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LEGISLACIÓN LABORAL Y COMERCIAL

Grupo 2

INDEMNIZACIONES EN MATERIA
LABORAL

PRESENTADO POR:

PRESENTADO A:

DOC. ARIF ANDRADE

VII SEMESTRE ING. INDUSTRIAL

2013

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INTRODUCCION

La indemnización es la compensación por un daño que se haya recibido. El término


se emplea principalmente en el ámbito del Derecho y permite a través de él
referirnos a la transacción que se realiza entre un acreedor o víctima y un deudor o
victimario, es decir, es la compensación que un individuo puede exigir y
eventualmente recibir como consecuencia de haber sufrido un daño, o en su defecto
por alguna deuda que mantenga con él otra persona o entidad.

A continuación se presentara los casos en los que se deben pagar indemnizaciones


en materia laboral, como se deben calcular, las normativas que las rigen en
Colombia y se propondrán ejemplos prácticos de cada una de las situaciones en las
que se deben pagar indemnizaciones en materia laboral.

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OBJETIVOS

Objetivo General.

Conocer detalladamente las situaciones en materia laboral en las cuales se pueden


incurrir al pago de indemnizaciones a los trabajadores, por diferentes causas que
hayan incidido directamente en su integridad física, moral y personal.

Objetivos Específicos.

 Identificar en que situaciones y bajo qué circunstancias se incurre en el pago


de una indemnización a un trabajador dentro de una empresa.

 Describir cada uno de los casos en los que amerita el pago de una
indemnización, sus características, condiciones, y los pagos que se deben
efectuar al trabajador.

 Analizar a través de ejercicios prácticos basados en situaciones comunes,


los diferentes casos en los cuales se debe reconocer al trabajador en
determinada empresa el pago de una indemnización.

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INDEMNIZACIONES EN MATERIA LABORAL

Una indemnización es un derecho de orden público que se traduce en una compensación


económica al trabajador por el desgaste físico e intelectual que realizo a favor del empleador
durante la ejecución de sus labores. En otras palabras, hace referencia a la cantidad de
dinero o pago que el empleador realiza para la reparación de daños al trabajador.

Existen tres condiciones especiales en las cuales se debe hacer efectivo el pago de una
indemnización a un trabajador dentro de una empresa:

Despido por motivo de embarazo o lactancia.


Despido sin justa causa.
Despido por falta de pago.

Las tres situaciones enunciadas anteriormente, a pesar que los empleadores tienen
conocimiento que si incurren en alguna de ellas tienen que efectuar el pago de una
indemnización, son muy comunes que se presenten en el campo laboral.

Para efectos indemnizatorios, el elemento que tiene vital importancia es el salario integrado
para efectos laborales, ya que es el punto de partida para calcular el derecho de los
trabajadores. Igualmente, el patrón debe tener en cuenta que en desarrollo de la relación
laboral, el entorno puede cambiar debido a que el trabajador ya no está de acuerdo con las
condiciones de trabajo o bien, porque no observa la políticas establecidas en los contratos
individual o colectivo o, en su caso en el reglamento interior de trabajo.

Ante tales condiciones pueden presentarse dos situaciones:

Que el empleado decida terminar voluntariamente con la relación de trabajo, en cuyo


caso solo se finiquitaran las prestaciones generadas por el tiempo laborado.

Que ante el incumplimiento de las normas, el patrón deba aplicar una sanción o, en
caso extremo, rescindir la relación laboral. Ante ello, debe tenerse en cuenta que la
observancia de los requisitos señalados en los artículos 49 y 50 de la LFT es
esencial, a fin de no incurrir en el despido injustificado del trabajador que propiciará
el pago de una indemnización.

En términos del artículo 89 de la LFT, para calcular el monto de las indemnizaciones que
deban pagarse a los trabajadores se tomará como salario base el correspondiente, al día en
que nazca el derecho de la indemnización, incluyendo en la cuota diaria y la parte
proporcional de las prestaciones mencionadas en el artículo 84 de la LFT. Así, cuando las
partes hayan pactado un salario fijo semanal, quincenal o mensual, el patrón tendrá que
dividir este monto entre 7, 15 o 30, según el caso, con objeto de determinar el salario diario.

