Título del trabajo

Carlos Altamirano
Gian Marco
Maria Fernanda
Tula Palomino Núñez
Jose Carlos Pariona Letona

Nombre de La Institución.
Nombre del Programa
Nombre de La Asignatur
 Dedicatoria ii

PÁGINA ES OPCIONAL.
Dedicatoria a las personas allegadas o a quienes los apoyaron en el proceso
 Agradecimientos iii

PÁGINA ES OPCIONAL.
Agradecimientos a quienes los apoyaron en el proceso
 Abstract iv

Se refiere a un texto resumen, el cual no debe contar con más de 350 palabras
 Prefacio v

PÁGINA ES OPCIONAL.
Se hace una sección o una parte introductoria al documento
 Tabla de Contenidos vi

Capítulo 1 Principios generales del Dereho Lavoral .......................................................... 1

Derecho Colectivo del Trabajador .....................................Error! Bookmark not defined.
Regimen Laboral de la actividad privada en el Perú .......................................................... 3
Capítulo 2 Principales beneficios de los empleados .........Error! Bookmark not defined.
Principales derechos de lso Trabajadores. .........................Error! Bookmark not defined.
Capítulo 2 Figuras y tablas ................................................................................................ 9
Derechos del Trabajador vulnerados .................................Error! Bookmark not defined.
Título 3. ......................................................................Error! Bookmark not defined.
Título 3. ......................................................................Error! Bookmark not defined.
Capítulo 4 Resultados y discussion.................................................................................. 14
List of References ............................................................................................................. 15
Apéndice ........................................................................................................................... 16
Vita.................................................................................................................................... 17
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Capítulo 1

Principios generales del Derecho Laboral

1. Principio protectorio, para impedir abusos de la parte "fuerte" o superior,

representada por el empleador, sobre el trabajador. Se concreta en tres fórmulas:
"in dubio pro operario" por la cual si las circunstancias son dudosas, la resolución
judicial debe beneficiar al empleado; la de la norma más favorable, que consiste
en aplicar cuando haya más de una norma jurídica que regule el asunto, la que sea
más propicia al trabajador; y la de la condición más beneficiosa, que importa
permitir pactar en los contratos mejores condiciones laborales que las que
la ley contempla, pero no más perjudiciales.

2. Principio de irrenunciabilidad: Todo contrato individual que menoscabe

los derechos otorgados al trabajador, por las leyes laborales, los estatutos
especiales o los convenios colectivos de trabajo, será nulo en cuanto a las
cláusulas que nieguen esos derechos.

3. Principio de continuidad de la relación laboral: Si existieran dudas sobre la

continuación o extinción del contrato de trabajo, se optará por la continuidad. Una
aplicación de este principio está dada en los contratos a plazo fijo, cuando el
empleador omite la notificación del vencimiento, y se convierte en un contrato
por tiempo indeterminado (art. 94 LCT).

4. Principio de primacía de la realidad: Se debe tratar de desentrañar la verdadera

relación entre las partes, independientemente de las formas o nombres con que
traten de hacerla aparecer. Por ejemplo, un profesional independiente que
presta servicios a la orden de un empresario, cumpliendo horarios, y disponiendo
para él habitualmente su fuerza de trabajo será considerado trabajador
dependiente, a pesar de que no perciba salario, ni haya celebrado contrato de
trabajo, sino que cobre a través de facturación de honorarios, como trabajador
independiente.
 2

5. Principio de la buena fe: La buena fe en la celebración del contrato laboral y en

su ejecución, es requerida a ambas partes. Esto implica deber de
colaboración, respeto, solidaridad, fidelidad, honestidad y confianza.

6. Principio de justicia social: Imponiendo a cada parte, derechos y deberes para

que cada uno obtenga lo que le corresponda.

7. Principio de equidad: Por este principio, el Juez puede decidir una situación de
acuerdo a lo que considera justo de acuerdo al caso, si las normas no lo prevén.

7. Principio de prohibición de hacer discriminaciones: ninguna causal justifica

discriminar entre los empleados, ya sea por sexo, edad, estado civil, de salud,
raza, religión, ideas políticas, etcétera.

8. Principio de gratuidad de los procedimientos: Los procesos laborales son

gratuitos para el trabajador, para no obstar su defensa por imposibilidad
económica.
 3

Derecho Colectivo del trabajo

1. Definición.

Podríamos definir al Derecho colectivo del trabajo como el núcleo de normas que regula
el conjunto del personal de la empresa, organizado o no; la formación y las funciones de
las asociaciones profesionales de trabajadores y patronos, sus relaciones, su posición
frente al Estado y los conflictos colectivos de trabajo

2. Denominación.
Si bien se han propuesto otros calificativos como ser: derecho de las relaciones colectivas
de trabajo o derecho sindical. Plá Rodríguez prefiere la denominación: derecho colectivo
del trabajo y cita a Krotoschin quien señala que: "como ocurre con todo el derecho del
trabajo también el derecho colectivo toma su nombre y su esencia únicamente del lado de
los trabajadores, en cuyo interés ese derecho existe principalmente".

