Derecho Laboral Legislacion Comparada

INTRODUCCIÓN
El Derecho Laboral o Derecho del Trabajo es el conjunto de principios y normas

jurídicas que regulan las relaciones entre el empleador (es), trabajador (es).Se
encarga de normar la actividad humana licita y prestada por un trabajador en
relación de dependencia a un empleador a cambio de una contraprestación
dineraria.Es un sistema normativo heterónomo y autónomo que regula
determinados tipos de trabajo dependiente y de relaciones laborales.
De esta manera, el concepto de trabajo al que presta atención el Derecho laboral

es la actividad realizada por un humano que produce una modificación del mundo
exterior, a través de la cual aquél se provee de los medios materiales o bienes
económicos que precisa para su subsistencia (productividad), y cuyos frutos son
atribuidos libre y directamente a un tercero.
El fenómeno social para poder dejar y evitar que todo esto ocurra dentro de lo que
es el derecho laboral del trabajo genera unas relaciones asimétricas entre las partes
contratantes, en las que existe una parte fuerte (el empleador) y una parte débil (el
empleado). Por ello, el Derecho laboral tiene una función tuitiva con respecto al
trabajador, tendiendo sus normas a restringir la libertad de empresa para proteger
a la parte débil frente a la fuerte, y persiguiendo así fines de estructuración social
tutelada.
DERECHOS LABORALES LEGISLACION COMPARADA “FRANCIA Y CHILE “
DERECHOS LABORALES EN EL PERU
Los derechos laborales en el Perú se clasifican de la siguiente manera :
CLASIFICACIÓN:
NORMAS LABORALES – BENEFICIOS SOCIALES
 Compensación por Tiempo de Servicio

 Vacaciones y Descansos remunerados
 Gratificaciones
 Participación en las Utilidades
 Seguro de Vida Ley
NORMAS LABORALES – REMUNERACIONES
 Remuneración Mínima Vital

 Asignaciones Familiares
NORMAS LABORALES – JORNADA DE TRABAJO
 Jornada de Trabajo
I. NORMAS LABORALES – BENEFICIOS SOCIALES
A. COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIO
Definición :
Es un beneficio social de previsión de las posibles contingencias que origine el cese

en el trabajo y de promoción del trabajador y de su familia.
HTTP://WWW.FRANCIAGUIA.COM/HORARIOS-LABORALES-SUELDOS-Y-
VACACIONES-EN-FRANCIA/
La CTS tiene como propósito fundamental prever el riesgo que origina el cese de
una relación laboral y la consecuente pérdida de ingresos en la vida de una persona
y su familia.
Este beneficio se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral y se

deposita semestralmente durante los primeros quince (15) días en los meses de
mayo y noviembre, en la empresa depositaria elegida por el trabajador y a elección
de éste, en moneda nacional o extranjera.
Base Legal
TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado mediante

Decreto Supremo N 001-97-TR de 27.02.1997.
Decreto Supremo N 004-97-TR de 11.04.1997, Reglamento del TUO de la Ley de

Compensación por Tiempo de Servicios.
B. VACACIONES Y DESCANSOS REMUNERADOS
Base Legal
Decreto Legislativo N 713de 07.11.1991.
Ley N 26331 de 22.06.1994.
Decreto Supremo N 012-92-TR de 02.12.1992.
Vacaciones
Concepto:
Debemos entender por Vacaciones, el derecho que tiene el trabajador, luego de

cumplir con ciertos requisitos, a suspender la prestación de sus servicios durante
un cierto número de días al año, sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de
restaurar sus fuerzas y entregarse a sus ocupaciones personales o a la distracción.
Requisitos:
Encontramos tres principalmente:
 Cumplir una jornada ordinaria mínima de 04 horas.