Por su parte, el artículo 84 de la LFT, prevé que el salario se integra con los pagos hechos
en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, precepciones, habitación, primas, comisiones,

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prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador
por su actividad.

CALCULO DE UNA INDEMNIZACIÓN: Se trabaja sobre la base del Ingreso Promedio.

Si el salario es inferior a 20 SMLV se debe pagar 30 días por el año 1 y 20 días por
cada año adicional o fracción de año.
Si el salario es superior a 20 SMLV, se debe pagar 20 días por el año 1 y 15 días
por cada año adicional o fracción de año.

CASO 1: DESPIDO POR MOTIVO DE EMBARAZO O LACTANCIA

Prohibición de despedir a una empleada en estado de embarazo o en periodo de


lactancia: La ley laboral protege de forma especial la maternidad y de allí que
específicamente prohíba despedir a una mujer en estado de embarazo o en periodo de
lactancia.
Lo anterior no quiere decir que una empleada en estas circunstancias no pueda ser
despedida, ya que si existiere una justa causa para su despido, podrá hacerse pero con la
autorización del inspector de trabajo o del alcalde ante la inexistencia del inspector de
trabajo, y tal autorización tendrá que hacerse en arreglo a lo considerado por el artículo 240
del código sustantivo del trabajo, procedimiento que da plenas garantías a la empleada que
se pretende despedir.
En caso de no existir una justa causa para el despido de la empleada, dicha prohibición está
reglamentada por el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado
recientemente por el artículo 2 de la Ley 1468 de Junio 30 de 2011, dejándolo en los
siguientes términos:

ARTÍCULO 239 – MODIFICADO LEY 1468/2011 ARTÍCULO 2°

PROHIBICIÓN DE DESPIDO

1) Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

2) Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia,


cuando ha tenido lugar dentro del periodo de embarazo dentro de los 3 meses
posteriores al parto y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo
siguiente.

3) Las trabajadoras de que trata el numeral (1) de este artículo, que sean despedidas
sin autorización de las autoridades competentes, tienen derecho al pago de una
indemnización equivalente a los salarios de sesenta (60) días, fuera de las

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indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo al contrato de
trabajo.

4) En el caso de la mujer trabajadora también tendrá derecho al pago de las catorce


(14) semanas de descanso remunerado y que hacen referencia la presente ley, si no
ha disfrutado de su licencia por maternidad; en caso de parto múltiple, tendrá el
derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea
prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el
nacimiento a término.

NOTA: Como se observa, se ajusta la indemnización de la trabajadora a la nueva duración


de la licencia de maternidad que puede ser de 14 o 16 semanas.

PERMISO PARA DESPEDIR

1) Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres
meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del
Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel
funcionario.

2) El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con el fundamento en
alguna de las causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de
trabajo y que se enumeran en los artículos 62 y 63. Antes de resolver, el funcionario
debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por
las partes.

3) Cuando sea un Alcalde Municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su


providencia tiene carácter provisional y debe ser revisada por el Inspector del
Trabajo residente en el lugar más cercano.

La aplicación del artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo, requiere una solemnidad
especial, de suerte que no basta con que se configure la justa causa para despedir la
empleada, sino que se debe seguir un proceso probatorio que llegue al convencimiento de
que efectivamente la empleada si ha incurrido en una falta que permite al empleador
despedirla, aun estando en embarazo o en periodo de lactancia.

Respecto a lo anteriormente descrito, la Corte Constitucional alude a lo siguiente:

“No obstante, la jurisprudencia también ha reiterado la necesidad de no desconocer el


derecho en cabeza del empleador de poner fin al contrato de trabajo cuando la mujer ha
incurrido en causales de despido con justa causa, claro está, luego de haber cumplido con
las exigencias que para tales efectos prevé la legislación (artículo 62 y 63 del Código
Sustantivo del Trabajo). De este modo, no sólo resulta obligatorio escuchar a la trabajadora
sino que han de practicarse todas las pruebas que las partes estimen pertinentes y
conducentes”.

