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“CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL”

EMILIANA RAMOS HERNÁDEZ

AREMIS ISSAYANA ÁNGEL PÉREZ
RUBÉN DARÍO VÁSQUEZ LARA
LETICIA ROBLERO RAMIREZ

UNIVERSIDAD DEL SUR

ÁREA DE PSICOLOGÍA CLÍNICA

MATERIA: CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTOS DE PERSONAL

ASESOR: ROBERTO ALEJANDRO SOLIS GUILLEN

TUXTLA GUTIÉRREZ, CHIAPAS 2018

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Tabla de Contenido
Tabla de Contenido ......................................................................................................................... 2

Introducción .................................................................................................................................... 4

1. CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO ........................................................................... 5

1.1 Capacitación: ......................................................................................................................... 5

1.2 Desarrollo: ............................................................................................................................. 5

1.3 Entrenamiento: ...................................................................................................................... 5

2. FASES DE LA CAPACITACIÓN ............................................................................................. 6

2.1 La planeación estratégica y la capacitación: ......................................................................... 6

2.3 Establecimiento de objetivos y metas ................................................................................... 7

2.4 Diagnóstico situacional de la organización ........................................................................... 7

2.6 Normatividad y registro de capacitaciones legalmente ......................................................... 9

3. ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL ............................................................................ 10

3.1 Tipos De Adiestramiento .................................................................................................... 10

3.2 Adiestramiento de Personal en las Empresas: ..................................................................... 11

Importancia: .............................................................................................................................. 12

3.3 Objetivos del adiestramiento de Personal .......................................................................... 12

4. ASPECTOS DIDÁCTICO .................................................................................................... 13

4.1 Detección De Necesidades De Adiestramiento ................................................................... 13

4.2 Tipos De Necesidades de Adiestramiento:.......................................................................... 13

4.5 Técnicas Para Determinar Necesidades De Adiestramiento ............................................... 15

Escala de Actitud: ......................................................................................................................... 16

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Entrevista: ..................................................................................................................................... 16

Observación .................................................................................................................................. 16

Autoanálisis: .............................................................................................................................. 16

Evaluación Del Trabajo ............................................................................................................. 17

La Reunión Creativa O Brainstorming’s ................................................................................... 17

5. PLANEACIÓN DIDÁCTICA ............................................................................................... 18

5.1 Planificación del adiestramiento ......................................................................................... 18

Plan Anual ................................................................................................................................. 18

Recursos .................................................................................................................................... 18

5.2 El Plan de Adiestramiento de Personal .............................................................................. 19

5.3 Resultados de la Aplicación de un Plan de Adiestramiento ................................................ 19

6. CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO DE LOS TRABAJADORES SEGÚN LEY

FEDERAL DEL TRABAJO DE MÉXICO .................................................................................. 20

Ley Federal del Trabajo ............................................................................................................ 20

CAPITULO III BIS....................................................................................................................... 20

7. FUENTES DE CONSULTA ................................................................................................. 26

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Introducción

El propósito de este trabajo es saber la importancia de capacitación y el adiestramiento del

personal en las empresas. El tema se expone de una manera didáctica como guía para poder
realizar una capacitación exitosa como y un buen adiestramiento del personal , dando a conocer
también la normativa según la ley Federal del Trabajo de México, se regulación y las normas de
Capacitación y Adiestramiento que están obligados los patronos para cumplir con los estándares
establecidos.

Además la exposición será para enriquecer las herramientas que se provean en las instituciones
o empresas donde podremos desarrollarnos como colaboradores o empleados de las empresas,
sabidos que hay una ley Federal que ringue las normas de las capacitaciones y el adiestramiento
de las personas activas laboralmente en nuestro país.

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1. CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO
Para poder saber las faces o etapas primero definiremos y clasificaremos que es la capacitación.
Por lo cual recopilaremos información durante el proceso de detección de las necesidades de
capacitación, misma a la que se le ha dado por llamar en forma general capacitación, resulta
conveniente definirla y/o clasificarla ya sea en capacitación o en desarrollo, porque esto
permitirá una mejor coordinación y planeación de la misma, para ello, se da a continuación una
breve definición de cada uno de estos términos:

1.1 Capacitación:
Es una actividad que debe ser sistémica, planeada, continua y permanente que tiene el objetivo
de proporcionar el conocimiento necesario y desarrollar las habilidades (aptitudes y actitudes)
necesarias para que las personas que ocupan un puesto en las organizaciones, puedan desarrollar
sus funciones y cumplir con sus responsabilidades de manera eficiente y efectiva, esto es, en
tiempo y en forma.

