiadores coinciden en que la época
medieval representa un retroceso para la humanidad en relación a la edad
antigua (de la que se destacan el arte, la cultura y la civilización grecorromana)
y la edad moderna, que traerá consigo la época renacentista, una renovación
cultural y una nueva mirada humanitaria.
A su vez, dicho período se puede dividir en dos: baja edad media y alta
edad media.
Aunque es un periodo que se considera como un paso entre la edad antigua y

la edad moderna y, como tal, comprende un cambio a nivel mundial, es
importante decir que éste se llevó a cabo en el continente Europeo, dado que
fue allí donde se desarrollaron los acontecimientos y características que se
detallarán a continuación.
1. Etapas
Tal como se mencionó anteriormente la edad media se divide en dos etapas

para su estudio. La alta edad media y la baja edad media.
 Alta Edad Media. Se ubica entre los siglos IX al XI d.C. Durante esta
etapa aparece el régimen feudal como sistema social, comercial y
jerárquico de la sociedad europea. Surgen las figuras del rey, los nobles
y el clero. Esto serán la clase alta; los llamados privilegiados. Luego se
encontraba la clase baja, conformada por campesinos y vasallos.
 Baja Edad Media. Abarca desde el siglo XII hasta el siglo XV. Durante
este período se llevan a cabo las cruzadas. Estas cruzadas (que fueron
8 en total) se caracterizaban por ser guerras santas, es decir campañas
militares impulsadas por la iglesia católica hacia Palestina.
2. Agricultura
Durante este período surge la agricultura como fuente principal de ingresos.

Esta se realizaba de forma muy precaria y la trabajan los campesinos. Esta
agricultura era sólo “de subsistencia” y se obtenía en pequeña escala para el
autoabastecimiento.
3. El feudalismo
Durante toda la edad media surge el sistema feudal. Este sistema era político,
económico y social y se encontraba dividido piramidalmente:
 En la base se encontraban los esclavos, sin derechos.

 En la parte media se hallaban los campesinos y artesanos.
 Por encima de estos se encontraba el clero.
 En la cúspide de la pirámide se encontraban los nobles, señores
feudales y el rey. Los señores feudales tenían siervos o esclavos a
quienes les concedían tierras pero éstos debían rendir absoluta fidelidad
por toda la vida hacia ese señor.
El feudalismo tuvo una base alemana y se presentó como alternativa frente al

poder absoluto de los reyes.
4. Guerras
Durante la edad media se llevaron a cabo casi de forma constante la conquista
de tierras mediante guerras, puesto que era un modo de obtener riquezas y
crecimiento económico. De allí la seguridad que los feudales proveían a los
campesinos y por quienes luchaban, dado que eran los nobles quienes iban a
las guerras.
5. Arquitectura
Durante el medioevo, y como consecuencia de las guerras, era necesaria la

construcción de castillos y estructuras que protegieran las tierras frente a las
constantes invasiones y conquistas. Así, los castillos no solo eran sitios donde
vivían los señores feudales sino que también eran lugares de preparación
estratégica militar.
6. La sociedad de la edad media
Tal como se hizo mención anteriormente, existen 3 grupos sociales principales.

Estos eran:
 La nobleza. Donde se hallaban los señores feudales y el rey.

 El clero. Conformada por los sacerdotes, obispos y el papa.
 La población campesina. Esta población no tenían libertad. Ellos eran
propiedad de los señores feudales.
7. La figura de la iglesia católica
La iglesia era la única institución europea con carácter universal. Así, la iglesia
católica tenía un poder amplio e importante no solo sobre los campesinos sino
también sobre la vida política y social de la edad media. Los sacerdotes, en su
mayoría, estaban conformados por personas de la nobleza, aunque los
campesinos también podían acceder al grado de sacerdotes.
La iglesia católica se componía de un Papa como figura eclesiástica de

autoridad y por obispos quienes regían el poder en cada zona o sitio feudal. En
el centro de toda actividad se encontraba Dios y la Biblia.
8. La expresión artística
Es un periodo marcado fuertemente por la relación del hombre con Dios. Así
tanto en el arte, la literatura o la música, se refleja la necesidad de expresar
aquello que está bien, aquello que está mal, el pecado, la figura de Dios,
ángeles y demonios.
9. La cisma de occidente
Este evento fue uno de los que desembocó en la finalización del medioevo
como período histórico. Tuvo lugar en el año 1378 cuando, tras la muerte del
Papa Gregorio XI, los cardenales eligieron a su sucesor Urbano VI. Sin
embargo otro grupo de cardenales proclamaron como Papa y sucesor a
Clemente VII. Así el poderío de la iglesia católica que caracterizó a la edad
media, se fragmentó y su fuerza, por ende, también lo hizo
1.3 Periodo eclavista

La sociedad esclavista fue típica de la Edad Antigua, aunque no desapareció
en las legislaciones de occidente, sino luego de la prédica de libertad de los
revolucionarios franceses.
La esclavitud era la condición de cosa a que se rebajaba a las personas, ya
sea como consecuencia de su nacimiento (porque su madre era esclava);
porque había cometido el hombre libre ciertos delitos graves; por no haber
podido abonar sus deudas; y sobre todo, como consecuencia de las guerras,
pues los capturados en virtud de ellas, como había derecho a matarlos, y se les
perdonaba la vida, quedaban reducidos a una existencia como hombres pero
no como personas, pues podían ser maltratados, sometidos a trabajos
forzados, vendidos, y hasta asesinados sin motivo, al menos en las primeras
épocas de su vigencia, y en algunos pueblos más que en otros.
Entre las sociedades esclavistas del mundo antiguo podemos citar a Egipto, los
pueblos de la Mesopotamia Asiática, Grecia, y sobre todo Roma, que por sus
extensas conquistas sometió a casi todo lo que hoy conocemos como Europa y
el norte africano. Sabios de la talla de Platón o de Aristóteles, que nos
sorprenden por su grandeza moral, aceptaron sin embargo la existencia de
esclavos.
Los esclavos representaban una mano de obraeficaz y muy barata, ya que solo
requería darles de comer, mientras ellos cuidaban y trabajaban los campos de
los ciudadanos ocupados en las guerras. De todos modos, había distinto trato
según de que esclavos se tratara. Por ejemplo los griegos fueron en su
mayoría esclavos romanos dedicados a la medicina o a la docencia. No era
irreversible esa calidad, se podía conseguir la libertad si las leyes lo
establecían o lo disponía el dueño.
Cuando el Imperio romano cayó, en el año 476,; junto a él, también decreció la
esclavitud en Europa. El Feudalismo medieval utilizó mano de obra servil, en su
relación vasallática. Mientras tanto, los aborígenes americanos, también
conocieron esta institución, con características de extrema crueldad. Tras
la conquista, la esclavitud siguió existiendo en América recayendo sobre
la población africana, especialmente en los lugares de era escasa la mano de
obra aborigen. 972586
1.4 Periodo de la revolución industrial
Llamamos Revolución Industrial al cambio fundamental que se produce en una

sociedad cuando su economía deja de basarse en la agricultura y la artesanía
para depender de la industria. Localización: La Revolución Industrial nace en
Gran Bretaña y se extiende luego al resto de Europa. Antecedentes: La
economía existente antes de la revolución industrial estaba basada en el
mundo agrario y artesanal; tres cuartas partes de la población subsistían con
trabajos agropecuarios. Principalmente estaba basada en el autoconsumo y no
en la comercialización de los productos obtenidos, puesto que además la
productividad era muy baja. Las ciudades eran pocas, pequeñas y poco
desarrolladas. Hay que recordar que el régimen de gobierno de estas
sociedades eran las monarquías absolutistas, en las que todo, incluyendo las
personas, se consideraban una propiedad del rey.
Origen y nacimiento de la Revolución Industrial: Nace en Gran Bretaña a

mediados del siglo XVIII. Fue posible por la existencia de una monarquía liberal
y no absolutista, que consiguió evitar el panorama de revoluciones que se
estaban extendiendo en otros países. Gran Bretaña quedó libre de guerras, ya
que aunque estuvo involucrada en algunas, no se desarrollaron en su territorio.
A esto se unió una moneda estable y un sistema bancario bien organizado. El
Banco de Inglaterra se fundó en 1694.
Principales características: Se produce un cambio rápido y en profundidad que

afecta a todas las estructuras de la sociedad. Los cambios serán tecnológicos,
socioeconómicos y culturales. Los tecnológicos irán desde el uso de nuevos
materiales como el acero a fuentes energéticas como el carbón y máquinas
motrices como la máquina de vapor, considerada como el motor inicial de la
Revolución Industrial. Aparecen las máquinas de hilar y tejer, que consiguen
aumentar rápidamente la producción con poco personal. Surgen técnicas para
el desarrollo del trabajo y la especialización de la mano de obra. El transporte
se desarrolla tanto por trenes como por barcos, lo que junto con otros inventos
harán crecer el papel de la industria y el comercio.
Los cambios culturales se plasmarán en un impresionante aumento de los

conocimientos en todas las ramas, tanto científicas como técnicas y sanitarias.
Los cambios sociales más notables derivan del crecimiento de las ciudades y el
consiguiente éxodo en zonas rurales. Al mismo tiempo se produce un fuerte
aumento demográfico, como consecuencia de la elevada natalidad y el
descenso de la mortalidad catastrófica (gracias a avances sanitarios, como las
vacunas, y a una mejor alimentación de la población). Esto provocará que la
población europea se multiplique en pocos años.
Al tiempo que se desarrolla una clase burguesa, el éxodo de población rural

hacia las ciudades (la revolución agrícola disminuyó las necesidades de mano
de obra en el campo) da lugar a la aparición de una nueva clase trabajadora
que se agrupa en suburbios cercanos a las fábricas, a partir de los barracones
en los que viven los obreros. Las condiciones de vida de estos empleados son
penosas, tanto en las fábricas donde trabajan como en los suburbios en los que
habitan. En las fábricas encontrarán humedad, poca ventilación, ninguna
seguridad laboral y jornadas que superan las doce horas diarias, siete días a la
semana. En los suburbios superpoblados y sucios son víctimas de epidemias
de fácil propagación. La cantidad de personas afectadas por estas condiciones
les lleva a organizarse para la defensa de sus intereses y aparecen los
movimientos obreros de protesta.
Consecuencias de la Revolución Industrial: En principio la Revolución industrial

produjo un cambio radical en todos los ámbitos de la sociedad inglesa y, más
tarde, del resto de las sociedades europeas, creando un nuevo modelo de vida.
El desarrollo industrial y minero, el aumento de la productividad, el crecimiento
de las ciudades y la mejora del comercio nacional e internacional contribuiran a
un gran crecimiento demográfico debido al aumento de la natalidad y de la
esperanza de vida. La revolución industrial en España fue mucho más tardía
que en el resto de Europa. España seguía inmersa en un mundo rural en el que
los cambios fueron mínimos. Las malas comunicaciones, tanto interiores como
con Europa, acentuaron el retraso. Los talleres seguían siendo artesanales y la
producción se especializaba por zonas dependiendo de los recursos
disponibles.
La revolución industrial fuera de Europa: En Estados Unidos comenzó al

terminar la guerra civil, a finales del siglo XIX. Estados Unidos había alcanzado
a Gran Bretaña en potencial industrial y tenía un mercado interior muy dinámico
en un extenso territorio. La construcción de la red de ferrocarriles permitió la
colonización del Oeste, y la industrialización se basó en la aplicación temprana
de las innovaciones tecnológicas y una fuerte concentración empresarial. En
Japón la industrialización comenzó por la actividad textil. Las características
principales fueron el patrocinio del Estado en la construcción de ferrocarriles y
bancos, la existencia de una mano de obra barata y disciplinada, fácil
adaptación a la tecnología occidental y grandes grupos industriales muy
competitivos orientados a la exportación. Este periodo fue denominado como
Era Meiji o Era de la Luz: Japón se había convertido en una gran potencia
1.5LA REVOLUCCION DEL CONOCIMIENTO

Los cambios en la revolución digital e informática han permitido un crecimiento
geométrico de la genética y le han dado al hombre un control deliberado sobre
las formas de vida. Esto habrá de originar profundas transformaciones en la
política, la economía, la ética y la religión.
A partir de la Revolución Industrial, y con la aceleración de la revolución del

conocimiento, los beneficios no se generaron de manera uniforme en todo el
mundo, y el incremento selectivo de la productividad amplió la brecha entre los
países ricos y los pobres. En el año 1750 la diferencia entre los países ricos y
los pobres era de 5 veces, mientras que para el año 2000 la brecha se había
ensanchado a 390 veces.
Pero, ¿es casual esta diferenciación entre sociedades cuya riqueza va en

aumento y otras que son cada vez más pobres? La contracara necesaria de
toda revolución tecnológica es, sin duda, la evolución hacia reglas de juego
generadoras de comportamientos que favorezcan la libertad, promuevan la
innovación y aseguren el goce del fruto del esfuerzo.
Douglass North, Premio Nobel de Economía de 1993, define las instituciones

como las "reglas de juego formales e informales" predominantes en una
sociedad. Son estas reglas de juego las que establecen la estructura de
incentivos que determina la eficiencia o ineficiencia en la organización de las
sociedades. Además, con el paso del tiempo, la Revolución Industrial y la del
conocimiento han permitido no sólo un enorme crecimiento de la población
mundial, de 1.000 millones en 1800 a 6.000 millones en 2000, sino que además
han duplicado la expectativa de vida de 30 a 65 años y han reducido la
mortalidad infantil a un 70% de lo que era hace 100 años.
La revolución tecnológica
Sin duda, los Estados Unidos son a la revolución del conocimiento lo que
Inglaterra y los Países Bajos fueron a la Revolución Industrial. Un claro
indicador de la magnitud de esta revolución es el hecho de que una sola
empresa, Microsoft, que nació en 1970, tiene un valor de 274.000 millones de
dólares (llegó a valer US$ 592.000 millones). En cambio, Brasil necesita tres
años de exportaciones para alcanzar un valor equivalente. La única diferencia
consiste en que, mientras en Microsoft trabajan 33.000 empleados, Brasil tiene
172 millones de habitantes.
En esta revolución hemos asistido a la introducción de la computación, del

software, de Internet y de la telefonía celular, con una reducción drástica en sus
precios a medida que se difundía su uso. La primera computadora IBM, en
1970, tenía un valor de US$ 4,7 millones, mientras que hoy una "laptop" cuesta
US$ 900, con una capacidad 13 veces mayor. Lo mismo ocurrió con los
celulares, cuyo valor en 1984 era de US$ 4195, y hoy cuestan US$ 40.
En el Índice de Libertad Económica (Heritage) publicado este año se

demuestra que los 15 países menos libres tienen un ingreso de US$ 1066 per
cápita, mientras que en los 15 más libres el ingreso es de US$ 25.525. A mayor
libertad, mayor creación de riqueza.
También se ha demostrado que la posesión de mayores recursos naturales no

significa mayor riqueza. La Argentina, Brasil, Venezuela, Colombia y México
son países con grandes recursos naturales, pero su ingreso per cápita es, en
promedio, el 10 por ciento del ingreso per cápita de países pequeños que
carecen de recursos naturales, como Dinamarca, Bélgica, Holanda e Irlanda.
La libertad está directamente relacionada con la creatividad, lo cual se

demuestra en lugares como Silicon Valley (San José, California), cuna de la
revolución tecnológica, donde en 1990 los porcentajes de doctorados en
ciencias de los extranjeros procedentes de la India y de China eran del 55% y
del 40% respectivamente, mientras que sólo el 18% de los demás extranjeros y
los estadounidenses tenía una educación similar. Esto es una directa
consecuencia de la libertad que permite a los individuos votar con los pies y
trasladarse a aquellos países que protegen la propiedad privada intelectual y el
goce del fruto del esfuerzo.
Estos cambios drásticos quedan demostrados en el hecho de que en 1960 un

tercio del producto bruto mundial correspondía a la agricultura, un tercio a la
industria y un tercio a los servicios. En 2000, la agricultura representaba un 4%,
la industria, un 32% y los servicios, un 64%. Lo que ha ocurrido es que la
industria ha emigrado de países de avanzada a otros de rápido desarrollo, y los
servicios que están compuestos mayoritariamente por la industria del
conocimiento se han desarrollado en los países más libres.
1.6 Concepto administración
La administración es una técnica que consiste en la planificación, estrategia

u organización del total de los recursos con los que cuenta un ente,
organismo, sociedad con el objetivo de extraer de ellos el máximo de
beneficios posible según los fines deseados.
El término “ administración ” proviene del latín, y es la conjunción del prefijo
“ad” que significa “hacia” o “dirección” y el sufijo “minister” el cual significa “al
servicio de” u “obediencia”, en fin, se refiere a la prestación de un servicio a
otro particular o para algún ente.
Básicamente, podemos decir que se basa en el precepto que afirma que una
correcta administración de los recursos aprovecha al máximo las posibilidades
de lograr un mejor resultado.
La administración es utilizada tanto en la gestión pública como en la privada.

