3.

1 programa de inducción al empleado

Programa de Inducción
Es importante saber que una vez que se ha reclutado y seleccionado al colaborador
deseado, es necesario orientarlo y capacitarlo, proporcionándole la información y los
conocimientos necesarios para que tenga éxito en su nueva posición, aun cuando ya cuente
con experiencia en el puesto.

Veamos dónde está esta fase del proceso de selección:

Por definición la socialización laboral es “un proceso mediante el cual el individuo alcanza
a apreciar los valores, las competencias, los comportamientos esperables, los
conocimientos sociales que son esenciales para asumir un determinado rol laboral, y las
actitudes precisas para participar como miembro en las actividades de una organización”.

A través de este proceso el empleado comprende y acepta los valores y las normas que se
postulan en una organización. Tiene que haber una coincidencia de los valores de la
compañía y del individuo.

La persona busca aceptación, intenta adoptar las pautas de conducta que rigen en la
empresa y trata de tener actitudes favorables hacia las políticas y los niveles de relación
entre los jefes y sus equipos de trabajo.

los beneficios que obtenemos al implementar un proceso de inducción:

Cuanta más información previa tengan los nuevos colaboradores en relación con la
organización, tanto más fácil será el proceso de socialización.

Cuanto más se involucre a los nuevos colaboradores en las actividades que van a realizar
en la organización, más fácil será su integración y mayores serán su compromiso y su
rendimiento.

Construir un sentimiento de pertenencia y permanencia en la organización.

Reforzar el contrato psicológico permitiendo que el empleado forme y tenga parte tanto de
la tarea como del logro de resultados.

Reducir la rotación.

Ahorrar tiempo a los jefes y compañeros.

Mejorar el compromiso del colaborador.

Costos más bajos de reclutamiento y capacitación.

Facilitar el aprendizaje.

Reducir el estrés y la ansiedad en los nuevos empleados.

Reducir los costos de la puesta en marcha.

¿A que nos referimos cuando hablamos de inducción?

La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al nuevo empleado
la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de trabajo. Es común
que la inducción incluya: los valores de la organización, misión, visión y objetivos, políticas,
horarios laborales, días de descanso, días de pago, prestaciones, historia de la empresa,
servicios al personal, calidad, servicio al cliente y trabajo en equipo, visita a instalaciones,
programas especiales, servicio de medicina preventiva, entre otros puntos. Este proceso
de adaptación se da tanto en el puesto de trabajo como en la organización.

Fases de un programa de inducción

Las fases del diseño del programa de inducción son: objetivo, contenidos referidos a la
organización, evaluación y seguimiento. Hago hincapié en el seguimiento ya que de esta
manera nos garantizamos de recibir una retroalimentación por parte del nuevo empleado y
se hacen las mejoras o ajustes pertinentes del programa.
Es importante también que el supervisor tenga una entrevista con el nuevo empleado,
verificando la comprensión de la inducción y aclarando los puntos que quedaron poco
claros. Esta instancia facilita la descripción de tareas, los objetivos del puesto y del área, la
relación con otros puestos, la presentación a compañeros o equipo de trabajo, y el sistema
de evaluación de desempeño.

Responsabilidad del programa de inducción.

 . Del departamento de personal

 . Elaborar el programa
 . Elaborar el manual de bienvenida
 . Impartir los aspectos generales de la inducción
 . Bienvenida
 . La empresa
 . Productos de la empresa
 . Proceso
 . Relaciones de trabajo
 . Seguridad e higiene industrial
 . Rutina diaria del empleado
 . Recorrido por las instalaciones
 . Presentación entre el supervisor
 . Efectuar las entrevistas evaluativas
 . Coordinar todo el programa
2. Del supervisor

 Presentarlo con el personal de su departamento

 Descripción del trabajo, deberes y normas
 Uso de equipo y herramientas
 Seguridad industrial en su puesto
 Normas de grupo
 Designarle a su "Ángel de la guarda"

3. Del empleado

 Asistir con puntualidad y disponibilidad

 Preguntar dudas
 Responden con sinceridad

Los programas de inducción suelen ser responsabilidad del departamento de Recursos

Humanos y estos pueden ser:

FORMALES: Son los de interés general, relevantes para todos o casi todos los empleados
y los de interés específico dirigido en especial a los trabajadores de determinados puestos
o departamentos.

