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Con la estadística del último año que se puede considerar definitivo, 2007, el
número de convenios asciende a 6.016 y el número de empresas y de
trabajadores afectados a 1.413.664, 11.606.469, respectivamente. Es decir,
la negociación colectiva española supone más de 6.000 convenios al año,
que afectan, con todos los problemas que pueden cuestionar la fiabilidad de
los datos2, a casi un millón quinientas mil empresas y más de once millones
seiscientos mil trabajadores (cuadro 1).
Por otra parte, las cifras de 2009, todavía muy provisionales no son muy
diferentes que las de 2008, al contrario de lo que se viene señalando sobre el
retraso de la negociación colectiva de ese año 2009, ya que con los datos de
los convenios registrados hasta el 31 de diciembre las cifras del número de
convenios y de empresas para 2009 eran superiores que las de un año antes
para 2008 y las del número de trabajadores eran sólo ligeramente inferiores
en 2009 que en 2008, lo que, junto a lo sucedido en 2008 con la evolución del
número de trabajadores, no es del todo coherente con el descenso del
empleo de los dos últimos años.
1
Un análisis detallado de estos temas figuran en Pérez Infante, J.I. (2003), págs 47-61 y 70-74, y MTIN (2009),
capítulos 3 y 8.
2
Véase sobre los problemas de la Estadística de la Negociación Colectiva, Pérez Infante, J.I. (2008 a), págs.
56-59, y Pérez Infante, J.I. (2006), págs. 210-211 y 222-223
1
Junto a esta evolución expansiva de la negociación colectiva española, lo que
está relacionado con la extensión creciente de la misma, hay que destacar su
elevada cobertura, entendiendo como tal el porcentaje de trabajadores
potencialmente cubiertos por la negociación colectiva que realmente lo está.
Una forma de calcular esa cobertura es calcular el porcentaje de trabajadores
afectados por la negociación colectiva en relación con los asalariados
ocupados de la EPA o de las afiliaciones de la Seguridad Social, una vez
excluidos de estas cifras los trabajadores no cubiertos por los convenios
colectivos, como los funcionarios y los empleados de hogar.
3
Págs. 264-265
2
contenido normativo de los convenios cuando finalice su período de vigencia
hasta que se suscriba un nuevo convenio, salvo que se prevea lo contrario en
el propio convenio: este principio de la ultraactividad provoca que el número
de convenios realmente vigente (y de empresas y trabajadores cubiertos) sea
superior al registrado por la estadística, que sólo incluye los convenios
firmados en este año o los firmados en años anteriores con vigencia
plurianual. Además, otro principio que figuraba en la reducción inicial del
Estatuto de los Trabajadores, el de no concurrencia de convenios distintos
en un mismo ámbito, se ha visto alterado por la modificación del artículo 84
de dicho Estatuto que supuso la reforma laboral de 1994 (Ley 11/1994, de 19
de mayo), según la cual un convenio de ámbito superior al de la empresa
puede modificar un convenio de ámbito superior4. Esta modificación ha
supuesto importantes problemas de falta de articulación y de coordinación de
los distintos convenios en un mismo ámbito.
4
Salvo en determinadas materias: período de prueba, modalidades de contratación, grupos profesionales,
régimen disciplinario y normas mínimas en materia de seguridad e higiene en el trabajo y movilidad geográfica.
5
Una de las ocasiones en que más claramente se hizo esta crítica fue en el Acuerdo Interconfederal de la
Negociación Colectiva de 1997, suscrito por UGT, CC.OO., CEOE y CEPYME.
3
colectiva española se explicaría, sobre todo, por el elevado número de
convenios de empresa (4.598 de 6.016 en 2007), que casi se ha duplicado
desde 1983, cuando los convenios de otro ámbito sólo han aumentado desde
ese año en el 11%.
Como parece obvio el valor de esta ratio, y al igual que ocurre con la ratio de
empresas por convenio, es superior en los convenios de grupo de empresa
que en los de empresa y en los convenios sectoriales es mayor cuanto más
amplio sea el ámbito territorial del convenio, con un máximo que supera la
cifra de 30.000 en los convenios nacionales. Además, la evolución de la ratio
desde mediados de los ochenta del siglo pasado indica que de cada 10.000
trabajadores se pasa de algo más de 20 convenios de empresa a casi 40 y
de, aproximadamente, 2,5 convenios de ámbito supraempresarial a algo más
de uno, lo que es reflejo de que el problema de la atomización de los
convenios colectivos es un problema principalmente de los convenios de
empresa.
4
Esta ratio también tiene valores muy diferentes en los convenios de empresa,
en los que la ratio coincide con la de trabajadores por convenio, en los que
toma en los últimos años valores cercanos a 300, aunque inferiores a los de
treinta años antes, pero muy superiores a los de los convenios de otro
ámbito, en los que el valor de la ratio apenas supera la cifra de siete, siendo
especialmente reducido en los convenios sectoriales provinciales, en los que
dicha ratio se sitúa en niveles cercanos a seis.
Todo ello supone que el tamaño de las empresas con convenio propio es muy
superior al de las empresas con convenio sectorial, cuyo tamaño más
reducido corresponde al de las empresas con convenio provincial.
6
Empresas sujetas al régimen general y al especial de la minería del carbón.
5
los trabajadores con convenio. De estos convenios los más relevantes son los
provinciales, que representando algo menos del 20% del total de los
convenios, afectan a más de las dos terceras partes de las empresas con
convenio y a cerca del 55% de los trabajadores también con convenio
(cuadro 5).
Del resto de los convenios sectoriales, tanto los convenios nacionales como
los autonómicos representan cada uno de ellos alrededor del 1,5% del total
de convenios, aunque su importancia relativa en el total de empresas y
trabajadores con convenio es muy diferente. Los convenios nacionales
representan en torno al 25% del total de las empresas y trabajadores
cubiertos y los convenios autonómicos menos del 10% de ambas variables.
7
La reforma laboral permitió que los convenios de ámbito superior al de la empresa modificaran lo establecido
en convenios de ámbito superior (artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores), lo que facilita que los convenios
sectoriales autonómicos puedan alterar lo previsto en el convenio del mismo sector de ámbito estatal.
