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01. Atualmente, uma das técnicas mais
indicadas para o recrutamento e a seleção
de pessoal na iniciativa privada baseia-se
na gestão por competências, sendo a
mesma técnica indicada para ser utilizada
de forma ampla e irrestrita na gestão
pública.
02. As culturas organizacionais
caracterizam-se mais conservadoras ou
mais flexíveis, dependendo da receptividade
à mudança de seus valores e de suas
pressuposições básicas
03. A sobrevivência e o crescimento da
organização dependem da manutenção
intocada de sua cultura organizacional, de
modo a fazer frente às mudanças do
ambiente externo.
04. Se o administrador adotar o elaborou um perfil com as principais
recrutamento externo, ele poderá trazer
novas ideias, conhecimentos e valores para
a organização
05. Ao adotar a técnica de incidentes
críticos como técnica de colheita de
informações necessárias ao desenho do
perfil profissiográfico do cargo, o definido com foco na experiência dos
administrador deve pautar-se
exclusivamente nos fatos negativos
ocorridos no desempenho da função objeto
de análise.
06. Se desejar valorizar do mesmo modo os
cargos e funções com perfil técnico ou
gerencial, o administrador deverá adotar a
carreira em Y, pois, desse modo, os
empregados receberão remuneração e
status proporcionais ao nível em que se
encontrem
07. A avaliação de desempenho do tipo
escala gráfica terá como vantagem evitar o
efeito halo.
08. A contínua busca pela efetividade no
serviço público possibilita que a gestão por
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desempenho ocupe cada vez mais espaço
nas organizações governamentais
09. Uma das vantagens da gestão por
competências é a possibilidade de se
trabalhar com os recursos humanos
estratégicos
10. As avaliações de desempenho fornecem
uma aferição de validade de todas as
demais funções do setor de pessoal. Elas
permitem, inclusive, fazer uma estimativa
das próprias práticas de recrutamento e
seleção, das atividades de formação,
treinamento e aperfeiçoamento, e das
decisões sobre promoções e remoções
Uma organização pública realizou um
concurso visando preencher vagas em
alguns cargos técnicos. Para tanto,
características que os ocupantes dos
cargos em questão deveriam possuir.
Acerca dessa situação, julgue os itens a
seguir.
11. O perfil de cada um dos cargos deve ser
técnicos da área de gestão de pessoas
dessa organização pública.
12. Por se tratar de cargos de natureza
técnica, a definição dos perfis desejados
para os futuros ocupantes poderá ser feita
sem a realização de estudos ou pesquisas
sobre as competências necessárias para
seu desempenho.
13. As competências que devem
fundamentar a definição dos perfis dos
ocupantes dos cargos devem ser aderentes
às competências estratégicas da
organização
Uma empresa de prestação de serviços de
limpeza, há 10 anos no mercado, teve suas
metas de contratos elevadas em um terço
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por um novo grupo de dirigentes, sem
acréscimo no seu quadro de pessoal.
Inicialmente, os empregados demonstraram
indignação diante da perspectiva de terem
de trabalhar mais sob as mesmas
condições de trabalho. Contudo, foram
tomadas algumas medidas que provocaram
alta motivação na maioria dos funcionários
e permitiram que as metas definidas fossem
alcançadas.
Com base nessa situação hipotética e à luz
das teorias motivacionais, julgue os itens a
seguir, que se referem a medidas que
permitem o alcance desses resultados
positivos.
14. Os dirigentes devem ter usado como
principal estratégia a ameaça de demissão
daqueles que não se engajassem nas novas
metas.
15. Podem ter sido definidas metas
individuais a partir de estudo realizado
acerca do desempenho de cada empregado,
incluindo-se uma expectativa de resultado
um pouco maior que a até então
apresentada pelo empregado
16. As metas individuais podem ter sido
ampliadas indistintamente e o foco da
administração ter sido a definição de
estratégias de punição para aqueles que
não alcançassem os resultados esperados.
17. Pode ter sido realizada pesquisa para
identificar as expectativas dos empregados
quanto às conseqüências de um melhor
desempenho, visando definir um novo
plano de recompensas
18. Pode ter sido adotado o sistema de
avaliação de desempenho, que inclui a
avaliação de resultados como forma de
reconhecer o trabalho realizado pelos
empregados
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19. Os administradores devem ter adotado
mecanismos de comunicação que
permitiram a todos os empregados obter
amplo acesso às novas metas, bem como
aos eventuais incentivos a elas agregados
Uma empresa tem apresentado, nos últimos
meses, perda de qualidade dos resultados,
conflitos entre os membros das equipes e
aumento no número de atestados médicos.
Após levantamento, verificou-se que o clima
organizacional não estava favorável e que
algumas medidas deveriam ser tomadas
para melhorar o quadro descrito. Na
situação hipotética em apreço, a empresa
deve:
20. Buscar ações efetivas que aumentem a
motivação dos empregados, pois o clima
organizacional é fator intimamente
relacionado ao nível de motivação dos
membros da organização
21. Buscar ações efetivas que aumentem a
motivação dos empregados, pois o clima
organizacional é fator intimamente
relacionado ao nível de motivação dos
membros da organização
22. Manter em sigilo os resultados do
diagnóstico de clima organizacional, ou
seja, não divulgá-los aos participantes da
pesquisa.
23. Tomar medidas que visem à melhoria do
clima organizacional, as quais deverão ser
fundamentadas exclusivamente na
experiência da equipe técnica da área de
gestão de pessoas da organização.
24. Definir indicadores para o
acompanhamento das ações de melhoria do
clima organizacional, visando à checagem
da efetividade dessas ações
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25. Um dos objetivos do mapeamento de 30. Deve haver direcionamento para