INFORMALES: Puede ser un grupo de iniciación o una persona del propio departamento
asignado para esta labor. Es él quien efectúa las presentaciones de las personas
directamente relacionadas con el puesto y presentación de los compañeros de trabajo. Al
participar un supervisor de área y un representante del departamento de Recursos
Humanos se alcanza una eficacia en el programa de inducción.

ENFOQUE DUAL DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN

Los programas formales de inducción suelen ser responsabilidad, generalmente, del

departamento de personal y del supervisor. Este enfoca dual o de objetivos múltiples es
común porque los temas cubiertos se comprenden en dos amplias categorías:

Las de interés general relevante para todos o casi todos los empleados, y las de interés
específico dirigido en especial a los trabajadores de determinados puestos o
departamentos. Los que se comprende bajos los rubros “Temas de la organización global”
y “Servicios al personal”, se dirigen a prácticamente todos los empleados. Estos dos
aspectos se complementan a menudo mediante un manual del empleado, en el cual se
describen las políticas de la compañía, normas, prestaciones y otros temas relacionados.
Los programas de inducción más complejos pueden incluir película o audiovisuales sobre
la historia de la compañía, así como un mensaje grabado en vídeo de los directores, que
pueden dar la bienvenida a los recién llegados, es común, sin embargo, que el grueso de
la información provenga del representante del departamento de personal que tenga a su
cargo impartir el curso.

BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS DE INDUCCIÓN

Uno de los principales beneficios es que reduce el nivel de ansiedad del nuevo empleado.
Al reducir la ansiedad, es más probable que se desempeñen bien las nuevas
responsabilidades, al sentirse mejor ubicados, el empleado requerirá menos atención por
parte del supervisor. Así mismo, es menos probable una renuncia temprana.

SEGUIMIENTO DE LA INDUCCIÓN

Los programas incluyen procedimientos adecuados de seguimientos. Este seguimiento es

necesario porque con frecuencia los nuevos empleados se muestran renuentes a admitir
que no recuerdan cuándo se les informa en las primeras sesiones.

El departamento de personal puede utilizar un cuestionario o una entrevista corta en la que

se pide al nuevo empleado describir los puntos que a su juicio fueron débiles en el programa
de inducción. Aunque el cuestionario puede ser eficaz, las entrevistas personales entre
empleado y supervisor constituyen las técnicas de seguimiento más importante.
Proceso de capacitación

La capacitación se refiere a los métodos usados para proporcionar al personal de una

empresa las habilidades que éstos necesitan para realizar su trabajo. Ésta abarca desde
cursos sencillos sobre terminología hasta cursos complejos que permiten entender el
funcionamiento de un nuevo sistema; tales cursos pueden ser teóricos o prácticos, o
combinados.

La capacitación es un proceso que lleva a mejorar continuamente las actividades laborales,

con el fin de implantar mejores formas de trabajo. Ésta es una actividad sistemática,
planificada y permanente, cuyo propósito general es: preparar desarrollar e integrar al
recurso humano en el proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo
de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores.
En este sentido, la capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador, para
que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas. Producir resultados
de calidad, dar excelente servicio a los clientes, prevenir y solucionar
anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización.

Por medio de la capacitación el perfil del trabajador se adecua al perfil de conocimientos,

habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo. La capacitación no debe
confundirse con el adiestramiento, este último implica una transmisión de conocimientos
que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o maquinaria.

El proceso de capacitación se puede acometer de dos modos. Primero, el que se produce

por y dentro el mismo grupo de trabajo; se da un intercambio que fomenta el aprendizaje a
través de experiencias compartidas. En este aspecto, la capacitación de saberes es
inherente al oficio específico de cada trabajador. Segundo, la que es acometida por
una persona ajena al ámbito de la organización. Por ejemplo, facilitadores externos
de empresasespecializadas en el área. Se capacita al personal de una empresa para
alcanzar la satisfacción por el trabajo que realiza; pues si un empleado no está satisfecho
con la labor que lleva a cabo no podrá efectuar un trabajo eficiente.

El proceso de capacitación es un proceso continúo. El mismo está constituido de cinco

pasos, a que continuación mencionamos:

1. Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los conocimientos y

desempeño.
2. Diseñar la forma de enseñanza: Se elabora el contenido del programa, folletos, libros,
actividades...

3. Validación: Se eliminan los defectos del programa y se hace una presentación restringida
a un grupo pequeño de personas.

4. Aplicación: Se dicta el programa de capacitación.

5. Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa.

