UNIVERSIDAD AUTONOMA GABRIEL RENE MORENO

Facultad Ciencias Económicas Administrativas y Financiera

ADMINISTRE SUS RECURSOS HUMANOS CON

VISION Y LEDERAZGO

Materia: Realidad Empresarial

Grupo: 5A

Docente: Lic. David Valverde Quiroz

Integrantes:
 José Miguel Vallejos Paredes 210067314
 Aide Alexandra Dorado Velasquez 213078430
 Rosselin Ovando Delgadillo 213013819
 Nicole Romina Suarez Osinaga 22021311
 Sandra Fabiola Copa Choque 210073225
 Maribel Duran Quispe 213006634
 INDICE

CAPITULO 1 ..................................................................................................................................... 1
CAPITULO 2 ..................................................................................................................................... 6
CAPITULO 3 ..................................................................................................................................... 8
CAPITULO 4 ................................................................................................................................... 11
CAPITULO 5 ................................................................................................................................... 12
CAPITULO 6 ................................................................................................................................... 14
CAPITULO 7 ................................................................................................................................... 16
CAPITULO 8 ................................................................................................................................... 19
CAPITULO 9 ................................................................................................................................... 23
CAPITULO 10 ................................................................................................................................. 27
CAPITULO 1
LA GESTION DE LOS RECUERSOS HUMANO

La importancia de la gestión del recurso humano

Las empresas funcionan gracias a una serie de elementos que en economía se

denominan factores de producción los cuales se conocen como tierra trabajo y
capital.

Todos estos factores son imprescindibles pero el fundamental y más delicado por
su complejidad es el factor trabajo, el cual es realizado por las personas.

Una adecuada gestión de los recursos humano es clave para el éxito empresarial,
aunque a veces este principio se olvida y se anteponen la política de bajos salarios
(como criterio erróneo de ahorro empresarial), la marginación entre otros aspectos
negativo.

Los factores que influyen en el comportamiento humano pueden ser interno y

externo. Los factores externos están generados por el ambiente social en que se
desenvuelve la persona tales como la familia, amistades entorno laboral etc.

Objetivo del capitulo

 Aprender acerca de la gestión de los recursos humano.

 Identificar y establecer los objetivos funciones y actividades fundamentales
de la gestión de RRHH.

Desarrollo del tema

La gestión de los recursos humano y su importancia

La gestión de los recursos humano contribuye a que los seres humanos que
integran una empresa están integrados por personas. Las personas que
contratemos son las que llevaran a cabo los logros o, por lo contrario, el fracaso del
negocio.

1
La importancia de la gestión de los recursos humano radica en que actualmente la
empresa debe dar respuesta a los cambios experimentados en la sociedad en
general y del mundo laboral en particular, entre los que se destacan:

Productividad para cualquier empresa u organización, el incremento de las

productividades se constituye en un objetivo importante por medio de la gestión de
los recursos humanos puede conducirse un conjunto de acciones destinadas al
incremento de la productividad laboral.

Calidad de vida en el trabajo actualmente existe la tendencia de lograr que los

empleados incrementen su nivel de compromiso con la actividad específica que
desarrollan dentro de la organización. Son muchos los empleados que desean
poder ejercer un control personal sobre su trabajo y tener la oportunidad de aportar
y contribuir con mayores logros a la empresa u organización.

En consecuencia, existe un número cada vez creciente de empresas que están

convencidas de que el hecho de dar oportunidades a los empleados para cubrir
estas nuevas aspiraciones y expectativa hará que estos se sientan más satisfechos
incrementando su calidad de vida en el trabajo

Cumplimiento de la normativa en lo que respecta a la gestión de los recursos

humano las organizaciones deben acatar leyes normas arbitrajes y decisiones de
los tribunales.

Esta legislación afecta prácticamente a todas las funciones y actividades en la que

está implícita la gestión de los recursos humanos.

Por tanto, es importante conocer y/o disponer de asesoramiento en leyes y

normativas que inciden en las decisiones sobre selección retribuciones, higiene y
seguridad en el trabajo y relaciones laborales.

Funciones y actividades de las gestiones de los recursos humanos

La gestión de los recursos humano tiene varias funciones y actividades. Un

empresario que no sepa con exactitud las funciones y actividades que comprende

2
la gestión de los recursos humanos, es como un barco sin instrumento de
navegación.