1.2 Desarrollo:
Se refiere a los conocimientos que se le proporcionan al trabajador con el propósito de prepararlo
para responsabilidades futuras, es decir, se tiene detectado que la persona tiene potencial para
ocupar mejores puestos, o puestos con mayores niveles de responsabilidades, de tal forma que se
capacita a esta persona con el objetivo claro de prepararlo para promociones futuras.

1.3 Entrenamiento:
Es la puesta en práctica de los conocimientos adquiridos en las sesiones de capacitación, con el
propósito de adquirir o desarrollar habilidades psicomotrices en los trabajadores para desarrollar
mejor su trabajo.

La capacitación es para los puestos actuales y la formación o desarrollo es para los puestos
futuros, con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia está más en función de los niveles
a alcanzar y de la intensidad de los procesos. La capacitación ayuda a los empleados a
desempeñar su trabajo actual y los beneficios de ésta pueden extenderse a toda su vida laboral o
profesional de la persona y pueden ayudar a desarrollar a la misma para responsabilidades
futuras. El desarrollo, por otro lado, ayuda al individuo a manejar las responsabilidades futuras
con poca preocupación porque lo prepara para ello a más largo plazo o a partir de funciones que
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puede estar ejecutando en la actualidad. Para realizar una capacitación exitosa, tiene que tener
las siguientes fases o partes necesarias para poder cumplir con todos los protocolos necesarios
de una capacitación que son las siguientes:

2. FASES DE LA CAPACITACIÓN

2.1 La planeación estratégica y la capacitación:

Esta etapa se podría decir al hablar de planeación estratégica es hacer mención entre otras cosas
a estrategia, por lo que se debe recordar que una estrategia, es un plan unificado, comprensible e
integral, diseñado para asegurar que los objetivos básicos de la empresa sean alcanzados, sin
olvidar también, que implica integrar las principales metas, objetivos y políticas de una
organización y a la vez establecer una secuencia lógica de las acciones a realizar para lograr un
objetivo. Una estrategia formulada en forma adecuada, ayuda a poner orden y asignar los
recursos de la organización con el fin de lograr una situación viable y original, así como anticipar
los posibles cambios en el entorno y las acciones imprevistas de los oponentes, en el cual
también se establecen las condiciones y los recursos necesarios para su implantación. La
capacitación debe ser parte de la planeación estratégica y a su vez también deberá ser planeada
estratégicamente, ¿pero cómo podría hacerse la planeación estratégica de la capacitación?. La
respuesta debería ser: igual que la planeación integral, el administrador de los recursos humanos
deberá tener muy claro el qué y para qué impartir capacitación y qué tipo de capacitación
impartir.

2.2 Definición y búsqueda de sentido de la capacitación:

Se deberá contar con la Visión y la Misión del departamento y/o sistema de capacitación, donde
se pueda percibir con claridad por qué y para que exista éste. Así mismo se deberán definir o
seleccionar un conjunto de Valores cuya pretensión sea la de regir o normar al sistema o la
función de capacitación, es decir, que existan principios reguladores de la misma para evitar que
ésta se desvié. De esta forma se contará con una especie de dirección y sentido de la
capacitación, porque en conjunto, estos tres elementos, la visión, la misión y los valores darían
origen a lo que debería ser un sistema integral de capacitación, es decir, la Filosofía de cómo se
quiere que sea la capacitación institucional en la empresa.
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2.3 Establecimiento de objetivos y metas

Las fases de la capacitación van de conjunto a partir de lo anterior, se deberán definir y
establecer objetivos claros, retadores, alcanzables y medibles a corto, mediano y largo plazos de
capacitación, desde luego alineados con la estrategia general del negocio, esto es, que la
planeación estratégica de la capacitación en todo momento deberá estar alineada y subordinada a
la planeación estratégica integral, los objetivos y metas a establecer deberán coincidir y apoyar a
los objetivos y metas organizacionales, éstos deberán ser comunicados y compartidos con el
resto del personal para establecer el compromiso de logro en todos los niveles de la organización
o en quienes recaiga la responsabilidad de que se imparta la capacitación en la empresa.