Proceso de adiestramiento

El adiestramiento es un proceso educacional a corto plazo, mediante el cual las personas

aprenden conocimientos, actitudes y habilidades en función de objetivos definidos. El
adiestramiento es, en primer lugar, la educación profesional que adapta al individuo para
un cargo o función dentro de una organización. Éste implica la transmisión de
conocimientos, sea éste información de los productos, de los servicios, de la organización,
de la políticaorganizacional... En segundo término, implica un desarrollo de habilidades
entendido como un entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que el personal va
a ejecutar.

Desarrollo social

El desarrollo comprende la formación integral del individuo y específicamente lo que puede

hacer la empresa para contribuir a esta formación.

e) Educación formal para adultos. Son las acciones realizadas por la organización para
aprovechar al personal en su desarrollo en el marco de la educación escolarizada.

f) Integración de la personalidad. La conforman los eventos organizados para desarrollar y

mejorar las actitudes del personal, hacia sí mismo y hacia su grupo de trabajo.

g) Actividades recreativas y culturales.

Son las acciones de esparcimiento que propicia la empresa para los trabajadores y su
familia con el fin de que se integren a su grupo de trabajo, así como de que desarrollen su
sensibilidad y capacidad de creación intelectual y artística.

El desarrollo también busca mejorar las habilidades de comunicación e interrelación con

los demás, procurando ser mejores trabajadores y mejores personas.
3.3 proceso de capacitación y adiestramiento
Capacitación:
Proceso de enseñar al nuevo empleado las habilidades básicas, la experiencia básica, que
necesita para desempeñar su trabajo

1. Detección de Necesidades de capacitación

2. Diseño del programa de capacitación.

3. Desarrollo y aplicación del programa.

4. Evaluación del programa.

 5. Corregir.

Adiestramiento:
proceso de aprendizaje cuando se trata de casos prácticos, que requieren más de la
observación que de aprender teorías o técnicas complicadas

3.4 técnicas de capacitación adiestramiento y desarrollo

Existe una amplia variedad de métodos o técnicas para capacitar al personal que ocupa
puestos no ejecutivos. Ninguna técnica es siempre la mejor, el mejor método depende de:

 La efectividad respecto al costo

 El contenido deseado del programa

 La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta

 Las preferencias y la capacidad de las personas

 Las preferencias y la capacidad del capacitador

 Los principios de aprendizaje a emplear.

Las técnicas de capacitación más comunes son las siguientes:

Capacitación en el puesto: En este método la persona aprende una tarea o una
destreza mediante su desempeño real. Consiste en asignar a nuevos empleados a los
trabajadores o a los supervisores experimentados que se encargan de la capacitación
real. Existe varios tipos de capacitación en el puesto los más conocidos son:
a. Instrucción directa en el puesto: En la que el trabajador recibe la capacitación en el
puesto de parte de un trabajador experimentado o el supervisor mismo. Se busca que los
nuevos trabajadores adquieran la experiencia para manejar la maquina o a ejecutar varias
tareas observando al supervisor. Este método se aplica mas para capacitar maquinistas y
operarios.
b. Rotación de puesto: En la que el empleado pasa de un puesto a otro en periodos
programados para conocer las diferentes actividades que se desarrollan en el proceso
general, ya sea productivo o administrativo. Este método es más aplicable para capacitar
supervisores y administrativos.
Las principales ventajas de la capacitación en el puesto son:

Relativamente económica, los trabajadores en capacitación aprenden al tiempo que

producen, hay una retroalimentación inmediata y no hay necesidad de instalaciones
costosas fuera del trabajo como salones de clases o dispositivos de aprendizaje
programado.

Conferencias: Las conferencias o exposiciones constituyen métodos prácticos y fáciles