Las empresas pequeñas no necesitan una complicada gestión de los recursos

humano, pero necesariamente deben conocer sus principales funciones y
actividades de modo que les sirvan para manejar a su personal

La gestión de los recursos humanos en la empresa y organizaciones esta

estructurada en base a las siguientes funciones:

Planificación de los recursos humano: busca determinar las necesidades, tanto

cuantitativa como cualitativa del personal, partiendo del objetivo y las estrategias
que tiene establecida la empresa u organización para un determinado horizonte
temporal, así como conocer si las disponibilidades de los recursos humanos se
ajustan a dichas necesidades.

Esta función se considera básica para la gestión de los recursos humano ya que la
información que suministra sirve de punto de partida para la puesta en marcha de
otras actividades como por ejemplo las siguiente

Establecer cuantos empleados y de que clase se van requerir.

Definir como se conseguirán los empleados, mediante reclutamiento externo,

traslado o promoción interna.

EL análisis de puestos de trabajo: mediante este análisis se trata de conocer tanto

su contenido, es decir que se hace como se hace y por qué se hace como los
requerimientos más importantes para su correcta ejecución

Este es el segundo proceso básico y está directamente relacionado con el

reclutamiento, selección, formación, carrera, valoración de puestos y retribución que
se verá más adelante.

Atención de las necesidades de recursos humanos de la organización

Una vez determinadas las necesidades de recursos humanos y sus vínculos con la
estrategia general de la empresa, deben cubrirse los puestos de trabajo.

3
La dotación de personal consiste en reclutar a los aspirantes a un puesto de trabajo
seleccionar los candidatos puesto el reclutamiento de una función de recursos
humanos extremadamente importante para la empresa.

Cualquiera sea el procedimiento de selección debe dar como resultado el ajuste

entre la capacidad del candidato y las capacidades que requiere el puesto de
trabajo.

Aumento de potencial humano y desarrollo del individuo en los últimos años

las áreas que han incrementado el interés de las gestiones de los recursos humanos
son la formación y perfeccionamiento y la gestión y planificación de la carrera
profesional.

Poner en marcha programas de formación y perfeccionamiento de los empleados

con el fin de mejorar sus capacidades, así como aumentar su rendimiento y hacerlos
crecer, son temas de preocupación para las empresas.

Muchas empresas utilizan las actividades de formación y perfeccionamiento como

una de las estrategias más importantes para seguir siendo competitivas.

Supervisión y evaluación de la actuación de los empleados: pese a existir

personas a quienes no les agrada que se mida su desempeño, la supervisión y
evaluación tienen una importancia crítica para conocer y hacer un seguimiento de
los aportes de los empleados.

La supervisión y evaluación permite tomar decisiones relativas para los ascensos

traslados f1ormación retribución y reconocimiento de las diferencias individuales

Retribución y motivación de los empleados: la retribución del personal se efectúa

en función del valor del puesto de trabajo de sus contribuciones personales y de su
rendimiento

Si bien las recompensas basadas en el rendimiento pueden aumentar la motivación

del empleado en el trabajo, existen otras compensaciones que se ofrecen
simplemente por el hecho de formar parte de la organización.

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El sistema de retribución de la organización empresas tienen un impacto
fundamental, tanto en la capacidad de atracción de personas como en su retención.

La gestión de la salud e higiene en el trabajo: las empresas deben preocuparse

por la salud de sus empleados y su seguridad debido a los beneficios que supone
tener una fuerza laboral saludable.

Aunque el interés actual esta principalmente centrado en los efectos de los

accidentes laborales y las enfermedades también empiezan a verse señales de
interés por los factores de riesgo social y psicológico.

5
 CAPITULO 2
PLANIFICACION DE LOS RRHH

- IMPORTANCIA DE LA PLANIFICACIÓN DE LOS RRHH

La planificación de los RRHH es vital para la organización porque contribuye a la

consecución de muchos fines, uno de los cuales es poder determinar la oferta y la
demanda futura de recursos humanos de la organización, teniendo en cuenta los
intereses del individuo y de la empresa.