Ambos necesitan de la técnica de organización administrativa para la
extracción de recursos. La diferencia reside precisamente en los aspectos
cualitativos y cuantitativos de los recursos con los que cuenta para llevar a
cabo sus funciones y propósitos.
Estos recursos con los que se cuenta pueden ser de varios tipos, hay
materiales, humanos, financieros, cognitivos, etc. Y los fines pueden ser
sociales, sin fines de lucro o con fines lucrativos. En resumen, se trata de la
planificación acerca de cómo se van a usar estos recursos para lograr un
mejor resultado.
2.1 Tipos de administradores niveles jerarquicos
De la aplicación a la organización de dos conceptos que analizamos (delegación

de funciones y división de trabajo) surgen un tercer elemento que es la jerarquía.
Este proceso es indispensable dentro de la organización formal, pues por su
intermedio la autoridad puede actuar desde el nivel superior a través de toda las
estructura.
La jerarquía es la distribución escalonada en niveles de autoridad,

responsabilidad y tareas hasta llegar a formar una pirámide en cuyo vértice esta
la autoridad máxima, y en la base, aquellos empleados que solo tienen
responsabilidad por el incumplimiento de los deberes de su cargo y no cuentas
con autoridad formal por no tener sobre quienes ejercerlas.
· Nivel superior o estratégico: Elabora las políticas y estrategias.

Determina los objetivos a largo plazo y el modo en que la organización ha de
interactuar con otras entidades. Se toman decisiones que afectan a toda la
organización. En este nivel se encuentran el presidente, el directorio,
el gerente general, etcétera.
· Nivel medio o táctico: Coordina las actividades que se desarrollan en

el nivel inferior u operativo, así como las decisiones que se toman y que
afectan a un sector, área o departamento específico. En este nivel se
encuentra el gerente de producción, administración de ventas, etcétera.
· Nivel inferior u operativo: Su función es realizar en forma eficaz
las tareas que se realizan en la organización. Se realizan tareas rutinarias
programadas previamente por el nivel medio. Pertenecen a este nivel
empleados administrativos, obreros, etcétera.
2.2 Las habilidades gerenciales

son un conjunto de capacidades y conocimientos que el emprendedor
debe poseer o desarrollar para realizar las actividades de administración
y liderazgo en el rol de gerente o director de una organización.
Entre estas habilidades se encuentran:
o Manejo y administracion de recursos humanos

o Gestión de tiempo
o Capacidad de análisis
o Capacidad de negociación
o Gestión de proyectos
o Toma de decisiones
o Trabajo en equipo
Dependiendo del nivel gerencial, se vuelven más o menos importante tres

grandes grupos de habilidades gerenciales que debe dominar un gerente
para ser exitoso:
o Habilidades técnicas: involucra el conocimiento y experticia en determinados
procesos, técnicas o herramientas propias del cargo o área especifica que
ocupa.
o Habilidades Humanas: se refiere a la habilidad de interactuar efectivamente

con las personas. Un gerente interactúa y coopera principalmente con los
empleados a su cargo; muchos también tienen que tratar con clientes,
proveedores, aliados, etc.
o Habilidades Conceptuales: Se trata de la formulación de ideas, entender

relaciones abstractas, desarrollar nuevos conceptos, resolver problemas en
forma creativa, etc.
2.3DESEMPEÑO GERENCIAL
Es a medida de la diferencia y la eficacia de un gerente; grado en que
determina o alcanza los objetivos apropiados.
DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL
Es la medida de la eficiencia y la eficacia de una organización; grado en

que alcanza los objetivos acertados.
¿QUE ES LA EFICIENCIA?
Es la capacidad de reducir al minino los recursos usados para alcanzar los

objetivos de la organización “hacer las cosas bien”.
¿QUE ES LA EFICACIA?
Es la capacidad para determinar los objetivos apropiados: “hacer lo que

debe hacer”.
INDICADORES DEL DESEMPEÑO GERENCIAL
Productividad
Relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto
menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, mas productivo es
el mismo.
Competitividad
la capacidad de generar la mayor satisfacción de los consumidores fijado

un precio o la calidad de poder ofrecer un menor precio fijado una cierta calidad,
es decir, la optimización de la satisfacción o el precio fijado alguno factores.
Rentabilidad
Es la capacidad de producir o generar un beneficio adicional sobre la

inversión o esfuerzo realizado.
Es relacionada con el rendimiento de un negocio entre mas utilidades

tenga mas rentable es.
Calidad
Mide el nivel de perfección del servicio o producto proporcionado, en

términos de evaluar las apreciaciones de sus usuarios sobre la satisfacción de
sus expectativas.
2.4 Administración Moderna
La Administración Moderna es la que orienta su gestión hacia las personas de

la empresa, logrando su colaboración eficaz para alcanzar los objetivos
institucionales y personales, a través de la aplicación de herramientas del
proceso administrativo como la planeación, organización, dirección y control.
2.2 Organizaciones orientadas a resultados: Este tipo de organización, orienta
las acciones a los resultados que
2.5 Escuela de administración científica
observa a la administración como una ciencia que permite mejorar el quehacer
de la organización a través del estudio de las operaciones de trabajo. Esta
mejoría se mide a través del concepto de eficiencia.
Frederick Winslow Taylor
Frederick Winslow Taylor es considerado como el padre de la Administración

científica. Taylor (1911) considera a, la Administración Científica como una
nueva forma de pensar dentro de la administración de las organizaciones, en
donde tanto administradores como operarios tenían funciones específicas que
desarrollar para lograr el éxito en sus organizaciones.
Taylor consideraba que la administración debería de ser una ciencia, tan

exacta como cualquier otra, en la que la existencia de leyes, reglas y
principios fueran considerados como elementos directrices de la forma
de administrar. La eficiencia desde este punto de vista es considerada en
términos de productividad individual.
Existen dos elementos claves en la administración:
a. El administrador (representado por las personas que ocupan puestos

de mando); y
b. El trabajador (representando por las personas que ocupan puestos de
subordinados).
El administrador es considerado como el elemento pensante de la

organización mientras que el trabajador es el elemento ejecutor de las
tareas.
La participación del trabajador como ejecutor de las tareas, se ve reducida
al cumplimiento de las órdenes, y a la obediencia irrestricta de los
diversos procesos laborales. El trabajador bajo este supuesto es
considerado como un recurso más que la organización tiene, y puede
utilizar para lograr sus objetivos.
Uno de los elementos esenciales de esta forma de pensar, es el papel del
estímulo económico como factor que motiva tanto a los administradores,
como a subordinados a desempeñar más eficientemente su trabajo. El
dinero es el motivador capaz de satisfacer las necesidades de los
trabajadores.
Como se mencionó en párrafos anteriores, la división del trabajo entre la

administración y los obreros constituía el principio para dirigir
eficientemente a las organizaciones.
Se consideraban dos tipo de seres humanos: El primero es el

administrador, a quien se le reconoce una determinada capacidad de
pensar. El segundo es el obrero quien carece completamente de dicha
capacidad.
En conclusión se puede decir que la visión de la administración de las

organizaciones bajo el enfoque de Taylor se resume de la siguiente
manera:
1. Cualquier tipo de operación desarrollada por un obrero es factible de

análisis y estudio bajo aspectos científicos.
2. Existen trabajadores que desempeñan más eficientemente
determinadas labores, sin embargo, se les debe adiestrar y controlar para
asegurar el incremento de su eficiencia.
3. Es necesaria la supervisión del obrero como mecanismo de control
para garantizar la buena ejecución de sus labores.
4. La división del trabajo entre obreros y administradores es esencial.
Cada uno de ellos debe desarrollar estrictamente sus funciones y aceptar
su responsabilidad en el desempeño de las mismas.
5. El trabajo en grupo es nefasto para la organización, cuando se integra
un grupo, los trabajadores en general y principalmente los del nivel
operativo, tenderán a desarrollar su función en forma similar al empleado
más flojo del grupo.
Los doce factores considerados por la escuela de la administración
científica (Taylor)
1. El ser humano
Es observado a través de dos posiciones. La primera como superior y la
segunda como subordinado.
 Posición de superior. Es considerada como un individuo que tiene la
capacidad (aunque restringida) de pensar, la cual está esencialmente
orientada al desarrollo de nuevos procedimientos que coadyuven al
conocimiento y al incremento de la eficiencia de las operaciones de trabajo.
 Posición de subordinado. Está considerado como un individuo que no tiene
la capacidad de pensar, sino que está orientado fundamentalmente a la
obediencia de instrucciones emanadas de la administración.
2. El medio ambiente
No es considerado dentro de este enfoque, ya que lo único que puede cambiar
la forma rutinaria de operar en la organización es o la tecnología, o las nuevas
ideas i que provengan del personal que ocupa posiciones administrativas.
3. La motivación
Se reduce a la utilización del estímulo económico como el principal factor que
mueve al hombre.
4. El liderazgo
El líder se debe a su posición. El tipo de liderazgo es racional, enfatizando en la
eficiencia como su valor fundamental.
5. La comunicación
Es descendente y se transmite a través de órdenes que los trabajadores de
niveles inferiores deben seguir al pie de la letra. No existe la posibilidad de
comunicación ascendente, debido a que el empleado por definición no tiene la
capacidad técnica y de conocimientos para opinar.
6. El conflicto
No es tomado en cuenta (el conflicto no se observa), ya que se supone que el
trabajador desea lo mismo que el administrador, esto es, un mayor estímulo
económico.
7. El poder
Se confunde con autoridad, por tanto se deposita en aquellas personas que
tiene puestos de alta jerarquía en la organización.
8. El cambio
Depende del avance tecnológico y de los nuevos procedimientos que se
instrumenten cuando existan operaciones nuevas con las que se incremente la
eficiencia.
9. La toma de decisiones
Se realiza fundamentalmente en los altos niveles jerárquicos de la organización
o en aquellas posiciones en las que se encuentra personal de gran capacidad
técnica.
10. La participación
Es prácticamente nula. Los teóricos de esta escuela enfatizan que la
individualidad es el mejor mecanismo que permite incrementar la eficiencia
organizacional.
11. La organización
Se diseña a partir de las diferentes funciones productivas realizadas dentro de
la empresa.
12. La eficiencia
Se considera en términos ingenieriles. Es decir, se desarrolla un trabajo con el
mínimo gasto de energía.
2.6 Escuela clásica de la administración
A diferencia de la escuela científica y a los ideales expuestos por Taylor, Fayol

el máximo exponente de la teoría clásica se encargó de dar dirección a los
procesos ya utilizados en la administración científica.
Conozcamos las aportaciones realizadas por Henry Fayol y comprendamos

porque sus términos y principios son base fundamental de la Administración
moderna, veamos como Sergio Hernández y Rodríguez y el autor brasileño
Idalberto Chiavenato exponen en sus obras el fayolismo.
Fayol atribuyó sus logros a la aplicación consecuente de una serie de principios
sencillos, eficaces y universalmente aplicables que la experiencia humana, a lo
largo de los siglos, había logrado, y que el sintetizó y adapto de manera
científica.
Dentro de las principales aportaciones realizadas por Henry Fayol

encontramos:
 El proceso administrativo
 La universalidad de la administración
 Importancia de la enseñanza de la administración
 Principios generales de la administración
 Áreas funcionales de la empresa
MODELO DEL PROCESO ADMINISTRATIVO
Fayol propuso un modelo del proceso administrativo el cual se ha ido
modificando con el paso del tiempo y seguramente seguirá cambiando las
etapas consideradas por este autor eran: Previsión lo que actualmente
conocemos como planeación, Organización, coordinación, dirección y control.
Prever: “Estructurar el futuro con un programa de acción”
Organizar: “Constituir el organigrama y social de la compañía”
Dirigir: “Hacer funcionar al personal”
Coordinar: “Unir y armonizar todos los actos y todos los esfuerzos”
Controlar: “Verificar que todo se desarrolle de acuerdo a las normas
establecidas y órdenes dadas.”
Para comprender más el proceso administrativo es necesario conocer términos
muy comunes utilizados en la administración:
Toma de decisiones: es la parte central del trabajo del administrador.
Programa de acción: hoy conocido como estrategia general de acción,
proyecto de empresa ideal, e involucra a todas las áreas, desde sus planes
generales de crecimiento y superación de problemas hasta su control.
Objetivos: Propósitos concretos a lograr.
Políticas generales: Se definen como guías-orientales generales de la acción
directiva para alcanzar el proyecto de negocio; se establecen cada que se
genera un nuevo proyecto.
Normas: son guías de acción permanentes y especificas.
Procedimientos: Son planes que se establecen para lograr objetivos
particulares.
Fayol destacó la posibilidad de infinidad de principios administrativos, pero en
sus obras solo menciona 14 considerándolos los mas importantes.
PRINCIPIOS ADMINISTRATIVOS DE FAYOL
 División del trabajo
 Autoridad y responsabilidad
 Disciplina
 Unidad de mando
 Unidad de dirección
 Subordinación del interés individual al general
 Centralización frente a descentralización
 Jerarquía
 Orden
 Equidad
 Estabilidad del personal
 Iniciativa
 Espíritu de grupo o unión del personal
Fayol mencionaba las áreas funcionales de la empresa de acuerdo al giro de
esta, ya sea comercial, industrial, etcétera. Haciendo notar que las funciones
están relacionadas de acuerdo a las profesiones.
Según Fayol las habilidades con las que un administrador profesional son las
siguientes:
 Cualidades físicas
 Intelectuales
 Morales
 Cultura general
 Conocimientos especiales
 Experiencia
El Fayolismo aunque inició en Europa se propago rápidamente por todo el
mundo, y hoy en día sigue vigente, las teorías de Fayol como antecedente de
la técnica administrativa especializada se denominan planeación estratégica.
Podemos concluir que con el Fayolismo se adoptaron los procesos científicos

pero agrupados en conceptos fáciles y aplicables en cualquier parte de la
organización.
Además de ser ideas fundamentales de la administración moderna.
2.7 Escuela burocratica max weber
El modelo burocrático, es la forma de organización dominante del aparato

estatal en el mundo…
Max Weber (1864-1920) fue un economista y sociólogo alemán, quien a través

de su estudio de las civilizaciones desarrolló el concepto moderno de
Burocracia refutando, criticando y ampliando las apreciaciones de Marx. Weber
intentó probar que el capitalismo fue influido fuertemente por los valores éticos
y religiosos y que por lo tanto, las relaciones económicas no podían explicar
únicamente las relaciones de fuerza en el capitalismo, como había planteado
Marx
Weber
Definió la burocracia como la forma más eficiente de organización teniendo en

cuenta la complejidad de los aparatos estatales, de las dependencias
gubernamentales y pensando en las necesidades de sociedades cambiantes y
dinámicas.
Aproximación a la definición formal de burocracia:
La burocracia resulta un “tipo ideal de organización” delimitada por una

estructura de dominación legal que se ejerce por medio de un cuadro
administrativo aplicable a grandes organizaciones tanto del estado como del
sector privado. Representa una estructura administrativa y de personal de una
organización.
Max Weber identificó las siguientes normas básicas fundamentales para el

desarrollo burocrático:
 Los cargos constituyen el núcleo principal del cuadro administrativo

burocrático.
 Existe un sistema de carrera administrativa.
 Posición externa e interna neutral del burócrata con respecto al cargo
(es una profesión, es de comportamiento impersonal).
 Funcionarios organizados por jerarquía de mando.
 Remuneraciones sobre salarios sin gratificaciones por servicios.
 Los niveles de autoridad están determinados por el trabajo o la función
desarrollada.
 Nombramientos por méritos y calidad de trabajo.
 Trabajo sobre procedimientos y normas establecidas.
 Registro en papel de todas las actividades desarrolladas y se basa en
documentos y procedimientos por escrito (formularios, comprobantes,
certificaciones etc).
Entre las características identificadas en las sociedades para hacer factible el

desarrollo del modelo burocrático están:
 En lo político: La burocracia es el cuadro administrativo que

corresponde a la estructura de dominación legal.
 En lo económico: Implica el desarrollo de la economía monetaria, ya
que las transacciones en dinero racionalizan la actividad económica,
permiten presupuestar ingresos y gastos de manera sistemática.
 En lo administrativo: Facilita la realización de las numerosas y
complejas actividades que aumentan cualitativa y cuantitativamente en
las organizaciones. La eficiencia de la burocracia es superior a cualquier
otra forma de administración.
La administración burocrática moderna define a la racionalización como el

supuesto y principio fundamental para el pleno ejercicio de la burocracia
moderna y supone que mediante procesos de racionalización adecuados se
logra la eficiencia y a largo plazo se construye la acción social o aceptación
social, para unir el aparato burocrático el modelo burocrático a la sociedad.
2.8 ESCUELA ESTRUCTURALISTa