de ejecutar, es una manera rápida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos
grandes de personas, se puede acompañar de materiales impresos para facilitar el
aprendizaje asimismo se pueden usar proyectores para presentar imágenes, gráficos,
fotografías, grabaciones de videos o películas para facilitar el aprendizaje.
Juego de roles: Se utiliza esta técnica en la capacitación para enseñar técnicas de venta,
de entrevista, para dirigirse a grupos, resolver conflictos y lograr negociaciones o
desempeñar cargos de más responsabilidad como jefes o supervisores. Consiste en
hacer que los profesionales desarrollen roles de acuerdo al cargo o tareas que
desempeñaran.
Técnicas audiovisuales: La presentación de información a los empleados mediante
técnicas audiovisuales como películas, circuito cerrado de televisión, cintas de audio o de
video puede resultar eficaz, en la actualidad estas técnicas se utilizan con mucha
frecuencia. Los audiovisuales son más costosos que las conferencias convencionales.
Aprendizaje programado: Es un método sistemático para enseñar habilidades para el
puesto, consiste en presentar un conjunto de preguntas o hechos para que el alumno
 responda luego revisa y compara con las respuestas y retoma a aquellas en las que se ha
equivocado, hasta responder correctamente todas.
Este método es efectivo porque permite al empleado una retroalimentación inmediata
sobre la precisión de sus respuestas y sobre el aprendizaje que va logrando. Su ventaja
principal es que reduce el tiempo de capacitación considerablemente y permite que las
personas en capacitación aprendan a su propio ritmo, proporciona retroalimentación
inmediata y reduce el riesgo de errores.

Simulaciones: Es una técnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o en

equipos de simulación la ejecución de sus tareas por ejemplo simulación de manejo de
maquinas, vehículos, aviones, etc que utilizaran en su puesto pero en realidad son
instrumentos fuera del mismo. Esta capacitación busca obtener las ventajas de una
simulación y corregir los errores sin colocar realmente en el puesto a la persona en
capacitación ni arriesgar el deterioro o accidentes con las maquinas. Esta técnica es casi
una necesidad en los puestos donde resulta demasiado costoso o peligros capacitar a los
empleados directamente en el puesto.
Importancia de la capacitación y entrenamiento en la organización
La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones que hace la
empresa que es fuente de ventajas competitivas a corto largo plazo y una de las
principales fuentes de bienestar para el personal.

Como beneficia la capacitación a las organizaciones:

 Conduce rentabilidad mas alta y actitudes mas positivas

 Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

 Crea mejor imagen ante los clientes

 Mejora la relación jefes-subordinados

 Se promueve la comunicación a nivel de toda la organización

 Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos

 Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas

 Promueve el desarrollo de las personas mediante la promoción

 Contribuye a la formación de líderes y dirigentes

 Como beneficia la capacitación al personal:

 Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas

 Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo

 Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones

 Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas

 Sube el nivel de satisfacción con el puesto

 Permite el logro de metas individuales

 Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos

 Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual

3.5 desarrollo de ejecutivos

El desarrollo ejecutivo debe tener un impacto, el apoyo a la organización debe ser su
objetivo estratégico. A su vez, el impacto tiene que ser inmediato y sostenible. Esto tiene
varias implicaciones:
En primer lugar la organización, su equipo de aprendizaje y sus colegas de la escuela de
negocios, todos tienen que tener claro tanto la estrategia como los valores culturales de la
organización – así como también cómo un programa de desarrollo ejecutivo contribuirá a
ambos.
En segundo lugar, en la fase de diseño de la intervención de desarrollo, es preciso dedicar
el tiempo y cuidado necesarios con el fin de asegurar que este esté alineado con la
estrategia de la organización y su cultura y que, a su vez, refleje los desafíos que enfrenta
la organización. Es vital que los participantes que no disponen de mucho tiempo reconozcan
la importancia del desarrollo si el verdadero aprendizaje se llevará a cabo.
¿Cómo se aplica?