- FINES E IMPORTANCIA DE LA PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS

HUMANOS

Este nuevo planteamiento implica varios aspectos fundamentales:

 Se debe considerar que muchos de los costos de los recursos humanos

son una inversión más que un gasto incontrolable
 Se debe ser proactivo más que reactivo o pasivo a la hora de abordar la
creación de políticas y resolver los problemas de recursos humanos
 Se debe reconocer que debe existir un vínculo explicito entre la
planificación de los recursos humanos y otras funciones de la empresa
tales como la planificación estratégica, la estrategia de mercado y la
planificación de inversiones
 Es necesario promover tanto los objetivos de la organización como los
individuales
- RELACIONES E INFLUENCIAS CON OTRAS ACTIVIDADES DE LOS
RECURSOS HUMANOS
 Análisis del puesto de trabajo.-

Para poder embarcarse en la planificación de los recursos humanos y poder

determinar los perfiles de las personas necesarias se precisa tanto de las
descripciones como en la empresa o de nueva creación.

 Reclutamiento y selección. -

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 El reclutamiento ejerce influencia sobre el conjunto de solicitantes para un
puesto lo que a su ve influye en las necesidades de selección y colocación

 Formación y perfeccionamiento.-

Esto facilita el diseño de planes de formación para los empleados a fin que
cuenten con los conocimientos y experiencia pertinentes

 Gestión dela carrera profesional.-

La planificación de los recursos humanos ayuda a que los programas de

gestión de la carrera profesional colaboren retener a los empleados valiosos y
mantengan actualizados sus conocimientos

- ETAPAS DELPROCESO DE PLANIFICACION DE LOS RECURSOS

HUMANOS
 Recabar y analizar datos que permitan hacer previsiones sobre la oferta
y demanda de recursos humanos
 Establecer políticas y objetivos de recursos humanos
 Diseñar e implementar planes y programas de actuación en áreas como
el reclutamiento, La formulación y la promoción que permita a la
organización lograr sus objetivos respecto de los recursos humanos
 Controlar y evaluar los planes de gestión de los recursos humanos para
facilitar el avance hacia los objetivos

7
CAPITULO 3
ANALISIS DEL PUESTO DE TRABAJO

-IMPORTANCIA DEL ANALISIS DEL PUESTO DE TRABAJO

El análisis del puesto de trabajo es necesario para validar los métodos y

técnicas que se emplean para tomar decisiones de contratación de personal.

-ANALISIS DE LOS PUESTOS DETRABAJO

En general todas las funciones y actividades de gestión de los recursos

humanos, así como los comportamientos y las actitudes de los empleados
tienen su funcionamiento en la interrelación de los empleados con sus puestos
de trabajo

-cuestiones clave que deben considerarse en el análisis del puesto de

trabajo

 Características:

-variedad de habilidades.-

Un puesto requiere que se lleven a cabo diversas actividades que

suponen el uso de un conjunto de habilidades y talentos diferentes de la
persona.

-significación del puesto.-

Grado en el que un puesto tiene una importancia sustancial para la vida

de otras personas ya sean de la propia organización como del entorno
en general.

-identidad del puesto.-

En un puesto se requiere hacer en su totalidad un trabajo identificable

es decir hacer el trabajo desde el principio hasta el final, con un
resultado tangible.

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 -autonomía.-

Un puesto de trabajo debe de proporcionar libertad, independencia y

discreción a la persona para programar el trabajo, así como también
decidir los procedimientos mediante los cuales se llevará a cabo.

-retroalimentación.-

Las actividades que requiere el puesto de trabajo deben aportar a la

persona información directa y clara sobre la efectividad de su
rendimiento.

-responsabilidades.-

Las actividades y comportamientos concretos que constituyen el puesto

de trabajo se denominan responsabilidades.

-propósitos.-

El diseño de un puesto de trabajo cuyo fin sea contribuir solamente con

una pequeña parte de la empresa era muy diferente de aquel cuyo fin
sea contribuir en gran parte con la totalidad de la empresa.

 Pasos para en análisis del puesto de trabajo

El proceso para el análisis del puesto de trabajo comprende los pasos

siguientes:

-identificación del puesto.-

Esta actividad tiene como fin determinar los puestos que a juicio del
empresario se deben para el completo funcionamiento de la empresa.