DEFINICION: Se
llama estructuralistas principalmente a los economistas
latinoamericanos que piensan que los problemas de los países en América
Latina son estructurales; es decir, se derivan del propio funcionamiento del
sistema económico. Los estructuralistas se interesan por el sistema económico
en su conjunto, explicando la falta de desarrollo de la región por problemas
estructurales (de toda la economía) y proponiendo ciertas reformas para
cambiar la situación de los países de América Latina.
ORIGENES: La teoría burocrática tuvo su origen en las necesidades

organizacionales de orden y precisión, así como en la demanda de un trato
imparcial a los trabajadores. La corriente estructuralista pretende equilibrar
los recursos de la empresa, prestando atención tanto a su estructura como al
recurso humano, abordando aspectos tales como la correspondencia entre la
organización formal e informal, entre los objetivos de la organización y los
objetivos personales y entre los estímulos materiales y sociales. Tiene
como objetivo principal estudiar los problemas de las empresas y sus causas
prestando especial atención a los aspectos de autoridad y comunicación.
Considera que hay cuatro elementos comunes a todas las empresas: autoridad,
comunicación, estructura de comportamiento, estructura de formalización.
Analiza los conflictos que se generan por las contracciones propias de la
estructura y el disfuncionalmente, clasificándolos para facilitar su manejo.
ANTECEDENTES: Esta corriente aparece a finales de los años cincuentas como

consecuencia de la baja productividad, ya que las corrientes científicas y del
humano relacionismo habían tomado en cuenta a la productividad o al personal
pero en forma aislada y esta integrada por un grupo de psicólogos y sociólogos
que se dedican a estudiar el comportamiento humano. La Corriente
Estructuralista aparece a fines de los años cincuenta y está integrada por un
grupo de psicólogos y sociólogos que se dedican a estudiar el comportamiento
humano.
APORTES TEORICOS: Max Weber adentró su análisis en aquellas áreas de

interés en que la economía y la sociología se relacionaban para
así poder interpretarlas motivaciones de la conducta. Fue el primer sociólogo
que estudió las organizaciones de acuerdo a modelos ideales de
comportamiento y desarrolló un modelo burocrático, el cual consideraba
aplicable a las sociedades capitalistas como así también a las de tipo socialista.
Considera a la burocracia como el único medio para maximizar la eficiencia, el
rendimiento de cualquier orden de organizaciones. Se fundamenta en
un concepto de autoridad legítima, a diferencia del concepto clásico de autoridad
de origen divino, ya que, considera que es una herramienta para imponer la
voluntad de una persona sobre el comportamiento de otras y que hay quienes
pueden ejercerla y quienes no, por lo tanto centró su atención en el poder y la
legitimación de la autoridad.
Existe una organización sistemática del trabajo, trayendo consigo una eficiencia
de la organización mediante una racional división del trabajo. Se establecen los
cargos según un principio de jerarquía, haciendo así que ningún cargo se quede
sin control ni supervisión. Las actividades se desempeñan según los estándares
definidos según los objetivos de la organización.
Con la burocracia surge el administrador como un profesional, alguien

especializado en la organización, distinguiendo así al líder del propietario
capitalista. Existe una especialización de los participantes dentro de la
organización; especialistas, asalariados, supervisores, gente que laborará por
tiempo definido e indefinido.
El desarrollo del modelo se basa en una serie de normas que regulan el

comportamiento de los miembros de la organización, confiriéndoles de ese modo
un alto nivel de seguridad a partir de predicción de los comportamientos
esperados. Dichas normas, previamente establecidas, abarcan todas las áreas
de organización previendo los hechos y manejando un esquema definido. Las
reglas y normas regulan la conducta del responsable de cada cargo, mientras
que las acciones y procedimientos se hacen para proporcionar comprobación y
documentación, asegurando la interpretación de las comunicaciones.
"La autoridad proporciona poder"
· Autoridad tradicional:
Esta autoridad se da debido a que así deben ser las cosas, no es racional.
Obtiene la legitimidad de su poder por una herencia. Aquí considera que la
aceptación de la autoridad se basa en que siempre se ha procedido de esa
forma, la habitualidad de los usos y costumbres le confiere legitimidad. Se centra
en el principio de la costumbre y suele reflejarse en instituciones políticas con
cargos hereditarios. Quienes ostentan la autoridad están legitimados por
la fuerza de la costumbre y gozan desde un tiempo inmemorial de un status
especial, los cambios solo pueden producirse si una porción determinada de
la población lo desea.
· Autoridad carismática.
Esta autoridad se da a causa de la influencia de la personalidad y

del liderazgo del superior. Se basa en las condiciones personales de quien
ejerce la autoridad obteniendo su legitimidad a través de un conjunto de
características personales por parte del líder y de la devoción que sus
seguidores le tengan a este. El líder es reconocido como tal por sus cualidades
personales excepcionales, tales como el heroísmo, la santidad, el genio. Suele
ser residual, Weber indicó que la autoridad carismática, con el tiempo, tiende a
convertirse en autoridad tradicional. El Vaticano, el papa, los cardenales y los
obispos son ejemplos de carisma rutinario de la sucesión apostólica.
· Autoridad legal o racional:
La autoridad legal no es más que un conjunto de normas y reglas, la obediencia

de esta se debe principalmente a las consecuencias y reglamentos legales
previamente establecidos. Los individuos aceptan la autoridad por que creen
racionalmente en la legitimidad de las normas que conceden el ejercicio del
poder. Esas normas regulan el derecho de los individuos que son
sujetos activos de la autoridad a ejercer ésta autoridad en el contexto de aquéllas
normas dictadas. Está basada en el derecho positivo, en el principio de legalidad,
fundamentado en las leyes, con un aparato administrativo en la dominación
legal, el cual lo hace burocrático.
Los tres tipos de autoridad se dan, con mayor o menor fuerza, en todas
las sociedades políticas. Hasta los regímenes más puramente carismáticos
buscan la apariencia de la legalidad, y en un gran número de los que basan
legitimidad principalmente en el orden legal-racional hay importantes elementos
tradicionales.
El modelo de Weber es absolutamente formal y rígido. La autoridad está

determinada por los puestos y no por las personas y todas las relaciones que fija
entre las personas son las formales, olvidándose del individuo y de sus
comportamientos. Así Weber transformó el concepto clásico de autoridad en uno
de tipo legal, con el transcurso del tiempo estas reglas terminan formalizándose
en normas legales que habrían de determinar la base a la convivencia
social, política económica
3.1 Conceptos empresas

Una empresa es una unidad económico-social, integrada por elementos
humanos, materiales y técnicos, que tiene el objetivo de obtener utilidades a
través de su participación en el mercado de bienes y servicios. Para esto, hace
uso de los factores productivos (trabajo, tierra y capital).
3.2Clasificación de los tipos de organización empresarial
– Según su forma jurídica
Las organizaciones empresariales se dividen de la siguiente forma de acuerdo a

su forma jurídica:
Comanditarias
Son las organizaciones empresariales que cuentan con dos tipos diferentes de
socios. Unos socios participan de la gestión de la empresa y tienen
responsabilidad completa por la empresa (los socios colectivos), y los otros
socios no participan de la gestión de la empresa y su responsabilidad es parcial
de acuerdo al capital que aporten (los socios comanditarios).
Sociedad colectiva
Es el tipo de organización empresarial que pertenece a más de un individuo. Los

socios tienen la obligación de responder de forma ilimitada con su patrimonio.
Cooperativa
Son organizaciones empresariales que no tienen fines de lucro y buscan

el bienestarde sus integrantes.
Unipersonal
Es el tipo de organización empresarial que pertenece a una sola persona. Este

único socio debe responder de forma ilimitada con sus pertenencias en caso de
que algún individuo resulte perjudicado por las decisiones de la
empresa (Hernandez, 2017).
Sociedad de responsabilidad limitada
Es un tipo de organización empresarial en donde los socios son responsables de

responder únicamente con el capital que aportaron inicialmente, mas no con su
patrimonio.
Sociedad anónima
Son organizaciones en donde la responsabilidad se limita al patrimonio aportado.

Los titulares de la empresa son aquellos que compraron acciones o títulos de
pertenencia de la empresa.
– Según su tamaño
Las organizaciones empresariales se dividen de la siguiente forma de acuerdo a
su tamaño:
Microempresa
Son las organizaciones empresariales que cuentan con una mano de obra
compuesta por un máximo de 10 trabajadores.
Generalmente pertenecen a una sola persona y su dueño suele trabajar también

en la empresa.
Su facturación anual es reducida y no afectan mucho la manera como se

comporta el mercado. Son empresas con pocos equipos y desarrollo tecnológico,
y sus procesos productivos son principalmente de carácter artesanal.
Pequeña empresa
Es el tipo de organización que cuenta con un mínimo de 11 trabajadores y un

máximo de 49. Son instituciones rentables e independientes, con recursos
financieros limitados y una actividad poco intensiva en términos de su capital. No
se especializan particularmente en una línea de trabajo.
Mediana empresa
Son las organizaciones que cuentan con un mínimo de 50 trabajadores y un

máximo de 250. Por su tamaño, suelen contar con áreas especializadas y un
sindicato. Los trabajadores cuentan con responsabilidades bien definidas.
Gran empresa
Es el tipo de organización que emplea a más de 250 trabajadores. Usualmente

cuenta con instalaciones propias, tiene ventas cuantiosas, está dividida por
áreas especializadas y también cuenta con un sindicato.
3.3 Conceptos modernidad premodernidad y post modernida
Modernidad
¿Cuándo comienza la modernidad? En términos cronológicos, se dice que

comienza alrededor de 1500, con el nacimiento de un sistema capitalista global
a partir del surgimiento de los imperios coloniales (Portugal, España, Gran
Bretaña); abarca la trayectoria del capitalismo en sus diferentes fases:
competitivo, monopólico, global. En términos epistemológicos,
el cambio de paradigma de la ciencia clásica a la moderna se concibe a partir
de la frase acuñada por Bacon de que "El conocimiento es poder"
Cuadro N° 1 - Modernidad y post modernidad en la administración
Cosmovisi Espaci
Tiempo sujeto paradigma pensadores
ón o
Historia,
Descartes, Rouss
clases,
Modernida eau,
Infinito Lineal raza, Razón
d Locke, Darwin,
estado,
Newton, Marx
partido
Plural, Nietzsche, Fouca

Post Finito circular Movimient
Racionalida ult,
modernida (desintegrab , os
des Einstein, Derrida,
d le) pendul sociales
ar Lyotard
Fuente: Francisco Ballina Ríos
En la experiencia cultural, el concepto modernidad se ha manifestado en un
conjunto bastante heterogéneo y en ocasiones contradictorios entre sí, dividido

en diferentes corrientes: simbolismo, expresionismo, cubismo,
futurismo, constructivismo y surrealismo.
Para Baudrillard, la modernidad está caracterizada por la explosión del
consumo, la mecanización, el auge de la tecnología, el intercambio y el
mercado.
el paradigma de la administración moderna supone que su propósito básico es

incrementar la productividad organizacional y mejorar la producción y
laeficiencia de la empresa; se pone énfasis en los aspectos técnicos de mejora
continua, que reemplazan y minan los valores fundamentales. Los
administradores son figuras de autoridad que no tienen incumbencia moral más
allá de la mejora de la funcionalidad o el desempeño del sistema organizacional
hay énfasis en la obediencia jerárquica, se elimina el flujo de medios de
autoridad y responsabilidad; la racionalidad técnica relacionada con la
eficiencia óptima como una función de insumos y productos es básica para las
decisiones; hay pragmatismo en la toma de decisiones, esto es, una devoción
hacia la conveniencia guiada por el poder y la dominación; hay
un movimiento oscilatorio de voluntarismo a paternalismo.
En la administración moderna la organización es una pirámide, se tiene una

división militar del trabajo, las decisiones, políticas y objetivos están
centralizados, las oficinas son burocráticas y funcionan con reglas y
departamentos, la disciplina y el control físico de las personas es
imprescindible, y existen mecanismos de penalización para disciplinar el tiempo
y el movimiento.
Pos modernidad
La posmodernidad se caracteriza por la implosión de esos límites, por

simulaciones, hiper realidad y nuevas formas de tecnología, cultura y sociedad.
Para este autor, el conjunto de pensamientos posmodernos exhibe una
amalgama contradictoria de emociones y respuestas, ubicadas entre la
desesperanza y la melancolía, el vértigo y el desconcierto, en términos de la
desaparición de los aspectos centrales en teorías sociales previas. El
posmodernismo ocurre después de la destrucción del significado y todas las
referencias y finalidades de la modernidad; se le describe como una respuesta
al vacío y la desesperación, orientada hacia "la restauración de una cultura
pasada que trata de recuperar todas las culturas anteriores, todo aquello que
se ha destruido, todo lo que se ha destruido en alegría y que está construyendo
en tristeza para tratar de vivir, de sobrevivir. Todo lo que queda por hacer es
jugar con las piezas". Ello lo caracteriza, según Baudrillard. Su crítica implica
que no existe la justificación de una ruptura entre la época histórica previa y la
posmoderna y ofrece una nueva teoría para intentar conceptualizar la nueva
era histórica
Lo posmoderno toma como referencia el desarrollo tecnológico, Baudrillard,

Lyotard asocia así lo posmoderno con las tendencias de la tan llamada
"sociedad postindustrial". O sea, la sociedad posmoderna, la sociedad
de computadoras, información, conocimiento científico, tecnología avanzada y
de cambio rápido debido a nuevos avances en ciencia y tecnología. Pero no
está de acuerdo con los teóricos de la sociedad post-industrial que involucran
la supremacía del conocimiento en la emancipación de la sociedad; el saber
posmoderno se convierte en el instrumento de los poderes dominantes, en
mercancía informacional.
El posmodernismo reciente se caracteriza por el surgimiento de una

administración tipo feudal, Fieldom, una combinación de valores burocráticos y
patrimoniales comunes a los fundamentos culturales, que incluye lealtad,
favoritismo, informalidad e ilegalidad.
Los cambios ocurridos en la administración posmoderna se expresan en

las crisis de los viejos valores orientados al crecimiento y de una desconfianza
creciente hacia las instituciones establecidas. El resultado es un aumento de la
administración individual y un elevado nihilismo que encara el problema de que
el liderazgo organizacional proveerá soluciones a los problemas sociales o
mejorará el bienestar individual.
Los cambios descritos en los ambientes organizacionales y

sus estructuras administrativas desdeñan la legitimación organizacional y
refrendan la crisis existente del capitalismo reciente, que incluye la
crisis política, económica y motivacional.
El posmodernismo o el consumo se transfieren de la esfera gubernamental a la
económica. El consumo ha llegado a ser el proceso evidente y un fin en sí
mismo. El posmodernismo involucra específicamente un mundo
estadounidense donde la tecnología juega un papel preponderante. Otra
característica distintiva es el negocio trasnacional: una nueva división del
trabajo internacional, la automatización de los procesos mecánicos.
Los rasgos del posmodernismo han sido descritos por diversos autores.
Jameson lo concibe como un nuevo hundimiento basado en la cultura de
la imagen de la TV, nueva y creciente formas de temporalidad privada; una
reverencia a la nueva tecnología, carencia de una percepción para captar los
espacios totales, las ciudades miniatura suplen a las "hipermultitudes".
Davis reconoce el perfil sociológico de la época posmoderna con el surgimiento

de una
nueva clase trabajadora, desempleada, subempleada y salarios pobres de

medio tiempo o labor casualizada, el continuo crecimiento de los carteles
multinacionales, bancos, casas de software, una demanda secundaria masiva
de comida rápida.
El análisis de Castells identifica la legitimación posmoderna con

las imágenes de la comunicación, el sistema de signos urbanos que
representan los intereses de las clases dominantes en las prácticas de
intercambio, coerción y segregación social. Si la modernidad significa rebelión
en el sentido de que potencializa la conciencia del individuo, posmodernidad
significa coerción en la labor, ante la nueva tecnología, sistemas sociales en la
super explotación de una fuerza de trabajo flexible creciente a medida que
el capital se orienta a las actividades más rentables de la economía,
los circuitos financieros clave, la alta tecnología y la producción militar
Para el modernismo, el método científico es la mejor forma de producir el

