XXI Congreso Internacional del CLAD sobre la Reform a del Estado y de la Administración Pública, Santiago, Chile, 8 - 11 nov.

2016

Razonamiento ético y responsabilidad social en gerentes de empresas públicas y

privadas de Colombia

Ana Fernanda Uribe Rodríguez

Jennifer Castellanos Barreto

Introducción
La administración empresarial, es un compromiso muy importante tanto del sector público
como privado, es tan importante que las acciones de un solo individuo pueden repercutir en
el futuro de la organización y el bienestar de sus colaboradores. A nivel empresarial, existen
diferentes clases de líderes, hay quienes gobiernan desde la norma y la ética, pero hay
quienes no consideran este tipo de aspectos de acuerdo a intereses particulares. Este tipo de
acciones, en ocasiones se complejizan de tal forma que se orientan a la mal llamada
“Corrupción”. De acuerdo con José Ugaz (Transparency International Secretariat, 2014)
cuando los “líderes y altos funcionarios abusan de su poder para usar fondos públicos en
beneficio propio, el crecimiento económico se ve minado y los esfuerzos por frenar la
corrupción quedan frustrados”.

Por tanto, hablar de corrupción en el mundo actual, en ocasiones, resulta bastante complejo,
en la medida que esta acción incluye el abuso del poder, los acuerdos clandestinos y el
soborno, los cuales continúan devastando a sociedades en todo el mundo. De igual forma, la
política, el dinero y la ambición al poder, probablemente sean una de las causas de la
corrupción en los países subdesarrollados, como bien es el caso de Colombia, lo cual ha
ocasionado un problema social que afecta a muchos y favorece a pocos, generando la
desigualdad e impidiendo el desarrollo de la nación.

La corrupción representa un problema para todos los países. De acuerdo con el Índice de
Percepción de la Corrupción 2014, Colombia sigue ubicándose en la escala por debajo de
50, aunque ha presentado mejoras en comparación con años anteriores, en el país sigue
prevaleciendo el soborno, los actos de corrupción impunes y falta de respuesta a las
necesidades de los ciudadanos.

Pese a ello, en Colombia, se han desarrollado algunos esfuerzos por contrarrestar la

corrupción, uno de ellos es el Observatorio de Transparencia y Anticorrupción creado en el
2012, liderado por Procuraduría General de la Nación y la Secretaría de Transparencia con el
propósito de detectar riesgos y actos de corrupción en la gestión pública, brindar
herramientas para luchar contra la corrupción y así mismo, generara espacios de diálogos
que faciliten los acuerdos entre los representantes. En este mismo sentido, el Ministerio del
Trabajo de Colombia, estipuló el código de ética para los funcionarios de entidades públicas
con el objetivo de “fomentar comportamientos en los servidores públicos y colaboradores, a
través de pautas y orientaciones éticas que establezcan las formas de relacionamiento
interno y externo de las personas, basadas en principios y valores que fundamenten el
compromiso social y aseguren el cumplimiento de la misión del Ministerio” (Ministerio de
Trabajo, 2013, p.8). Para tal fin, se estipularon seis principios éticos y ocho valores, los
cuales se encuentran determinados por comportamientos que sustentan los valores
establecidos (responsabilidad, honestidad, eficacia, eficiencia, equidad, imparcialidad,
respeto y servicio).

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Por otra parte, en el sector privado, dentro de la Normativa de Administración de Empresas,

existe el “Código de Ética Profesional del Administrador de Empresas”, el cual tiene como fin
presentar los deberes y las sanciones para el Administrador de Empresas que incurra con la
norma (Ministerio de Comercio, Industria y Turismo, 1987).

Ahora bien, en cuanto a la ética, ésta puede ser orienta en tres aspectos esenciales: primero
en dilucidar en qué consiste lo moral, luego intenta fundamentar lo moral y finalmente, intenta
aplicar los principios fundamentados en los diferentes contextos sociales, los cuales
funcionan como normas que determinan las acciones del ser humano hacia un objetivo que
le permite desarrollarse en su entorno, por ende, estas normas permiten que las personas
realicen reflexiones críticas frente a su entorno, frente a los beneficios y perjuicios que
conllevan sus decisiones y acciones (Cortina, 2001).

En este mismo sentido, es importante mencionar que la ética empresarial, es una rama de la
ética aplicada, la cual se encarga de asuntos normativas que se presentan en las
organizaciones como decisiones gerenciales, decisiones comerciales y la gestión
empresarial (Mihi, Barbosa, & Hencker, 2008). Es por ello, que el comportamiento ético de
una empresa “construye confianza y genera compromiso de los diferentes grupos de interés;
el comportamiento no ético destruye la imagen de la empresa y aleja los grupos de interés,
llevándola inexorablemente a su desaparición” (Rodríguez, 2006, p.43), de tal manera que la
mayoría de responsabilidad recae principalmente en puestos gerenciales.