-preparación de cuestionario de análisis.-

La información sobre el análisis de los puestos de trabajo es crucial

porque comunica a los empresarios que deberes y responsabilidades se
asocian a cada puesto, información que les será de utilidad para evaluar
el rendimiento de los empleados.

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 Tipos de información a recabar:

-actividades del puesto.-

Tareas reales de trabajo, tales como limpiar, revisar, transportar o pintar.

-comportamiento humano.-

Conocimientos o habilidades necesarias para el puesto, atributos

personales y otros

-maquinas, herramientas y equipo auxiliar-

Productos fabricados materiales procesados, conocimientos que se

maneja o se aplica y los servicios proporcionados.

-criterios de desempeño.-

Elementos de base para medir el rendimiento del encargado del puesto.

-contexto del puesto.-

Condiciones físicas, horarios de trabajo, niveles jerárquicos y otros

10
CAPITULO 4
SELECCION DEL PERSONAL

Comprende tanto la recopilación de información sobre los candidatos a un puesto

de trabajo como la determinación de a quien deberá contratarse.

El éxito de las actividades de selección depende de la eficacia de la actividad de

reclutamiento.

Si a partir del reclutamiento no se consigue un conjunto adecuado de candidatos

potenciales calificados para un puesto de trabajo, a la organización le resultara difícil
seleccionar y ubicar personas que rindan bien y que no abandonen la organización.

Información para la selección de personal. – A fin de garantizar que la

información recogida durante la selección sea eficaz, se requiere contar con
información clara y precisa sobre tres parámetros, los cuales representan la esencia
del proceso de selección.

 El contexto de la organización: Se requiere contar con información

necesaria sobre el contexto de la empresa u organización para efectuar
eficazmente la selección del personal.
 El contexto del puesto de trabajo: Para que los candidatos de un puesto
de trabajo puedan elegir de forma realista, deben conocer las condiciones
bajo las cuales se llevará acabo el trabajo.
 El contexto del candidato al puesto de trabajo: Se estima que un 50% de
la información pertinente sobre las posibilidades de un candidato de tener
éxito proviene directamente del mismo.

Esta información, junto con la disponibilidad sobre la organización y el puesto de

trabajo, sirve de base para predecir en qué grado rendirá adecuadamente el
candidato.

No resulta fácil recabar información válida y fiable sobre los candidatos a un puesto
de trabajo de forma que pueda utilizarse para efectuar predicciones.

11
CAPITULO 5
SUPERVISION Y APOYO AL PERSONAL

Para cumplir con las responsabilidades a largo plazo y las actividades diarias, el
personal requiere del apoyo directo de la Supervisión.

Funciones de la Supervisión. - La función principal del supervisor es ayudar al

personal a desempeñar mejor su trabajo, ayudándole en lo siguiente:

 Identificar el puesto dentro de la empresa.

 Orientación y capacitación.
 Asistencia con recursos y suministros.
 Apoyo, estímulo y preocupación por sus derechos.
 Seguimiento y evaluación.

La función del supervisor es resolver problemas, apoyar a los empleados y no ser

un censurador que siempre los critica. Los empleados tienen que sentirse bien al
verlo y no buscar razones para ausentarse cuando se realicen las visitas.

Elementos de la supervisión. - La base de la supervisión son las sesiones de

supervisión, esto es, cuando el supervisor se reúne con uno o más empleados
para revisar el trabajo que se ha hecho y planear el trabajo de los siguientes
meses.

 Proporcionar una supervisión efectiva.

 Respetar al personal y sus contribuciones.
 Conversar de una forma informal con el personal.
 Identificar temas en los cuales el personal les gustaría comprometerse.
 Alentar al personal para que haga sugerencias para la agenda de las
reuniones regulares de personal.

Factores de influencia en la supervisión. - La supervisión no debe ser la misma

para todos los empleados, cada supervisor debe actuar de acuerdo a las
circunstancias individuales.

12
Los factores siguientes son los más comunes que influyen en el estilo de
supervisión:

 Edad de los empleados

 Experiencia en el trabajo
 Complejidad de la tarea
 Novedad de los procesos
 Características de personalidad

Estilos de Supervisión. - Entre los estilos de supervisión se destacan los

siguientes:

 Autocrático
 Paternalista
 Consultivo
 Por excepción
 Democrático
 Rienda libre

La supervisión puede orientarse al trabajo o a las relaciones personales. Sin

embargo, cada supervisor debe considerar el tipo adecuado de supervisión para
cada empleado.