8
Pág. 122
6
todos los sectores y empresas. También la OCDE califica de 1 a 5 el grado
de coordinación, reflejando la diferencia en el nivel de consenso y acuerdo en
cuanto a criterios y orientaciones entre los distintos agentes sociales que
intervienen en la negociación colectiva, desde el nivel de máxima
descoordinación que supone la negociación muy descentralizada sin criterios
ni orientaciones generales al nivel de máxima coordinación en el que cada
convenio sigue las orientaciones establecidas para el conjunto de la
negociación colectiva.
7
cuanto mayor sea el grado de competitividad de las empresas. Y eso sería
así porque en los convenios de sector los trabajadores podrían presionar más
fácilmente que en los convenios de empresa para conseguir mayores
crecimientos salariales que en los convenios de sector, al existir normalmente
un menor grado de competencia (menor elasticidad demanda-precio) para el
conjunto del sector que para cada empresa considerada individualmente.
9
OCDE (1994)
8
del coste de producción de las empresas, pero ese efecto positivo se podría
ver contrarrestado en cuanto al nivel de producción y empleo de las
empresas por el efecto negativo de esos salarios bajos en la demanda; el
salario tiene una doble dimensión, como reconoció Keynes, como coste y
como ingreso, y la teoría neoclásica, al fundamentarse en la Ley de Say, que
la oferta genera su propia demanda, sólo reconoce, en realidad, la primera,
como coste.
Asimismo, con los datos más recientes tampoco se confirma que los
resultados económicos de la negociación colectiva más descentralizada sean
mejores que los de otra negociación más centralizada, de carácter sectorial,
10
Págs. 212-214.
11
Págs. 232-234 y 305-307.
12
Págs. 121-131.
9
sino que, por el contrario, parecen que esos resultados pueden ser más
positivos cuanto mayor sea el grado de centralización y coordinación.
13
Págs. 166-213.
14
Pág. 129.
15
Pág. 139.
10
Además, hay que tener en cuenta que una generalización de la
descentralización de la negociación colectiva de los convenios de empresa
supondría un importante aumento del grado de proliferación y atomización de
los convenios colectivos, lo que dificultaría la coordinación de los convenios,
coordinación que parece más relevante para los resultados económicos de un
país, según los estudios más recientes de la OCDE, que la centralización de
la negociación colectiva. Asimismo, si se produjera la concurrencia de
distintos convenios en un mismo ámbito, la descentralización entorpecería
aún más que en la situación actual la articulación de los convenios de distinto
ámbito funcional y territorial aplicable a una misma empresa.
11
Las cláusulas más generalizadas son, entre las salariales, las de salvaguarda
o revisión salarial, estructura salarial o determinación de complementos
salariales, descuelgue salarial o retribuciones específicas de trabajos
nocturnos, mientras que los incentivos ligados a la productividad tienen una
representatividad escasa, menos de la cuarta parte de los trabajadores con
convenio, y, además, con tendencia decreciente.
12
máxima de los contratos temporales o contratos de obra y servicio, para la
formación y a tiempo parcial.
13
Ya se cuestionaron anteriormente las razones teóricas y empíricas de los
mejores resultados económicos de los convenios de empresa. Asimismo,
puede ocurrir que el menor crecimiento salarial de los convenios de empresa
que los sectoriales se deba no tanto a que la naturaleza de los primeros sea
menos inflacionista que la de los segundos sino a las diferentes
características de las empresas con convenio propio que las de las empresas
acogidas a convenios de sector.
Una primera cuestión a tener en cuenta es que las empresas con convenio
propio son de mayor tamaño (cercano a 300 trabajadores por empresa) que
las empresas con convenio sectorial (en torno a siete trabajadores por
empresa) y que el salario de las empresas con mayor tamaño es muy
superior al de las empresas de menor tamaño: según la Encuesta Trimestral
de Coste Laboral, los costes salariales por trabajador de las empresas de 200
y más trabajadores superan en alrededor del 50% los de las empresas de
menos de cincuenta trabajadores.
14
empresas que en las pequeñas, y, en concreto en los convenios de empresa
que en los convenios de otro ámbito (en 2007 el 88,1% y el 73,1% de los
trabajadores, respectivamente), lo que puede contrarrestar y compensar el
menor incremento salarial pactado en los convenios de empresa.
La tercera razón sería la mayor posibilidad que las empresas grandes tienen
de acordar al margen de los convenios con parte de sus trabajadores, los de
mayor cualificación, crecimientos salariales más elevados y complementos
salariales adicionales, con la finalidad de impulsar su mayor productividad y
retener o atraer a los mejores trabajadores, lo que también podría facilitar que
en el convenio de empresa se pactara menores aumentos salariales que los
realmente pagados a los trabajadores.
Junto a estos criterios, y ante la posibilidad de que la inflación final del año,
medida por el incremento del IPC de diciembre respecto de un año antes, se
desviara de la prevista inicialmente, se preveía la incorporación en los
convenios de cláusulas de garantía o salvaguarda salarial.
17
Este epígrafe se desarrolla con mayor detalle en Pérez Infante, J.I. (2008 b) y (2010 a).
18
No hubo acuerdo entre los interlocutores sociales para un nuevo ANC en 2009. Para el período 2010-2012 se
ha firmado un nuevo acuerdo interconfederal, el Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC).
15
La base del modelo era, pues, la inflación prevista y no la pasada,
asumiendo, con las cláusulas de revisión salarial, la posibilidad de
incumplimiento de la citada previsión de la inflación. El criterio de la inflación
prevista ya establecido en los Pactos de la Moncloa, junto con la posibilidad
de absorber parte o todo el incremento de la productividad de los
trabajadores19 tiene la finalidad de favorecer el aumento del poder adquisitivo
de los trabajadores, que se intenta mantener con las cláusulas de garantía
salarial en el caso de desviación de la inflación real respecto de la prevista20.