2.4 Diagnóstico situacional de la organización

Una vez determinado que acciones se requieren o se pretenden lograr, se deberá proceder al
análisis FODA de la organización con respecto a la capacitación y el sistema mismo de
capacitación, donde se deberán determinar las fuerzas y debilidades del sistema y las
oportunidades y amenazas del entorno en que se vaya a impartir la capacitación, los recursos con
que se cuentan y los que se necesitarían y si no se tienen de momento, entonces resulta necesario
determinar con anticipación, de donde se podrían obtener esos recursos para hacer posible que se
imparta la capacitación necesaria o indispensable en la organización. Identificados las fuerzas,
debilidades de la organización y determinadas las oportunidades y amenazas del entorno, se
estará en posibilidades de poder diseñar la estrategia a seguir en el plan integral de capacitación,
es decir, en ésta etapa se debe establecer, de qué forma, con qué recursos, cuándo, dónde y quién
impartirá la capacitación objeto de la planeación estratégica, quiénes estarán involucrados en este
proceso, etc., esto es, en esta etapa, se deben tener claros todos y cada uno de los “pros” y
“contras” que se pudieran presentar y también cómo se pretendería solucionarlos para alcanzar
las metas establecidas y esperadas del sistema de capacitación, que por lo regular son: cambios
de actitudes y desarrollo de habilidades o competencias, entre otros, desde luego, buscando que
el trabajador sepa, pueda y quiera hacer su trabajo de la manera más eficiente y efectiva posible y
que se traduzcan en una mejora de la productividad y competitividad organizacional.
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2.5 Estructura de un modelo o proceso de capacitación

Para que la capacitación sea efectiva en una organización, ésta deberá estar enfocada a cumplir
con una función muy importante en la empresa, formar y educar en forma sistémica a los
trabajadores, por lo tanto, la capacitación y/o formación de los recursos humanos deberá ser un
proceso planeado, constante y permanente que permita a la capacitación de los trabajadores, en el
sentido de que éstos puedan adquirir las competencias necesarias para desempeñar bien su
trabajo o adquirir valores, estilos, trabajo en equipo,

De acuerdo con Werther Jr. y Davis, 1998, p. 211), los pasos preliminares que se requieren
cumplir para poder contar un buen programa de capacitación son: 1) detectar las necesidades de
capacitación conocida esta etapa también como diagnóstico; 2) determinar los objetivos de la
capacitación y desarrollo, en esta etapa también deberán identificarse los elementos a considerar
en la etapa de la evaluación; 3) diseño de los contenidos de programas y principios pedagógicos
a considerar durante la impartición de la misma; 4) la impartición para desarrollar las habilidades
(aptitudes y actitudes) y 5) la evaluación, que puede ser. Antes: durante y posterior a las
capacitación; la primera para ubicar al participante en su nivel de conocimientos previos y partir
de ahí para otorgarle los nuevos conocimientos; durante: para corregir cualquier desviación, error
o falla en el proceso para evitar que al final ya no se pueda hacer algo al respecto y posterior:
para conocer el impacto, el aprovechamiento y la aplicación de las habilidades desarrolladas o
adquiridas en el desempeño de la función para la cual fue capacitado el trabajador.

Por su parte Arias Galicia y Heredia Espinosa, 2006, p. 511, proponen un modelo de sistema, el
cual denominan “Sistema AG” de capacitación para la excelencia, en el cual propone una serie
de pasos para garantizar que la capacitación sea efectiva en la organización, partiendo desde un
análisis de la situación de la organización, esto es, desde la planeación estratégica para ver si se
cuenta con el personal idóneo, o si puede capacitar, de ser así, propone los pasos para que la
empresa proporcioné la capacitación requerida, éste modelo es un poco confuso, sin embargo
cuenta con los cuatro pasos mínimos que tienen la mayoría de los modelos de capacitación.
Chiavenato (2007, p. 389) propone también un modelo en el que se pueden apreciar claramente
las etapas en que se debe operar al impartir la capacitación:
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 Diagnóstico de las necesidades de capacitación

 Desarrollo de planes y programas
 Establecimiento de objetivos de la capacitación
 Estructuración de contenidos de la capacitación
 Diseño de actividades de instrucción
 Selección de recursos didácticos
 Diseño de un programa o curso de capacitación
 Impartición o ejecución de la capacitación
 Determinación del proceso de evaluación de los resultados