 Contar con un año continuo de labor (Artículo 10º de la Ley).
 Haber cumplido con un determinado número de días efectivos de labor
durante dicha actividad.
Vacaciones anuales
Protección del derecho
El trabajador tiene derecho a treinta (30) días calendario de descanso vacacional

por cada año completo de servicios, cuando labore una jornada ordinaria mínima de
cuatro (4) horas y siempre que haya cumplido dentro del año de servicios el récord
correspondiente.
Récord Vacacional
Trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana: haber realizado

labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho período.
Trabajadores cuya jornada ordinaria es de cinco días a la semana: haber realizado

labor efectiva por lo menos doscientos diez días en dicho período.
En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días a la
semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad
Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional,
siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho período.
Remuneración Vacacional
Es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de

continuar laborando.
Se considera remuneración a este efecto, la computable para la compensación por

tiempo de servicios, aplicándose analógicamente los criterios establecidos para la
misma.
Vacaciones No Gozadas
Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año
siguiente a aquél en el que adquieren el derecho, percibirán:
i. Una remuneración por el trabajo realizado.

ii. Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado.
iii. Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado
del descanso. Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de
ninguna aportación, contribución o tributo. El monto de las remuneraciones
indicadas será el que se encuentre percibiendo el trabajador en la
oportunidad en que se efectúe el pago.
Vacaciones Truncas
Para que proceda el abono de récord trunco vacacional el trabajador debe acreditar
un mes de servicios a su empleador.
El récord trunco será compensado a razón de tanto dozavo y treintavo de la

remuneración como meses y días computables hubiere laborado, respectivamente.
Descanso Semanal
El trabajador tiene derecho, como mínimo, a veinticuatro (24) horas consecutivas

de descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo.
La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio, será equivalente al de
una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número
de días efectivamente trabajados.
Forma de pago por trabajo en día de descanso
Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en
la misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la
labor efectuada más una sobretasa del 100%.
Descanso en Días Feriados
Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados

establecidos por Ley.
Días feriados:
 Año Nuevo (1 de enero)

 Jueves Santo y Viernes Santo (movibles)
 Día del Trabajo (1 de mayo)
 San Pedro y San Pablo (29 de junio)
 Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)
 Santa Rosa de Lima (30 de agosto)
 Combate de Angamos (8 de octubre)
 Todos los Santos (1 de noviembre)
 Inmaculada Concepción (8 de diciembre)
 Navidad del Señor (25 de diciembre)
Los feriados se celebrarán en la fecha respectiva. Cualquier otro feriado no

laborable de ámbito no nacional o gremial, se hará efectivo el día lunes inmediato
posterior a la fecha, aun cuando corresponda con el de descanso del trabajador.
Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la

remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo, el cual se abonará en
forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados, salvo

el Día del Trabajo, que se percibirá sin condición alguna.
Forma de Pago por Trabajo en Días Feriados
El trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso sustitutorio

dará lugar al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una
sobretasa del 100%.
C. GRATIFICACIONES
Las remuneraciones computable son para las gratificaciones de Fiestas Patrias y

Navidad es la remuneración vigente al 30 de junio (fiestas patrias) y 30 de
noviembre (navidad), respectivamente.
Las gratificaciones ordinarias- equivalen a una remuneración mensual integra, la

que corresponde cuando el trabajador ha laborado 6 meses seguidos.
Gratificaciones extraordinarias -las gratificaciones de julio y diciembre, los

trabajadores podrán recibir gratificaciones extraordinarias, dependiendo si existe
acuerdo con los trabajadores, a iniciativa del empleador o por convenio colectivo no
siendo obligatorias.
Gratificaciones legales-Son pagos que el empleador está obligado a realizar a los

trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada, de manera adicional a la
remuneración mensual en los meses de julio y diciembre de cada año (fiestas
patrias y navidad)
Tienen derecho todos los trabajadores de las empresas privadas o instituciones

públicas, que estén en planillas, con cualquier modalidad de contrato.
También tienen derecho los socios trabajadores de las cooperativas de

trabajadores.
(Artículo 6 de la ley 27735 y artículo 1 del D.S 005-002-2002-TR)
No tienen derecho al pago de gratificaciones los trabajadores sujetos al régimen