Revisión Bibliográfica
La ética en las organizaciones, es un tema de relevancia recientemente, en la medida que ha
despertado controversia frente al carácter moral que se presenta en el mundo de los
negocios y en el management de las organizaciones. El auge de la ética y la importancia de
la misma, se enfocan en lo referido a la responsabilidad social empresarial, el status
corporativo, la publicidad engañosa, el abuso de información, los derechos de los
trabajadores, el acoso a los empleados, la denuncia de actividades impropias de la empresa,
entre otras. Por tal motivo, la ética de los negocios, se enfoca en los comportamientos
correctos e incorrectos de las personas en el contexto de los negocios (Montuschi, 2002).

Ahora bien, el gerente, líder, coordinador o director de una empresa, juega un papel muy
importante dentro de la organización, principalmente por la responsabilidad de responder
ante las decisiones que toma para el beneficio (o no) de la organización. Esta importante
labor requiere de comportamientos éticos propios de la función (Rodríguez & Bustamante,
2008). De acuerdo con Rodríguez (2006) el Comportamiento Ético Gerencial (CEG) se
“refiere a las acciones que los gerentes hacen en su trabajo diario, de manera que respeten
los principios éticos y las normas establecidas por ellos mismos, la organización para la que
trabajan y la sociedad de la que son miembros” (p.6). De esta manera se esperaría que los
valores personales concuerden con los valores organizacionales, de tal forma que al haber
coherencia entre estos dos, predomine la rectitud en los cargos gerenciales (Molina, 2011).

En relación con lo anterior, algunas investigaciones se han centrado en identificar y dar a

conocer las diferencias de la ética gerencial entre lo público y lo privado debido a las
diferencias que hay entre los dos sectores. Sin embargo, los valores, la ética y la
intencionalidad, son formas de encaminar el buen funcionamiento organizacional, esto no
quiere decir que aunque una empresa tenga bien definido sus valores, las personas que
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trabajan para ésta las cumplan. Ahora bien, la diferencia de los valores en el sector público y
privado no son tan marcados, puesto que aunque son dos sectores muy diferentes pareciera
ser que la "honestidad", "responsabilidad", “experiencia', 'fiabilidad' y “responsabilidad (social)
" son cinco valores que podrían considerarse núcleo común de las organizaciones, los cuales
se encuentran encamínanos más a un deber ser, que a un sentir en sí mismo (Van Der Wal,
Huberts, Van Den Heuvel, & Kolthoff , 2006).

En una investigación realizada en Suecia con 500 empresas del sector privado y 100 del
sector público sobre el compromiso ético organizacional, los investigadores concluyeron que
las organizaciones del sector privado poseen un código más formal de ética que las
organizaciones del sector público, sin embargo, estas últimas se caracterizan por la rigidez
en las consecuencias al incumplimiento del código. Se identificó que el código ético en el
sector privado, es un documento visible para los clientes de dicha organización, esto puede
ser debido al deseo de proteger y mantener sus intereses en el afán de lucro (Svensson,
Wood, & Callaghan, 2010). De igual manera, los investigadores resaltaron que el tipo de
administración es Suecia es más beneficiosa y clara, en el cumplimiento de la ética, ya que
su enfoque está en apoyar y animar al personal para actuar correctamente. El gerente no es
visto como un jefe, sino como un líder (lo contrario de autoritarismo y asegurar el
cumplimiento del personal como puede ser el caso en otras culturas) donde los gerentes
suecos perciben su rol como asesor para dirigir y orientar al personal desde sus propios
puntos de vista y cumplir con los logros en las áreas en las que su desempeño puede
mejorar. En consecuencia concluyen que el cumplimiento de la ética empresarial debe ir más
allá de un código rudimentario y ser implementado dentro de su cultura corporativa
(Svensson, Wood, & Callaghan, 2010).

Ahora bien, en Colombia entre 1997 y 2005 la Universidad Nacional de Colombia (sede
Manizales) desarrolló una línea de investigación en CEG, debido a la importancia de los
gerentes para la ética y por las escasas investigaciones sobre el tema (Ramos, 2006;
Rodríguez & Bustamante, 2008). Consecuentemente con ello en el 2006 Ramos realizó una
investigación basada en el modelo BARS (Escalas de evaluación ancladas en
comportamientos) la cual se fundamenta en la Técnica de los Incidentes Críticos (CIT), La
BARS toma las descripciones comportamentales del nivel nominal y las transforma al nivel
cuantitativo. Los resultados de esta investigación evidenciaron los principales valores que
deben tener los gerentes, dentro de ellos, honestidad, respeto, tolerancia, justicia, equidad,
responsabilidad, cooperación y amor, afirmando que son valores que resultan importantes a
la hora de fortalecer las competencias éticas de la gerencia. Así mismo, frente a dimensión
de uso de poder, se identificó que para los subordinados es muy importante la manera como
los gerentes .hace uso del poder que tienen sobre ellos y en la búsqueda de sus propios
intereses y los de la compañía. Es por ello que la importancia radica, fundamentalmente, en
hacer conscientes las implicaciones éticas que tiene la manera como usan el poder asociado
a su posición, este es un relevante dato para la práctica, especialmente para aquellos
gerentes que quieran motivar el comportamiento ético dentro de sus empresas.