Posiblemente, la mayor debilidad del modelo, y lo que explica, además, el
recurso creciente de la incorporación de las cláusulas de garantía salarial,
sea, precisamente, la previsión de inflación, ya que, al coincidir con el objetivo
de inflación del Banco Central Europeo para el conjunto de la zona de euro,
no tiene en cuenta la problemática de la economía española en relación con
los precios ni coincide, por lo tanto, con las previsiones de inflación al inicio
del año de la mayoría de los expertos.
Como muestran los cuadro 9 y 10, en los años en los que no existe
desviación entre inflación final y previsión de inflación o esa desviación es
negativa (1987, 1996-1998, 2008 y 2009) el crecimiento final de los salarios
coincide con el inicialmente previsto y la incidencia de las cláusulas de
revisión salarial en el crecimiento salarial es nula. Mientras que en el resto de
los años, en los que la inflación final supera a la prevista, el crecimiento final
19
En realidad se refiere a la productividad aparente por ocupado, al no poderse separar del incremento del PIB
la contribución del factor trabajo y de otros factores de producción, como el capital. Por otra parte la evolución
de la productividad está muy relacionada en España con la situación cíclica, al aumentar en la fase en que se
reduce el empleo y disminuir en las que aumenta el empleo, como consecuencia de las importantes
fluctuaciones de esa variable.
20
El AENC vigente para 2010-2012, aunque mantiene la consideración del objetivo de inflación del Banco
Central Europeo, establece bandas salariales sin considerar ninguna previsión de inflacción para cada año de
vigencia del acuerdo, hasta el 1% para 2010, entre el 1% y el 2% para 2011 y entre el 1,5% y el 2,5% para
2012. También se mantiene en el nuevo acuerdo la recomendación de acordar en los convenios colectivos
cláusulas de garantía o salvaguarda laboral.
16
de los salarios excede del inicialmente pactado, siendo positiva la incidencia
de las cláusulas de salvaguarda en el crecimiento salarial; más
concretamente, esa incidencia viene a ser en casi todos los años en que
existe desviación positiva de inflación aproximadamente la mitad de esa
desviación.
Ello por dos razones. La primera, porque no todos los convenios y, por lo
tanto, no todos los trabajadores con convenio están afectados por cláusulas
de garantía salarial; el porcentaje de esos trabajadores, que alcanzó el
mínimo en 1998, el 48% del total de trabajadores con convenio, después de
tres años de caída de la inflación y de situarse por debajo de la
correspondiente previsión, creció desde 1999, hasta superar el 70% en 2003
y estabilizarse posteriormente en torno a ese porcentaje (primera columna del
cuadro 11).
En efecto, las cláusulas pueden ser retroactivas, que obligan a la revisión del
salario de todo el año ya transcurrido cuando se produce la desviación de la
inflación, o no retroactivas, cuando sólo se revisa el salario inicial del salario
del año siguiente, antes de la aplicación del crecimiento pactado en ese año,
pero no del ya transcurrido.
17
Por otra parte, si, en vez del incremento salarialmente inicialmente pactado,
se considera el finalmente pactado, éste no siempre es superior en los
convenios con cláusulas que en los que no las tienen, puesto que desde 1993
en cuatro años, 1996, 1998, 2006, 2007 y 200821, es inferior el crecimiento y
en dos años, 1997 y 2001, es igual (cuadro 11).
Esta relación entre los crecimientos salariales de los convenios con cláusula y
sin cláusula parece contradictorio con el carácter inflacionista que se suele
atribuir a las cláusulas, ya que, si la previsión de inflación no hubiera sido
durante casi una década tan equivocada, probablemente, la seguridad que
reportan las cláusulas de garantía salarial para el mantenimiento del poder
adquisitivo de los salarios hubiera ayudado a la reducción de la inflación.
Además, el carácter inflacionista de las cláusulas de revisión salarial se
contradice también con una situación en la que en los años de mayor
repercusión en el crecimiento salarial de las cláusulas (1988, 1989, 2000,
2002, 2004, 2005 y 2007) en todos, salvo en dos (1998 y 2004), en el año
siguiente (que es en el que se cobra la revisión salarial) la inflación se reduce,
en vez de aumentar (cuadros 9 y 10).
21
Aunque no se dispone todavía de información para 2009 todo parece confirmar que en ese año también será
inferior
22
Véase como complemento al artículo de Pérez Infante, J.I. (2008 a).
18
salarial la inflación disminuyó en todos los años, con las únicas excepciones
de 1986 y 2000 en los que la inflación aumentó.
Según esta nueva serie (tercera columna del cuadro 12), después de la
mejora del poder adquisitivo de los salarios en el año en que se aplicaron los
Pactos de la Moncloa, 1978, se distingue cinco fases: la primera, desde 1979
hasta 1986, en la que disminuyeron los salarios reales, la segunda fase,
desde 1987 a 1993, en la que aumentaron esos salarios reales, la tercera,
que engloba a 1994 y 1995, en la que vuelven a disminuir los salarios reales,
la cuarta, desde 1996 hasta 2007, en la que predominan los aumentos de los
salarios reales, pero estos salarios se reducen en varios años (1999, 2000,
2002 y 2007), y, por último, la quinta fase, 2008 y 2009, en la que sigue
manteniéndose el aumento de los salarios reales a pesar de la situación de
recesión económica y de descenso de la inflación.
19
empleo y aumento del paro, con la excepción de 1986, año en el que se
produce una importante recuperación del PIB, un aumento del empleo y una
reducción del paro. Esta excepción de 1986 se explica por el desfase que
puede producirse entre la situación económica y el cambio de orientación en
las reivindicaciones salariales, entre otras razones porque parte de los
convenios han iniciado su negociación cuando aún no era evidente el cambio
de tendencia económica, por la influencia que todavía tienen los efectos
negativos de la situación de destrucción del empleo anterior en las
reivindicaciones de los trabajadores, y por la importancia de los convenios
plurianuales firmados en años anteriores, que representa las dos terceras
partes tanto de los convenios vigentes como de las empresas y trabajadores
afectados por esos convenios, cuando la situación económica era mucho más
desfavorable.