laboral del micro empresa.
Las gratificaciones se pagan en la primera quincena del mes de julio y el mes de

diciembre, respectivamente. (Artículo 4 del D.S. 005-2002-TR)
Requisito para recibir la gratificación - Si, trabajaste en enero a junio, tienes derecho
a recibir el íntegro de la gratificación, es decir el sueldo completo.
Si, trabajaste por lo menos un mes dentro de los meses de enero junio o de julio a
diciembre, solo recibirás parte de la gratificación.
Las gratificaciones Ascienden - El monto de cada una de las gratificaciones, es

equivalente a una remuneración mensual que perciba el trabajador en la
oportunidad en que corresponda otorgar el beneficio, por ejemplo:
Si ganas S/. 550.00 mensuales de remuneración, deben pagarte más S/. 550.00 por
gratificación, haciendo un total de S/. 1,100.00.
Si trabajaste por lo menos un mes recibirás un porcentaje de la gratificación.
SEGURO DE VIDA
El trabajador empleado u obrero tiene derecho a un seguro de vida a cargo de su
empleador, una vez cumplidos cuatro años de trabajo al servicio del mismo. Sin
embargo, el empleador está facultado a tomar el seguro a partir de los tres meses
de servicios del trabajador.
Beneficiarios
El seguro de vida es de grupo o colectivo y se toma en beneficio del cónyuge o
conviviente (sin impedimento de matrimonio) y de los descendientes del trabajador.
Sólo a falta de éstos corresponde a los ascendientes y hermanos menores de

dieciocho (18) años.
Obligación del empleador
El empleador está obligado a tomar la póliza de seguro de vida y pagar las primas
correspondientes.
Para garantizar la cobertura de los beneficios del seguro de vida, las compañías de
seguros podrán, por razones administrativas, emitir pólizas colectivas por grupos de
empleadores.
En los casos de suspensión de la relación laboral, a que se refiere el TUO de la Ley
de Productividad y Competitividad Laboral, a excepción de la que se origine por la
inhabilitación administrativa o judicial por un período no superior a tres meses, el
empleador está obligado a continuar pagando las primas correspondientes.
En caso que el empleador no cumpliera esta obligación y falleciera el trabajador, o
sufriera un accidente que lo invalide permanentemente, deberá pagar a sus
beneficiarios el valor del seguro establecido en la Ley.
Monto del Beneficio
a) Por fallecimiento natural del trabajador se abonará a sus beneficiarios dieciséis
(16) remuneraciones que se establecen en base al promedio de lo percibido por
aquél, en el último trimestre, previo al fallecimiento;
b) Por fallecimiento del trabajador a consecuencia de un accidente, se abonará a
los beneficiarios, treinta y dós (32) remuneraciones mensuales percibidas por aquél
en la fecha previa al accidente;
c) Por invalidez total o permanente del trabajador originada por accidente, se
abonará treinta y dós (32) remuneraciones mensuales percibidas por él en la fecha
previa del accidente. En este caso, dicho capital asegurado será abonado
directamente al trabajador o por impedimento de él a su cónyuge, curador o
apoderado especial.
Remuneración asegurable
Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o póliza están constituidas
por aquellas que figuran en los libros de planillas y boletas de pago, percibidas
mensualmente por el trabajador. En consecuencia, están excluidas las
gratificaciones, participaciones, compensación vacacional adicional y otras que por
su naturaleza no se abonen mensualmente.
Tratándose de trabajadores remunerados a comisión o destajo se considera el
promedio de las percibidas en los últimos tres meses.
II. NORMAS LABORALES – REMUNERACIONES
A. REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL
La (RMV) remuneración mínima vital es de S/. 750.00 en la actualidad, ya que antes

del 2012 se percibía el mínimo de S/. 650.00 , en el año 2012 se incremento S/. 75
soles
A. ASIGNACIONES FAMILIARES
Base legal
los trabajadores de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por