De igual forma, Rodríguez y Bustamante (2008), en relación a las investigaciones realizadas

por el grupo de investigación de la Universidad Nacional de Colombia, llevaron a cabo un
estudio hermenéutico, sobre las competencias para el desarrollo Ético Gerencial, en este
identificaron que la formación en valores, es fundamental para el desarrollo de las
competencias del gerente, con metodología de talleres introspectivos que permitan al gerente
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pensarse los valores éticos que debe tener desde la gerencia. De tal forma que las
competencia del gerente se fundamenten en una construcción desde el saber hacer
(conocimientos), el querer hacer (factores emocionales y motivacionales) y el poder hacer
(factores situacionales y de estructura de la organización).

Por su parte Mihi et al. (2008), señalaron en un estudio cualitativo los principales dilemas
ético a los que se enfrentan los gerentes en Colombia y algunas soluciones para dicho
dilema; dentro de lo hallado, la corrupción en un problema ético fundamental al cual sugieren
dar solución desde la revisión de las leyes nacionales orientadas a la transparencia y la
aplicación de castigos ejemplares, además de fomentar las actuaciones responsable ante las
negociaciones con funcionarios gubernamentales, proveedores y clientes de la organización.
De acuerdo con lo anterior, puede inferirse que en Colombia, de acuerdo con la literatura
abordada, éste tipo de investigaciones se han realizado más en un ámbito cualitativo,
hermenéutico y desde la revisión teórica, lo cual no transciende de una forma cuantificable
y/o medible que permita contemplar análisis estadísticos.

En consecuencia con lo planteado, se tuvo en cuenta estudios en otros países sobre la ética
gerencial, en los que se tiene en cuenta el razonamiento ético en las decisiones gerenciales,
como en la investigación realizada por Alavi, Yasin y Zimmerer (2004) quienes evaluaron si
los valores de los ejecutivos iraníes contemporáneos eran más consecuentes con una
orientación filosófica deontológica (normativa o guiada por principios morales o éticos
universales) o con una orientación filosófica pragmática u ontológica, para tal fin se aplicó un
cuestionario basado en los trabajos de Kohlberg sobre el razonamiento moral. En los
resultados se halló un razonamiento basada en valores religiosos, con cierta orientación a los
valores morales y universales.

Así mismo, se resaltan las investigaciones de Fritzsche (1995 como se citó en Vera & Pietri,
2009) donde se ha comparado las disposiciones éticas entre gerentes y ejecutivos de
distintos países frente a las disposiciones éticas de éstos en los sectores público y privado.
Sus estudios se han baso en la medición de situaciones éticas hipotéticas, los tipos de
respuesta se enmarcaban en respuestas de naturaleza deontológica, ontológica o utilitaria.
Por ejemplo en uno de sus resultados se halló que los trabajadores del sector privado se
inclinan un poco más pro los razonamientos éticos utilitarios u ontológicos que sus
homólogos en el sector público.

Ahora bien, en Puerto Rico, se han venido realizando investigaciones sobre la ética
gubernamental, una de ellas es la realizada en el 2003, en la que participaron 62,205
empleados públicos, en este estudio se aplicó un cuestionario que midió: a) estándares de
conducta ética y valores relacionados, b) asuntos éticos y resultados, c) ambiente más
amplio para la ética y d) información demográfica seleccionada. Entre los resultados se
destaca que más del cincuenta por ciento de los participantes recordaba haber recibido
información sobre la Ley de Ética Gubernamental. Igualmente, se indagó sobre sobre la
frecuencia con que se practicaban los valores (respeto, la honestidad y la confiabilidad) en
las dependencias gubernamentales de los participantes. En los resultados, participantes le
asignaron un 83% al respeto, 82% a la honestidad y un 78% a la confiabilidad (Ethics
Resource Center, 2003).

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Por su parte, Vera y Pietri (2009), llevaron a cabo un estudio basados en el método
establecido por Fritzsche (1995) y en los estudios de Wheeler y Brady (1998) y Roozen,
Pelsmacker y Boston (2001) para evaluar diferencias en las disposiciones éticas de gerentes
de los sectores público y privado. La muestra estuvo conformada por 169 gerentes del sector
público y privado de la zonas Sur y Oeste de Puerto Rico. El cual tuvo como objetivo analiza
la forma en que actuarían los participantes en cinco situaciones hipotéticas relacionadas con
la coerción, el engaño, el robo, el soborno y la discriminación ilegal. En los resultados se
identificó diferencias, estadísticamente significativas, en los dilemas relacionados al soborno
y a la discriminación ilegal en el trabajo. Por otro lado, en el análisis de contenido de las
respuestas se identificó que el razonamiento ético de carácter deontológico predominó sobre
el ontológico o utilitaria en ambos grupos de gerentes.