En tercer lugar, la iniciativa de desarrollo debe permitir a los individuos y a los equipos
aplicar sus conocimientos inmediatamente en la vida real de los asuntos de la organización,
con el apoyo tanto de los profesores de escuelas de negocios como de la misma
organización. Por esta razón, los proyectos alineados con la estrategia de la
organización, están, con frecuencia, en el centro de los programas de desarrollo ejecutivo
de.mayor.impacto.
La probabilidad de aprendizaje sostenible es mucho mayor cuando el desarrollo externo,
las estructuras y los procesos internos de la organización están alineados.
Igualmente, el desarrollo ejecutivo debe contribuir al desarrollo de una cultura
organizacional que fomente la agilidad y la capacidad de innovar en respuesta a las
necesidades del mercado - factores que son críticos para tener éxito en estos tiempos
turbulentos y vertiginosos. Los límites entre el desarrollo ejecutivo y el desarrollo
organizacional son cada vez más borrosos.
Compromiso con la personalización
Está claro que la adaptación a las necesidades de la organización apuntala el enfoque de
desarrollo ejecutivo mencionado anteriormente. También, cada vez más, la personalización
hecha para el participante individual es parte del éxito del desarrollo ejecutivo - y es esencial
para ayudar a las personas tanto en el "cómo", como en el "qué" de alcanzar objetivos
estratégicos.
Esto se logra de varias maneras. Con una evaluación individual bien diseñada en torno a
los procesos psicométricos y de retroalimentación 360 que reflejen los valores de la
organización. Esto permite la identificación de las necesidades de desarrollo individual y el
diseño de intervenciones que las reflejen. Forjando, dentro de los programas, un coaching
individual de pares y grupal, para garantizar una mayor personalización en torno a las
necesidades individuales. Con la prestación de amplios recursos de aprendizaje en línea
durante y después de una intervención de desarrollo, para permitir a los participantes
acceder a conocimientos específicos en el punto de necesidad - "justo a tiempo" y no "por
si acaso".
Las escuelas de negocios que están respondiendo a las necesidades de sus clientes
referentes a un desarrollo más personalizado, están ampliando su capacidad de abarcar un
amplio abanico de estos servicios de aprendizaje que van mucho más allá de la tradicional
entrega de conocimientos basadas en la facultad.
Demostrando un retorno
La iniciativa de impactar en el desarrollo ejecutivo, y en la inversión en la personalización,
se encuentra acompañada por la presión de demostrar un retorno sobre la inversión. Esto
es muy complejo en el mundo del aprendizaje, donde es muy difícil aislar el impacto de una
iniciativa de desarrollo de los otros "ruidos" en el sistema. Sin embargo, el impacto se puede
demostrar, tanto a nivel individual como organizacional.
Haciendo un “balance” pre y post programa, el uso del mecanismo de retroalimentación 360
registra cambios en el comportamiento. Identificando los ingresos generados o los costos
ahorrados, gracias a la aplicación de herramientas y modelos específicos aprendidos
durante un programa de desarrollo, se contribuye a la identificación de los beneficios
financieros.
Crear proyectos reales dentro del proceso de desarrollo, alineados con la estrategia de la
organización, crea un impacto inmediatamente visible en la organización.
Nuevas rutas para el aprendizaje
Las organizaciones globales que cuentan con la población de gerencia geográficamente
dispersa y que operan en los equipos virtuales, a través de múltiples zonas horarias y
culturas, están dando forma a nuevos enfoques para el diseño del desarrollo ejecutivo. Los
proveedores de desarrollo ejecutivo deben tener una capacidad global de entrega en el
mundo de hoy.
Pero esto no es suficiente. Sí, las organizaciones necesitan facilitar un mejor trabajo global,
el intercambio de conocimientos y la creación de redes, sin embargo, también hay
consideraciones económicas y medioambientales en torno al "valor del tiempo y la
acumulación de 'milla de aprendizaje" innecesarios. Estos controladores están inspirando
diseños de programas que combinen los módulos intensivos cara a cara de alto impacto,
con la entrega de contenido disponible en la web y con el apoyo virtual de equipos de
aprendizaje activo, así como también coaching individual y grupal.
El uso innovador de las tecnologías Web 2.0 son la clave para la transformación de los
programas de portales sencillos en centros de aprendizaje vivientes, que permiten el trabajo
en proyectos globales, y donde el aprendizaje se encuentra tanto en el proceso llevado a
cabo como en los contenidos académicos "entregados".

Fomento del aprendizaje en el trabajo

En la actualidad, muchos equipos de aprendizaje y de desarrollo están explorando cómo
trabajar más eficazmente con el modelo de aprendizaje organizacional 70:20:10. El modelo
centra la atención no sólo en la entrega de educación formal (10%), sino también en dar
apoyo al 20% que viene a través del aprendizaje de los otros (fomentando esto a través del
coaching, tutorías y la formación de redes), y también en el fomento del 70% de aprendizaje
que surge de la experiencia "en el trabajo".
Las barreras tradicionales entre los límites de la escuela de negocios y las exigencias de
los lugares de trabajo se están disolviendo cada vez más.
Mantenerse a la vanguardia del cambio
Por lo tanto, ya no es suficiente la simple entrega de un programa: para mantenerse a la
vanguardia del cambio, el desarrollo ejecutivo es cada vez más un proceso que incorpora
toda una serie de actividades centradas en el rendimiento, y no sólo la adquisición de
habilidades; en el acceso a las redes y la información más que la acumulación de
conocimiento, y en permitir el aprendizaje continuo en lugar de la puesta en escena de
"eventos" de aprendizaje. Se avecinan tiempos de cambio.