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Además, respecto a este punto se sabe que “la maternidad no puede ser utilizada como
escudo perfecto que permita amparar cualquier conducta de la trabajadora,
independientemente de su correspondencia con los términos del contrato de trabajo”.

CONSIDERACIONES

Una empleada en estado de embarazo o en periodo de lactancia se puede


despedir, o se puede optar por no renovarle el contrato de trabajo, sólo si existe una
justa causa considerada en la ley, pero con la autorización del Ministerio de la
Protección Social u otra autoridad competente de acuerdo al artículo 240 del Código
Sustantivo del Trabajo.

Si la empleada protegida por el fuero de maternidad cometiere una falta


considerada por la ley laboral como justa causa para despedirla, pero la empresa la
despide sin autorización, el despido será ilegal y la empresa tendrá que
indemnizarla y reintegrarla.

Al momento de solicitar la autorización para despedir a la empleada, se deben


presentar las pruebas suficientes que lleven al convencimiento del funcionario que
se ocupe del asunto, para que expida la autorización, pruebas que naturalmente la
empelada podrá controvertir.

El fuero de maternidad establecido por el legislador para las madres trabajadoras,


comprende el período de gestación y los tres meses posteriores al parto (licencia de
maternidad); período dentro del cual se presume que el despido se ha producido
por estas causas.

Durante la lactancia (periodo posterior a la licencia de maternidad), si bien existe


igualmente la prohibición de despedir a la trabajadora por este motivo, no se
contempló la presunción contemplada para el despido durante el embarazo y
licencia de maternidad; motivo por el cual, le corresponderá a la trabajadora
demostrar que el despido se produjo en razón de la lactancia y sin ninguna justa
causa.

CASO 2: INDEMNIZACION CUANDO HAY DESPIDO SIN JUSTA CAUSA

Según el artículo 64 del Código sustantivo del trabajo:

En todo contrato de trabajo se ve afectada la condición en la cual se incumpla con lo


pactado, con una indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. En caso de
terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada por parte del
empleador, se le deberá al trabajador una indemnización en los términos que a continuación
se señalan:

Contratos a Término Fijo: En este tipo de contrato la indemnización será igual


el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el
plazo estipulado del contrato, caso en el cual la indemnización no será inferior a
quince (15) días.

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Ejemplo: Una persona devengaba un salario de $1000000 y tenía un contrato por 2 años,
por una causa injusta se le da por terminado a los 8 meses, entonces tenemos que:

Tiempo de contrato: 24 meses

Tiempo que trabajó: 8 meses

Tiempo faltante: 16 meses

Su indemnización será: 16 meses * $1000000 = $16000000.

Contrato a Término Indefinido: Se debe tener en cuenta lo siguiente:

a) Para los trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos
mensuales legales:

 Trabajador con hasta un (1) año de servicio = 30 días de salario.


 Trabajador con más de un (1) año de servicio = 20 días de salarios adicionales
sobre los 30 básicos por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción.

Ejemplo:

Una persona devengaba un salario de $3000000 y tenía 3 años trabajando, se le da por


terminada su labor de manera injusta, entonces su indemnización será:

Año 1: 30 días de salario

Años 2: 20 días de salario

Año 3: 20 días de salario

Total de días: 70 días de salario

$3000000
Un día de salario equivale a = = $100000
30

Indemnización: $100000 * 70 días = $7000000

b) Para los trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10) salarios
mínimos mensuales legales:

 Trabajador con hasta un (1) año de servicio = 20 días de salario


 Trabajador con más de un (1) año de servicio = 15 días de salarios adicionales
sobre los 20 básicos por cada uno de los años de servicio subsiguientes al
primero y proporcionalmente por fracción.

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Ejemplo:

Una persona devengaba un salario de $8500000y tenía 3.5 años trabajando, se le da por
terminada su labor de manera injusta, entonces su indemnización será:

Año 1: 20 días de salario

Años 2: 15 días de salario

Año 3: 15 días de salario

Año 4: 7.5 días de salario (Solo trabajo medio año)

Total de días: 57.5 días de salario

$8500000
Un día de salario equivale a = = $283333,3
30

Indemnización: $ 283333,3 * 57.5 días = $ 16291664,75

Contrato por Obra o Labor: La indemnización corresponderá al tiempo que falte


para la finalización de la obra o labor, sin que en ningún caso sea inferior a 15 días.