De acuerdo a lo planteado anteriormente, en este estudio se buscó establecer, cómo

actuarían los empleados de los sectores público y privado en seis situaciones éticamente
ambiguas. Asimismo, establecer si existían diferencias significativas en las disposiciones
éticas entre los gerentes de los sectores público y privado. Por último, se indagó sobre qué
tipo de razonamiento ético presentaban los participantes, deontológico, axiológico, utilitarista
o relativista prevalecía entre la muestra del estudio. La hipótesis principal establecía que
habría diferencias significativas en las disposiciones éticas de los gerentes del sector público
y los del sector privado que formaron parte del estudio. Asimismo, se proponía que habría
diferencias significativas en el tipo de razonamiento ético utilizado (deontológico, axiológico,
utilitarista o relativista) por razón del sector económico en el que laboraban al momento del
estudio.

Método
Participantes
La muestra estuvo compuesta por 48 gerentes (altos directivos, gerentes, sub – subgerentes
y líderes de equipo), 79,2% de empresas privadas, y 20,8% del sector público del
departamento de Santander. La amuestra se seleccionó a conveniencia.

Los participantes fueron captados de dos formas, primero, por recomendaciones de

profesionales, estudiantes y conocidos, de los cuales fue posible captar 187 correos
electrónicos. En segunda instancia, se le solicitó apoyo al Programa de Egresados de la
Universidad Pontificia Bolivariana, quienes reportaron 1.199 egresados quienes laboraban en
diferentes empresas con cargos de administradores, directores, gerentes, líderes y jefes. En
total fueron enviados 1.386 correos electrónicos, de los cuales 48 contentaron la encuentra.
Es importante mencionar, que una de las dificultades en la captación de la muestra fue
debido a los inconvenientes que en ocasiones se presenta con el email del destinatario, ya
que algunos correos fueron rechazados y eran devueltos al email remitente.

Instrumento
El instrumento utilizado fue una versión en español del cuestionario sobre situaciones éticas
de Fritzsche y Oz (2007), con algunos ajustes llevados a cabo para atemperarlo a las
necesidades de este estudio. Para una investigación anterior, Vera y Pietri (2009) obtuvieron
el permiso del autor para traducir y validar la escala al español. Se aseguró la equivalencia
entre el instrumento en español y el original en inglés mediante el método de traducción en
reversa (backward translation). Se obtuvo un valor de .90 para la concordancia entre las dos
versiones del instrumento.
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En dicho trabajo, se determinó el coeficiente de confiabilidad del instrumento mediante el

método de alfa de Cronbach, y se obtuvo como resultado un coeficiente de 0.572.

El instrumento constaba de cinco situaciones hipotéticas, pero plausibles (y un tanto

ambiguas en términos éticos) en las que se presentaban dilemas éticos relacionados con las
áreas de: soborno, coerción, engaño, robo y discriminación ilegal en el trabajo. Para
actualizar esta escala y adaptarla a su uso en la administración pública, se añadió un dilema
relacionado con la transparencia. Los participantes indicaban primero la acción que
tomarían en cada situación, mediante respuesta en una escala Likert de diez puntos que iba
desde cero (“definitivamente no lo haría”), hasta diez (“definitivamente lo haría”). Luego, en
un espacio provisto para ello, explicaban las razones por las cuáles daban sus respuestas a
las cinco situaciones presentadas en el cuestionario. Se calculó un índice agregado para
cada una de las seis situaciones hipotéticas tanto para los participantes que laboraban en el
sector público, como para los que laboraban en el sector privado. Vale la pena notar que toda
vez que la direccionalidad de la escala de la situación número cinco (discriminación ilegal)
era distinta a las de las demás escalas, se llevó a cabo una inversión de los resultados de
cada participante (reverse scoring) para homologar los mismos a los de las otras cinco
escalas.