La cuarta fase, desde 1996 a 2007, en la que en ocho años aumentaron los
salarios reales, en tres años, 1999, 2000 y 2002, disminuyeron y en uno,
2007, se mantuvieron esos salarios, es claramente expansiva y está
caracterizada por una fuerte resistencia al descenso de la inflación. El
descenso del salario real en los cuatro años 1999, 2000 y 2002 y el
mantenimiento de ese salario real en 2007, de fuerte repunte en la tasa de
inflación, podría explicarse porque muchos de los convenios vigentes se
habían firmado en años anteriores con tasas de inflación menores y porque
ese elevado repunte de la inflación no puede recuperarse totalmente por
20
aplicación de las cláusulas de garantía salarial (recuérdese que en torno a las
tres cuartas partes de los trabajadores no están afectados por esas cláusulas,
que éstas no son siempre retroactivas y que no todas las retroactivas son
plenamente operativas).
21
negociación colectiva centralizada, que se traduce en bajos valores del
coeficiente de variación, aunque ligeramente creciente en los últimos años,
tanto en los crecimientos salariales por ramas de actividad como por
provincias, y, por otro lado, la dificultad de las empresas para adecuar sus
salarios a los cambios en la situación económica y, sobre todo, al nivel y
variación de su productividad, lo que se refleja en la escasa importancia, que
ya se ha señalado, de los trabajadores con convenio que tienen acordadas
cláusulas relativas a los pluses de productividad y rendimiento de los
trabajadores.
Los salarios realmente percibidos por los trabajadores, estimados por el coste
salarial o salario bruto por trabajador de la Encuesta Trimestral de Coste
Laboral (ETCL) del INE24, han evolucionado desde 1977 muy similarmente a
los salarios pactados, moderándose desde entonces, desde un crecimiento
del 36,6% hasta el 2,3% en 1998, 1999 y 2000. En los años posteriores se
produce un ligero repunte de los salarios percibidos, aunque los incrementos
son siempre inferiores a los anteriores a 1994. Además muchos de los años
en los que se rompe el proceso de moderación de los salarios percibidos
(1986, 1990, 1996, 1999, 2000, 2001, 2002, 2006, 2007 y 2008) coinciden
con años de ruptura de la moderación de los salarios pactados y de aumento
de la inflación25.
23
Véase para un mayor detalle Pérez Infante, J.I. (2006) y Pérez Infante, J.I. (2008 a)
24
La encuesta excluye a la agricultura y a las administraciones públicas, aunque éstas últimas se han incluido
en la muestra de la encuesta en 2009.
25
En 2009 se produce un importante cambio en la metodología y diseño de la ETCL, al extenderse la encuesta
a los trabajadores de las Administraciones Públicas, incluidos en las cuentas de cotización a la Seguridad
Social. El INE ha corregido los datos de la encuesta desde 2006 pero la estimación de los costes salariales en
ese año con la nueva metodología ha provocado una importante ruptura en la homogeneidad de la serie:
cuando el incremento del coste salarial por trabajador era en ese año con la metodología antigua el 3,4%, con la
nueva metodología el incremento ha sido el 4,8%, 1,4 puntos más. Para evitar esa ruptura, hasta 2008 se ha
considerado la antigua metodología, incluyendo entre paréntesis en los cuadros 13 y 14 los datos obtenidos con
la nueva metodología. Las diferencias entre los costes salariales por trabajador con la antigua y la nueva
metodología en 2007 y 2008, una y cero décimas, respectivamente, es muy inferior a la de 2006, 1,4 puntos
porcentuales.
22
económica como sí ocurría, aunque con el ya citado retardo temporal, en el
caso de los salarios pactados.
26
En la mayoría de los convenios lo que se determina es la tarifa salarial o salario garantizado para cada
categoría profesional, es decir, el salario base y los complementos comunes a todos los trabajadores de la
misma categoría profesional
27
La deriva salarial se calcula en términos de tasas de variación y no de niveles salariales por las dificultades
para obtener esos niveles para el conjunto de los salarios pactados.
23
La tendencia decreciente a largo plazo de la deriva salarial se debe, en parte,
al mayor protagonismo de la negociación colectiva por el papel que le otorga
el Estatuto de los Trabajadores aprobado en 1980, lo que favorece que los
convenios expliquen una parte cada vez mayor de los salarios de los
trabajadores. También se explica la tendencia decreciente de la deriva
salarial del conjunto de la economía por la importancia creciente de los
trabajadores con contrato temporal después de la reforma laboral de 1984,
con salarios inferiores a los de los trabajadores con contrato indefinido, por el
aumento del peso relativo del empleo de las mujeres desde mediados de los
ochenta del siglo pasado, con salarios también inferiores al de los varones, y,
desde 1997, por el mayor pero relativo del empleo de los inmigrantes,
asimismo con salarios menores al de los nacionales.
28
Un análisis de los colectivos que más incrementaron el empleo en la última fase expansiva de la economía y
su efecto en el descenso de la deriva salarial, que se convierte en negativa, se explica en Pérez Infante, J.I.
(2010 b).
29
La deriva salarial es positiva en 2007 a pesar del fuerte crecimiento económico que todavía se mantuvo en
ese año, lo que se explica por el efecto de la reforma laboral de 2006 que estimuló la contratación indefinida y
facilitó el descenso de la tasa de temporalidad desde el cuarto trimestre de 2006 al cuarto de 2007 en más de
tres puntos porcentuales.
24
contratados temporalmente y los inmigrantes, con salarios inferiores a la
media, lo que tiende a elevar el salario medio percibido y, por consiguiente,
incrementar la deriva salarial, convirtiéndola en positiva en 2008 y 2009. Este
mayor crecimiento salarial de los dos últimos años, que se está relacionando
por parte de muchos analistas con las rigideces del empleo y de la
negociación colectiva española, podría explicarse, en gran medida, como se
acaba de señalar, por el efecto de composición de los salarios, por lo que
parece muy arriesgado obtener conclusiones muy drásticas sobre la rigidez
de los salarios cuando los crecimientos de los costes salariales por trabajador
se mantienen elevados, como está ocurriendo en España en los últimos años,
a pesar de la situación recesiva de la economía española.