Ejemplo:

Un trabajador fue contratado para que pintara 100 casas de una urbanización por un valor
de $10000000 y fue despedido sin justa causa cuando apenas había pintado 60 casas, la
indemnización será:

Labor contratada: 100 casas

Labor realizada: 60 casas

Labores faltantes: 40 casas

Indemnización: 40 casas * $10000000 = $400000000

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CASO 3: INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO.

Texto original del inciso 1o. del Artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, vigente
para los trabajadores que devenguen un (1) salario mínimo mensual vigente o menos:

Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y


prestaciones debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por
las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario
diario por cada día de retardo.

Artículo modificado por el artículo 29 de la Ley 789 de 2002. El nuevo texto es el


siguiente:

Aparte subrayado INEXEQUIBLE. Para los trabajadores que devenguen menos de un (1)
salario mínimo mensual vigente, continúa vigente el texto que puede leerse en los párrafos
anteriores, para los demás casos el nuevo texto es el siguiente:

Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y


prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por
las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario
diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se
verifique si el período es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la
fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía
ordinaria o si presentara la demanda, no ha habido pronunciamiento judicial, el empleador
deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre
asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes
veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique.

Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador por
concepto de salarios y prestaciones en dinero.

Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el


empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su
defecto, ante la primera autoridad política del lugar, la suma que confiese deber, mientras la
justicia de trabajo decide la controversia.

PARÁGRAFO 1o. Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el


artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador le deberá informar por escrito al
trabajador, a la última dirección registrada, dentro de los sesenta (60) días siguientes a la
terminación del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y
parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del
contrato, adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no
demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto.
Sin embargo, el empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días
siguientes, con los intereses de mora.

PARÁGRAFO 2o. Lo dispuesto en el inciso 1o. de este artículo solo se aplicará a los
trabajadores que devenguen más de un (1) salario mínimo mensual vigente. Para los demás

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seguirá en plena vigencia lo dispuesto en el artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo
vigente.

Ejemplo:

El contrato de prestación de servicios de un trabajador se termina el día 15 de febrero del


año 2011 y al momento de ir por su liquidación el empleador le dice que no tiene el dinero
disponible para pagarle, por lo que decide volver a la empresa a exigir su liquidación el día
27 de Febrero del año 2012, el salario pactado a la hora de firmar el contrato fue de
$1.000.000 mensuales, ¿cuánto es el valor de la indemnización por la falta de pago que se
le debe pagar al trabajador?

Desarrollo

En este caso solo importa hallar el tiempo de retraso del pago y la indemnización
correspondiente por este retraso.

Tiempo de retraso del pago de la liquidación:

Del 15 de febrero del 2011 al 14 de febrero del 2012 360 Días

Del 15 de febrero del 2012 al 27 de febrero del 2012 12 Días

Total de días atrasados 372 Días

Valor de un día laboral $ 1.000.000/30 = $33.333,333

Valor de la Indemnización: $ $33.333,333* 372 = $12.400.000

Total a pagar por motivo de indemnización por falta de pago $ 12.400.000

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LIQUIDACION DE UN CONTRATO DE TRABAJO

Las razones por las cuales se liquida un contrato de trabajo son las siguientes:

1. Finalización el tiempo pactado en el caso de los contratos de trabajo a término fijo.

2. Retiro del trabajador por jubilación.

3. Terminación unilateral por cualquiera de las partes en cualquier momento. Aplica para
contratos a término fijo y para indefinidos.

4. O las causales establecidas por el Código Sustantivo del Trabajo que pueden
desencadenar la terminación del contrato de trabajo por:

a) Por muerte del trabajador;


b) Por mutuo consentimiento;
c) Por expiración del plazo fijo pactado;
d) Por terminación de la obra o labor contratada;
e) Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;
f) Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte
(120) días;
g) Por sentencia ejecutoriada;
h) Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351 de
1965, y 6o. de esta ley;
i) Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la
suspensión del contrato.