Algunos miembros trabajan mejor independientemente, requieren dirección, pero

con poco apoyo. Otros trabajan mejor con un apoyo significativo de los supervisores.
En todo caso, el supervisor debe consultar con los empleados antes de tomar
decisiones que afecten su trabajo.

13
CAPITULO 6
SISTEMAS DE INCENTIVOS ECONOMICOS

1. INTRODUCCION

Propósito de los sistemas de incentivos

El concepto básico de estos incentivos es que se pueden aplicar en cualquier puesto

de trabajo, es inducir un nivel más alto de rendimiento del individuo, grupo u
organización haciendo que la remuneración del empleado dependa directamente de
esa productividad.

2. Incentivos que vinculan la remuneración con el rendimiento

2.1 Comisiones de ventas o el pago a destajo.-Implican una conexión directa y

sencilla entre el rendimiento y la remuneración. Se remunera más a los trabajadores
que producen más.

Es frecuente que el sueldo se determine con base en una combinación de medición

de cantidad-calidad a fin de garantizar que se mantenga la calidad del producto o
servicio.

2.2 Incentivos de Salarios. -En esencia, los incentivos de salarios contribuyen a

un mayor ingreso conforme se incrementa la producción, por lo general,
incrementan la productividad y disminuyen los costos unitarios de mano de obra. En
condiciones normales, los trabajadores sin incentivos de salario tienen la capacidad
de producir más y dichos incentivos son una forma de liberar ese potencial.

2.3 Reparto de Utilidades. - Consiste en distribuir entre los empleados una parte
de las utilidades de la empresa, ya sea de inmediato en la forma de bonos o de
manera diferida en fecha posterior, en la forma de acciones de la Empresa.

Los empleados se interesan en el éxito económico de la organización o empresa

cuando ven que tiene efecto en sus propios ingresos.

14
2.4 Ganancias Compartidas. - Un plan de ganancias compartidas establece un
periodo base histórico de rendimiento organizacional, mide su mejoría y comparte
las ganancias con los empleados con base en alguna fórmula.

La idea es escoger áreas que puedan controlar los empleados y luego otorgarles un
incentivo a fin de que identifiquen e implantes ideas que produzcan ahorros en
costos.

2.5 Pago basado en habilidades. - También pago basado en conocimientos,

recompensa a los individuos por lo que saben hacer, se paga a los empleados por
la variedad, la profundidad y los tipos de habilidades en los cuales demuestran
capacidad.

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CAPITULO 7
SALUD E HIGIENE EN EL TRABAJO

1. La gestión de la salud e higiene en el trabajo

Cuando se contemplan la seguridad y la salud como cuestiones de importancia

estratégica, es necesario tomar en cuenta los siguientes factores:

El entorno de la organización. - En algunos sectores donde los riesgos laborales

son una realidad inevitable, los problemas de seguridad y salud laboral son de tal
importancia que es necesario promover el desarrollo de una cultura organizacional
que ayude a tomar conciencia de la seguridad.

El ambiente global y legal. - Las leyes y regulaciones proporcionan protección a

los empleados contra los riesgos de accidentes y enfermedades en el lugar de
trabajo.

La tecnología. - En entornos industriales, la introducción de nuevas tecnologías

mejora de manera significativa la seguridad del lugar de trabajo y la salud.

La industria. - Algunas industrias pueden caracterizarse por ser muy riesgosas,

poniendo a sus empleados en situaciones donde un momento de descuido pueden
suponer la pérdida de la propia vida.

La gestión de los RRHH. - los propietarios del manejo de la empresa juegan un

papel clave para hacer que la seguridad y la salud sean una cuestión prioritaria para
la empresa.

Los riesgos psicológicos en el trabajo. - Para algunos empleados, el lugar de

trabajo es una fuente de tensión mental considerable. Los factores de riesgo
psicológico están más ligados al objetivo de los trabajadores de alcanzar un
bienestar personal y social en el trabajo.

El empleado propenso a los accidentes. - Estos depende de la conducta de la

persona, del grado de riesgo en el ambiente de trabajo y de puro azar.