negociación colectiva, percibirán el equivalente al 10% del ingreso mínimo legal por
todo concepto de asignación familiar.
ley nº 25129
concordancia: d.s. nº 035-90-tr (reglamento)
el congreso ha dado la ley siguiente
El Congreso de la República del Perú;
Ha dado la ley siguiente:
10
Artículo 1.- A partir de la vigencia de la presente Ley, los trabajadores de la actividad

privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva, percibirán
el equivalente al 10% del ingreso mínimo legal por todo concepto de Asignación
Familiar.
Artículo 2.- Tienen derecho a percibir esta asignación los trabajadores que tengan
a su cargo uno o más hijos menores de 18 años. En el caso de que el hijo al cumplir
la mayoría de edad se encuentre efectuando estudios superiores o universitarios,
este beneficio se extenderá hasta que termine dichos estudios, hasta un máximo de
6 años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad.
Artículo 3.- En caso de que el trabajador perciba beneficio igual o superior por el
concepto de Asignación Familiar, se optará por el que le otorgue mayor beneficio
en efectivo.
Casos particulares
 Trabajador con más de un hijo: Este beneficio será abonado

independientemente del número de hijos que el trabajador tenga.
 Ambos padres sean trabajadores de la misma empresa: Ante este supuesto,

ambos trabajadores tendrán derecho al pago de esta asignación.
 Trabajador que labora para más de un empleador: De darse el caso, éste

tendrá derecho a percibir la asignación familiar por cada uno de sus
empleadores.
 Trabajador que tenga un hijo mayor de edad declarado incapaz: La normativa

no en un convenio colectivo, como un monto equivalente o mayor al de la
normativa en mención, se podrá excluir al empleador de otorgar este
beneficio.
11
III. NORMAS LABORALES – JORNADA DE TRABAJO
A. JORNADA DE TRABAJO
Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra al servicio

o a las órdenes del empleador con el fin de cumplir la prestación laboral convenida.
1) Jornada ordinaria: La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres

mayores de edad es de 8 horas diarias o 48 horas semanales como máximo.
Se puede establecer por Ley, convenio o decisión unilateral del empleador
una jornada menor a las máximas ordinarias.
El incumplimiento de la jornada máxima de trabajo será considerado una

infracción de 3º grado, de conformidad con el decreto legislativo Nº 910, Ley
General de Inspección de Trabajo y Defensa del Trabajador
2) Trabajo en sobre tiempo - horas extras: Se considera trabajo en sobre

tiempo a aquel que exceda de la jornada ordinaria vigente en el centro de
trabajo, aun cuando se trate de una jornada reducida.
3.1 Condiciones
 El trabajo en sobre tiempo supone la prestación efectiva de servicios

en beneficio del empleador.
 Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en casos de
fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los
bienes del centro de trabajo.
 La imposición del trabajo en sobre tiempo será considerada infracción
administrativa muy grave en materia de relaciones laborales.
12
3.2 Pago del sobre tiempo-Tasa
 El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se

considera sobre tiempo y se abona con un recargo a convenir, que
para las 2 primeras horas no podrá ser inferior al 25 % por hora
calculado sobre la remuneración ordinaria percibida por el trabajador
en función del valor hora correspondiente y 35% para las horas
restantes.
 El sobre tiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora
de salidas establecidas. Cuando el sobre tiempo es menor a una hora
se pagara la parte proporcional del recargo horario.
 El pago de las labores prestadas en sobre tiempo deberá realizarse
en la oportunidad en que se efectué el pago de la remuneración
ordinaria del trabajador.
 La falta de pago del trabajo en sobre tiempo será considerada una
infracción administrativa.
Trabajo en horario nocturno: En los centros de trabajo en que las labores

se organicen por turnos que comprendan jornadas en horario nocturno,
estos deberán, en lo posible, ser rotativos. El trabajador que labora en
horario nocturno no podrá percibir una remuneración semanal, quincenal
o mensual inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha
de pago con una sobretasa del 35% de esta.
Se entiende por jornada nocturna, el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y
6:00 am
13
LEGISLACION EN FRANCIA
BENEFICIOS SOCIALES
 COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS)
Lo que es la compensación por tiempo de servicio en Francia no esta