Luego, se realizó un análisis de contenido de las explicaciones que dieron los participantes
para sus respuestas a cada uno de los dilemas, se agruparon por categorías y se determinó
si sus explicaciones al dilema ético eran de naturaleza deontológica, axiológica, utilitarista
o consecualista, relativista o de otro tipo. Se clasificaron como deontológicas, aquellas
explicaciones de los participantes en las cuales se actuaba (o no) de una manera ética
porque la situación planteada se relacionaba con algún código, reglamento, ley, estatuto, etc.
Por otro lado, las explicaciones se calificaron como axiológicas cuando se relacionaban con
razones de conciencia, valores, creencias, así como con las normas o mores culturales. De
otra parte, si del análisis de contenido de las respuestas predominaba la búsqueda de
beneficios para sí mismo, para su núcleo familiar, para la organización laboral o sus
miembros, se calificaba la respuesta como una utilitaria o consecualista. Esta designación,
también aplicaba a aquellas explicaciones en las cuales predominaba la intención de evitar
un castigo o pena. En el caso de aquellas respuestas cuyo análisis denotara un relativismo o
ambivalencia ética, se denominaban como relativistas. Por último, aquellas, explicaciones
que no se adaptaban a las categorías anteriores, se agruparon bajo la categoría de “otra”.

Además de este instrumento, se incluyó una planilla de datos socio-demográficos en la cual

los participantes indicaban su género, el tipo de industria en la que laboraban (sector público
o sector privado), su edad, el grado académico más alto obtenido, si había tomado
adiestramientos, cursos cortos, etc. en los pasados dos años y en qué áreas o materias.
Estas últimas preguntas se frasearon de este modo, para evitar advertir a los participantes
que la ética era el corazón del estudio.

Procedimiento
En primer lugar, el investigador principal y el Dr. Alejandro Ortiz Vélez ( uno de los
Investigadores Asociados) sometieron la instrumentación del estudio a la Junta de Revisión
Institucional de la Pontificia Universidad Católica de Puerto Rico, en Ponce para que la
misma certificara que esta cumplía con los requisitos de confidencialidad y protección a los
participantes humanos en investigaciones.
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Luego de obtenido el aval de esta Junta, se preparó una versión del documento en Google
Documents para ser enviado a los participantes por correo electrónico. Esta fue preparada de
forma que se garantizara la confidencialidad de los participantes, pues la misma no guardaba
la dirección electrónica (IP Address) ni ningún otro identificador de los participantes. Las
respuestas se recibían directamente al Google Drive de los Investigadores y se recibía una
notificación por correo electrónico de la llegada de los mismos. Estas respuestas, eran luego
descargadas a un archivo de Microsoft Excel. Luego, los resultados de los cuestionarios que
llegaron internet fueron descargados a un archivo de MS Excel y exportados al Programa
IBM SPSS, Versión 23.

Se llevaron a cabo los análisis estadísticos, tanto descriptivos como inferenciales (Mann-
Whitney Test para muestras independientes y Chi – cuadrado), Más adelante, se llevó a cabo
un análisis de contenido de las explicaciones que dieron los participantes para determinar si
sus juicios éticos en cada situación planteada eran de naturaleza deontológica, axiológica,
utitilitarista/consecualista, relativista o de otro tipo.

Resultados
Se contó con la participación de 48 funcionarios entre hombres y mujeres, de los cuales el
20,8% fueron funcionarios del sector público y el 79,2% funcionarios del sector privado. Sus
edades fluctuaban entre los 23 y los 60 años, con una edad promedio de 40,92 años y una
desviación estándar de 9.61 años.

En cuanto a la formación profesional, el 25% tenía pregrado, el 29,2% especialización, el

41,7% maestría y finalmente el 4,2% doctorado. Así mismo, en cuanto a formación continua,
el 79,2% han tomado cursos cortos, adiestramientos, talleres o seminarios relacionados con
su área de trabajo durante los dos últimos años, pero solo el 5,2% ha tomado curso
específicamente de ética.

Dentro de los cargos ocupados por los participantes se hallaron Directores de Facultad, Jefes
de Departamento, Supervisor Investigador, Coordinador General, Gerente, Gerente General,
Coordinadora Académica, Asesor de Dirección, Coordinadora de Relaciones Coporativas,
Directora de Talento Humano, entre otras.

Análisis de situaciones éticas

De acuerdo a los resultados obtenidos se presenta la media, la desviación estándar, el
mínimo y el máximo para cada una de las seis situaciones, S1.Soborno, S2.Coerción,
S3.Engaño, S4.Robo, S5.Discriminación, S6.Transparencia (Ver Tabla 1).

Al tabular los resultados de las seis situaciones, se consideraron aquellas puntuaciones entre
cero al cuatro (0-4) como equivalentes a que el participante no incurriría en dicho dilema,
mientras que las puntuaciones del cinco al diez (5-10) se tomaron como indicadores de que
los participantes incurrirían en la conducta presentada en la situación. Se identifica que frente
a la primera situación relacionada con el soborno, el 100% no incurriría en dicha conducta;
así mismo, frente a la conducta de coerción, el 95,8% tampoco incurriría en dicha conducta;
sin embargo, el 50% incurriría en conductas de decepción, así como el 37,5% en
discriminación y el 39,6% en conductas de transparencia (Ver tabla 2).