3. Caracteres.
El Derecho Colectivo de Trabajo es una parte del Derecho del Trabajo pero aún así tiene
algunos caracteres que le son propios:
A. Es un derecho que atañe a grupos sociales.

B. Constituye un correctivo de la situación de inferioridad del trabajador frente al

empleador y persigue lograr el equilibrio colocándolos en igualdad para la
concertación de condiciones que debe respetar el contrato de trabajo.

C. Acepta la licitud del empleo de medios de acción directa.

D. Procura la solución pacífica entre los trabajadores y empleadores de los conflictos

de intereses colectivos y, por lo tanto, la consecución de cierto estado de
paz laboral.
 4

E. Reconoce la existencia de una nueva fuente del derecho, dado que los propios
interesados tienen la posibilidad, por la vía de los Convenio Colectivo de trabajo,
de creación de derecho objetivo.

F. Es garantía de libertad. Porque los hombres que carecen de poder económico

pierden su libertad, y por otra parte, aislados, carecen también de fuerza frente al
Estado. Por una doble razón, manifiesta De La Cueva, por mantener
la independencia de las fuerzas económicas y para facilitar la unión de los
hombres, el derecho colectivo es una garantía de libertad frente al Estado.

G. Triangularía. M. De la Cueva en una de las sesiones del "Primer Coloquio sobre

libertad sindical en América Latina", organizado por la OIT, en Ciudad
de México del 6 al 14 de set de 1976, "un rayo de luz " "cruzó frente a nosotros",
y dejó "como estela la visión triangular del Derecho Colectivo de Trabajo".

De la Cueva dice: "En todos los escritos, ensayos y libros, hemos sostenido firmemente la
unidad del Derecho Colectivo de Trabajo, misma que se encuentra en la doctrina
alemana, creadora del término Derecho Colectivo de Trabajo, en la francesa que habla de
relaciones colectivas de trabajo, y en la italiana que prefiere la locución derecho
sindical".

De estos maestros europeos – dice De la Cueva que tiene la impresión de que reconocen
que las instituciones de Derecho Colectivo de Trabajo, integran una unidad, una
consecuencia natural de que fueron el resultado de la lucha obrera en defensa de la
libertad, que posee dos dimensiones: el derecho a actuar para la realización de sus fines,
esto es, la libertad sindical comprendió, desde un principio, la facultad de negociar
colectivamente las condiciones de prestación de los trabajos, así como la posibilidad de
utilizar los medios a aceptar la contratación colectiva en condiciones justas.

Opina que la escisión del Derecho Colectivo de Trabajo en tres instituciones, que si bien
perseguirían una finalidad única, que es el bienestar inmediato de la clase trabajadora y
de sus hombres, y la creación de una sociedad futura en la que cese la explotación del
hombre por el hombre, podrían no obstante declararse independientes entre sí, de tal
manera que podría suprimirse alguna de ellas, así el caso de la huelga en la Italia fascista,
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destruye la esencia del Derecho Colectivo de Trabajo: la supresión de la facultad libre de

formar sindicatos destruiría la base del estatuto; la negación del derecho a la negociación
y contratación colectivas colocaría a los sindicatos en estado de incapacidad para la
acción; y la prohibición de la huelga nos regresaría al siglo pasado, cuando la celebración
de un contrato colectivo dependió del sentido caritativo del empresario. En
las hipótesis presentadas, lo único que subsistiría sería una caricatura del derecho
colectivo.

Una idea más que refuerza la insociabilidad de la trilogía: el principio básico y creador
del Derecho Colectivo del Trabajo es la libertad, a la que en la materia que nos ocupa, se
da el título de libertad sindical, y que es todo el contenido del triángulo, de los que se
desprende, al recorrer la historia, ya que fue ese principio el que "lanzó las flechas de la
sindicación, de la negociación y contratación colectivas y de la huelga".

