Piura, 30 de marzo de 2017

Estimados señores:

A su solicitud, les alcanzamos nuestras apreciaciones con relación a su consulta de fecha

10.03.2017 referida a la necesidad de elaborar un nuevo contrato laboral por rendimiento
(destajo) al personal obrero. Asimismo, se adjuntan contratos laborales para revisión.

Sobre el particular, cumplimos con señalar lo siguiente:

1. CONSIDERACIONES GENERALES

De acuerdo con el profesor TOYAMA MIYAGUSUKU, “el contrato de trabajo es un

acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador para la prestación de servicios
personales y subordinados bajo una relación de ajeniedad (servicios subordinados
prestados por otra persona).”

Existen tres géneros de contrato por los cuales se puede contratar directamente a un
trabajador y son: contrato a plazo indeterminado, contrato a plazo determinado y tiempo
parcial. Dentro de los contratos a plazo determinado se encuentran el Contrato por inicio
de actividad, necesidad de mercado, reconversión empresarial, ocasional, suplencia,
emergencia, obra o servicio específico, intermitente, temporada y cualquier otra causa
temporal.

Resulta conveniente destacar que uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo
es la retribución, la misma que el trabajador recibe como contraprestación de su trabajo.
Por ello el Estado le brinda un marco legal que le establece una remuneración mínima
vital, la misma que actualmente está fijada en la suma de S/ 850.00 (Ochocientos
Cincuenta y 00/100 Soles) conforme con el Decreto Supremo N° 005-2016-TR. La
remuneración mínima vital encuentra también su respaldo legal en el artículo 24° de la

1
Constitución Política del Perú, que establece que corresponde al Estado la regulación de
la remuneración mínima, con participación de las organizaciones representativas de
trabajadores y empleadores. Asimismo, en lo dispuesto por los Convenios 26 y 99 de la
Organización Internacional del Trabajo, ratificados por las Resoluciones Legislativas Nº
14033 del 4 de abril de 1962 y 13284 del 1 de febrero de 1960.

La remuneración puede encontrarse integrada por diferentes conceptos remunerativos.

Esta tiene una estructura conformada por una remuneración básica más remuneraciones
complementarias. La remuneración básica tiene como piso la remuneración mínima legal.
Está remuneración básica se determina en función de la unidad de cálculo pactada
(tiempo, unidades producidas, etc). No obstante, como indica el profesor TOYAMA
MIYAGUKU “en función del carácter tuitivo del Derecho Laboral las remuneraciones
mensuales no pueden ser inferiores a la remuneración mínima vital (…)” (subrayado
agregado) 1. En ese sentido, un destajero deberá percibir una remuneración mínima vital
más una remuneración variable.

2. CASO CONCRETO

La determinación de la remuneración en función del tiempo de trabajo es la más común

en nuestro ordenamiento, y es la que recoge la normativa laboral, la forma de
determinación de la remuneración puede presentar algunos inconvenientes cuando el
empleador y el trabajador acuerdan retribuir el trabajo prestado mediante las comisiones o
destajos obtenidos por el trabajador.

Es en este sentido que, de la remuneración calculada por unidad de obra, surge el

inconveniente cuando las unidades producidas por el trabajador no alcanzan para pagarle
la remuneración mínima mensual. Para resolver este inconveniente no sólo resulta
pertinente invocar el carácter tuitivo del Derecho Laboral al que hacíamos mención en el
apartado anterior, sino que además es pertinente observar la vigencia del Decreto Ley Nº
14222, de fecha 23 de Octubre de 1962, que regula los métodos de la fijación de los
salarios mínimos. En el artículo 6º de dicho dispositivo se establece lo siguiente:

1
TOYAMA MIYAGUSUKU, Derecho Individual del Trabajo. GACETA JURÍDICA. 2015, pág. 284.

2
 “Artículo 6º.-
Cuando el trabajo se realice a destajo tomándose como unidades para el pago de
las remuneraciones determinadas obras, tareas o piezas se computarán las que
deban cumplirse en la jornada máxima legal o contractual; y las tarifas que se les
asignen no deberán significar al trabajador con la eficiencia y productividad
normales una remuneración menor que el salario mínimo de los trabajadores a
jornal”.

En dicho precepto se resuelve el inconveniente planteado, puesto que indica que una
remuneración por unidad de obra –como en aquellos trabajadores destajeros– y por las
obras o productos realizados se llegue a conseguir un monto inferior a la remuneración
mínima vital, corresponderá al empleador otorgarle complementariamente aquella suma
que complete el monto mínimo remunerativo legal.

A la luz de lo analizado la empresa sí podría celebrar con obreros contratos sujetos a un

pago por destajo, sin embargo dicho pago en ningún caso podría ser inferior a la RMV
establecida actualmente en la suma de S/ 850.00.

En el caso puntual de la empresa, sujeta a la Ley N° 27360 – Ley que Aprueba las
Normas del Sector Agrario, el pago por destajo no podría en ningún caso ser inferior a la
Remuneración Agraria Diaria para los trabajadores que laboran más de cuatro horas
diarias en promedio

De otro lado dado la estacionalidad de la contratación resulta conveniente celebrar

contratos de trabajo a plazo determinado, específicamente un contrato por temporada.

3. CONCLUSIONES

Las conclusiones de los temas analizados en el presente informe son las siguientes:

a) LA EMPRESA no podrá pagar como contraprestación una suma inferior a la RMV

aún cuando se celebra un contrato a destajo, pues este impactará únicamente en
la remuneración variable.

3
 b) LA EMPRESA podrá celebrar contratos a plazo determinado, concretamente un
contrato de trabajo por temporada.

Sin otro particular, quedamos a su disposición.