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Por otra parte, las puntuaciones se agruparon en los extremos de cada escala, es decir si los
participantes ante cada situación presentada, dicha conducta definitivamente no lo haría
(Cero-0) o definitivamente la haría (Diez-10). En el primer dilema, el soborno, en los
extremos de la Escala, se encontró que el 85,5% manifestó que definitivamente no incurriría
en soborno, y no se presenta si definitivamente lo haría (10), debido a que esta no se
presentó dentro de las respuestas. En el segundo dilema de coerción, se halló que el 91,7%
de los encuestados indicó que definitivamente no efectuaría la coerción, mientras que el
2,1% apuntó que definitivamente lo haría. Respecto al tercer dilema, la engaño, el 27,1%
definitivamente no incurriría en dicha práctica, mientras que el 14,6% definitivamente lo haría.
En el cuarto dilema, se presentaba el robo como una situación organizacional ambigua. En
éste el 70,8% no incurriría en esta conducta, mientras que el 2,1% definitivamente la haría.
Respecto al quinto dilema, la discriminación, el 41,7% manifestó una inclinación a favorecer
la contratación de una persona de su país, frente 8,3% en la contratación de una persona
extranjera mejor preparada. Finamente, frente al dilema de Transparencia, el 37,5%
definitivamente no incurrirían en esa conducta, frente a 10,4% quienes afectivamente
realizarían la conducta (Ver tabla 3).

Para analizar la diferencia entre los dos sectores, frente a la realización de la conducta, se
hizo un análisis de Chi- cuadrado, con el propósito de identificar la frecuencia de la
realización de la conducta entre los funcionarios públicos y privado (Ver tabla 4).

Por otra parte, una de las hipótesis del presente trabajo planteaba que habría diferencias
significativas en las disposiciones éticas de los gerentes del sector público y los del sector
privado que formaron parte de la muestra del estudio. Para dar respuesta, se realizó un
análisis estadístico Mann-Whitney Test, en el que no se cumple con la hipótesis, ya que no
se hallaron diferencias significativas en ninguno de los seis dilemas de acuerdo con el tipo de
industria en la situación 1: U = .155.00, p = .147, bilateral), situación 2: U = 184.50 (bilateral),
p = .771, bilateral), situación 3: U = 116.50, p = .059, bilateral), situación 4: U = 173.00, p =
.591, bilateral), situación 5: U = 159.00, p = .411, bilateral), situación 6: U = 126.50, p = .097,
bilateral). Es decir, que no se hallaron diferencias estadísticamente significativas en las
tendencias éticas de los participantes de los sectores público y privado que formaron parte
del estudio en ninguna de las seis situaciones éticas presentadas.

Otro propósito de la investigación, fue determinar el tipo de razonamiento ético (deontológica,

axiológica, utilitarista o consecualista, relativista o de otro) que prevalecía en los gerentes
que formaron parte de la muestra, los cuales provenían de los sectores público y privado.
Dentro del resultado se describe por cada dilema el tipo de razonamiento más destacado.
En el primer dilema, el soborno, un 60% de los gerentes del sector público y el 28,9% de los
gerentes del sector privado ofreció una explicación de su proceder en dicha situación
hipotética que fue categorizada como deontológica.

En cuanto al segundo dilema, coerción, un 80% de los gerentes del sector público y el 84,2%
de los generantes del sector privado ofreció una explicación de su proceder en dicha
situación hipotética que fue categorizada como axiológico.

Respecto al tercer dilema o reactivo presentado en el cuestionario y relacionado con el

dilema del engaño, lo resultados destacan que el 50% de los participantes del sector público
y el 54,3% del sector privado dio una explicación relativista a su respuesta en el mencionado
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dilema. Sin embargo, también se identificó que el tipo de razonamiento utilitarista, en este
tipo de situación, puede ser una segunda opción de razonamiento para los dos sectores
(30% público y 17,1% privado).

El análisis cualitativo de las respuestas ofrecidas por los gerentes en el cuarto dilema, el
robo, reveló unos patrones similares para los participantes de los sectores público y privado.
El 60% de los participantes del sector público y el 68,4% de los del sector privado ofrecieron
una explicación categorizada como axiológica a este dilema. De forma similar, se presentó
para el tipo de razonamiento utilitarista 10% en los gerentes del sector público y 10,5% en los
del sector privado.

En el tipo de razonamiento usado para los gerentes en el quinto dilema, sobre discriminación,
se halló que los gerentes del sector público, darían respuesta desde un razonamiento
principalmente relativista (50%), seguido de un razonamiento axiológico y de otro tipo (20%)
y finalmente, tomarían un tipo de razonamiento utilitarista (10%). A diferencia de los gerentes
del sector privado, quienes frente al dilema de discriminación, principalmente presentan un
razonamiento de tipo axiológico (31, 6%), seguido de un razonamiento deontológico (28,9%),
relativista (26,3%) y finalmente utilitarista (13,2%).