legislado ya que no hay una estabilidad laboral y solo que cumple con el
contrato que se acordó entre el empleador y el trabajado y se extingue la
relación laboral , si en caso fuera despedido el trabajador antes de cumplirse
el contrato se lo indemniza. Ya que no hay una estabilidad laboral
 VACACIONES ANUALES RETRIBUIDAS
Cualquier trabajador tiene derecho a vacaciones anuales retribuidas, siempre

y cuando haya
trabajado en la misma empresa durante un tiempo equivalente a un mínimo

de 10 días de trabajo efectivo. Cada mes de trabajo causa derecho a un
permiso de 2,5 días laborables. El empresario fija las vacaciones según
ciertas normas.
Durante las vacaciones:
el empresario abona al trabajador una compensación económica en

concepto de vacaciones anuales retribuidas; en principio, cuando el
trabajador cae enfermo no se posponen sus vacaciones, si durante el
disfrute de las vacaciones anuales hay un día festivo y habitualmente
retribuido, la duración de las mismas se prolonga un día. Durante sus
vacaciones anuales, el trabajador no tiene derecho a trabajar por cuenta
de otro empresario ni a ejercer una actividad retribuida
14
Beneficiarios
Cualquier trabajador tiene derecho a vacaciones anuales retribuidas

cualquiera que sea su empleo, categoría o cualificación profesional,
naturaleza de su remuneración y horario de trabajo. El trabajador con
jornada a tiempo parcial tiene los mismos derechos que el trabajador
con jornada completa. El trabajador debe de haber trabajado con el
mismo empresario un mínimo de 10 días de trabajo efectivo o asimilado,
para causar derecho a vacaciones anuales retribuidas. Esta disposición
resulta de la ley n° 2008-789, de 20 de agosto de 2008, citada en
referencia, que renueva la democracia social y la reforma del tiempo de
trabajo. Con anterioridad a esta ley,
el trabajador debía justificar al menos un mes de trabajo efectivo con el

mismo empresario para tener derecho a vacaciones anuales
retribuidas, durante el período de referencia.
Los trabajadores temporales perciben una compensación económica en

concepto de
vacaciones anuales retribuidas, cualquiera que sea la duración del

período trabajado.
Los trabajadores con contrato de trabajo de duración determinada

perciben una indemnización compensadora que es de un sueldo y
medio de vacaciones anuales retribuidas cuando el régimen de
vacaciones retribuidas aplicable en la empresa no les permite disfrutar
de este permiso de manera efectiva.
15
Cálculo del número de días de vacaciones
El trabajador tiene derecho a 2 días y 1/2 de permiso por mes de trabajo

efectivo, es decir, 30 días laborables de descanso (5 semanas) por año
completo de trabajo (del 1 de junio al31 de mayo). Los períodos
equivalentes a 4 semanas o 24 días laborables se asimilan a un mes de
trabajo efectivo.
Disfrute de los días de vacaciones anuales
Este período, que incluye el que va del 1 de mayo al 31 de octubre,

debe ponerse en conocimiento del personal a través del tablón de
anuncios de la empresa con al menos 2 meses de antelación.
Los días de vacaciones adquiridos en el año de referencia deben

agotarse a 30 de abril del año en curso. En general, el aplazamiento de
las vacaciones de un año a otro no se admite, salvo casos particulares:
• la quinta semana puede ser objeto de aplazamiento, pero no más de

seis años, con vistas a un permiso sabático o un permiso para la
creación de empresa o para el ejercicio de responsabilidades de
dirección en una empresa
• aunque en virtud de una disposición legal la jornada de trabajo de un