conocimiento válido. El método conduce a la ciencia organizacional y de la
administración a métodos positivistas cuantitativos y se discute la validez de
otras formas de investigación, la dicotomía cuantitativa —cualitativa se ve como
una problemática—. Esta controversia es sintomática de la amplia crisis
potencial ontológica y metodológica de los estudios contemporáneos de
administración.
En la administración posmoderna, la planeación que conduce y el

trabajo manual se combinan; la primera está descentralizada y se pueden
incorporar en ella las necesidades de los clientes y proveedores, de los
administradores y del equipo de trabajo que realizan su planeación,
organización y control.
El modelo posmodernista tiene una producción de automatización

flexible, control de calidad en línea, equipos de trabajo, trabajadores multi
habilitados y autoridad delegada en los trabajadores.
La característica de la administración posmoderna son

las organizaciones planas, están descentralizadas con unos pocos estratos
planos y flexibles para distribuir equipos de trabajo autónomos enfocados a el
sistema Kayes y sus clientes.
Existe una red circular de relaciones entre los equipos autónomos sin pasar por
el centro de la pirámide. El círculo incluye clientes y proveedores.
El modelo posmodernista de administración tiene recursos humanos en un

sistema cooperativo administración operación y una búsqueda de sus
habilidades y capacidades básicas; la fuerza de trabajo es una inversión. Tiene
un desarrollo profesional en la expectativa de un mercado de trabajo interno
limitado y avance por certificación de habilidades.
El liderazgo posmodernista es descentralizado con una ética de servicio; así los

administradores sirven a la gente, quienes a su vez sirven a los clientes en una
red de trabajo, de relaciones conducidas por visión e historia.
La identificación que algunos autores hacen de la presencia del

posmodernismo lo refieren como una innovación de la administración hacia
nuestros días; sin embargo, es cuestionable su validez como un prospecto
mejor de tendencia en las organizaciones, porque las expresiones de liderazgo,
influencia y control están muy cercanas.
La administración posmoderna es una mezcla revolucionaria de una crítica de
las tradiciones administrativas con las habilidades para mover a América hacia
un futuro sin explotación. Se adquiere una nueva percepción y, con ello,
nuevas capacidades. Hay nuevas fronteras de oportunidad, riesgo y reto.
Vivimos en era de transición del viejo modernismo burocrático de fábrica que
nos llevó más allá de los alcances feudales, pero no es adecuado a la diversa
fuerza de trabajo y al complejo mundo económico de hoy en nuestro mundo
posmoderno. Peter Drucker se adelantó a su era en 1957 cuando usó el
término posmoderno y señaló que carecía de definición, expresión, teorías y
conceptos. Entre 1957 y 1990 Drucker reconoció que se puede especificar
ahora la fábrica posmoderna de 1999, pero no podemos construirla aún .
3.4 Diferencias entre organización tradicional y moderna
3.5 Beneficios de la empresas a la sociedad dominicana

Toda empresa tiene como finalidad principal tener una mejor
Organización de los Recursos, para poder obtener un mayor beneficio
tanto económico como productivo, teniendo distintos Sectores
Empresariales que consisten en áreas destinadas a tareas específicas,
donde los Obreros u Empleados Operarios son los que tienen el contacto
con la materia prima o los clientes (dependiendo del sector de
comercialización donde se aplique la empresa) mientras que por otro lado
tenemos el Área Administrativa que es la encargada de controlar y
gestionar las actividades.
La principal virtud que tiene una empresa es la satisfacción de

necesidades básicas para cumplir una demanda de un tipo en particular
de clientes, obteniéndose una Finalidad de Lucro muy superior a la que
se podría obtener por cada uno de sus miembros en forma individual.
Podemos decir que en la empresa se suele dar con bastante similitud la

división social que se reproduce en otros ámbitos de la vida humana. Esto
es así porque los más ricos son los que detentan en una empresa los
medios de producción y los beneficios (ganancias) mientras la mayor
parte de los recursos humanos (trabajadores) pertenecen a capas medias
o bajas de la escala social. Además, se desarrollan un sinfín de estratos
y jerarquías que reproducen y mantienen el sistema de poder o de
vínculos a través del dominio, del éxito personal y de la competencia como
ideal de crecimiento individual.
4.1 Surgimiento de la cultura organizacional
El concepto de "cultura de la organización" se podría remontar a Elton Mayo y

sus colaboradores, allá por los años 20, cuando frente al management
científico de Taylor, estos autores hacen hincapié en las normas, sentimientos
y valores de los grupos que componen una organización y cómo repercute esto
en el funcionamiento de la organización.
Pero realmente, cuando el uso del término "cultura de la organización" se

dispara es a comienzos de los años 70, en el ámbito de la sociología industrial,
concretamente en el 'management empresarial'. Aunque será en los años 80
cuando esta forma de abordar el análisis de las organizaciones adquiera una
gran vigorosidad académica.
El término "cultura organizacional" entró en la literatura académica de Estados
Unidos con el artículo de Pettigrew "On Studying Organizational Cultures" del
año 1979, en la revista Administrative Science Quarterly. Pero sólo ganaría
popularidad después de la aparición del libro de Deal y Kennedy, Culturas
corporativas, publicado en 1982.
Las causas de esta eclosión, en torno a las décadas de los 70 y 80, son
múltiples. La crisis económica cuya salida no se entreveía. Los movimientos
sociales ligados a mayo del 68, que exigen un posicionamiento más crítico ante
el capitalismo y la ética empresarial ultraliberal y calvinista. El surgimiento de
una literatura que afirma los valores postmaterialistas y anticapitalistas. La
crisis de eficacia y competitividad del modelo de gestión empresarial
norteamericano, ante el éxito de la empresa japonesa, atribuido, al menos
parcialmente, a la cultura japonesa transmitida a sus empresas. La edición del
libro de Peters y Waterman (1982) En busca de la excelencia en el que
investigan las empresas americanas de mayor éxito, y en donde uno de los
factores analizados claves, distintivos de la excelencia, es la cultura
organizacional.
Según Yvan Allaire y Mihaela E. Firsirotu, (1992) los escritos
de gerencia y teoría de la organización contienen diferencias profundas en
cuanto a los factores identificados como, influencias dominantes sobre el
desarrollo de la cultura y de la estructura de un sistema social. Ellos consideran
como los tres factores principales:
· Los valores y características de la sociedad circundante.
· El pasado de la organización y de orientación que le han dado los

antiguos dirigentes.
· Factores de contingencia como la tecnología, las características de

la industria.
· Después de una amplia búsqueda bibliográfica se ha determinado que

entre los factores que pudieran citarse como influyentes en el proceso de
formación cultural de una empresa y en base a los cuales pudiera llevarse a
cabo el diagnóstico de la cultura, se encuentran los relacionados con el entorno
4.2 Dimensiones de la cultura organizacional
Gómez L. y Belkin D., sugieren la presencia de siete dimensiones que, en
conjunto, captan la esencia de la cultura de una organización. Esas
dimensiones han sido descritas de la siguiente manera:
 Innovación y aceptación de riesgos: Es el grado en el cual se alienta a

los empleados a ser innovadores y asumir riesgos.
 Atención a los detalles: Grado en el cual se espera que los empleados
demuestren precisión, análisis y atención a los detalles.
 Orientación hacia los resultados: Grado en el cual los gerentes enfocan
su atención en los resultados y efectos, y no en las técnicas y procesos
mediante los cuales se logró obtener ese resultado.
 Orientación hacia las personas: Grado en el cual las decisiones
administrativas toman en consideración el efecto de los resultados sobre
las personas que están dentro de la organización.
 Orientación hacia el equipo: Grado en el cual las actividades de trabajo
estas organizadas en torno de equipos, no de individuos.
 Agresividad: Grado en el cual las personas son agresivas y competitivas,
en lugar de mostrarse accesibles y serviciales.
 Estabilidad: Grado en el cual las actividades de la organización ponen
énfasis en mantener el statu quo (estado del momento actual)
4.3 Tipologia de la cultura organizacional y su relación con el contexto empresarial .

Cultura Académica: Este tipo de cultura se caracteriza porque sus
empleados son sumamente expertos y tienden a quedarse dentro de la
organización. La organización les proporciona un ambiente estable, y
ellos pueden desarrollar sus actividades. Ejemplo: universidades,
hospitales, corporaciones grandes.
Cultura del Equipo de Béisbol: Sus integrantes son innovadores

y tomadores de riesgos. Tienen diversidad de edades y experiencia.
Reciben grandes incentivos. Ejemplo: las agencias de publicidad.
Cultura del Club: Sus integrantes tienen alta lealtad y compromiso, la
antigüedad importa en este tipo de organizaciones. Ejemplo: dependencias
de gobierno, fuerzas armadas.
Cultura de las Fortalezas: Su preocupación es la supervivencia para la

seguridad en su puesto de trabajo. Ejemplo: compañías explotadoras de gas,
grandes minoristas.
 4.4- Cómo afecta la cultura a las dimensiones gerenciales.
Las acciones de la alta gerencia también tienen un gran impac-to en la
cultura de la organización.Con lo que dicen y con su forma de comportarse,
los altos ejecutivos establecen normas que se filtran hacia abajo a través de
la orga-nización; por ejemplo, si tomar riesgos es deseable; el grado de
libertad que los gerentes deben conceder a sus subordinados; cuál es la
vestimenta apropiada; qué acciones redituarán en términos de incrementos
salariales, ascensos y otras recompensas.
4.5-Cómo se establece y mantiene una cultura.

La cultura organizacional se fundamenta en los valores, las creencias y los
principios que constituyen las raíces del sistema gerencial de una
organización, así como también al conjunto de procedimientos y conductas
gerenciales que sirven de soporte a esos principios básicos.

Si el gerente es dinámico impartirá esta cultura a sus subordinados, pero si,
por el contrario, es burocrático. Si se está procurando una cultura donde
reina la honestidad y se les pide a los empleados una cuota de sacrificio
porque existe una crisis económica y de repente el Gerente General
adquiere un Lexus. Esta situación trae contradicciones y mensajes dobles
y es justamente lo que hay que evitar si se desea conservar y mantener una
cultura organizacional.
4.6- Incidencia de la cultura organizacional en el logro de objetivos

organizacionales.
Una cultura organizacional efectiva, es aquella que apoya las estrategias de

la organización, y además se adapta al contexto competitivo y por lo tanto,
le permite a la organización alcanzar la misión y los objetivos propuestos.
"Una cultura organizacional adecuada es la que le permite a la organización

lograr su misión, sus objetivos y metas, de tal manera que su teoría del
negocio esté siempre sintonizada con el ambiente. Es decir, una cultura
organizacional sana es aquella que sirve para alcanzar los objetivos
personales y organizacionales, donde la motivación para el trabajo
adecuado y eficiente surge de una profunda convicción en el sistema de
valores forjados por todos los líderes y la comunidad organizacional.
De ese modo, los mandos medios y altos de la organización están cción

que deberán orientar el quehacer organizacional. Para ello deberán tener
claro cuáles son los objetivos que se desean alcanzar en el corto, llamados
a invertir gran parte de su tiempo en definir las líneas de amediano y largo
plazo, con el fin de diseñar metas precisas y evaluables.
Tema 5 Administraccion y sociedad
5.1 conceptos responsabilidad social Empresarial
Responsabilidad Social Empresarial5 , es el compromiso consciente y
congruente de cumplir integralmente con la finalidad de la empresa, tanto en lo
interno como en lo externo, considerando las expectativas económicas,
sociales y ambientales6 de todos sus participantes, demostrando respeto por la
gente, los valores éticos, la comunidad y el medio ambiente, contribuyendo así
a la construcción del bien común. De esta forma se da por entendido que la
responsabilidad empresarial no es algo ajeno o añadido a la función original de
la empresa. Por el contrario, implica cumplir con ella con la conciencia de que
esto impactará de forma positiva o negativa, directa o indirectamente, interna o
externamente, a grupos y comunidades vinculadas con su operación. Es la
capacidad de responder a estos desafíos buscando maximizar los impactos
positivos y minimizar los negativos, haciendo mejores negocios al atender
estas expectativas. En el mismo sentido, para Forum Empresa7 la
Responsabilidad Social Empresarial es una nueva forma de hacer negocios en
la que la empresa gestiona sus operaciones de forma sustentable en lo
económico, lo social y lo ambiental, reconociendo los intereses de los distintos
públicos con los que se relaciona (los accionistas, los empleados, la
comunidad, los proveedores, los clientes, etc.) y buscando la preservación del
medio ambiente y la sustentabilidad de las generaciones futuras. Ambas
definiciones tienen elementos en común que describen, en esencia, lo que
debe considerarse al determinar la responsabilidad social de una empresa y
sus alcances. La Responsabilidad Social Empresarial debe sustentarse en los
valores expresados por la empresa y debe ser plasmada en un conjunto
integral de políticas, prácticas y programas a lo largo de las operaciones
empresariales para institucionalizarla. De lo contrario, se caería en el riesgo de
implementar prácticas que, si bien son socialmente responsables, al no
responder a un mandato y cultura institucionales, están en peligro de
suspenderse ante cualquier eventualidad, coyuntura, crisis presupuestal o
cambio en la dirección de la empresa. Un elemento adicional fundamental es
que la RSE debe ser apoyada e 5 La RESPONSABILIDAD es la “obligación de
responder ante hechos o situaciones”, la RESPONSABILIDAD SOCIAL es la
“obligación de responder ante la sociedad en lo general y ante algunos grupos
en lo específico”. Entonces, la RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL
es la capacidad de entender y dar respuesta al conjunto de solicitudes que los
diversos grupos que constituyen el entorno hacen a la empresa. 6 Incluye
también expectativas de conducta, legales, comerciales, de gestión y públicas
5.2 conceptualizacion de la administración verde
Es la forma de administración en la que los gerentes
consideran el efecto de su organización sobre el medio
ambiente.
Uno de los enfoques más actuales de laAdministración es
conocido con Green Management. Consiste en el logro de los
objetivos de las organizaciones con la máxima, eficiencia,
calidad, productividad y competitividad, orientado hacia
unaresponsabilidad social.
La responsabilidad social implica considerar todos los aspectos
e impactos que se derivan de la actividad organizacional y
evitar aquellos que puedan ocasionar un daño a la
sociedad;como la conservación del medio ambiente,
elaboración de productos y servicios que preserven el medio
ambiente, etc.
Los Diez Principios
5.3 los diez principios de la onu
Derechos Humanos
 Principio Nº 1. Apoyar y respetar la protección de los derechos humanos.