16
El empleado violento. - En el ámbito laboral puede existir diversas manifestaciones
de violencia, desde más graves hasta las menores, que pueden ser propiciadas por
una errónea cultura organizativa que acepte la conducta agresiva como natural.

2. La prevención de los accidentes y las enfermedades profesionales

Las políticas de seguridad y la prevención de riesgos deben ir estrechamente

ligadas con un sistema de incentivos, orientados a premiar e incentivar las prácticas
preventivas contra accidentes y siniestros

Controlando los accidentes

Un programa adecuado para reducir la proporción de accidentes y enfermedades

profesionales debe incluir todos o algunos de los siguientes elementos:

 Adecuado diseño del entorno de trabajo

 La ergonomía
 Los comités de seguridad
 Modificación de conducta
 Reduciendo la incidencia de enfermedades
 Supervisar riesgos

Estrés y otros factores psicológicos

En el mundo laboral, se exige a los empleados mejor calidad y mayor cantidad de

trabajo en un tiempo más reducido y empleando menos recursos.

El estrés laboral.- Es la diferencia percibida entre las demandas profesionales y la

capacidad de la persona para llevarlas a cabo, en general lo que sostiene al
respecto es que la discordancia entre el individuo y su entorno de trabajo es lo que
provoca problemas de adaptación.

17
Factores que causan estrés:

 Factores de ambientes
 Factores de nivel individual
 Factores de nivel grupal
 Factores organizativos

18
CAPITULO 8

COMPORTAMIENTO Y CULTURA ORGANIZACIONAL

Ventajas del comportamiento organizacional

Una de las ventajas principales es su naturaleza interdisciplinaria, también Integra

las ciencias del comportamiento, que analiza la forma en cómo se comportan las
personas y porque lo hacen

Que es el comportamiento organizacional

Es el estudio y la aplicación de los conocimientos acerca de la forma en que las

personas se comportan individual y grupalmente en las organizaciones. Como
también identifica las maneras en que los individuos pueden actuar con mayor
efectividad.

Objetivos del comportamiento organizacional

 Describir sistemáticamente el comportamiento de las personas ante

diferentes situaciones
 Entender porque las personas se comportan de un cierto modo
 Predecir, es decir, ver que es lo que va suceder en el futuro con el
comportamiento de los empleados
 Controlar las actividades de los individuos dentro del trabajo para desarrollar
los objetivos trazados y lograr las metas

Factores clave que afectan al comportamiento organizacional

Personas: En una empresa, las personas forman parte del sistema social interno,
el cual está formado por individuos y por grupos tanto grandes y pequeños. Los
grupos humanos son dinámicos pues se forman, cambian y se desintegran; las
personas son seres vivos pensantes y con sentimiento

Estructuras: Define la relación formal y funciones de las personas con la empresa

ya que se requiere diferentes puestos de trabajo para realizar las actividades

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Tecnología: La tecnología aporta los recursos con las que trabajan las personas e
influyen en las tareas que ellas realizan con su ayuda se construyen edificios, se
diseñan maquinas, se crean procesos de trabajo, etc.

Entorno: Todas las empresas funcionan en el contexto de un ambiente interno y

externo ya que ninguna empresa puede escapar a la influencia de su ambiente
externo, este afecta las actitudes de las personas y las condiciones de trabajo

Conceptos fundamentales del comportamiento organizacional

Naturaleza de las personas

 Diferencias individuales:
Las diferencias individuales deben permitirnos pensar en que es posible
motivar de manera óptima a los empleados si le damos un trato distinto
Percepciones
 La persona como un todo:
Para poner en práctica las ideas del comportamiento organizacional, se
busca obtener lo mejor de los empleados, pero también se debe buscar el
crecimiento y realización de la persona
 Comportamiento motivado:
Las personas están motivadas no solo por lo que pensamos que deberían de
tener si no por que quieren. Es decir que la motivación es indispensable para
el funcionamiento de la empresa sin importar con cuanta tecnología y equipo
disponga ya que estas no pueden usarse hasta que la empresa cuente con
personas debidamente motivadas
 Deseo de participación:
Muchos empleados desean oportunidades para aportar su talento e ideas al
éxito de la organización y aprender también de las experiencias. Por tanto,
las empresas deben brindar oportunidades para lograr una participación que
sea lo más provechosa posible.
 Valor de la persona:

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 Las personas como seres humanos están por encima de los recursos de la
producción (tierra, capital, tecnología) es por eso que merecen respeto y que
se les tome en cuenta

Naturaleza de las organizaciones

 Sistemas sociales:
Las organizaciones son sistemas sociales y dentro de ellas existen dos tipos
de sistemas sociales como la formal e informal ya que sus actividades están
regidas por leyes sociales y psicológicas. De igual manera que las personas
tienen necesidades psicológicas, también poseen roles y estatus sociales.
 Interés mutuo:
El interés mutuo es un objetivo de orden superior, puesto que las
organizaciones, necesitan de las personas para alcanzar sus metas y las
personas necesitan de las organizaciones `para lograr sus objetivos
personales. Para que mediante el esfuerzo integrado de ambos se llegue a
conseguir resultados óptimos
 Ética:
El trato ético es necesario para atraer y retener a empleados valiosos y así
la empresa funcione con mayor efectividad donde se mejore la calidad,
servicio y se reduzca costos. Cuando los objetivo y acciones de una
organización son éticos el interés mutuo crea un sistema de retribución
triple en que se satisfacen los objetivos del individuo, los de la organización
y la sociedad

Cultura organizacional

Es el contexto amplio en el que funcionan las empresas u organizaciones, ya que la

cultura organizacional es la que determina el comportamiento individual y grupal
donde también forma un conjunto de creencias, valores y normas para que
compartan los miembros de la organización

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Características de la cultura organizacional

*Distintiva * Estable * Implícita

* Simbólica * Integrada * Aceptada

Medios de la cultura organizacional

Es muy difícil de hacer una medición y comparación sistemática de las culturas

organizacionales, una manera de hacerlo es la encuesta, entrevistas y cuestionarios
a empleados o funcionarios para indagar sus percepciones sobre la cultura
organizacional de la empresa o valores y creencias de los empleados.

22
CAPITULO 9
DIRECCION Y LIDERAZGO

Dirección: es una actividad que permite coordinar el trabajo de un grupo de

integrantes en base a motivación, comunicación, liderazgo.

¿Es usted un buen director?

Las principales características y comportamiento de un buen director son las

siguientes:

Solicitar y valorar las opiniones.- esto ayuda a construir un ambiente positivo para
la solicitud y valoración de las opiniones y sugerencias de los empleados.

Dedicar tiempo para escuchar sus sugerencias.- también se debe escuchar a

sus empleados.

Tomar las ideas en serio. -puede que en ocasiones usted no esté de acuerdo con
las ideas de los empleados y tal vez no actué en base en sus sugerencias.

Defender en reuniones con otros jefes. - el director está dispuesto a tomar partido
por sus empleados a asumir la responsabilidad cuando el empleado cometa errores.

Explicar con claridad las metas cuando les confían un proyecto nuevo. - es
cuando asignan tareas nuevas al empleado en esta ocasión tienen que dedicarle el
tiempo necesario para explicar lo que se debe lograr exactamente.

Aceptar las preguntas que le hacen sus empleados sobre el trabajo a realizar.-
cuando les dan las nuevas instrucciones a los empleados no todos llegan a
comprender exactamente así que las preguntas son una buena manera de saber
con seguridad lo que un empleado ha comprendido.

Dar libertad para decidir la forma en que se desarrollara un proyecto.- si un

empleado ha demostrado la capacidad que tiene para desarrollar una labor. Lo que
deben de hacer es estimularlo para que continúe haciéndolo en la misma forma.

Exponer las críticas en sesiones privadas únicamente.- reconozca y aplauda en

público critique y llame la atención en privado.

23
Proporcionar consejo oportuno durante la ejecución del trabajo.- un trabajor
que se sienta respaldado con su jefe hará sus labores con mucha calidad y mayor
rapidez.

Sentir que sus empleados confían plenamente en usted como jefe.- es lograr
un entendimiento entre jefe y subordinado.

Trabajo en equipo

Es un grupo de personas unidas con un objetivo y responsabilidad en común.

Un grupo se vuelve equipo a través de la colaboración de sus integrantes. La cual

tienen en objetivo es que esta es la mejor manera de conseguir el valor añadido y
la riqueza que diferencia a un grupo de otro.