trabajador se cuenta anualmente, un convenio o acuerdo colectivo de
sector o un convenio o acuerdo colectivo de empresa o establecimiento
puede prever que las vacaciones a las que dé derecho el año de
referencia puedan ser objeto de aplazamiento. En ese caso, dicho
aplazamiento puede efectuarse hasta el 31 de diciembre del año que
sigue aquél durante el cual se inició el disfrute de las vacaciones.
16
Cálculo de la compensación económica
Se denomina compensación económica a la remuneración a la que

tiene derecho el trabajador durante sus vacaciones anuales. Dos modos
de cálculo son posibles. Se escogerá la solución más ventajosa para el
trabajador:
• Compensación igual a la remuneración que habría percibido el

trabajador durante sus vacaciones si hubiese continuado trabajando;
• Compensación igual a 1/10 de la remuneración total integra percibida

por el trabajador durante el periodo de referencia (1 de junio – 31 de
mayo). La remuneración integra incluye el salario base y los
complementos salariales (prima de producción, prima de riesgo, horas
suplementarias, ventajas en especie, indemnización de final de contrato
de duración determinada, etc.). Esta compensación se debe y se abona
en la fecha del pago habitual del salario.
Permiso “sabático”
El permiso sabático permite que los trabajadores que satisfagan

condiciones muy concretas de antigüedad y actividad puedan
suspender su contrato de trabajo con el fin de realizar un proyecto
personal.
Duración
El permiso sabático tiene una duración de entre 6 y 11 meses. Salvo

disposiciones convencionales más favorables, las retribuciones del
trabajador no se abonan durante el permiso sabático. El trabajador
puede, no obstante, utilizar los derechos adquiridos en concepto
ahorro-tiempo “para financiar” su permiso.
17
Requisitos
El trabajador debe informar a su empresario sobre sus intenciones

de solicitar un permiso sabático con al menos 3 meses de
antelación, indicando la fecha inicial y la duración del mismo. Y en
ese periodo no recibe ninguna remuneración
 FERIADOS REMUNERADOS
En Francia existe 11 días feriados:
 1 Enero, Año nuevo (Nouvel an, Jour de l’An)

 Lunes de Pascuas en Marzo or Abril (Lundi de Pâques)
 1 May, día del trabajor (Fête de travail)
 8 May, Día de la Victoria – Fin de la Segunda Guerra Mundial 1945 (Fête de
la liberation)
 Jueves de Ascención, el sexto Jueves posterior a pascuas, regularmente en
Mayo (Ascension)
 Pentecostes (Pentecost) , el segundo Lunes después de ascensión, en Mayo
o Junio Pentecôte)
 14 Julio, Día de la Bastilla (Fête Nationale)
 15 Agosto, Asunción (Assomption)
 1 Noviembre, Día de los todos los santos (Toussaint)
 11 November, Día del Armisticio de 1918 (Fête de l’Armistice)
 25 Diciembre, Navidad (Noël)
18
 GRATIFICACION
Lo que en el peru es llamado gratificación en Francia es llamado el 13° y 14°

sueldo, es decir Además del salario bruto, todas las empresas y compañías
abonan a sus empleados el llamado 13º y 14º salario, sea en junio y en
Diciembre.
 SEGURO
Una vez que comienzas a trabajar en Francia, tu nuevo jefe procederá a

inscribirte en el URSSAF (Union de Recouvrement des Cotisations de Sécurité
Sociale et d’Allocations Familiales), institución encargada de la administración
de los diversos regímenes tanto de la seguridad social como del Seguro de
desempleo, además de registrarte – por otro lado- ante los administradores de
pensiones. El importe que deberán deducirte (automáticamente) de su salario
dependerá del importe del mismo, que junto a la parte proporcional que
corresponde a la patronal, se abonará a la institución.
Cumplimentado el trámite de registro te será remitido el certificado de afiliación