Para corregir algunos de los problemas e insuficiencias más relevantes entre los
analizados en los anteriores apartados sería conveniente introducir una serie de
reformas en la negociación colectiva, en el marco de un diálogo social más
amplio, que, lejos de las medidas que reclaman la reducción de las
indemnizaciones por despido, retorne a la diferenciación de los despidos entre
procedentes e improcedentes, eliminando o, al menos, limitando las
posibilidades de la Ley 45/2002 de despido sin causa, favorezca las
posibilidades de flexibilidad interna de las empresa, a ser posible a través de los
convenios colectivos, reduzca la todavía elevada tasa de temporalidad y
potencie y mejore las condiciones de los contratos formativos y a tiempo
parcial30.
25
• La reducción de la atomización o proliferación excesiva de los
convenios colectivos, lo que puede implicar reservar los convenios de
empresa preferentemente a las empresas de mayor tamaño, teniendo
en cuenta la dificultad para que en las empresas más pequeñas se
produzca una auténtica negociación colectiva.
26
límite del crecimiento de la productividad por ocupado y de acordar en
los convenios colectivos cláusulas de revisión salarial, ya que si se
eliminaran, previsiblemente, se volvería a condicionar los crecimientos
salariales a la inflación pasada y no a la prevista, con las
consecuencias inflacionistas que ello tendría. Además, si se volvieran
a producir continuas desviaciones positivas entre la inflación final y la
prevista, las reivindicaciones salariales, como ocurre actualmente en
los convenios sin cláusulas de garantía salarial, intentarían
contrarrestar esas posibles desviaciones.
27
sino favorecer el descuelgue de las empresas cuando la situación
económica de la empresa sea desfavorable o deficiente (no sólo
pasada sino también futura), lo que podría hacer conveniente que el
citado artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores estableciera alguna
condición que debieran cumplir ese tipo de cláusulas.
28
laboral anual, la movilidad funcional y geográfica de los trabajadores
dentro de la empresa y la modificación de las condiciones sustanciales
de trabajo. Esta ampliación del contenido de las cláusulas especiales,
algunas de ellas ya permitidas desde la reforma de 1994, pero
limitadas por distintas razones, unas por rigideces legales y otras por
falta de acuerdo entre interlocutores sociales, podría obligar, en
algunos casos, a modificaciones del Estatuto de los Trabajadores,
como, por ejemplo, el artículo 41, que permitan la ampliación efectiva
de competencias de los convenios en materia de flexibilidad interna de
las empresas, y, en concreto, en aspectos como la jornada laboral la
movilidad funcional y geográfica y las modificaciones sustanciales de
las condiciones de trabajo.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Madrid.
29
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Ministerio de Trabajo e Inmigración, Colección Informes y Estudios, Empleo.
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- Pérez Infante, J.I. (2009 b): “Objetivos y contenidos de las reformas laborales en
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Gasset.
30
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salarial y la inflación en España”, en la Revista del Ministerio de Trabajo e
Inmigración. Economía y Sociología (en imprenta).
- Pérez Infante, J.I. (2010 b): “La desigualdad retributiva en el trabajo en España:
Causas y consecuencias” en el libro de la Fundación Francisco Largo Caballero,
coordinado por José María Zufiaur “Los retos de la igualdad en el Trabajo”.
- Pérez Infante, J.I. (2010 c): “Los salarios en España y el efecto composición”.
Boletín de Inflación y Análisis Macroeconómico nº 187, abril de 2010. Instituto
Flores de Lemus. Universidad Carlos III.
31
Cuadro 1
EVOLUCIÓN DEL NÚMERO DE CONVENIOS, EMPRESAS Y TRABAJADORES
1
Datos definitivos relativos a los convenios registrados hasta el 31 de mayo de 2009.
2
Convenios registrados hasta el 30 de abril de 2010. Datos provisionales.
FUENTE: Ministerio de Trabajo e Inmigración, Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo.
32
Cuadro 2
EVOLUCIÓN DEL NÚMERO DE EMPRESAS Y TRABAJADORES POR CONVENIO Y DE TRABAJADORES POR EMPRESA
Convenios de
Total Convenios empresa Convenios de otro ámbito
Nº trabajadores Nº Nº
Nº empresas Nº trabajadores Nº trabajadores por convenio y Nº empresas trabajadores trabajadores
Años por convenio por convenio por empresa empresa por convenio por convenio por empresa
1983 237,9 1.703,5 7,2 452,3 678,1 4.027,8 5,9
1984 220,5 1.628,5 7,4 417,7 663,8 4.074,3 6,1
1985 220,9 1.599,1 7,2 410,2 678,9 4.074,5 6,0
1986 235,3 1.655,7 7,0 422,3 739,8 4.311,4 5,8
1987 242,4 1.670,2 6,9 392,8 767,6 4.448,8 5,8
1988 233,4 1.676,0 7,2 378,8 752,4 4.562,4 6,1
1989 228,4 1.625,7 7,1 352,1 761,8 4.612,6 6,1
1990 225,9 1.677,4 7,3 348,1 771,5 4.840,6 6,3
1991 207,5 1.613,4 7,8 331,3 729,8 4.855,0 6,7
1992 210,6 1.581,2 7,5 328,3 760,3 4.867,1 6,4
1993 220,7 1.629,2 7,4 309,9 759,9 4.866,5 6,4
1994 207,5 1.637,7 7,9 316,1 703,9 4.813,8 6,8
1995 202,0 1.575,5 7,8 301,6 711,3 4.803,3 6,8
1996 204,4 1.616,6 7,9 290,0 748,9 5.169,5 6,9
1997 202,0 1.659,7 8,2 272,1 740,0 5.373,3 7,3
1998 211,7 1.718,8 8,1 276,8 766,5 5.516,8 7,2
1999 219,7 1.762,8 8,0 287,2 795,8 5.650,4 7,1
2000 228,2 1.757,5 7,7 281,4 851,4 5.806,9 6,8
2001 238,6 1.751,7 7,3 258,5 920,9 6.040,4 6,6
2002 238,4 1.775,3 7,4 251,1 943,5 6.301,3 6,7
2003 232,1 1.810,0 7,8 259,0 928,9 6.487,9 7,0
2004 234,3 1.862,2 7,9 247,9 925,6 6.646,6 7,2
2005 227,5 1.862,3 8,2 266,4 920,3 6.743,5 7,3
2006 247,5 1.888,8 7,6 274,6 1.017,2 6.929,2 6,8
20071 235,0 1.929,3 8,2 274,3 993,7 7.295,8 7,3
20082 270,2 2.014,2 7,5 269,5 1.110,4 7.460,1 6,7
20092 279,4 2.030,9 7,3 259,1 1.164,1 7.661,2 6,6
1
Datos definitivos relativos a los convenios registrados hasta el 31 de mayo de 2009.