Cuando se liquida el Contrato de trabajo se deben liquidar las respectivas prestaciones


sociales, al igual que pagar todos conceptos relacionados con los aportes parafiscales y de
seguridad social.

Así los conceptos que Involucra una liquidación laboral son:

Prestaciones sociales: estas se liquidan anualmente, por lo cual se espera que al


momento de terminar la relación laboral solo se deba cancelar estas por lo
concerniente al año en el cual se presenta la ruptura laboral. Estas son:

 Prima de servicios: se debe pagar cada 6 meses, por tanto, al liquidar el contrato
de trabajo, se debe liquidar lo correspondiente a los últimos 6 meses.
 Vacaciones: se deben liquidar cada año, pero en casos excepcionales estas se
pueden acumular, por tanto, al liquidar el contrato de trabajo, quizás haya
necesidad de liquidar las vacaciones de mas de un año, pero nunca de 10 años.
 Cesantías: se deben consignar en el respectivo fondo a comienzos del año, por
tanto, sólo se liquidarán las que correspondan al último año, es decir, desde la
última liquidación que debió ser en el año anterior como máximo.
 Intereses sobre cesantías.

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Seguridad social: La seguridad social, igual que los Aportes parafiscales se deben
pagar cada mes, por lo que se asume que en este caso solo de adeuda el ultimo
mes. Estos son:

 Pensión.
 Salud.

Aportes parafiscales: Los aportes parafiscales se deben pagar mensualmente, por lo


que solo es necesario calcular los del último mes. Estos corresponden a:

 Cajas de compensación familiar.


 I.C.B.F.
 Sena.

Formulas Empleadas para calcular el valor a liquidar en un contrato de trabajo

CONCEPTO
FÓRMULA

(SALARIO MENSUAL (*) X DÍAS TRABAJADOS)


CESANTÍA
——————————————————
360

INTERESES DE CESANTÍAS X DÍAS TRABAJADOS X 0.12


CESANTIAS ————————————————————
360
PRIMA DE
SERVICIOS SALARIO MENSUAL(*) X DÍAS TRABAJADOS
(Por cualquier SEMESTRE
tiempo trabajado —————————————————————————
360
VACACIONES
(Por cualquier
SALARIO MENSUAL BÁSICO X DÍAS TRABAJADOS
tiempo
—————————————————————————
trabajado)
720

IMDEMNIZACIÓN
El valor de los salarios que falten para la terminación
(CONTRATO A
del contrato.
TÉRMINO FIJO)

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Para salarios inferiores a 10 mínimos: 30 días por el
IMDEMNIZACIÓN
primer año y 20 días por cada año siguiente o
** (CONTRATO A
proporción. Más de 10 salarios mínimos: 20 días por el
TÉRMINO
primer año y 15 por cada uno de los siguientes o
INDEFINIDO)
proporción.

(*) Cuando en la fórmula aparece SALARIO MENSUAL equivale al salario


con todos los factores que lo constituyen. Por ejemplo: auxilio de transporte.

(**) Para el caso de los trabajadores que llevaren 10 años o más a 27 de


diciembre de 2002 la indemnización se liquidará con la tabla anterior.

Para el caso de liquidación de vacaciones se toma en cuenta el salario


mensual básico, sin el auxilio de transporte y restándole los aportes a
seguridad social.

Para una mejor comprensión de los temas visualicemos con un ejemplo:

EJEMPLO DE LIQUIDACIÓN SALARIAL EN CONTRATO A TERMINO FIJO CON


INDENMIZACION POR DESPIDO INJUSTO

El señor Víctor Osorio, quien estuvo vinculado mediante contrato de trabajo a término fijo
con duración de 2 años, desde 01-enero de 2010 a vencía el 31 de diciembre de 2011 con
un sueldo de $1.200.000 se le termina su contrato el 30 de noviembre de 2011. Teniendo
en cuenta que al 31 de diciembre de 2010 se le liquidaron correctamente todos los
conceptos de nomina correspondientes, por lo que solo se le deben liquidar los
correspondientes al año 2011.