al sistema deseguridad social juntamente con tu número de seguridad social y
Carta Vitale, debiendo posteriormente concurrir al CPAM (Caisse Primaire
d’Assurance Maladie) local, que será el medio de contacto con el sistema de
seguridad social. Para averiguar cual es el CPAM local que te corresponde,
teniendo en cuenta tu lugar de residencia, ingresa a El régimen general
(régime générale) del seguro social cubre lo siguiente: Enfermedad,
maternidad, accidentes industriales y enfermedades ocupacionales,
minusválidos, senilismo y viudos, muerte, Seguro de desempleo y pensión
suplementaria. Este régimen general extiende su cobertura a todos los
trabajadores asalariados y similares – a excepciones de quienes gocen de un
régimen especial- ingresando automáticamente a la cobertura el cónyuge y los
19
hijos. Están exentos al régimen general, los trabajadores foráneos que

trabajen en el país pero cuyos patrones posean oficinas registradas fuera del
mismo de manera regular, los que mantendrán su propio régimen de seguridad
social, salvo que Francia posea un acuerdo bilateral con su país.
REMUNERACION
Actualmente en Francia, el salario mínimo (SMIC- Salaire Minimum

Interprofessionnel de Croissance), asciende a 1200 euros y nadie que trabaje allí
puede percibir menos de esa cantidad
Si el empresario se retrasa en el abono de los salarios, el trabajador puede exigirle

intereses, llamados intereses por mora, que ascienden al 10 % DESDE EL DECIMO
DIA DE ATRAZO , ESTE 10 % ES POR SEMANA Y PROPORCIONAL A DIAS
ASIGNACION FAMILIAR
Las asignación familiar es de el 20 % del sueldo minimo , que se entrega a partir del
segundo hijo y solo hasta los 21 años de edad si no realiza algún trabajo y caso
contrario hasta que se idependice , si ambos padres trabajaran en la misma
empresa reciben de igual forma y si tuvieran otro trabajo también
JORNADA DE TRABAJO
En Francia las horas de trabajo semanales no deben superar las 35, establecido por
ley, aún cuando no todo resulte tan sencillo como parece. Este sistema fue una
propuesta del Gobierno de izquierda en el año 2000, entrando en vigencia poco
tiempo después y actualmente en observación. La ley que fija las 35 horas
semanales es aplicable a todos los empleados, a excepción de aquellos que
cuenten con condiciones laborales especiales, como por ejemplo los gerentes de
compañía, vendedores, conserjes o ejecutivos. No obstante ello, también existen
20
otros casos pero sin dudas los mas beneficiados son los empleados de grandes
compañías y los de poca responsabilidad.
Debes tener en cuenta que las 35 horas establecidas como tope, son al único efecto
se servir como punto de referencia para el pago de horas extras y es por ello que
las diversas compañías pueden introducir libremente esquemas diferentes de medio
tiempo. Es habitual también que determinadas industrias o asociaciones
profesionales realicen contratos colectivos, dentro de los cuales además se
negocian el pago de las horas extras y que deben consistir en un valor de al menos
10% por hora extra trabajada.
Si no existiera acuerdo previo se pagan a un 25% durante las primeras 8 horas

ascendiendo luego de éstas al 50%. Al año 2005, las compañías que contaban con
menos de 21 trabajadores y sin acuerdo previo, pagaban el tiempo extra a un 10%
la hora extra durante las primeras 4 horas. Los días laborales van de lunes a viernes,
pero pueden variar conforme la compañía, la ubicación, el tamaño etc. Los horarios
habituales son de 8:30-9:30 a 17:30-19:00, disponiendo además los trabajadores,
de una hora para comer, aunque se estila utilizar menos de ese tiempo para poder
retirarse antes del lugar de trabajo.
Algunas compañías, más allá de las 35 horas semanales establecidas por ley, se
han flexibilizado bastante e incluso han implementado jornadas de 8 horas diarias
para dejar libre a los empleados las tardes de los días viernes, en tanto que otras
cambian los horarios de 10:00 a 16:00 , dejando más tiempo libre a los empleados,
mientras que otras comienzan a trabajar a las 10 o un poco más tarde, culminando
la jornada alrededor de las 20:00 – 21:00 o un poco más.
Horas extraordinarias
En Francia, las horas extras empiezan a contar desde la hora 36 trabajada a la

semana. Se retribuirán un 25% más que la hora ordinaria las 8 primeras horas
extraordinarias (de la 36ª en la 43ª incluidas), y en un 50% las que superen las 8
21
primeras horas extraordinarias. Se tiene que tener en cuenta que los convenios
colectivos establecen numerosas excepciones.
22