4. Principios
En principio toda cuestión tiene relación con la autonomía o no del Derecho Colectivo de
Trabajo. Si es una parte el Derecho del Trabajo, como sostiene la mayoría de la doctrina,
entonces será necesario admitir que los principios generales del Derecho del Trabajo se
aplican por igual al Derecho sindical y , en especial entre ellos, el principio protector.
Por otra parte es claro que en este sector del Derecho del Trabajo se suma un principio o
concepto básico o central absolutamente esencial: el de libertad sindical.
Y este principio de libertad sindical, cuyo contenido será objeto de la mayor parte de todo
curso de Derecho Colectivo de Trabajo, se descompone en tres grandes aspectos, o reglas
o sus principios, a saber:

 A. el de autonomía sindical stricto sensu, también denominado autonomía interna o

autarquía sindical (la libertad de constitución, estructuración y desarrollo del
sindicato);

 B. el de autonomía colectiva, también llamada "autonomía privada colectiva" (la

facultad de los grupos profesionales de autorregular sus relaciones, creando D.
Objetivo)

 C. el de auto tutela (la potestad del colectivo laboral de auto proteger sus propios
intereses, dentro de la cual se estaca el derecho de huelga).Algunos autores sostienen
la existencia de otros principios del Derecho sindical, en particular, el tripartimos y la
participación de los trabajadores en la empresa
 6

Régimen laboral de la actividad privada en el Perú

La legislación laboral peruana establece derechos y beneficios comunes para los

empleados en el sector privado1. Sin embargo, en algunos casos, se establecen

condiciones y derechos diferentes en función de la industria (p.ej. sector agrario, minería,

textil, entre otros), la ocupación o actividad (p.ej. régimen de enfermeras) o el número de

empleados en la empresa (p.ej. microempresas y pequeñas empresas).

Contratos de trabajo

Los contratos de trabajo son acuerdos entre el empleador y el empleado que

se basan en 3 elementos esenciales:

1. El servicio debe ser personal (no puede ser delegado)

2. Relación de subordinación entre el trabajador y el empleador,

3. Salario que el empleado recibe por el trabajo realizado.

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Tipos de contrato

 Contratos se plazo indefinido: Constituyen la regla general para la

contratación en el Perú y no tienen una duración expresamente definida.

 Contratos de duración determinada: Para esta modalidad de contratación, la

legislación requiere prueba de una causa objetiva que permita esta

condición, como en el caso de:

- Contratos de carácter temporal (p.ej. la puesta en marcha de un nuevo

negocio)

- Contratos de naturaleza accidental (p.ej. el reemplazo de un empleado)

- Contratos para una obra o servicio específico (p.ej. servicios de temporada)

Reglas generales

Jornada de trabajo para los empleados: Ocho horas diarias o cuarenta y

ocho horas por semana como máximo.

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Horas extraordinarias de trabajo: Se pagan con un recargo a convenir, pero

por las primeras 2 horas no podrá ser inferior al 25% por hora (calculado

sobre la remuneración mensual del trabajador). Por las horas restantes no

será inferior al 35% por hora.

Turno de noche: De 10:00 p.m. a 6:00 a.m. El pago a los empleados no será

inferior al salario mínimo mensual más un recargo del 35% como mínimo.

Salario mínimo vital: S/ 850 (Aproximadamente US$ 250).

Periodo de prueba: Todos los contratos antes mencionados permiten un

periodo de prueba de 3 meses. Durante este plazo, el empleado no tiene

derecho a indemnización en caso de despido arbitrario. Este periodo de

prueba se puede extender a 6 meses para los trabajadores cualificados o

aquellos en puestos de confianza y a 12 meses para el personal directivo.

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Capítulo 2

Principales beneficios de los empleados

1. Vacaciones anuales: El trabajador tiene derecho a disfrutar de vacaciones anuales

pagadas de 30 días calendario por cada año completo de servicios. El salario pagado
durante vacaciones es equivalente al salario mensual del empleado.

2. Gratificaciones: De acuerdo a la legislación peruana, el empleado tiene derecho al

pago de 2 gratificaciones por año, la primera en julio (Día de la Independencia) y la
segunda en diciembre (Navidad). Cada gratificación es equivalente al salario mensual que
el empleado está recibiendo en el momento en que se paga dicha gratificación.

3. Seguro Social de Salud: El empleador está obligado a pagar aportaciones al sistema

de salud pública con el fin de permitir que proporcione servicios de salud a los
empleados. Este aporte es equivalente al 9% del salario mensual del empleado y es
responsabilidad del empleador declararlo y pagarlo.

4. Asignación familiar: Es un pago mensual de 10% sobre el salario mínimo vital

vigente. Se paga a los empleados que tienen uno o más hijos dependientes menores de 18
años, o hijos mayores de 18 años inscritos en programas de educación profesional o
universitaria.

5. Participación en los beneficios: Las empresas que cuentan con más de 20 empleados
y que desarrollan actividades que generan ingresos con su actividad comercial tienen la
obligación de distribuir un porcentaje de sus ingresos anuales entre sus empleados, antes
de deducir impuestos. Este porcentaje depende de la actividad principal de la empresa.