 Principio Nº 2. No ser cómplice de abusos de los derechos.
Ámbito Laboral
 Principio Nº 3. Apoyar los principios de la libertad de asociación y sindical y el

derecho a la negociación colectiva.
 Principio Nº 4. Eliminar el trabajo forzoso y obligatorio.
 Principio Nº 5. Abolir cualquier forma de trabajo infantil.
 Principio Nº 6. Eliminar la discriminación en materia de empleo y ocupación.
Medio Ambiente
 Principio Nº 7. Las empresas deberán mantener un enfoque preventivo que

favorezca el medio ambiente.
 Principio Nº 8. Las empresas deben fomentar las iniciativas que promuevan
una mayor responsabilidad ambiental.
 Principio Nº 9. Las empresas deben favorecer el desarrollo y la difusión de las
tecnologías respetuosas con el medio ambiente.
Anti – Corrupción
 Principio Nº 10. Las empresas e instituciones deberán trabajar contra la

corrupción en todas sus formas, incluidos extorsión y soborno
5.4 codigo de ética y su impacto en la empresas social mente responsables

La Ética Empresarial y la Responsabilidad Social son usados regularmente en
el habla común de cada día casi indistintamente. Mientras la Responsabilidad
Social se explica por sí sola, la Ética es una palabra que causa dilemas entre
las personas. La Responsabilidad Social parece claramente definida y
demarcada. Las organizaciones empresariales tienen una política de
Responsabilidad Social conocida como la Responsabilidad Social de la
corporación, en la que se comprometen a seguir sus negocios de tal manera
que beneficien a toda la comunidad . Pero, por el otro lado, la Ética es un
término que depende de la conciencia de cada cual. Hay ciertas diferencias
entre ambos y los dos no se sobreponen el uno sobre el otro, sino que ambos
coexisten".
Por otro lado, Félix Socorro en su artículo de internet titulado: "Ética, Ética
Empresarial y Responsabilidad Social: Un Punto de Vista", sostiene que hay
tres temas que por más que se discutan, siempre generarán polémica y
discrepancias por sus características particulares y su susceptibilidad a ser
interpretados desde varios puntos de vista, estos son: la Ética, la Ética
Empresarial y la Responsabilidad Social.
No es menos cierto que la Ética Empresarial, así como la Responsabilidad
Social son asuntos que toda empresa tendrá que tratar en algún momento. De
modo que, presentaré en este Ensayo ambos temas abundando primero sobre
la Ética Empresarial y luego acerca de la Responsabilidad Social, para
finalmente establecer la relación e importancia de ambas en lo que se refiere a
los asuntos empresariales de hoy día
5.5 El comportamiento ético de los gerentes
Comportamiento Ético Gerencial
Son las acciones y actitudes que deben desarrollar los gerentes, cumpliendo
con los principios y dimensiones establecidas en sociedad y en la organización,
tales como: la comunicación, manejo de Es necesario esas actitudes
gerenciales ya que de ello depende el éxito o fracaso de una organización, las
acciones correctas como no incumplir acuerdos, no aceptar la corrupción,
negociar, sancionar, respetar, etc. Demuestran nuestra ética como profesional
y estar en concordancia con las exigencias de la sociedad
emociones, escucha activa, visión holística de toda la organización, ser modelo

y ejemplo para sus empleados, poseer los conocimientos y las habilidades
técnicas necesarias para llevar a cabo las actividades que permitan cumplir con
los objetivos, ser justo, honesto, responsable y tener la capacidad para el
manejo de conflictos, otorgar reconocimientos y respetar los códigos de ética
de la organización.
5.6 perspectiva y la responsabilidad social y su aplicación en las empresas

Todos sabemos que las empresas son una pieza clave en la creación de
empleo, y que eso es una forma directa de aliviar uno de los problemas que
afecta al país. La empresas tras sus inversiones y expansión, enriquecen al
país. Pero también hay empresas dominicanas que van más allá de ese rol.
Organizaciones como el Consejo Nacional de la Empresa Privada (CONEP),
la Asociación Nacional de Jóvenes Empresarios (ANJE) y la American
Chamber (AMCHAM), entre otras han creado un comité de Responsabilidad
Social Empresarial. Este es el futuro del empresariado dominicano, un futuro
más humano, un futuro en el cual los pobres, los débiles, los marginados
también son tomados en cuenta en el desarrollo nacional.
Pero no hay que esperar al futuro para ver los efectos de este cambio. Según
un estudio en el 2008 de ALIANZA ONG, el total de casos de Responsabilidad
Social Empresarial en el 2006 en República Dominicana fueron: 2.2% en el
área de ancianos, 4.3% en apoyo a grupos religiosos, 5.7% en arte/cultura,
6.5% en asistencia social, 0.4% en bienestar familiar, 15.7% en desarrollo
comunitario, 3.5% en drogadicción/delincuencia, 17.8% en educación, 4.3% en
infancia, 0.4% en ingreso familiar, 9.6% en medio ambiente, 2.2% en mujer,
3.9% en personas con incapacidad, 5.2% en recreación/deportes, 13% en
salud, 1.3% en seguridad ciudadana, 3.0% en vivienda, y un 0.9% en otras
áreas.Todo esto es importantísimo porque el aporte al desarrollo en cada una
de esas áreas ayuda en mejorar la calidad de vida de los dominicanos, y por
ende, incrementa la productividad, al largo plazo mejora la economía, y es un
impulso para el desarrollo del país.
Tema 6 organización empresarial
6.1 principios de la organización empresarial

Existen principios fundamentales para establecer una buena organización:
1. Del objetivo: Todas y cada una de las actividades establecidas deben

relacionarse con los objetivos y propósitos de la empresa, es decir, la
existencia de un puesto solo es justificable si sirve para alcanzar realmente los
objetivos.
2. Especialización: Este principio afirma que el trabajo de una persona debe

limitarse, hasta donde sea posible, a la ejecución de una sola actividad.
3. Jerarquía: Es necesario establecer centros de autoridad de la que emane la

comunicación necesaria para lograr los objetivos previstos.
4. Paridad de autoridad y responsabilidad: A cada grado de responsabilidad

conferido, debe corresponder al grado de autoridad necesario para cumplir
dicha responsabilidad.
5. Unidad de mando: se debe establecer un centro de autoridad y decisión para
cada función, asignándose un solo jefe y que los subordinados no deberán
reportarse a más de un superior.
6. Difusión: las obligaciones de cada puesto deben publicarse y ponerse por

escrito a disposición de todos aquellos miembros de la empresa que tengan
relación con las mismas.
7. Amplitud o tramo de control: Hay un límite en cuanto al número de

subordinados que deben reportar a un ejecutivo, de tal manera que se puedan
realizar las tareas eficientemente
8. De la coordinación: todas las unidades de la organización deben tener un

equilibrio.
9. Continuidad: La estructura organizacional deben mantenerse, mejorarse y

ajustarse a las condiciones del medio ambiente.
6.2 Especializacion
Especialización es el proceso por el que un individuo, un colectivo o una

institución se centra en una actividad concreta o en un ámbito intelectual
restringido en vez de abarcar la totalidad de las actividades posibles o la
totalidad del conocimiento. Tales actividades o ámbitos restringidos se
denominan especialidades. El que ha conseguido una especialización se
denomina especialista. Lo opuesto a la especialización son las actividades o
conocimientos generalistas. Visto desde otro punto de vista, la especialización
puede hacer referencia al número de actividades o tareas que un individuo
realiza dentro de su actividad laboral, a mayor número de tareas, menos
especialización tiene ya que nada sirve
6.3 definicion funcional
La estructura funcional es la forma de organización empresarial más
tradicional. Es una estructura jerárquica donde cada empleado tiene un
superior y los equipos son agrupados por especialidades: ingeniería, marketing,
producción, ventas, etc.
Esta forma de organización tiene su origen en 1920, cuando Henry Ford y

después Frederick Taylor desarrollaron las teorías de la división del trabajo y la
administración de empresas. Si bien durante buen tiempo este tipo de
estructura fue muy útil en términos de eficiencia en los procesos vinculados a la
producción de bienes de producción masiva, en la actualidad es considerada
como un modelo a seguir para una eficiente dirección de proyectos.
Cuando una organización emplea una estructura funcional, la división del
trabajo es agrupada por las principales actividades o funciones a realizarse,
como son las ventas, el marketing, los recursos humanos, la contabilidad, etc.
Se trata de una estructura vertical en la medida que cada grupo funcional

dentro de la organización está integrado verticalmente desde la parte inferior
hasta la parte superior de la organización. Así, un vicepresidente de Finanzas
tiene a su cargo el trabajo de todo el equipo agrupado en el departamento de
su especialidad.
Dentro de las divisiones funcionales de una organización, los empleados

tienden a desarrollar un conjunto especializado de tareas y por lo general sus
integrantes comparten la misma profesión. Así, el departamento de contabilidad
estaría integrado únicamente por contadores.
Si bien esto facilita la eficiencia operativa de cada grupo, también puede

conducir a la falta de comunicación entre los diversos grupos funcionales
dentro de la organización, haciéndola lenta, inflexible y burocrática.
Una organización funcional es más adecuada para la producción de bienes y

servicios estandarizados en gran volumen y a bajo costo. Por otro lado, las
organizaciones funcionales son susceptibles de desarrollar mejoras en
eficiencia para la integración vertical de sus actividades, de tal modo que los
productos puedan ser distribuidos y vendidos rápidamente y a bajo costo
6.4 igualdad entre autoridad y responsabilidad
Responsabilidad y Autoridad en la organización están íntimamente
relacionadas. Esto significa que debe delegarse la autoridad adecuada a
cumplir con las responsabilidades.
Existe una relación entre ambos conceptos por dos razones:
I) En primer lugar, si una persona se le da algo de responsabilidad sin

autoridad suficiente no podrá desempeñarse mejor y quizás no logre la meta
deseada.
II) En segundo lugar, si hay exceso de autoridad delegada para un individuo sin
cumplir ninguna responsabilidad entonces se hará mal uso de la autoridad
delegada de un modo u otro.
Este es un principio importante y útil de gestión ya que si la autoridad adecuada

no se delega a los empleados que no pueden desempeñar sus funciones con
eficacia y esto a su vez dificulta el logro del objetivo de la organización. A veces
la relación entre la dirección y los empleados se ve muy afectada por la no
delegación de la autoridad apropiada.
Qué se entiende por Responsabilidad
Responsabilidad indica el cometido asignado a una posición. La persona que

ocupe la posición tiene que realizar la tarea asignada. Es su responsabilidad. El
término responsabilidad se refiere a menudo a la obligación de realizar una
misión específica. En una organización, la responsabilidad es la obligación de
acuerdo con las directrices emitidas.
Definiciones de Responsabilidad
Según Davis, “La responsabilidad es una obligación del individuo para realizar
las tareas asignadas a la medida de sus posibilidades, bajo la dirección de su
líder ejecutivo.” En palabras de TheoHaimann, “La responsabilidad es la
obligación de un subordinado para realizar la función solicitada por su
superior”. McFarland define la responsabilidad como “las funciones y
actividades asignadas a una posición o un ejecutivo”.
Características de la Responsabilidad
La esencia de la responsabilidad es la obligación de un subordinado para

realizar la tarea asignada. Siempre se origina a partir de la relación de superior
a subordinado. Normalmente, la responsabilidad se mueve hacia arriba,
mientras que la autoridad fluye hacia abajo. La responsabilidad está en la
forma de una obligación permanente. La responsabilidad no se puede delegar.
La persona que acepta la responsabilidad es responsable de la realización de
las funciones asignadas. Es difícil concebir responsabilidad sin autoridad.
Autoridad
Autoridad es el derecho o el poder asignado a un ejecutivo o un gerente con el

fin de lograr ciertos objetivos de la organización.
Un gerente no será capaz de funcionar eficazmente sin la debida autorización.
La autoridad es la génesis del marco organizativo. Es un acompañamiento
esencial de la tarea de gestión. Sin autoridad, un administrador deja de ser un
gerente, porque no puede hacer que sus políticas sean llevadas a cabo por
medio de otros. La autoridad es una de las piedras fundacionales de las
organizaciones formales e informales. Una organización no puede sobrevivir
sin autoridad. Indica el derecho y el poder de tomar decisiones, dar órdenes e
instrucciones a los subordinados. No basta con la delegación de autoridad
desde arriba, sino que debe ser aceptada desde abajo, es decir por los
subordinados. En otras palabras, la autoridad fluye hacia abajo.
Definiciones de Autoridad
Según Henri Fayol, “La autoridad es el derecho a dar órdenes y el poder de

exigir obediencia.”
Según Mooney y Reily, “La autoridad es el principio en la raíz de la
organización y por lo importante que es imposible concebir una organización en
absoluto a menos que alguna persona o personas que están en condiciones de
exigir acción de los demás
6.5 gradacion
a. Principio de gradación, gradación de niveles de autoridad y responsabilidad según se

va descendiendo de la estructura. Donde los mandos de Alta dirección deben
fortalecer las habilidades conceptuales amplias, asertivas de tópicos administrativos
degradándose a medida se desciende en la estructura a niveles de conocimientos más
operativos y prácticos.
6.6 linea y personal
1. AUTORIDAD LINEAL. Se ejerce a partir de una autoridad, delegación de áreas

funcionales.
2. STAFF. Relaciones consultivas, agrupaciones especializadas auxiliares a las
funciones principales de la organización en sí.
6.7 coordinacion
La Coordinación como Jefatura, se encarga de coordinar, planificar y

gestionar las diversas actividades administrativas que se realizan en la
Facultad de Ciencias, dentro de su marco de competencia, a saber: Finanzas,
Administración, Contabilidad, Tesorería, Compras, Presupuesto, Recursos
Humanos
6.8 elementos básico de la organización

Para que una organización sea considerada como tal, debe contar con los
siguientes elementos:
 Grupo humano.
 Recursos.
 Fines y objetivos por alcanzar.
Estos elementos, se deben combinar y relacionar dinámicamente con
características que los diferencian o identifican como organizaciones , de tal
manera que si no coexisten no se trata de una organización, ellos son:
 La división del trabajo.
 El proceso de dirección.
 La posibilidad de remoción y sustitución del recurso humano.
Los elementos mencionados interactúan entre si en una red que constituye un
sistema, es decir: "un conjunto de relaciones, en un marco pertinente, para
lograr propósitos determinados".
Con estos conceptos, podemos definir a la organización como:
"Un sistema social integrado por personas y grupos que interactúan con
recursos y desarrollan actividades (para ir cumpliendo metas), porque tienen
fines y objetivos por alcanzar".
6.9 organigrama, estructura organizacional ,elementos de la estructura y tipos de

estructuras organizacional
organigrama
es un esquema de la organización de una empresa, entidad o de una
actividad. El término también se utiliza para nombrar a la representación
gráfica de las operaciones que se realizan en el marco de un proceso industrial
o informático.
Un organigrama permite analizar la estructura de la organización representada

y cumple con un rol informativo, al ofrecer datos sobre las características
generales de la organización.
Los organigramas pueden incluir los nombres de las personas que dirigen
cada departamento o división de la entidad, para explicitar las relaciones
jerárquicas y competencias vigentes.
De esta manera, los organigramas deben representar de forma gráfica o
esquemática los distintos niveles de jerarquía y la relación existente entre
ellos. No tienen que abundar en detalles, sino que su misión es
ofrecer información fácil de comprender y sencilla de utilizar.
Pueden mencionarse tres tipos de organigrama. Los organigramas
generales son aquellos que ofrecen una visión simplificada de la organización,
ya que sólo exhiben la información más importante. Los organigramas
analíticos, en cambio, muestran datos más detallados y son más específicos.
Por último, los organigramas suplementarios son un complemento de los
analíticos.
No obstante, aunque esta es una clasificación generalizada de los tipos de
organigramas existentes en base a lo que son las funciones que se realizan en
cada área, no podemos pasar por alto tampoco el hecho de que existe otra
tipología que gira en torno a lo que es la estructura de aquellos. Partiendo de
esta premisa nos encontramos con los siguientes tipos:
Organigrama horizontal. Se caracteriza por el hecho de que en él lo que son las

jerarquías se muestran de izquierda a derecha.
Organigrama vertical. En su caso, las citadas jerarquías se presentan en forma

de pirámide, es decir, arriba estará la autoridad más importante y abajo el
trabajador con menos poder de decisión.
Organigrama circular. El centro del mismo es la autoridad más importante

dentro de la entidad o compañía y partiendo de él se van formando los círculos
que van representando al resto de miembros de aquella en base a su poder y
cargo.
Organigrama mixto. Este tipo se caracteriza por ser una mezcla de los dos
primeros tipos citados.
Organigrama escalar. La principal seña de identidad que identifica a esta clase

de organigrama es que la autoridad se asocia a las sangrías de tal manera que
mientras más sangría tenga una persona dentro de aquel menor poder tendrá
dentro de la compañía.
Además de todo lo expuesto podemos decir que cualquier empresa, entidad o

institución cuenta con su propio organigrama. Así, existe el mismo tanto en
cualquier ayuntamiento como en cualquier compañía privada o en los diversos
ministerios gubernamentales.
Es importante tener en cuenta que ningún organigrama puede ser fijo o

invariable. Es decir, un organigrama es una especie de fotografía de la
estructura de una organización en un momento determinado. Con el paso del
tiempo, toda la estructura y las relaciones existentes experimentan cambios,
que deben ser reflejados con actualizaciones del organigrama o, incluso, con el
diseño y desarrollo de un organigrama completamente nuevo que deje sin valor
el anterior.
La estructura organizacional
 Administración
 Talento
 16.08.2002
 17 minutos de lectura
La estructura organizacional es una disposición intencional de roles, en la

que cada persona asume un papel que se espera que cumpla con el
mayor rendimiento posible. La finalidad de una estructura organizacional es
establecer un sistema de papeles que han de desarrollar los miembros de una
entidad para trabajar juntos de forma óptima y que se alcancen las metas
fijadas en la planificación.
Dos definiciones de Estructura organizacional:
 Mintzberg: (1984) Estructura organizacional es el conjunto de todas las
formas en que se divide el trabajo en tareas distintas y la posterior
coordinación de las mismas.
 Strategor: (1988) Estructura organizacional es el conjunto de las
funciones y de las relaciones que determinan formalmente las funciones
que cada unidad deber cumplir y el modo de comunicación entre cada
unidad.
¿Qué es organizar?
1. Identificar y clasificar las actividades que se tienen que realizar en la

empresa.
2. Agrupamos estas actividades.
3. A cada grupo de actividades le asignamos un director con autoridad para
supervisar y tomar decisiones.
4. Coordinamos vertical y horizontalmente la estructura resultante.
Elementos de la organización: (requerimientos)
 Los objetivos deben ser verificables, precisos y realizables. Para que

sean precisos deben ser cuantitativos y para ser verificables deben ser
cualitativos.
 Tiene que haber una clara definición de los deberes, derechos y
actividad de cada persona.
 Se tiene que fijar el área de autoridad de cada persona, lo que cada uno
debe hacer para alcanzar las metas.
 Saber cómo y dónde obtener la información necesaria para cada
actividad. Cada persona debe saber donde conseguir la información y le
debe ser facilitada.
Principios de una organización
 Eficacia: una estructura organizativa es eficaz si permite la contribución

de cada individuo al logro de los objetivos de la empresa.
 Eficiencia: una estructura organizativa es eficiente si facilita la obtención
de los objetivos deseados con el mínimo coste posible.
 La organización formal: es el modo de agrupamiento social que se
establece de forma elaborada y con el propósito de establecer un
objetivo específico. Se caracteriza por las reglas, procedimientos y
estructura jerárquica que ordenan las relaciones entre sus miembros.
 La organización informal: son las relaciones sociales que surgen de
forma espontánea entre el personal de una empresa. La organización
informal es un complemento a la formal si los directores saben y pueden
controlarla con habilidad.
Estructura organizativa formal

Características
 Especialización: forma según la cual se divide el trabajo en tareas más
simples y cómo estas son agrupadas en unidades organizativas.
 Coordinación y áreas de mando: hay determinados grupos bajo el
mando de un supervisor.
 Formalización: grado de estandarización de las actividades y la
existencia de normas, procedimientos escritos y la burocratización.
Factores que determinan cómo es una estructura organizativa formal:
1. Tamaño: empresa grande: + complejidad + burocracia / estructura

organizativa más compleja + especialización
2. Tecnología: la tecnología condiciona el comportamiento humano como
la propia estructura organizativa.
3. Entorno sectorial y social: no es lo mismo una empresa que está en el
sector agrario que en el industrial, si la empresa está en un sector más
simple la estructura es más simple.
Actividades necesarias para crear una organización
 Integrar los objetivos y los planes.