2
Convenios registrados hasta el 30 de abril 2010. Datos provisionales.
FUENTE: Elaboración propia a partir de Ministerio de Trabajo e Inmigración, Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo.
33
Cuadro 3
DISTRIBUCIÓN DE LAS EMPRESAS INSCRITAS EN LA SEGURIDAD SOCIAL
EN LOS REGÍMENES GENERAL Y ESPECIAL DE LA MINERÍA DEL CARBÓN POR SU TAMAÑO
(Porcentaje)
Menos de 6 Menos de 10 25 y menos
Años Trabajadores trabajadores trabajadores
Nota: Datos referidos a diciembre de cada año, salvo los de 2010 que están referidos a febrero.
FUENTE: Elaboración propia a partir de Ministerio de Trabajo e Inmigración, Boletín de Estadísticas Laborales.
34
Cuadro 4
IMPORTANCIA RELATIVA DE LOS CONVENIOS DE EMPRESA
SOBRE EL TOTAL DE CONVENIOS COLECTIVOS
Porcentaje
s/total de
Años s/total convenios s/total de empresas trabajadores
1983 65,0 0,3 17,3
1984 66,9 0,3 17,2
1985 67,6 0,3 17,3
1986 68,3 0,3 17,4
1987 68,5 0,3 16,1
1988 69,0 0,3 15,6
1989 70,1 0,3 15,2
1990 70,8 0,3 14,9
1991 71,7 0,3 14,7
1992 72,4 0,3 15,0
1993 71,0 0,3 13,5
1994 70,6 0,3 13,6
1995 71,7 0,3 13,7
1996 72,8 0,4 13,1
1997 72,8 0,4 11,9
1998 72,5 0,3 11,7
1999 72,5 0,3 11,8
2000 73,3 0,3 11,7
2001 74,2 0,3 10,9
2002 74,8 0,3 10,6
2003 75,1 0,3 10,7
2004 74,8 0,3 10,0
2005 75,4 0,3 10,8
2006 75,7 0,3 11,0
1
2007 76,4 0,3 10,9
20082 75,7 0,3 10,1
20092 76,1 0,3 9,7
1
Datos definitivos con los convenios registrados hasta el 31 de mayo de 2009.
2
Convenios registrados hasta el 30 de abril de 2010. Datos provisionales.
Fuente: Elaboración propia a partir del MTIN. Estadística de Convenios Colectivos.
35
Cuadro 5
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DEL NÚMERO DE CONVENIOS, EMPRESAS Y TRABAJADORES
TOTAL 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0
DE EMPRESA 75,4 0,3 10,8 75,7 0,3 11,0 76,4 0,3 10,9
DE OTRO ÁMBITO 24,6 99,7 89,2 24,3 99,7 89,0 23,6 99,7 89,1
Grupo de empresas 1,6 0,0 0,8 1,8 0,0 1,1 1,9 0,0 1,2
Sector local-comarcal 0,3 0,1 0,2 0,3 0,1 0,2 0,3 0,0 0,1
Sector provincial 19,7 72,8 52,8 19,1 66,9 52,5 18,2 67,2 53,0
Sector interprovincial 1,5 10,5 10,0 1,4 9,9 9,8 1,5 8,5 9,0
Autonómicos 1,5 10,1 9,9 1,4 9,5 9,7 1,5 8,4 8,9
Interautonómicos 0,0 0,5 0,2 0,0 0,4 0,1 0,0 0,0 0,1
Sector nacional 1,5 16,3 25,3 1,6 22,8 25,4 1,6 24,0 25,8
1
Datos definitivos relativos a los convenios registrados hasta el 31 de mayo de 2009.
FUENTE: Elaboración propia a partir de MTIN, Estadística de Convenios Colectivos.
36
Cuadro 6
IMPORTANCIA RELATIVA DE LOS CONVENIOS SECTORIALES PROVINCIALES, AUTONÓMICOS Y NACIONALES
Porcentajes
s/total convenios s/ total empresas s/ total trabajadores
Año Provinciales Autonómicos Nacionales Provinciales Autonómicos Nacionales Provinciales Autonómicos Nacionales
1989 27,5 0,5 1,4 81,6 3,0 14,8 54,8 1,6 27,3
1992 24,1 0,4 1,4 79,4 3,3 16,7 54,8 3,7 25,1
1993 25,2 0,4 1,3 76,4 7,8 14,6 55,1 6,1 21,6
1994 25,3 0,6 1,5 79,1 4,0 16,3 54,7 4,1 24,4
1995 24,0 0,7 1,6 78,3 4,8 16,0 55,3 3,1 27,1
1996 22,8 0,7 1,5 75,2 5,0 18,0 51,9 5,3 27,4
1997 22,7 0,9 1,6 75,5 5,0 18,9 51,4 5,8 30,3
1998 23,1 1,0 1,6 74,2 4,0 21,3 51,8 6,0 29,7
1999 22,9 1,0 1,6 73,7 3,8 21,8 52,1 5,5 29,7
2000 22,0 1,0 1,6 74,5 7,6 17,5 54,3 8,1 25,2
2001 21,8 1,0 1,6 76,2 8,7 14,6 55,8 8,7 23,8
2002 20,2 1,2 1,6 68,3 15,3 15,9 54,6 9,5 24,2
2003 19,9 1,4 1,6 69,7 14,8 15,0 54,3 10,4 23,6
2004 20,1 1,5 1,6 73,8 9,7 15,6 54,5 10.0 24,4
2005 19,7 1,5 1,5 72,8 10,1 16,3 52,8 9,9 25,3
2006 19,1 1,4 1,6 66,9 9,5 22,8 52,5 9,7 25,4
1
2007 18,2 1,5 1,6 67,2 8,4 24,0 53,0 8,9 25,8
2
2008 18,7 1,7 1,7 66,6 5,7 27,3 53,2 8,3 27,1
1
Datos definitivos relativos a los convenios registrados hasta el 31 de mayo de 2009.