Por último, frente al dilema de transparencia, se observó que ante dicha situación planteada,
los funcionarios del sector público basarían sus razonamientos desde una conceptualización
ontológica (80%) y utilitarista o de otro tipo (10%). Mientras que los gerentes del sector
privado, en este tipo de casos, basaría sus razonamientos principalmente desde el
utilitarismo (34,2%), seguido de razonamiento axiológico (26,3%), relativista (18,4%),
deontológico (15,8%) y finalmente en un porcentaje menor en otro tipo de razonamiento
(5,3%).

Conclusiones
De acuerdo con los resultados anteriores, se puede decir que a manera general los
funcionarios de la muestra, ante situaciones que involucren soborno, definitivamente no
incurrirían en ello. Por el contrario ocurre que en aquellas decisiones éticas, en las que
basadas en el engaño se logran los objetivos propuestos, ante este tipo de respuestas,
puede decirse que este tipo conductas son presentadas en un 50% por los funcionarios de
ambos sectores, lo cual ponen en riesgo los procesos y las decisiones de las organizaciones.
De otra parte, aunque no se cumple con la hipótesis principal del estudio, que planteaba que
habría diferencias estadísticamente significativas en las disposiciones éticas de los gerentes
del sector público y los del sector privado, se encontraron diferencias en los porcentajes de
realización de la conducta para los dos sectores. Frente al caso de coerción ambo sectores
realizarían dicha conducta, sin embargo, en situaciones en las que se abordan acciones
enmarcadas a discriminación y transparencia, los gerentes del sector privado muestran más
inclinación a incurrir en este tipo de conductas a diferencia de quienes laboran en el sector
público. Pude decirse que las acciones suele presentarse más en el sector privado que en el
público por razones de origen personal en los procesos de selección, en los que en
ocasiones median los intereses particulares o a favor de la empresa quien contrata la
vacante, de tal manera que los procesos internos de selección de personal, al ser de tipo
privados, no media directamente el estado ante éstos, a pesar que este tipo de acciones
incurran con el artículo 25 de la Constitución Política de Colombia (1991) en el que se expide
el derecho al trabajo como una “obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la
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especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones
dignas y justas”, en donde “justo” puede aludir a la competencia por méritos y/o cualificación
laboral. De acuerdo con lo anterior, este tipo de situación, discriminación, son similares con
los resultados obtenidos por Vera y Pietri (2009), a diferencia de que en Puerto Rico la
conducta se presentó en lo gerentes del sector público.

Por otro lado, en la investigación también se describieron las diferencias en el tipo de

razonamiento ético utilizado (deontológico, axiológico, utilitarista o consecualista, relativista u
de otro) por razón del sector económico en el que laboraban los gerentes al momento del
estudio. En primer lugar, de los resultados del estudio se identifican ciertas diferencias en los
razonamientos lógicos dados para cada una de las situaciones. Sin embargo, para los
gerentes de ambos sectores, decisiones o situaciones que contemplen el soborno, son
mediadas con tipo de razonamiento deontológico a lo cual puede aludirse que los
funcionarios actúan bajo principios éticos, mientras que los dilemas de tipo coerción suelen
ser argumentadas con tipo de razonamiento axiológico, lo cual es entendido como un
comportamiento ético de los funcionarios que se encuentra mediado por sus valores,
creencia o normas y/o principios morales.

En consecuencia con los resultados de esta investigación, puede plantearse que aunque se
presenta actuaciones éticas en los funcionarios de ambos sectores, es importante seguir
trabajando en el fortalecimiento de los principios y las acciones bajo la ética y la
responsabilidad social, con fines de dar cumplimiento a la ética empresarial desde el deber
ser, para así, ir más allá de un código rudimentario y ser implementado dentro de la cultura
corporativa como bien lo señalan Svensson, Wood y Callaghan (2010).

Bibliografía
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Administración Pública, 41 (1), 79-97.

Reseña bibliográfica

Ps. Ana Fernanda Uribe Rodríguez, PhD

Psicóloga de la Pontificia Universidad Javeriana Cali (Colombia). Doctora en Psicología
Clínica y de la Salud (Universidad de Granada, España), Master en Educación y Prevención
del Sida (Universidad Complutense de Madrid, España), Master en Prevención de Riesgos
Laborales (Universidad Internacional de la Rioja) y Especialista en Gestión en Salud
(Universidad ICESI, Cali Colombia).

Ha sido Directora del Departamento de Ciencias Sociales de la Pontificia Universidad

Javeriana Cali (2007-2009) y Directora de la Facultad de Psicología (2010-2012), docente e
investigadora (2013-2016) y actualmente es la Vicerrectora Académica de la Universidad
Pontificia Bolivariana Seccional Bucaramanga. Así mismo, fue editora de dos revistas
científicas en psicología, logrando la indexación de estas: Pensamiento Psicológico
(categoría A1) de la Pontificia Universidad Javeriana Cali e Informes Psicológicos (categoría
C) de la Universidad Pontificia Bolivariana de Bucaramanga. Ha sido consultora y coach en
empresas del sector público y privado.