 Definir la autoridad de cada director. Establecer una jerarquía.
 Se establecen las premisas de la jerarquía.
 Definimos las necesidades de información y su flujo.
 Dotarla de personal de acuerdo con los objetivos que queremos cumplir.
Áreas de mando
 Cuántos subordinados puede tener el director bajo su mando, tiene que

ser un número limitado, no puede tener muchos subordinados por que
sino no puede realizar bien su trabajo.
 La organización nos ayuda a conseguir los planes.
 El exceso de niveles es costoso y puede obstaculizar a la planificación y
al control.
 Principio de amplitud la gerencia: un director debe tener únicamente los
subordinados que pueda gestionar eficientemente.
 Cuáles son las variables básicas y cómo determinamos el área de
mando
1. Similitud de funciones.
2. Proximidad geográfica.
3. Complejidad de las funciones.
4. Tipo de dirección y control.
5. Coordinación que debe tener con otras áreas de mando
6. Teorema de Graicunas: calcula el número de relaciones que hay en una
empresa dependiendo del número de subordinados.
Factores que determinan que un área de mando sea eficiente
Hay que disminuir el número de relaciones y reducir el tiempo de duración de
las relaciones.
 El entrenamiento de los subordinados, que estén capacitados.

 Claridad en la delegación de la autoridad.
 Complejidad de las tareas.
 Claridad de los planes, los planes deben ser fáciles de comprender y se
deben poder llevar a la práctica.
 Velocidad de cambio o grado de cambio.
 Uso de estándares objetivos.
 Técnicas de comunicación y de control. En cuanto a la comunicación se
requieren asistentes de personal. No hay que fiarse de la memoria, si la
comunicación se hace oralmente, el empleado no debe tener ningún tipo
de duda.
 Diferencias dependientes del nivel organizacional considerado. En los
niveles superiores la
 Especialización es menor, con lo cual las áreas de mando tienden a ser
más amplias.
 Cantidad de contacto personal. Por ejemplo, la cantidad de tiempo que
se emplea en hacer reuniones.
Tema 7 La empresa en un entorno

global competitivo
7.1 Conceptualizacion de la globalización y el provincialimo
La globalización es un fenómeno moderno que puede ser analizado desde

diversos ángulos. El término proviene del inglés globalización, donde global
equivale a mundial. Por eso, hay quienes creen que el concepto más adecuado
en castellano sería mundialización, derivado del vocablo francésmondialisation.
A grandes rasgos, podría decirse que la globalización consiste en integración
de las diversas sociedades internacionales en un único mercado capitalista
mundial. Por eso, el fenómeno es defendido desde teorías económicas como el
neoliberalismo y por entidades como el Fondo Monetario Internacional y el
Banco Mundial.
Existen numerosas corrientes de pensamiento que creen que laglobalización

trasciende la cuestión económica y abarca a la cultura, por ejemplo. Como la
relación de fuerzas entre las naciones más desarrolladas (como las europeas o
los Estados Unidos) y las subdesarrolladas (como las latinoamericanas o
africanas) es sumamente desigual, la globalización sin límites ni controles
favorece el imperialismo cultural y el dominio económico, y atenta contra la
identidadparticular de cada pueblo.
El origen histórico de la globalización se remonta a 1492, cuando Cristóbal

Colón llegó a América. A partir de allí, la voluntad expansiva de Europa se
tradujo en una serie de imperios y el comercio global se intensificó año a año.
Las potencias se basaban en la teoría económico-política del mercantilismo,

que suponía la competencia por una cantidad finita de riqueza y lanecesidad de
un control estricto del comercio. Las tensiones y enfrentamientos dieron lugar al
primer tratado global de la historia (Tratado de Tordesillas), donde España y
Portugal acordaron como repartirse los territorios conquistados.
El avance de la tecnología, el auge de las telecomunicaciones e Internet y el

desarrollo de los medios de transporte ha permitido que el fenómeno de la
globalizaciónsea una realidad ineludible en el mundo actual.
Provincialismo
El provincialismo es una visión del mundo que sólo considera perspectivas y

convicciones propias y no reconoce que otros tienen maneras diferentes de
vivir y trabaja
Como decía el diputado Lagrava, no había razón para conservar los nombres
históricos que “por gloriosos que sean, pueden compensarse
superabundantemente con el deespañol” Romero Al puente insistía en la
misma idea y además añadía:
“Por otro lado, yo creo que en ninguna parte mejor que en las provincias
pequeñas debe adoptarse esta medida, que en ellas es donde particularmente
reina mas el espíritu de provincialismo, pues su corta extensión facilita más
relaciones de parentesco, conocimientos y amistad: y he aquí por qué no hay
quien entre á una cuadrilla demontañeses.
Desde este punto de vista, el “provincialismo” no era sólo algo procedente del
pasado, sino una tendencia particularista que podía brotar por doquier y, por
tanto, había que contrarrestarla de una manera implacable. Así pues, el sentido
del” provincialismo” se ampliaba hasta identificase con cualquier tipo de
particularismo territorial.
Sin embargo, no hay que pensar que estospareceres se oponían a una postura
7.2 La postura etnocentrica, policentrica y geocéntrica en las empresas globales
ETNOCENTRICA: Orientado al país de origen

La empresa tiene centrado sus objetivos de venta en mercado local,
eventualmente puede vender en otros mercados solo si le surge algún pedido.
Consideran a la exportación como una actividad secundaria, priorizando las
operaciones del mercado interno.
• postura policéntríca es la visión de cjue la gente del país huésped (el

paísextranjero en el cual la empresa hace negocios) conoce los mejores
métodos y prácticas de trabajo para operar sus negocios. Los gerentes con esta
postura visualizan cada operación en el extranjero muy diferente y difícil de
comprender.
• postura geocéntrica, un punto de vista orientado al mundo, que se enfoca

en emplear los mejores métodos y gente de todo el mundo. Los gerentes con
este tipo de postura tienen una visión global y buscan los mejores métodos y
gente, sin importar su origen. Por ejemplo, el presidente de una de las empresas
fabricantes de productos para el hogar con mayor crecimiento
7.3 Los efectos del entorno político legal y económico de la globalización en la
empresas
remontarnos al inicio de la globalización como fenómeno económico –segunda
mitad del siglo XX, la revisión documental nos lleva a
cuatro casos que tienen
importancia particular por la
forma como abordan la globalización, se la referencia
como un
fenómeno cíclico, expuesto por Petras J.
(1999), también se incluye
la
sociedad post capitalista expuesta por Drucker, P. (1994), la Sociedad
Amebica,
expuesta por Ohmae, K.
(1985),
incluyéndose
-finalmente- los principios de la
escuela austriaca, Sanotti G. (2015)
El sociólogo norteamericano Petras, J. (1999)
4
, señala que la globalización ha
existido desde del siglo XV desde la historia misma del capitalismo, pensar en
la
revolución tecnológica como el punto de inicio es erróneo –según Petras, es un
“grave error” pensar que la globalización es inevitable y que sea la última fase
del
capitalismo, el autor considera que la globalización es un
fenómeno cíclico
y que
se altera con periodos de desarrollo nacional vinculada a
instituciones económicas
internacionales lo cual conduce al desmantelamiento del estado de bienestar.
Se
cita al autor en virtud de tener una posición antagónica a la de un buen número
de
autores que reflexionan sobre el concepto como “inevitable” y la “evolución
máxima
del capitalismo”.
De otro lado, Drucker P. (1994)
5
en su obra “La Sociedad Post Capitalista” se refiere
al fenómeno globalización bajo la perspectiva o influencia del “conocimiento”, la
tesis desarrollada por Ducker señala que la ciencia y la tecnología han elevado
el
nivel de conocimiento requerido en la nueva sociedad, en la cual los títulos de
magister o especialista no tendrán el mismo peso que en el pasado.
Todas las
áreas del conocimiento serán perfeccionadas en virtud del avance tecnológico.
De
esta forma, la sociedad que ostente el mayor conocimiento es la que tendrá el
dominio mundial sobre el resto de países.
Drucker predijo la “sociedad del
conocimiento” como una etapa posterior a la capitalista, igualmente expuso su
tesis
a través de varios ejes estructurales el primero corresponde a la transformación
de
la sociedad en la que “el conocimiento” determine el liderazgo, dando lugar a
innovaciones producto no del flujo económico sino del flujo de ideas productos
de
la practica o la inventiva, destacando la diferencia entre revolución industrial y
revolución del conocimiento.
Las organizaciones serán conglomerados donde el conocimiento será la base
organizacional, los países deberán cuidar su “talento” fomentando el sentido de
pertenencia y evitando la “fuga” que ha sido ejecutada legalmente por países
ricos
4
PETRAS James (1999),
Globalización: Una crítica epistemológica
, Universidad Nacional Autónoma de México, primera
edición 1999.
Este libro presenta reflexiones con una perspectiva diferente, la primera es que
niega que la globalización sea
la etapa ulterior al capitalismo; la segunda, -considera que es un error el
carácter “inevitable” de la globalización. Ambas
reflexiones son importantes pues relacionan el origen y el destino del proceso
llamado “globalización”.
5
DRUCKER, Peter
(1994)
La
sociedad post capitalista
. Grupo Editorial Norma. En este libro el autor habla de la sociedad
en globalización, haciendo proyecciones futuristas sobre las relaciones
sociales, políticas y económicas a partir del
conocimiento producto del desarrollo tecnológico y las nuevas formas de
organización permaneciendo constante la economía
de mercado.
7.4 La 5 dimensiones de la cultura de hoftsede y su relación con la globalización
Hofstede desarrolló el llamado Modelo de las 5 Dimensiones para identificar
los patrones culturales de cada grupo. Es un modelo de gran ayuda en la
comunicación intercultural presente.
Las 5 dimensiones mostradas en el gráfico superior son las siguientes:

 Distancia al poder
 Individualismo – Colectivismo
 Masculinidad – Feminidad
 Evasión de la incertidumbre
 Orientación a largo plazo
Dimensión Descripción
El grado en el que miembros ‘menos poderosos’ de una sociedad

esperan la existencia de diferencias en los niveles de poder. Una
puntuación más alta sugiere que hay expectativas de que algunos
individuos tendrán mucho más poder que otros. Países con elevada
distancia en el poder son típicamente más violentos. Una puntuación
Distancia
baja refleja la perspectiva de que la gente debe tener derechos iguales.
al poder
Las naciones latinoamericanas y árabes están catalogadas como las
más altas en esta categoría; las escandinavas y germánicas en las más
bajas.
El individualismo es contrastado con el colectivismo, y se refiere al grado

Individualismo al que la gente espera valerse por sí misma o, alternativamente, actuar
vs. principalmente como miembro de un grupo u organización. Los Estados
colectivismo Unidos son la sociedad más individualista.
El lado masculino de esta dimensión representa la preferencia en la

sociedad por los logros, el heroísmo, la asertividad y la recompensa
material por el éxito. La sociedad en general es más competitiva. Su
opuesto, la feminidad, se refiere a una preferencia por la cooperación, la
Masculinidad modestia, preocuparse por los débiles y la calidad de vida. La sociedad
vs. feminidad es general está más orientada a llegar a consensos.
Refleja el grado al que una sociedad acepta la incertidumbre y los

riesgos. En términos sencillos, las culturas con más puntuación en esta
Aversión a la escala evitan tomar riesgos. Las culturas mediterráneas, Latinoamérica y
incertidumbre Japón son las más altas en esta categoría.
Orientación a
largo plazo vs.
orientación a Se refiere a la importancia que se da en una cultura a la planificación de
corto plazo la vida a largo plazo en contraste a las preocupaciones inmediatas.
7.5 los tipos de organización nacionales
Según el ámbito en el que se enfoquen
Organizaciones religiosas.- Son todas aquellas que su objetivo principal es la

deidad y los asuntos religiosos.
Las congregaciones religiosas son un tipo de organización humana
Organizaciones sociales.- Son aquellas que se enfocan en los problemas y

asuntos que conciernen a la sociedad en general o aun sector en particular,
usualmente defienden algún tipo de derecho, mediante diversos formas como la
divulgación de mensajes en los medios, protestas y en algunos casos llegan a incidir
en motines tumultuosos.
Organizaciones deportivas.- Están enfocadas hacia la promoción de uno o varios

deportes, tanto en un nivel “comercial”, como en un nivel más cercano a las
personas, promoviendo eventos deportivos y fomentando que se realicen ejercicios
en algunos sectores de la sociedad, (como en el sector infantil y juvenil).
Organizaciones políticas.- El ámbito en el que se desenvuelven es el político,

existen diversas organizaciones de este tipo siendo representativas en este campo
los partidos políticos, mismos que promueven diversas tendencias o líneas políticas
(de izquierda, de derecha, de centro), con enfoques particulares en sus programas
políticos. Este tipo de organizaciones tienden a enfocarse a la obtención del poder
político, así como a problemas sociales que están incluidos dentro de su campo de
acción política, como lo serían problemas de transporte, de educación, etc.
Organizaciones policiales.- Su función es prevenir, combatir y erradicar la

delincuencia; las diferentes agrupaciones policiales nacionales y mundiales
pertenecen a este tipo de organización. Su principal función es desempeñar la
vigilancia y proteger manteniendo el orden social.
Organizaciones militares.- Su función principal es la defensa del territorio, espacio

aéreo, aguas marítimas, fronteras, bienes y población de una nación, combatir al
terrorismo y revueltas armadas manteniendo el orden social y soberanía de una
nación. Así mismo están encargados de prestar ayuda en casos de desastres
naturales, ayudar en ocasiones en cuestiones de seguridad en contra de
organizaciones criminales o terroristas, para guardar la seguridad y el orden social.
Este tipo de organizaciones suelen tener un alto grado de disciplina y jerarquización.
Organizaciones criminales.- Se refiere a la clasificación legal que se les da en

varios países al conjunto de personas que forman una estructura enfocada a
cometer algún delito.
Tipos de organizaciones según sus fines
Organizaciones sinfines de lucro.- son aquellas organizaciones que no persiguen