competências é identificar o gap, ou lacuna, resultados nos níveis individual —
de competências, ou seja, identificar a desempenho, satisfação no trabalho e
discrepância entre as competências aprendizado —, organizacional — eficiência,
necessárias para concretizar a estratégia coesão e adaptação — e social —
corporativa e as competências internas desenvolvimento do capital humano e
existentes na organização aumento dos níveis de produtividade da
mão-de-obra e da qualidade de vida das
26. Entre as estratégias que podem ser pessoas
utilizadas para identificar as competências
organizacionais e humanas, incluem-se a 31. O planejamento deve focar-se no curto
pesquisa documental, a coleta de dados prazo para atender as demandas imediatas,
com pessoas-chave da organização, as devendo as perspectivas das relações de
entrevistas, a observação, os grupos focais trabalho basearem-se na equipe.
e o questionário estruturado
32. Deve-se promover a capacitação dos
27. Competências funcionais de uma profissionais da área de gestão de pessoas
organização são aquelas que a diferenciam para que eles desenvolvam conhecimento
de seus concorrentes e clientes. do negócio, de práticas de gestão de
Constituem a razão de sua sobrevivência e pessoas e de gestão de mudanças
devem ser desempenhadas em todas as
áreas, por grupos e pessoas da 33. Independentemente do tipo de trabalho
organização, embora em níveis a ser realizado pela nova equipe, uma das
diferenciados. preocupações do líder deve ser a
construção dos canais de comunicação e
28. As competências essenciais são de relacionamento entre seus membros
aquelas específicas de cada uma das áreas
vitais de uma empresa e são 34. O trabalho do grupo será mais objetivo e
desempenhadas por grupos e pessoas de eficiente se não forem definidos os papéis a
cada uma delas serem desempenhados pelos componentes
do grupo, pois, assim, todos poderão se
Uma organização está reformulando sua envolver em todas as atividades.
antiga área de recursos humanos. Pretende-
se que a nova área, cujo foco deve ser em 35. A avaliação de desempenho deve fazer
gestão de pessoas, atue de forma parte de um processo de gestão estratégica
estratégica. que conecte os objetivos dos funcionários
aos objetivos organizacionais
Considerando as medidas que devem ser
tomadas pela organização para que a 36. Competências humanas são compostas
atuação dessa área seja realmente por dimensões denominadas
estratégica, julgue os itens a seguir. conhecimentos, habilidades e atitudes. Um
exemplo de atitude na prestação de um
29. A área deve envolver-se na definição de atendimento ao público é saber explicar ao
filosofias, políticas e práticas de cliente as características dos produtos e
planejamento, desenvolvimento, serviços oferecidos pela organização.
gerenciamento, avaliação e recompensa
utilizadas pela organização, tendo em conta 37. O recrutamento de pessoas corresponde
os contextos interno e externo da área ao processo pelo qual a organização atrai

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candidatos no mercado de recursos 45. A avaliação de desempenho deve cobrir

humanos para abastecer o processo
seletivo
38. O recrutamento externo enriquece o
patrimônio humano da organização pela
entrada de novos talentos, porém pode
afetar negativamente a motivação dos
atuais funcionários
39. A escassez de candidatos a um
determinado cargo no mercado de recursos
humanos e a grande procura por um
determinado profissional aumenta
competição das organizações por esse
recurso e dificulta o processo de seleção de
pessoal
40. A dramatização em um processo de
seleção é uma técnica de simulação, pois
substitui o método verbal ou de execução
pelo método da ação social em grupos
somente o comportamento da pessoa no
cargo ocupado, evitando a inclusão de
outros fatores, como o alcance de metas e
objetivos, que devem ser separados do
processo dessa avaliação.
46. Uma proposta de modelo de educação
corporativa não pode ter como objetivo dar
suporte às estratégias empresariais de uma
organização.
47. Pode haver ‘culturas’ diferentes em uma
a organização, distinguindo cada grupo
dentro de uma cultura mais ampla
48. A teoria de motivação no trabalho de
Herzberg é dividida em duas categorias:
fatores motivadores e fatores de higiene. É
correto afirmar que dinheiro, status e
segurança são fatores motivadores.

41. O coeficiente de seleção é a proporção

de candidatos que uma organização pode
contratar, que é calculado pela razão entre o
número de cargos a serem preenchidos e o
número de candidatos

42. Em um processo de seleção, o modelo

de colocação é aquele em que há um
candidato para uma vaga, enquanto que o
processo de classificação é aquele em que
há vários candidatos para uma vaga.

43. A avaliação 360 graus é aquela na qual

as avaliações de desempenho são
realizadas por gerentes com base em
quesitos de desempenho exemplar.

44. Em um modelo de gestão por

competências, a lacuna identificada por
meio do mapeamento poderá ser
preenchida com competências individuais e
organizacionais, por desenvolvimento
interno ou captação externa

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