6. Compensación por Tiempo de Servicios (CTS): Es un beneficio social que busca

cubrir las contingencias derivadas de la terminación del empleo. Esta compensación se
devenga desde el primer mes del inicio de la relación laboral. El empleador debe hacer el
depósito de la CTS en la cuenta bancaria indicada por el empleado dos veces al año
(mayo y noviembre). El monto semestral a ser depositado equivale a un doceavo de la
remuneración por cada mes completo de servicios durante dicho período. En este sentido,
la cantidad que se deposite en un año por cada empleado será de aproximadamente un
salario mensual.
 10

7. Sistema de Pensiones: El empleado puede optar por unirse al Sistema Nacional de

Pensiones (SNP) o al Sistema Privado de Pensiones (SPP). La tasa aplicable del SNP es
del 13% de la remuneración mensual del trabajador y la tasa del SPP es en promedio de
13.2%. Esta aportación es asumida por el empleado, pero el empleador es responsable de
su cobro.

Principales derechos del trabajador

Los derechos del trabajador más básicos y que lo tienen todos los regímenes de
trabajadores en el Perú en consideración de Javier Mujica Petit, son los siguientes:

 El contrato de trabajo indeterminado y con estabilidad si las labores en la

empresa son de carácter permanente y si son ocasionales se justifican los
contratos temporales. Este derecho está muy ligado a que los trabajadores cuenten
con un contrato y que su despido se realice por una causa comprobada y prevista
en la ley.

 La jornada laboral que no puede ser mayor a 8 horas diarias y 48 horas a la

semana.

 El descanso remunerado en la semana, así como las vacaciones.

 La seguridad y salud en el trabajo.

 Seguro de trabajo.

 Derecho a la libre asociación y negociación a través de un sindicato.

 11

Derechos del trabajador vulnerados

Cuando el trabajador siente que no se están cumpliendo sus derechos, debe actuar de la
siguiente manera, según consejo del abogado Javier Mujica Petit.

 Debe recurrir directamente al empleador señalando la infracción que se está

cometiendo y darle un plazo razonable para que rectifique su conducta.

 Si no recibe una respuesta positiva tiene dos posibilidades: Una es darse por
despedido y reclamar una indemnización o puede recurrir a la SUNAFIL para
que éste obligue a al empresa a cumplir con los derechos del trabajador. Además,
puede pedir una inspección laboral a la SUNAFIL. También, puede interponer
una demanda judicial.

 Finalmente, Javier Mújica aconseja a los empresarios a que tengan una actitud
amigable y colaborativa con los trabajadores para evitar los conflictos y tener un
buen clima laboral, de esta manera se mejora la productividad.
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Tabla 1. Se recomiendan títulos cortos y concisos.

Columna Uno Columna Dos
Dato x1 Dato y1
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Dato x1 Dato y1
Dato x1 Dato y1
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Estas líneas son la línea incluida en la parte superior de la tabla, la línea entre el la

cabecera de la tabla y el contenido y la línea debajo de la tabla.

Título 4. Las figuras pueden estar blanco y negro o a color. Si se usa color se debe

asegurar que la figura tenga sentido si se imprime a blanco y negro.En la figura 1 se

muestran algunas formas.

Figura 1. Figuras y formas con títulos cortos y concisos.

 14

Capítulo 4

Resultados y discusión.

Resultados del desarrollo de la tesis y las discusión frente al tema, textos con

sustento que le den solides al desarrollo empleado.

 15

Lista de referencias

Alvarez, M. (2000). Salicylic acid in the machinery of hypersensitive cell death

anddisease resistance. Plant Molecular Biology 44: 429–442.

Lamb, C., & Dixon, R. (1997). The oxidative burst in plant disease resistance.
AnnualReview of Plant Physiology and Plant Molecular Biology 48: 251–275.

Muñoz, C., & Zapata, F. (2013). Plan de manejo de los Arrecifes Coralinos del Parque
Nacional Natural Gorgona - Pacífico colombiano. Santiago de Cali, Colombia:
WWF Colombia, Parques Nacionales Naturales de Colombia.

Swanson, J., Kearney, B., & Dahlbeck, D. (1988). Cloned avirulencegene of

Xanthomonas campestris pv. vesicatoria complements spontaneous racechange
mutant. Molecular Plant–Microbe Interactions 1: 5–9.

Vanacker, H., & Greenberg, JT. (2001). A role for salicylic acid andnpr1 in regulating
cell growth in Arabidopsis. Plant Journal 28: 209–216.
 16

Apéndice

Las tablas y figuras pueden ir en el apéndice como se mencionó anteriormente.

También es posible usar el apéndice para incluir datos en bruto, instrumentos de

investigación y material adicional.

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Vita

PÁGINA ES OPCIONAL.
Acá se incluye una breve biografía del autor de la tesis.