obtener un usufructo con las acciones que realizan. Son ejemplo de este tipo de
organizaciones diversas iglesias como la católica, las fuerzas armadas, y las ONGS,
que no buscan la obtención de ganancias por los servicios que prestan a la sociedad
o a un sector en particular de la misma.
Organizaciones con fines de lucro.- Son aquellas que tienen como fin la obtención
de una remuneración o usufructo, las empresas y comercios son organizaciones que
realizan diversas acciones tendientes a ello
7.6 Beneficios de la adecuación tecnológica de las empresas
Las empresas optan cada vez más por implementar sistemas de información
para la administración de personal, donde los empleados pueden actualizar su
información personal, solicitar vacaciones, imprimir el recibo de sueldo, acceder
a beneficios e inscribirse en cursos, y comunicar información importante a
todos los empleados por igual.
Los jefes pueden ver el progreso profesional de sus equipos y hacer
evaluaciones de desempeño a partir de una información más clara y accesible.
La dependencia de los empleados hacia el departamento de personal es cada
vez menor, pudiendo el área de recursos humanos focalizarse en otras
funciones más productivas para el negocio y más convenientes en el
crecimiento profesional de la gente como: formación y desarrollo, relaciones
gremiales, comunicación interna o gestión del clima laboral.
La utilización de un sistema especial de gestión administrativa, descentraliza la
administración y empodera a los empleados que deberán ser responsables por
la gestión que harán del sistema. Ya no se depende del responsable de
recursos humanos con quien hay que comunicarse para realizar cualquier
trámite. La utilización de la tecnología, hace que la información esté siempre
disponible en un sistema ordenado y es gestionada por todos los miembros de
la organización.
Entonces, algunos de los beneficios de la tecnología aplicada a la

administración de personal podrían ser:
o Ahorro considerable en el presupuesto del área RR.HH. Se pueden

destinar mayores partidas a capacitación en lugar de sostener una
burocracia de papeles y formularios altamente costosa. El sistema
informático se instala una sola vez y los costos de mantenimiento pueden
ser muy bajos.
o Menor riesgo de equivocaciones durante los procesos. Las máquinas
están preparadas para operaciones inteligentes con bajos índices de
error y permiten con un solo click cruzar información de distintas bases
de datos en segundos.
o Se evita la sobrecarga de trabajo y el estrés.
Tema 8 La dirección
8.1 Evolucion histórica de la dirección

en el campo de la economía, se ha observado el intento de establecer
diferentes modelos económicos con el fin de dar respuesta a la crisis del
momento, así tenemos que de una época feudal se fue pasando a una
era mercantilista que posteriormente abriría las puertas al sistema capitalista
como consecuencia de la industrialización, ante esta situación, las empresas
han
tenido que irse adaptando a este entorno, que tiende hacer complejo y
dinámico pero necesario para el funcionamiento de ellas.
Para los años 50, se introduce en los departamentos de producción de las

empresas la planificación, esta planificación estaba planteada a corto plazo y
dirigida en función de las necesidades de estos departamentos, la finalidad de
esta planificación, consistía en evaluar lo que había sucedido en los procesos
de producción y, de esta forma replantear las políticas y realizar nuevamente la
planificación, sin embargo, esta manera de llevar a cabo la organización se
hacía cada vez más insuficiente, ante un entorno de cambios continuos.
Ante los constantes cambios en el mundo, como consecuencia de hechos,

tales como: primera y segunda guerra mundial, las sociedades post –
industriales, el capitalismo financiero, entre otras, era necesario que las
empresas establecieran un nuevo paradigma dentro de su organización, y es
así cuando surge el paradigma de la estrategia empresarial en los años 60,
Eduardo Campos y otros (1999) afirma que los cambios dado en la era de la
industrialización, fueron influyendo en el pensamiento organizativo para
generar el nuevo enfoque denominado sistema de planificación estratégica. (p.
143), este sistema planteaba establecer objetivos a largo plazo en función de
una tendencia planificadora de las tareas a cumplir, así como también, la
asignación de recursos para alcanzar las metas, por tanto, la planificación ya
no se planteaba por departamentos, se realizaba de forma global y a largo
plazo, las decisiones que se tomaban, estaban orientada más a lo que podía
suceder y no a lo que ya había sucedido, pudiendo así prever el entorno futuro,
y con ello, se plantea los objetivos a largo plazo, así como también se define
las estrategias para la consecución de los mismos.
La industrialización fue un fenómeno que revolucionó al mundo, trajo consigo

significativo cambios, tanto para la sociedad como para la economía, sin
embargo a finales de los años 70 se entra en una nueva crisis, creando con ello
la necesidad de replantear la visión del sistema deplanificación estratégica,
Eduardo Campos y otro (ibíd.) señalan que a partir de 1980 surge de la mano
de Ansoff1, una nueva formar de abordar los problemas estratégicos, ahora
planteado, ya no sólo a largo plazo sino también a corto plazo, incluyendo
el enfoque estratégico en todo proceso de dirección, desde la planificación al
control, así como también, de la organización y ejecución de las actividades, en
este orden de ideas, se inicia el campo de la dirección estratégica, un enfoque
capaz de dar respuesta a las complejidades y dinámicas del mundo
empresarial y su entorno.
El Entorno organizacional en la Dirección Estratégica
Al hablar del entorno organizacional, es hacer referencia a todo aquello que se

encuentra fuera de la organización, las empresas deben su éxito, en la medida
que se relacionan con el mismo, es por ello, que en este capítulo se considera
importante analizar el entorno y como este debe tomarse en cuenta dentro de
la dirección estratégica, debido a que la estrategia está en constante relación
con la empresa y el entorno.
Daft Richard (2007) define el entorno como “Todos aquellos elementos que
existen fuera de las fronteras de la organización y que tiene el potencial de
afectarla total o parcial”, en tal sentido, los resultados de las empresas,
instituciones y/o organizaciones depende de factores exógenos que van a
emanar oportunidades o amenazas, y es a través de
la dirección estratégicadonde se estudian las misma, para conocerlas y
utilizarlas, con el fin de diseñar los objetivos.
8.2 Importancia de la dirección

La dirección remite a toda actitud o toma de decisiones orientada a guiar a una
cosa o persona hacia un fin específico. A lo largo de la historia este tipo de
actividad ha resultado en diversas formas, formas que en ocasiones pudieron
ser desgraciadas. Es por ello que debe hacerse una reflexión profunda en lo
que respecta al hecho de tomar responsabilidad por alguna empresa particular
o por algún grupo humano. La dirección bien entendida es aquella que se
comprende como un servicio, como la capacidad de brindar a los demás un tipo
de orden para logar un bien que trasciende a cada una de las personas
involucradas, el denominado bien común
... de Importancia
8.3 Principios de la dirección

A) PRICIPIO DE LA AUTORIDAD RESPONSABILIDAD
Los gerentes tienen que dar órdenes para que se hagan las cosas.
Si bien la autoridad formal les da el derecho de mandar, los gerentes no
siempre obtendrán obediencia, a menos que tengan también autoridad
personal (Liderazgo).
B) PRINCIPIO DE LA DISCIPLINA
Los miembros de una organización tienen que respetar las reglas y convenios
que gobiernan la empresa.
Esto será el resultado de un buen liderazgo en todos los niveles, de acuerdos
equitativos (tales disposiciones para recompensar el rendimiento superior) y
sanciones para las infracciones, aplicadas con justicia.
C) PRINCIPIO DE LA UNIDAD DE MANDO
Cada empleado debe recibir instrucciones sobre una operación particular
solamente de una persona.
D) PRINCIPIO DE UNIDAD DE DIRECCION
Las operaciones que tienen un mismo objetivo deben ser dirigidas por un solo
gerente que use un solo plan.
E) PRINCIPIO DE LA CENTRALIZACION-DESCENTRALIZACION
Fayol creía que los gerentes deben conservar la responsabilidad final pero
también necesitan dar a su subalterna autoridad suficiente para que puedan
realizar adecuadamente su oficio
8.5 liderasgo ,comunicación ,motivación y teoría motivacionales
4. Motivación.
La motivación es la labor mas importante de la dirección, a la vez que la mas
compleja, pues a través de ella se logra la ejecución del trabajo tendiente a la
obtención de los objetivos, de acuerdo con los estándares o patrones
esperados. Múltiples son las teorías que existen en relación con la motivación,
pero todas pueden agruparse en dos grandes tendencias:
 Teorías de contenido.
 Teorías de aprendizaje o del enfoque externo.
Ambos tipos de teorías han sido de gran transcendencia en la explicación de la

conducta organizacional, ya que a través de ellas se describe la razón por la
cual los empleados son productivos, o lo que impulsa su conducta, a la vez que
se aportan datos valiosos para mejorar dicha conducta.
Teorías del contenido
Estas tratan de especificar lo que impulsa la conducta; también son conocidas
como teorías de explicación interna; han sido las de mayor difusión, por ello se
les llama también teorías tradicionales; explican la conducta con base en
procesos internos.
1. Jerarquía de las necesidades, de maslow. Establece que la naturaleza

humana posee, en orden de predominio, cuatro necesidades básicas y
una de crecimiento que le son inherentes:
2.
A. Básicas
 Fisiológicas. Aquellas que surgen de la naturaleza física, como la

necesidad de alimento, reproducción, etc.
 De seguridad. La necesidad de no sentirse amenazado por las
circunstancias del medio.
 Amor o pertenencia. Los deseos de relaciones afectivas con las demás
personas.
 De estimación. La necesidad de confianza en si mismo, el deseo de
fuerza, logro, competencia y la necesidad de estimación ajena, que se
manifiesta en forma de reputación, prestigio, reconocimiento, atención,
importancia, etc.
A. crecimiento
 Realización personal. El deseo de todo ser humano de realizarse a

través del desarrollo de su propia potencialidad.
1. Teoría de motivación e higiene, de herzberg. Propone dos niveles de

necesidades:
2.
A. Factores de higiene o mantenimiento. Que son aquellos que
evitan la falta de satisfacción pero no motivan. Tales como el tipo
de administración vigente en la empresa, sus políticas,
supervisión, salarios.
B. Motivadores. Que incluyen realización, reconocimiento,
responsabilidad, y el trabajo mismo.
C. Espiritu de equipo. El sentir identificado con un grupo de trabajo
para lograr fines comunes, aumenta la productividad del
empleado.
D. Identificación con los objetivos de la empresa. El coordinar los
intereses de grupo con los individuales, y todos con los de la
organización, motivara al grupo, ya que este se autorrealizara con
la obtención de los objetivos específicos.
E. Practicar la administración por participación. Lograr que el
trabajador se integre emocional y mentalmente a la situación del
grupo de trabajo y a los objetivos de la empresa, mediante su
participación activa en las decisiones.
F. Establecimiento de relaciones humanas adecuadas. La
implantación de sistemas adecuados de comunicación y
autorrealizacion dentro de la empresa promueven la eficiencia del
personal.
G. Eliminación de practicas no motivadoras. Para elevar la moral de
los empleados es necesario eliminar las siguientes practicas:
3. Motivación de grupo. Diversos autores establecen que, para motivar a
un grupo, es necesario considerar ciertos factores tales como:
 Control excesivo.
 Poca consideración a la competencia.
 Decisiones rígidas.
 No tomar en cuenta los conflictos.
 Cambios súbitos.
Teorías del enfoque externo
Llamadas también del aprendizaje o de la modificación de la conducta
organizacional, parten del puesto de que la conducta observable en las
organizaciones, así como sus consecuencias, son la clave para explicar la
motivación; relacionan los efectos que ejerce el ambiente sobre la conducta de
los individuos.
5. Comunicación.
La comunicación es un aspecto clave en el proceso de dirección.
La comunicación puede ser definida como el proceso a través del cual se
transmite y recibe información en un grupo social.
El ejecutivo para poner en marcha sus planes, necesita sistemas de
comunicación eficaces; cualquier información desvirtuada origina confusiones y
errores, que disminuyen el rendimiento del grupo y que van en detrimento del
logro de los objetivos.
La comunicación consta de tres elementos básicos:
 Emisor, en donde se origina la información.

 Transmisor, a través del cual fluye la comunicación.
 Receptor, que recibe y debe entender la información.
Cualquier mínima falla en esta red de comunicación implica la desvirtuaron de

la información. Con el fin de facilitar el entendimiento de la comunicación, se
mencionara su clasificación mas sencilla:
1. Formal. Aquella que se origina en la estructura formal de la organización

y fluye a través de los canales organizacionales.
Este tipo de comunicación es de gran importancia, ya que por su

carácter no formal puede llegar a influir mas que la comunicación formal
e, inclusive, ir en contra de esta; el administrador de be tratar de lograr
que los canales de comunicación formal se apoyen en las redes
informales.
Estos dos tipos de comunicación a su vez pueden ser:
A. Vertical. Cuando fluye de un nivel administrativo superior, a uno

inferior, o viceversa: quejas, reportes, sugestiones, ordenes,
instrucciones.
B. Horizontal. Se da en niveles jerárquicos semejantes:
memorándum, circulares, juntas, etc.
C. Verbal. Se transmite oralmente.
D. Escrita. Mediante material escrito o gráfico.
Requisitos de la comunicación efectiva.

Una buena comunicación implica la existencia de los siguientes
requisitos:
2. Informal. Surge de los grupos informales de la organización y no sigue
los canales formales, aunque se puede referir a la organización.
3. Claridad. La comunicación debe ser clara; para ello, el lenguaje en que
se exprese y la manera de transmitirla, debe ser accesibles para quien
va dirigida.
4. Integridad. La comunicación debe servir como lazo integrador entre los
miembros de la empresa, para lograr el mantenimiento de la
cooperación necesaria para la realización de los objetivos.
5. Aprovechamiento de la organización informal. La comunicación es mas
efectiva cuando la administración utiliza la organización informal para
suplir canales de información de la organización formal.
6. Equilibrio. Todo plan de acción administrativo debe acompañarse del
plan de comunicación para quienes resulten afectados.
7. Moderación. La comunicación debe ser la estrictamente necesaria y lo
mas concisa posible, ya que el exceso de información puede accionar
burocracia e ineficiencia.
8. Difusión. Preferentemente, toda la comunicación formal de la empresa
debe efectuarse por escrito y pasar solo a través de los canales
estrictamente necesarios, evitando papeleo excesivo.
9. Evaluación. Los sistemas y canales de comunicación deben revisarse y
perfeccionarse periódicamente.
6. Liderazgo ? supervisión.
La supervisión consiste en vigilar y guiar a los subordinados de tal forma que
las actividades se realicen adecuadamente.
Este termino se aplica por lo general a niveles jerárquicos inferiores aunque
todo administrador, en mayor o menor grado, lleva a cabo esta función; por
esto, de acuerdo con el criterio personal de las autores, se considera la
supervisión, el liderazgo y los estilos de gerenciales, como sinónimos, aunque
referidos a diversos niveles jerárquicos.
El liderazgo, o supervisión, es de gran importancia para la empresa, ya que
mediante el se imprime la dinámica necesaria a los recursos humanos, para
que logren los objetivos.
En esta función confluyen todas las etapas de dirección anteriormente
estudiadas, y su importancia radica en que de una supervisión efectiva
dependerán
Tema 9 innovaccion una pratica

fundamental en la gerencia
9.1 Concepto innovación
Innovación es una acción de cambio que supone una novedad. Esta palabra
procede del latín innovatĭo, -ōnis que a su vez se deriva del término innovo, -
are“hacer nuevo”, “renovar”, que se forma con in- “hacia dentro”
y novus “nuevo”.
La innovación se acostumbra a asociar con la idea de progreso y búsqueda de

nuevos métodos, partiendo de los conocimientos que le anteceden, a fin de
mejorar algo que ya existe, dar solución a un problema o facilitar una actividad.
La innovación es una acción continua a lo largo del tiempo y abarca diferentes

campos del desarrollo humano.
Entre otros términos que tienen un significado similar y se pueden emplear

como sinónimo están adelanto, invento, reforma, renovación, entre otros .
9.2 Modelos sobre el `proceso de innovación
Innovar significa cambiar, introduciendo novedades en los procesos o

productos que desarrollamos. ¿Qué modelos explican la I+D+i?
A menudo asociamos el términoinnovación con el de cambio. Innovar significa

transformar procesos, emplear nuestra creatividad e ingenio para dar con
nuevas ideas y aplicar esta “evolución” en nuestra vida diaria y en el
lanzamiento y desarrollo de proyectos empresariales.
La Comisión Europea definió el concepto de innovación en el Libro
Verde publicado en 1995. Tras explicar que innovar es sinónimo de producción,
asimilación y explotación exitosa de la novedad en esferas económicas y
sociales, esta publicación introduce el término de la siguiente forma:
Esta definición implica que la innovación se refiere tanto al proceso como a
su resultado, ya sea en forma de producto o de servicio. Para comprender
cómo podemos transformar ideas y mejorar nuestros proyectos,
diversos investigadores han estudiado y desarrollado diferentes modelos de
innovación. Éstos son algunos de los más conocidos:
Modelos lineales: el impulso tecnológico y el tirón de la demanda
Según estos modelos, cuando se produce un descubrimiento científico el
conjunto de sucesos que ocurren después sigue una linealidad, puesto que la
investigación se concibe en este caso como fuente de innovación. Tras el
hallazgo veríamos la fase de I+D aplicada, el desarrollo tecnológico y la
fabricación y comercialización del producto o servicio.
La linealidad de este modelo no siempre tiene por qué seguir un sentido