Días a liquidar: 01 de enero de 2011 a 30 de noviembre de 2011 = 330 días.

Prestaciones sociales:

 Prima de servicios*: ($1.200.000*150)/360 = $500.000


 Vacaciones: ($1.200.000*330)/720 = $550.000
 Cesantías: ($1.200.000*330)/360 =$ 1.100.000

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 Intereses sobre cesantías. (1.100.000*330*0.12)/360 = $121.000

*La prima de servicios corresponde a la prima de diciembre, puesto que la de junio ya debió
haberse pagado en la fecha de despido.

Liquidación del contrato con indemnización para el trabajador:

El contrato a término fijo vencía el 31 de diciembre de 2011 y si fuera el caso de que el


trabajador fue despedido sin justa causa el 30 de noviembre de 2011, la indemnización
correspondería al valor de los salarios faltantes para la terminación del contrato, así:

Despido del trabajador: 30 de noviembre de 2011

Fecha de vencimiento del contrato: 31 de diciembre de 2011

Meses que faltan para finalizar el contrato: 1

Valor de la indemnización: 1.200.000*1= $1.200.000

Seguridad social (monto mensual)

 Pensión. 1.200.000*0.12 = $144.000


 Salud. 1.200.000*0.085 = $102.000

Solo se ha calculado la parte que el corresponde al empleador, lo que le corresponde al


empleado se le deduce de su salario.

Aportes parafiscales (monto mensual):

 Cajas de compensación familiar. 1.200.000*0.04 = $48.000


 I.C.B.F. 1.200.000*0.03 = $36.000
 Sena. 1.200.000*0.02 = $24.000

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EJEMPLO DE LIQUIDACIÓN SALARIAL EN CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO

El señor Víctor Osorio, quien estuvo vinculado mediante contrato de trabajo indefinido,
desde 01-enero de 2010 hasta el 30 de noviembre de 2011 con un sueldo de $1.200.000.
Teniendo en cuenta que al 31 de diciembre de 2010 se le liquidaron correctamente todos los
conceptos de nomina correspondientes, por lo que solo se le deben liquidar los
correspondientes al año 2011.

La indemnización sería:

Se aplica el literal a por ganar menos de 10 salarios mínimos y además lleva mas de un año
laborando.

Entones recibira, 30 días por el primer año de servicio + 19 días correspondientes a la


Fracción de 11 meses. = 49 días.

Indemnización.(1.200.000/30)*49 = 1.960.000

Además de esto también se deben liquidar las prestaciones sociales y los partes a seguridad
social y salud antes descritos.

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CONCLUSIONES

Después de realizar el anterior trabajo podemos concluir lo siguiente:

Cuando se rompe una relación laboral, generalmente se involucran indemnizaciones


económicas, dichas indemnizaciones caben a lugar siempre que se produzca la
afectación de una de las dos partes que se involucran en un contrato de trabajo.

Para proceder a cancelar esas indemnizaciones es necesario realizar una


respectiva liquidación salarial al trabajador por parte del empleador, así lo dispone la
ley en el código sustantivo del trabajo, dicha liquidación debe tener en cuenta las
compensaciones a las que hubiere lugar y las consecuencias que estas traen.

Es por eso la importancia de llevar un registro para cada empleado donde se tenga
relacionada la fecha en que se haya realizada cada liquidación total o parcial,
puesto que eso facilitara el identificar que es lo que exactamente se adeuda el
empleado al finalizar el contrato de trabajo.

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BIBLIOGRAFIA

http://dereclabo9.blogspot.com/2006/06/indemnizacin.html

http://www.slideshare.net/CarlosPrezGarzn/proteccin-a-la-mujer-embarazada-
descanso-remunerado-por-parto-aborto-y-lactancia-en-colombia

http://www.lared.com.co/empresasnuevo/utilidades/casosLaborales/IndemnizaconDe
spidoInjusto.asp?clave=

http://www.gerencie.com/indemnizacion-en-el-contrato-de-obra-o-labor.html

http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo/codigo_sustantivo_trab
ajo_pr002.html

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