2
Datos provisionales correspondientes a los convenios registrados hasta el 30 de abril de 2010.
FUENTE: Elaboración propia a partir de MTIN, Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo.
37
Cuadro 7
TRABAJADORES AFECTADOS POR DISTINTAS CLÁUSULAS ESPECIALES 1
(Porcentaje sobre el total)
2 3
Tipo de cláusulas 1993 1998 2000 2002 2004 2005 2006 2007 2008
Cláusulas salariales 58,1 75,1 93,4 94,8 97,0 96,1 96,9 97,3 96,5
- Cláusulas de salvaguarda 58,1 48,0 65,1 68,1 68,8 71,9 70,8 66,0 67,3
- Estructura salarial -- 44,9 66,8 69,8 75,4 75,0 74,8 79,6 71,8
4
- Cláusula de descuelgue -- 48,6 68,2 68,3 70,4 68,6 68,9 72,7 74,0
--
Jornada laboral y vacaciones -- 54,4 80,7 78,7 80,5 80,3 80,8 85,0 86,9
- Distribución irregular a lo largo del año -- 25,3 43,3 43,3 44,3 46,8 46,5 48,2 47,6
- Jornada superior a 9 horas diarias -- 10,4 16,8 16,3 17,7 16,8 16,6 17,5 17,1
- Jornadas especiales de trabajo 22,8 32,2 33,4 34,7 38,5 37,0 38,4 42,3
Horas extraordinarias 23,1 62,3 73,1 74,9 76,8 74,0 75,1 78,5 79.0
- Eliminación o reducción 8,7 19,7 18,6 19,7 19,2 19,2 20,2 21,3 21.4
- Compensación dineraria con valoración
superior a la hora ordinaria -- 28,7 42,6 44,6 43,1 44,9 45,5 58,8 51.8
- Compensación con tiempo de descanso -- 25,6 39,6 42,3 40,3 39,6 42,2 45,6 45.5
Empleo y contratación 38,6 76,0 80,5 80,0 82,2 81,7 81,5 83,5 85,1
- Mantenimiento y creación neta de empleo 3,2 14,2 12,7 13,8 14,2 16,1 18,4 17,8 18,5
- Conversión de empleo temporal en fijo 7,4 19,7 23,9 20,4 21,6 24,2 24,6 25,7 26,1
- Contratación 10,3 52,2 73,9 74,2 76,5 76,3 75,4 75,8 77,6
Jubilación 39,4 51,3 51,3 49,1 49,2 51,2 53,9 58,6 59,3
Complementos de prestaciones sociales 55,6 65,1 71,1 69,0 77,0 76,1 74,8 74,7 74,6
Formación profesional 40,3 54,8 52,4 51,8 56,1 51,5 51,1 51,5 51,8
Salud laboral 51,3 55,1 65,8 66,1 63,7 62,0 66,6 67,9 73,2
Actividad Sindical 56,9 70,1 77,1 77,7 76,9 75,8 74,0 78,2 77,0
Solución conflictos de interpretación y aplicación -- 43,9 60,8 62,3 57,4 58,4 58,3 63,7 68,0
Modificación sustancial condiciones de trabajo -- 9,5 13,2 15,5 17,7 18,1 15,9 15,0 14,5
5
Clasificación profesional y promoción interna 6,8 46,8 68,3 71,3 73,9 72,3 72,4 74,4 76,9
Vigencia y eficacia de los convenios -- 38,6 52,9 56,1 57,1 57,2 56,3 55,6 58,5
Concurrencia -- 15,5 19,6 21,2 24,2 24,7 24,1 25,6 27,5
Indemnización por no renovación contrato 6,5 21,1 22,3 24,6 29,5 28,3 28,8 28,1 29,2
Participación trabajadores en organización del
trabajo 10,3 14,2 15,8 14,0 15,1 17,0 17,9 16,2 15,4
Implantación de nuevas tecnologías 6,8 8,1 5,5 5,5 8,5 8,3 8,3 6,8 8,0
Salario mínimo de convenio 26,3 31,2 28,8 27,1 27,0 26,9 27,9 30,5 29,7
No discriminación o promoción de igualdad de
sexos 32,3 31,9 35,3 35,9 48,6 51,6 52,1 52,6 59,0
Incentivos ligados a la productividad 21,8 25,9 24,5 19,9 22,1 22,6 23,4 22,3 23,1
1
En 1996 se aprueba la modificación de la hoja estadística de los convenios colectivos para adaptarla a las nuevas competencias de la
negociación colectiva de la reforma de 1994, por lo que los datos posteriores a ese año (1998 y siguientes) no son homogéneos con los
datos anteriores (1993 en el cuadro).
2
Datos definitivos relativos a los convenios registrados hasta el 31 de mayo de 2009.
3
Datos provisionales referidos a los convenios registrados hasta el 30 de abril de 2010.
4
Porcentaje sobre los trabajadores con convenios de ámbito superior a la empresa.
5
Se refiere únicamente a la definición y funciones de los grupos profesionales que se incluyen dentro de las cláusulas de
empleo.
FUENTE: Ministerio de Trabajo e Inmigración, Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo.
38
Cuadro 8. Evolución de los salarios pactados, según el
ámbito funcional de los convenios (Tasas de variación en
%).
1
Datos provisionales con los convenios registrados hasta el 30 de abril de
2010.
Fuente: MTIN, Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo.