“directo”. Y es que a mediados de los años sesenta, algunos economistas
empezaron a apuntar a las necesidades de mercado como puntos clave para
promover la innovación. En otras palabras, lo que los consumidores necesitan
(y no sólo los descubrimientos científicos per se) puede ser fuente de
innovación.
Estos dos modelos diferentes son los conocidos como “technology-push”
y “market-pull“. Por ejemplo, los estudios sobre el grafeno a partir de 2010 han
promovido avances tecnológicos importantes, mientras que las necesidades del
mercado en relación a nuevos dispositivos móviles han impulsado el desarrollo
de una gran variedad desmartphones o tablets.
Estas dos formas de concebir la innovación se caracterizan por ser
secuenciales y ordenadas. Sin embargo, la transformación y valorización de
ideas no siempre ocurre por etapas impulsadas por la I+D o la sociedad. En
muchas ocasiones, la innovación es promovida por cambios y aportaciones que
se realizan en diferentes fases, es decir, no siempre es lineal y directa.
Modelos mixtos: la retroactividad también es importante
En este caso, la innovación se contempla como una suma de fuerzas, ya que la
investigación y la sociedad pueden impulsar por igual la I+D+i. Su
planteamiento surgió a mediados de los setenta, y uno de los más conocidos
es el modelo de Kline o modelo de enlaces en cadena.
9.3 modelos de gestión de innovación

Es evidente la importancia que se le ha dado a la innovación en los últimos
tiempos. Es una necesidad, una competencia, una meta o estrategia para
nuestros entornos de desenvolvimiento: Empresa, academia, estado y vida
personal, y es por esto la gran relevancia del tema de hoy: El modelo de
innovación.
¿Pero por qué un modelo de innovación? ¿y para qué? Bueno, la innovación

tiene que venir de alguna parte, y un modelo de gestión de la innovación tiene
como objetivo crear las circunstancias y espacios ofreciendo las
oportunidades y herramientas para dar con ella. ¿Cómo lograrlo? En Ingenio
Empresavamos a buscar la respuesta. Iniciamos
9.4 Nuevos paradigma de la innovación
Irrumpen oleadas de cambio en los clásicos modelos innovadores, arrastrados

por las rápidas mutaciones que están experimentando algunas sociedades. A
la sociedad de la información le sucedió casi sin darnos cuenta la del
conocimiento; luego la sociedad del aprendizaje y actualmente, al decir de
muchos, vivimos en sociedades de la innovación. Nuevas palabras circulan
entremezcladas con la maraña tecnológica: crowdsourcing, open bussiness,
open innovation, social innovation … También la innovación sufre el acoso de
nuevos paradigmas.
La innovación ya no se limita a los departamentos de I+D, se abre,

multiplica sus relaciones, se nutre de nuevas aportaciones internas y
externas aprovechando el networking y la participación de diversos
agentes, genera outputs en mercados globales, hace tangibles modelos
de negocio más abiertos y flexibles, impensables hasta hace poco tiempo.
La innovación abierta hace referencia a una potencial multiplicidad de

fuentes internas y externas que generan los inputs de conocimiento
necesarios en un proceso de innovación. La movilidad, los nuevos accesos
al conocimiento a través de la red, el mayor nivel de formación, la
transferencia de capital humano entre compañías, la facilidad por
emprender o el mejor intercambio entre empresas, proveedores y
usuarios son factores que explican la eclosión de la open innovation.
Según el libro TheCluetrainManifesto: TheEnd of Business as

Usual publicado en el año 2001: “Ha comenzado una poderosa
conversación global. A través de Internet la gente esta descubriendo e
inventando nuevas maneras de compartir conocimiento relevante a una
velocidad deslumbrante. Como resultado directo, los mercados se están
haciendo más inteligentes y lo están logrando a una velocidad mayor que
muchas compañías”.
Henry Chesbrough, uno de los gurús del nuevo paradigma, sostiene que
la última tendencia en organización empresarial es el crowdsourcing. La
palabra crowdsourcing fue presentada en sociedad por Jeff Howe en junio
de 2006 en la revista Wired. Se refiere a otra forma de emplear mano de
obra barata en la que cualquier persona, sin ser especialista, resuelve
problemas para todas clases de compañías. La popularidad y ubicuidad de
Internet hace posible que las organizaciones tengan a su disposición el
potencial de los millones de cerebros de la multitud que se conecta a
través de la red. En ese sentido, crowdsourcing viene a significar algo así
como "encargo a la multitud”. Así como el outsourcing genera ahorros
económicos, el crowdsourcing también lo hace, pero en este caso sin
importar donde esté el trabajador o “cerebro creativo”, si en China o en
Valencia.
9.5 Como implementa la onu el proceso de innovación

Las empresas adheridas al Pacto Mundial tienen el compromiso de trabajar en
pro de la implementación de los diez principios. En ocasiones, las empresas,
pueden ser desde las pequeñas, hasta las grandes, no lograr ubicar el enfoque
correspondiente para el proceso de implementación. Por lo que es importante
entender que este proceso es de largo plazo e implica una mejora continua en
el desempeño.
Algunos de los factores que pueden ser claves para el éxito en la
implementación de los principios incluyen:
 El tratamiento de los principios no como un elemento complementario

sino como parte integral de la estrategia de negocios y operaciones.
 El firme compromisos por parte del liderazgo de la organización.
 Comunicación del compromiso con el Pacto en el interior de toda la
organización: desde los altos directivos hasta los empleados, para
asegurar un amplio apoyo a los principios.
 Un entorno empresarial favorable a las nuevas ideas y la innovación
empresarial.
 Objetivos medibles y un sistema transparente de comunicación de los
progresos.
 Voluntad y disposición para aprender y adaptarse.
 Dedicación a actividades puntuales en torno a los Diez Principios.
 Apertura y diálogo con las partes interesadas de la organización.
El Pacto Mundial cuenta con un importante acervo de recursos y herramientas

que proporcionan orientación a las empresas para abordar las cuestiones
relacionadas con los principios. La aplicación de los principios es un proceso a
largo plazo que requiere del compromiso continuo de mejora y cambio
organizacional. No existe una formula única para aplicar los principios dentro
del modelo de gestión de una organización. De hecho, varios modelos y
enfoques de gestión pueden ayudar y enriquecer el proceso de implementación
9.6 Factores que que impulsan la innovación

Para fomentar la Innovación en tu empresapuedes fortalecer una serie de
factorescon los que desarrollar los procesos de innovación. Son los siguientes:
Análisis de las tendencias de la economía, hábitos de vida y comportamientos

sociales.
Salir de nuestro ámbito de negocio (observar otros mercados geográficos, otros

sectores, etc.).
Aprender de las experiencias de otros, profundizar en sus éxitos y fracasos.
Conocer los centros de investigación relacionados con nuestro sector y los

últimos avances.
Análisis de las necesidades de nuestros clientes y un feedback más directo con
ellos.
Rotación de puestos de trabajo, formación interna que provoque actitudes

favorables al cambio.
Dotar de recursos y generar equipos horizontales de proyectos.
Propiciar la creatividad y la participación aceptando el error.
Tema 10 Conceptos actuales de la

administración
10.1Benchmarking
El benchmarking es un proceso continuo por el cual se toma como referencia los

productos, servicios o procesos de trabajo de las empresas líderes, para
compararlos con los de tu propia empresa y posteriormente realizar mejoras e
implementarlas.
No se trata de copiar lo que está haciendo tu competencia, si no de aprender
que están haciendo los líderes para implementarlo en tu empresa añadiéndole
mejoras. Si tomamos como referencia a aquellos que destacan en el área que
queremos mejorar y estudiamos sus estrategias, métodos y técnicas para
posteriormente mejorarlas y adaptarlas a nuestra empresa, conseguiremos
alcanzar un nivel alto de competitividad.
10.2 5S
La metodología de las 5S se creó en Toyota, en los años 60, y agrupa una serie
de actividades que se desarrollan con el objetivo de crear condiciones de trabajo
que permitan la ejecución de labores de forma organizada, ordenada y limpia.
Dichas condiciones se crean a través de reforzar los buenos hábitos de
comportamiento e interacción social, creando un entorno de trabajo eficiente y
productivo.
La metodología de las 5S es de origen japonés, y se denomina de tal manera ya

que la primera letra del nombre de cada una de sus etapas es la letra ese (s).
Objetivos específicos de la metodología 5S
 Mejorar y mantener las condiciones de organización, orden y limpieza en

el lugar de trabajo.
 A través de un entorno de trabajo ordenado y limpio, se crean condiciones
de seguridad, de motivación y de eficiencia.
 Eliminar los despilfarros o desperdicios de la organización.
 Mejorar la calidad de la organización.
Principios de la metodología 5S
Esta metodología se compone de cinco principios fundamentales:
1. Clasificación u Organización: Seiri

2. Orden: Seiton
3. Limpieza: Seiso
4. Estandarización: Seiketsu
5. Disciplina: Shitsuke
1. Clasificación u Organización (Seiri)
Clasificar consiste en:
 Identificar la naturaleza de cada elemento: Separe lo que realmente sirve de lo que no;
identifique lo necesario de lo innecesario, sean herramientas, equipos, útiles o información.
10.3 Empoderamiento
 empoderamiento se conoce el proceso por medio del cual se dota a un
individuo, comunidad o grupo social de un conjunto de herramientas
para aumentar su fortaleza, mejorar sus capacidades y acrecentar su
potencial, todo esto con el objetivo de que pueda mejorar su situación
social, política, económica, psicológica o espiritual.
 La palabra, como tal, es un calco que proviene del inglés, deriva del
verbo to empower , que en español se traduce como ‘empoderar’, del cual a
su vez se forma el sustantivo empoderamiento.
 Empoderar, pues, significa desarrollar en una persona la confianza y la
seguridad en sí misma, en sus capacidades, en su potencial y en la
importancia de sus acciones y decisiones para afectar su vida
positivamente.
 De ahí que el empoderamiento se refiera, sobre todo en las ciencias sociales,
al proceso de conceder poder a un colectivo, comunidad o grupo social que
se encuentra en situación precaria en términos económicos, políticos o
sociales, por lo general marginado o excluido por diferentes motivos (sexo,
origen, raza, religión, preferencias sexuales, etc.). La finalidad última del
empoderamiento social es que dicho colectivo sea capaz por sí mismo,
trabajando y organizándose, de mejorar sus condiciones de vida.
 Asimismo, en el plano individual, el empoderamiento se refiere a la
importancia de que las personas desarrollen capacidades y habilidades para
que puedan hacer valer su rol y mejorar su situación en términos de
derechos sociales y políticos, así como en lo referente a la actividad
económica y productiva.
10.4 Inteligencia emocional
Del latín intelligentĭa, la noción de inteligencia está vinculada a
la capacidad para escoger las mejores opciones en la búsqueda
de una solución. Es posible distinguir entre diversos tipos de
inteligencia, según las habilidades que entran en juego. En cualquier caso,
la inteligencia aparece relacionada con la capacidad de entender y
elaborar información para usarla de manera adecuada
10.5 Outsourcing
Outsourcing es un término inglés muy utilizado en el idioma español,

pero que no forma parte del diccionariode la Real Academia
Española (RAE). Su vocablo equivalente es subcontratación, el
contrato que una empresa realiza a otra para que ésta lleve a cabo
determinadas tareas que, originalmente, estaban en manos de la primera.
El outsourcing, en otras palabras, consiste en movilizar recursos

hacia una empresa externa a través de un contrato. De esta
forma, la compañía subcontratada desarrolla actividades en nombre de la
primera. Por ejemplo: una firma que ofrece servicios de acceso
a Internet puede subcontratar a otra para que realice las instalaciones.
La empresa principal cuenta con la infraestructura de redes necesaria y el
plantel para vender el servicio; la segunda, en cambio, se limita a llegar
hasta el domicilio del usuario para efectuar la instalación pertinente. Cabe
señalar que para el cliente final no existe diferencia alguna entre la
empresa contratante y la subcontratada
10.6 Gestion de conocimientos

es el proceso por el cual una organización, facilita la trasmisión de
informaciones y habilidades a sus empleados, de una manera sistemática y
eficiente. Es importante aclarar que las informaciones y habilidades no tienen
por que estar exclusivamente dentro de la empresa, sino que pueden estar o
generarse generalmente fuera de ella.
Este matiz final es muy importante. Generalmente la mayoría de las empresas

identifican gestion del conocimiento solamente con la información y
habilidades internas de la empresa, lo que se conoce como Business
Intelligence o inteligencia empresarial. De esta forma casi todos los
esfuerzos se orientan a canalizar la información y habilidades que ya posee
una organización centrándose en la eficiencia de los procesos de comunicación
interna a través de la implantación de sistemas como CRM, ERP y un CMI
Esto ha sido tradicionalmente así por que siempre ha sido mucho mas fácil
controlar los volúmenes de información interna que la información externa que
se encuentra fuera de la organización que es más difícil de encontrar, buscar,
seleccionar y organizar.

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UNIVERSIDAD ABIERTA PARA

Pedro Andrés cancu

10 De diciiembre del año, 2018

Pos modernidad ....................................................................................................................... 41

3.4 Diferencias entre organización tradicional y moderna .............................. 46

6.2 Especializacion ................................................................................................................... 57

6.3 definicion funcional ............................................................................................................. 57

Origen y evolución histórica de la administración

1.1 las civilizaciones antiguas

Desde la aparición del ser humano sobre la faz de la tierra ha sido

civilizaciones antiguas ), pasando por las antiguas civilizaciones y

La Administración en las civilizaciones antiguas

Desde que el hombre se organiza en sociedades se tiene la responsabilidad de

Aportes a la administración de cada civilización:Sumerios (5000 a.C)

 administración de los bienes materiales por medio de la creación de un

Hebreos (4000 a.C)

 Organización y control administrativo de su ejército para ganar grandes

Babilonios (2000 – 1700 a.C)

 Creación y aplicación de los primeros inventarios y su registro en el

China (1100 – 500 a.C)

 Perfección de la logística en las técnicas de combate por SUN TZU.

Griegos (500 – 200 a.C)

 Creación de tratados administrativos sobre política y demás por parte de

1.2 Periodo medieval

La época medieval (Edad media o medioevo ) es el período de la historia

En otras palabras, la edad media se encuentra comprendida entre el siglo

Aunque es un periodo que se considera como un paso entre la edad antigua y

Tal como se mencionó anteriormente la edad media se divide en dos etapas

Durante este período surge la agricultura como fuente principal de ingresos.

 En la base se encontraban los esclavos, sin derechos.

El feudalismo tuvo una base alemana y se presentó como alternativa frente al

Durante el medioevo, y como consecuencia de las guerras, era necesaria la

6. La sociedad de la edad media

Tal como se hizo mención anteriormente, existen 3 grupos sociales principales.

 La nobleza. Donde se hallaban los señores feudales y el rey.

7. La figura de la iglesia católica

La iglesia católica se componía de un Papa como figura eclesiástica de

1.3 Periodo eclavista

1.4 Periodo de la revolución industrial

Llamamos Revolución Industrial al cambio fundamental que se produce en una

Origen y nacimiento de la Revolución Industrial: Nace en Gran Bretaña a

Principales características: Se produce un cambio rápido y en profundidad que

Los cambios culturales se plasmarán en un impresionante aumento de los

Al tiempo que se desarrolla una clase burguesa, el éxodo de población rural

Consecuencias de la Revolución Industrial: En principio la Revolución industrial

La revolución industrial fuera de Europa: En Estados Unidos comenzó al

1.5LA REVOLUCCION DEL CONOCIMIENTO

A partir de la Revolución Industrial, y con la aceleración de la revolución del

Pero, ¿es casual esta diferenciación entre sociedades cuya riqueza va en

Douglass North, Premio Nobel de Economía de 1993, define las instituciones

En esta revolución hemos asistido a la introducción de la computación, del

En el Índice de Libertad Económica (Heritage) publicado este año se

También se ha demostrado que la posesión de mayores recursos naturales no

La libertad está directamente relacionada con la creatividad, lo cual se

Estos cambios drásticos quedan demostrados en el hecho de que en 1960 un

1.6 Concepto administración

La administración es una técnica que consiste en la planificación, estrategia

El término “ administración ” proviene del latín, y es la conjunción del prefijo

La administración es utilizada tanto en la gestión pública como en la privada.

2.1 Tipos de administradores niveles jerarquicos

De la aplicación a la organización de dos conceptos que analizamos (delegación

La jerarquía es la distribución escalonada en niveles de autoridad,

· Nivel superior o estratégico: Elabora las políticas y estrategias.

· Nivel medio o táctico: Coordina las actividades que se desarrollan en