Liderazgo: líder es una persona que es capaz de influir en otros y posee la

autoridad para hacer que los demás cumplan con todo aquello que se solicite. Es
decir que tiene la habilidad de convencer a otros de que trabajen con entusiasmo
para lograr los objetivos definidos.

Administración y liderazgo

Los gerentes logran resultados dirigiendo las actividades de otros. A diferencia de

un líder ellos crean una visión e inspiran a otras personas para lograr esa visión y
esforzarse más allá de su capacidad normal.

Motivación.- Es dar al empleado las oportunidades para desarrollar sus

capacidades y habilidades en bien de sí mismo, motivar es desarrollar cambios
internos los cuales se traducen en formas positivas. A menudo los empleados
necesitan incentivos entres esta clase se encentran los incentivos monetarios.

Los tres elementos que definen al liderazgo son los siguientes:

Influencia y apoyo, Esfuerzo voluntario, Logro de objetivos.

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Rasgos de los líderes efectivos:

 Motivación personal
 Sinceridad e integridad
 Capacidad cognoscitiva
 Carisma
 Flexibilidad y capacidad de adaptación
 Deseo de ser líder confianza en sí mismo
 Conocimiento del negocio
 Creatividad y originalidad
 Actitud positiva (calidez)

Comportamiento de un líder-. Las habilidades generales son las siguientes:

Habilidad técnica-. Esta se refiere a los conocimientos de la persona de la

capacidad en cualquier tipo de proceso.

Habilidad para relacionarse -. Se refiere a la capacidad de trabajar con otras

personas ya que la falta de esta habilidad para relacionarse ha motivado la caída
de muchos gerentes y directores.

Habilidad conceptual-.se vuelve cada vez más importante conforme se asciende

a los puestos altos. La habilidad conceptual se relaciona con ideas, la habilidad para
relacionarse con personas y la habilidad técnica con objetos.

Habilidad situacional-. tratar de que todos los lideres encajen en un modelo

estándar elimina las diferencias creativas y también produce ineficacia.

Estilos del liderazgo

Líderes positivos y negativos-. sitúa énfasis en las recompensas económicas o

de otro tipo ese líder es positivo, cuando se presta mayor atención a los castigos, el
líder aplica el liderazgo negativo.

Líderes autocráticos y positivos-. Los autocráticos centralizan el poder y la toma

de decisiones y suele ser negativo pues se basa en amenaza y castigos, los líderes

25
consulares son los que antes de tomar una decisión toman contacto con unos o más
empleados y les piden su opinión, los participativos aprovechan las aportaciones de
sus seguidores así la autoridad informa las condiciones que afectan su trabajo.

26
CAPITULO 10
EMPODERAMIENTO Y PARTICIPACION

 Es característica que el empoderamiento y la participación se acompañen de

más producción y que tenga mejor calidad.
 Es frecuente que los empleados planteen sugerencias para emprender
mejoras cualitativas y cuantitativas
 Tienden a aumentar la motivación, hacen que los empleados se sientas más
aceptados y sean parte de la situación
 También mejoran su autoestima
 Por ultimo establecen una mejor comunicación

Empoderamiento

Ayuda a eliminar las condiciones que causan impotencia, al mismo tiempo que
mejora los sentimientos de eficacia personal de los empleados, otorga a, los
empleados para afrontar las situaciones de manera tal que les permita asumir el
control de los problemas.

La participación

En situaciones de grupo alienta a contribuir con los objetivos del grupo y a compartir
tales objetivos.

Inclusión-. Quien participa lo hace con toda su persona, en vez de hacerlo

simplemente en la tarea

Motivación para contribuir-. Obtienen su empoderamiento para liberar sus propios

recursos en cuanto a iniciativa y creatividad en beneficio de los objetivos de la
empresa.

Aceptación de la responsabilidad-. Por último, la participación estimula en las

personas la aceptación de la responsabilidad por las actividades del grupo.

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Fuerzas que afectan el uso de la participación

Resultados de investigaciones
Presiones de mejoramiento de la productividad
Utilización de la diversidad de la fuerza laboral
Deseo de los empleados por encontrar un
significado en el trabajo
Deseos de expectativas de los empleados
Argumentos éticos

El proceso participativo

Muestra que muchas situaciones generan cambios mentales y emocionales que

habitualmente produce resultados favorables para los empleados y la empresa.

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