Ha desarrollado aproximadamente 7 proyectos de investigación generando productos de

divulgación científica en revistas indexadas y de impacto. Es reconocida por Colciencias
como investigadora Senior. Ha publicado más de 80 artículos de investigación, 6 libros, 10
capítulos de libro como autora principal y como coautora en colaboración con otros
investigadores a nivel nacional e internacional. Adicionalmente ha dirigido dos grupos de
investigación los cuales ha categorizado en Colciencias, en categoría A (Medición y
Evaluación Psicológica 2003-2010 & Psicología Clínica y de la Salud 2014) y otro en
Categoría C (Productividad y Competitividad 2010 hasta la fecha). Ha apoyado la formación
de estudiantes de pregrado y posgrado, dirigiendo aproximadamente 51 tesis de pregrado,
21 monografías de especialización, 2 tesis de maestría y 5 tesis doctorales.

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A partir de sus investigaciones se han generado intervenciones en la salud sexual y

reproductiva con el Ministerio de salud y protección social, Unicef, Fondo de las Naciones
Unidas y la Organización Panamericana de la Salud; siendo contratada como experta
pedagógica en procesos de formación de funcionarios de salud. Coordinadora y docente en
el Diplomado en Derechos y Salud Sexual y Reproductiva en profesionales de la Salud
desarrollado a nivel nacional durante el año 2011 y 2013 con el Ministerio de la Protección
Social y el Fondo de Población de las Nacionales Unidas (UNPFA) Colombia. Finalmente,
recibió el Premio Nacional de psicología al desempeño sobresaliente en Psicología por el
Colegio Colombiano de Psicología en el 2009.

Psi. Jennifer Castellanos Barreto

Psicóloga de la Universidad Pontificia Bolivariana Seccional Bucaramanga. Ha participado en
12 evento académicos y científicos con temas relacionados en psicología de la salud,
psicología clínica y psicología organizacional. Fue representante del Semillero de
Investigación Factores de Riesgo y Salud, liderando una investigación en la línea de
Psicología Clínica y de la Salud. Ha apoyado cerca de 6 investigaciones. Fue asistente
Editorial de la revista científica Informes Psicológicos (categoría C de Colciencias). Recibió
reconocimiento como “Estudiante Distinguida de la Facultad de Psicología”. Actualmente
ejerce como Asistente de Investigación en el Proyecto de Colciencias: Proyecto: Txt4 Heart-
Colombia: Ensayo clínico aleatorizado para evaluar la eficacia y seguridad de mensajes de
texto para incrementar adherencia a medicamentos cardiovasculares en pacientes con
antecedente de enfermedad cardiovascular. Código: 100-0116-3100.

Tablas

Tabla1
Media y desviación de las situaciones
S1 S2. S3. S4. S5. S6.
Media 0,33 0,42 4,29 1,44 7,08 3,43
DE ,88 3,75 3,75 2,75 3,24 3,56
Mínimo 0 0 0 0 0 0
Máximo 3 10 10 10 10 10

Tabla 2
Conducta realizada frente cada situación
Situación No incurriría en la conducta Incurriría en la conducta
Fi % Fi %
S1.Soborno 48 100 - -
S2.Coerción 46 95,8 2 4,2
S3.Engaño 24 50 24 50
S4.Robo 40 83,3 8 16,7
S5.Discriminación 30 62,2 18 37,5
S6.Transparencia 29 60,4 19 39,6

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Tabla 3
Extremos de las conductas para cada situación
Situación Definitivamente no lo haría (0) Definitivamente lo haría (10)
Fi % Fi %
S1.Soborno 41 85,5 - -
S2.Coerción 44 91,7 1 2,1
S3.Engaño 13 27,1 7 14,6
S4.Robo 34 70,8 1 2,1
S5.Discriminación 20 41,7 4 8,3
S6.Transparencia 18 37,5 5 10,4

Tabla 4
Diferencia de conductas entre el sector público y privado
No incurriría en la conducta Incurriría en la conducta
Situación Sector Sector Privado Sector Sector Privado
Publico Publico
Fi % Fi % Fi % Fi %
S1.Soborno 10 20,8 38 79,2 - - - -
S2.Coerción 9 18,8 37 95,8 1 2,1 1 2,1
S3.Engaño 7 14,6 17 35,4 3 6,3 21 43,8
S4.Robo 8 16,7 32 66,7 2 4,2 6 12,5
S5.Discriminación 8 16,7 22 45,8 2 4,2 16 33,3
S6.Transparencia 8 16,7 21 43,8 2 4,2 17 39,6

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