39
Cuadro 9. Inflación prevista y real y aumento salarial pactado inicial y final.
40
Cuadro 10: Evolución del aumento salarial pactado, inicial y final y del efecto de las
cláusulas de revisión salarial (Tasas de variación interanual en %)
Aumento Salarial
Efecto de la cláusula
(2)
Final Inicial en puntos IPC
(1)
porcentuales)
Años
1985 7,9 7,4 0,5 8,2
1986 8,2 8,1 0,1 8,3
1987 6,5 6,5 0,0 4,6
1988 6,4 5,4 1,0 5,8
1989 7,8 6,7 1,1 6,9
1990 8,3 8,1 0,2 6,5
1991 8,0 7,9 0,1 5,5
1992 7,3 7,2 0,1 5,3
1993 5,5 5,4 0,1 4,9
1994 3,6 3,4 0,2 4,3
1995 3,9 3,7 0,2 4,3
1996 3,8 3,8 0,0 3,2
1997 2,9 2,9 0,0 3,0
1998 2,6 2,6 0,0 1,4
1999 2,7 2,4 0,3 2,9
2000 3,7 3,1 0,6 4,0
2001 3,7 3,5 0,2 2,7
2002 3,9 3,1 0,8 4,0
2003 3,7 3,5 0,2 2,6
2004 3,6 3,0 0,6 3,2
2005 4,0 3,2 0,8 3,7
2006 3,6 3,3 0,3 2,7
2007 4,2 3,1 1,1 4,2
3
2008 3,6 3,6 0,0 1,4
3
2009 2,4 2,4 0,0 0,8
(1)
Diferencia entre el crecimiento salarial final y el inicial de cada año.
(2)
Incremento del IPC de diciembre de cada año respecto de diciembre del año anterior.
(3)
Datos provisionales de los convenios registrados hasta el 30 de abril de 2010.
Fuente: MTIN, Estadísticas de Convenios Colectivos, e INE, IPC.
41
Cuadro 11. Incidencia de las cláusulas de revisión salarial en el aumento
salarial pactado.
Trabajadores con
cláusula de revisión
salarial (%) Aumento salarial pactado (%)
Inicial Final
Convenios con
cláusula
Con
Con revisión Convenios Convenios con revisión
Años Total efectiva Total sin cláusula Cláusula Total Total efectiva
1993 58,1 21,9 5,4 5,1 5,6 5,5 5,7 5,9
1994 51,1 31,2 3,4 3,4 3,3 3,6 3,8 3,9
1995 62,1 40,1 3,7 3,7 3,6 3,9 4,1 4,2
42
Cuadro 12. Evolución de los salarios pactados en la negociación colectiva, la
inflación, el PIB real y el empleo (tasas de variación en %).
Años Salarios IPC (1) Salarios PIB real (2) Empleo (3)
pactados pactados
nominales reales
1977 25,0 26,4 -1,1 2,8 ---
1978 20,6 16,5 3,5 1,5 -1,6
1979 14,1 15,6 -1,3 0,0 -1,4
1980 15,3 15,2 0,1 1,3 -2,7
1981 13,1 14,4 -1,1 -0,1 -2,6
1982 12,0 14,0 -1,8 1,2 -0,9
1983 11,4 12,0 -0,6 1,8 -0,5
1984 7,8 9,0 -1,1 1,8 -2,7
1985 7,9 8,2 -0,3 2,3 -1,0
1986 8,2 8,3 -0,1 3,3 1,9
1987 6,5 4,6 1,8 5,5 4,8
1988 6,4 5,8 0,6 5,1 3,9
1989 7,8 6,9 0,8 4,8 3,6
1990 8,3 6,5 1,7 3,8 2,5
1991 8,0 5,5 2,4 2,5 0,8
1992 7,3 5,3 1,9 0,9 -1,8
1993 5,5 4,9 0,6 -1,0 -4,1
1994 3,6 4,3 -0,7 2,4 -0,7
1995 3,9 4,3 -0,4 2,8 2,5
1996 3,8 3,2 0,6 2,4 2,9
1997 2,9 2,0 0,9 3,9 3,7
1998 2,6 1,4 1,2 4,5 4,2
1999 2,7 2,9 -0,2 4,7 5,7
2000 3,7 4,0 -0,3 5,0 5,6
2001 3,1 2,7 1,0 3,6 4,1
2002 3,9 4,0 -0,1 2,7 3,0
2003 3,7 2,6 1,1 3,1 4,0
2004 3,6 3,2 0,4 3,3 3,9
2005 4,0 3,7 0,3 3,6 5,6
2006 3,6 2,7 0,9 4,0 4,1
2007 4,2 4,2 0,0 3.6 3,1
20084 3,6 1,4 2,2 0,9 -0,5
20094 2,4 0,8 1.6 -3,6 -6,8
(1) Incremento de diciembre de cada año respecto del mismo mes del año
anterior.
(2) CNE-Base 1986 para 1977-1980; CNE-Base 1995 para 1981-1995 y
CNE-Base 2000 para 1996-2007
(3) La serie elaborada por el INE, que incluye los efectos de algunos de los
cambios de la EPA en 2002 y 2005, comienza en el segundo trimestre de
1976.
(4) Datos provisionales de los convenios registrados hasta el 30 de abril de
2010.
Fuente: MTIN, ECC, e INE, IPC, CNE y EA
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Cuadro 13. Evolución de los salarios pactados y brutos nominales y reales (Tasas de
variación en %).
(1) Deflactados los salarios nominales por el IPC, según la variación de diciembre de cada año
respecto a diciembre del anterior.
(2) Los datos hasta 2008 son los anteriores al cambio de metodología de la ETCL en ese año.
(3) Entre paréntesis figuran los datos obtenidos con la nueva metodología de la ETCL, después
de los cambios introducidos en 2009.
(4) Datos provisionales con los convenios registrados hasta el 30 de abril de 2010.
FUENTE: MTAS, ECC, e INE, IPC Y ETCL.
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CUADRO 14- Evolución de las derivas salariales y el empleo (tasas de variación
interanual en %).
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