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INTRODUCCIÓN

El Derecho Laboral o Derecho del Trabajo es el conjunto de principios y normas

De esta manera, el concepto de trabajo al que presta atención el Derecho laboral

DERECHOS LABORALES EN EL PERU

Los derechos laborales en el Perú se clasifican de la siguiente manera :

NORMAS LABORALES – BENEFICIOS SOCIALES

 Compensación por Tiempo de Servicio

NORMAS LABORALES – REMUNERACIONES

 Remuneración Mínima Vital

NORMAS LABORALES – JORNADA DE TRABAJO

I. NORMAS LABORALES – BENEFICIOS SOCIALES

A. COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIO

Es un beneficio social de previsión de las posibles contingencias que origine el cese

Este beneficio se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral y se

TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado mediante

Decreto Supremo N 004-97-TR de 11.04.1997, Reglamento del TUO de la Ley de

B. VACACIONES Y DESCANSOS REMUNERADOS

Decreto Legislativo N 713de 07.11.1991.

Ley N 26331 de 22.06.1994.

Decreto Supremo N 012-92-TR de 02.12.1992.

Debemos entender por Vacaciones, el derecho que tiene el trabajador, luego de

Encontramos tres principalmente:

 Cumplir una jornada ordinaria mínima de 04 horas.

Protección del derecho

El trabajador tiene derecho a treinta (30) días calendario de descanso vacacional

Trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana: haber realizado

Trabajadores cuya jornada ordinaria es de cinco días a la semana: haber realizado

Es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de

Se considera remuneración a este efecto, la computable para la compensación por

i. Una remuneración por el trabajo realizado.

El récord trunco será compensado a razón de tanto dozavo y treintavo de la

Protección del derecho

El trabajador tiene derecho, como mínimo, a veinticuatro (24) horas consecutivas

Forma de pago por trabajo en día de descanso

Descanso en Días Feriados

Protección del derecho

Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados

 Año Nuevo (1 de enero)

Los feriados se celebrarán en la fecha respectiva. Cualquier otro feriado no

Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la

forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados, salvo

Forma de Pago por Trabajo en Días Feriados

El trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso sustitutorio

Las remuneraciones computable son para las gratificaciones de Fiestas Patrias y

Las gratificaciones ordinarias- equivalen a una remuneración mensual integra, la

Gratificaciones extraordinarias -las gratificaciones de julio y diciembre, los

Gratificaciones legales-Son pagos que el empleador está obligado a realizar a los

Tienen derecho todos los trabajadores de las empresas privadas o instituciones

También tienen derecho los socios trabajadores de las cooperativas de

No tienen derecho al pago de gratificaciones los trabajadores sujetos al régimen

Las gratificaciones se pagan en la primera quincena del mes de julio y el mes de

Las gratificaciones Ascienden - El monto de cada una de las gratificaciones, es

Si trabajaste por lo menos un mes recibirás un porcentaje de la gratificación.

Sólo a falta de éstos corresponde a los ascendientes y hermanos menores de

II. NORMAS LABORALES – REMUNERACIONES

A. REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL

La (RMV) remuneración mínima vital es de S/. 750.00 en la actualidad, ya que antes

los trabajadores de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por

El Congreso de la República del Perú;

Ha dado la ley siguiente:

Artículo 1.- A partir de la vigencia de la presente Ley, los trabajadores de la actividad

 Trabajador con más de un hijo: Este beneficio será abonado

 Ambos padres sean trabajadores de la misma empresa: Ante este supuesto,