2.6 Normatividad y registro de capacitaciones legalmente

También existe normatividad de calidad al respecto de la capacitación, quizá debido a que la

capacitación es un proceso determinante en el aseguramiento de la calidad de los productos que
deben cumplir con sus estándares de calidad, de tal forma, que se tiene el grupo de normas ISO
10015, que son un anexo de las normas ISO 9000, mismas que hacen referencia al diagrama de
Shewart, mejor conocido como ciclo de Deming el cual establece que toda actividad
sistematizada se debe: Planear, Hacer, Verificar y Actuar; la norma ISO 10015 señala que un
sistema de formación y desarrollo de los recursos humanos para la calidad deberá contar con las
siguientes fases: analizar, planear, hacer y evaluar. Basado en estos preceptos y en el proceso de
capacitación propuesto por Chiavenato (año, p. 389) se propone un modelo sencillo, fácil de
estructurar y de seguir para administrarlo con mayor efectividad, combinando aspectos que
señala Chiavenato como importantes y también los elementos que aporta la norma ISO 10015,
Normas para el desarrollo de los recursos humanos en las organizaciones para garantizar la
calidad de los procesos y productos que se elaboran en las empresas.

Se analizaron tres modelos y de alguna forma coinciden en los cuatro pasos básicos señalados,
aunque con otros nombres, siendo más específico a este respecto, el modelo de Chiavenato, el
cual se complementó con las normas ISO 10015, que señala con precisión las cuatro etapas que
se deben aplicar en todo proceso de capacitación que se pretenda implementar para garantizar la
calidad de los procesos productivos y por efecto, la calidad de los productos.
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Etapas de un proceso de Capacitación

3. ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL

Según Chiavenato, I. (2000) “El adiestramiento es un acto intencional de proporcionar los

medios para posibilitar el aprendizaje. El adiestramiento debe tratar de orientar las experiencias
de aprendizaje hacia lo positivo, lo benéfico…” (p-560)

3.1 Tipos De Adiestramiento

- Inducción: Es la orientación general, que se le da al empleado para adecuarlo al puesto, al

grupo y a la institución. Este tipo de formación tiene por meta crear una actitud favorable del
empleado y facilitar su proceso de integración.

- Adiestramiento A Través De La Experiencia: Consiste en reunir un grupo de personas en

base a tareas o áreas similares para intercambiar experiencias, métodos, recursos y otros. En tales
espacios se debe establecer un flujo informativo precisando objetivos, expectativas, dinámicas,
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metodología, aspectos organizativos y el código para el análisis. Este tipo de formación podría
ser muy útil, ya que de la experiencia de los individuos o grupos se enriquece el trabajo y se
comparten vivencias muy significativas.

- Adiestramiento “En” Y “Para” La Organización: Consiste en desarrollar al máximo el

potencial humano de la institución por vía de la implementación de un sistema de educación
permanente que abarque las siguientes etapas:
 Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo.
 Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.
 Preparación para el desarrollo general integral.
 La capacitación en las instituciones deben basarse en las siguientes condiciones:
 Las necesidades de las Personas.
 El crecimiento individual.
 La participación como aprendizaje activo.
 La capacidad para dar respuestas a necesidades de la realidad y la posibilidad de
aplicarlas a la vida cotidiana.
 Los conocimientos y experiencias de los participantes, revalorizando y reforzando el
aprendizaje existente e incorporando nuevos conocimientos.
 El aprendizaje en equipo que permite mayor posibilidad de interacción e intercambio
 Centros De Adiestramiento Y Especializados: Habiendo procesado de antemano las
necesidades actuales y futuras del personal, se puede ofrecer la oportunidad de formación
y entrenamiento en un centro de capacitación, para que el empleado asuma con mayor
responsabilidad y eficacia el trabajo que desempeña.
Es un proceso continuo, sistemático y organizado que permite desarrollar en el individuo los
conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempeñar eficientemente el puesto de
trabajo.

3.2 Adiestramiento de Personal en las Empresas:

El adiestramiento de personal, además de completar el proceso de selección, ya que orienta al
nuevo empleado sobre las características y particularidades propias de trabajo, ofrece al
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trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, a tono con el avance de la

época.

Importancia:
En toda organización, el recurso humano es un elemento fundamental para llevar a cabo sus
objetivos y metas que le permitan alcanzar la misión propuesta, para ello es necesario que este
recurso esté capacitado desde el punto de vista profesional, técnico, moral y cultural. Por esto,
surge la necesidad en toda empresa de implantar programas de adiestramiento que le permita
desarrollar, capacitar y actualizar en su personal, los conocimientos, habilidades y destrezas
adecuadas para desempeñar eficazmente las funciones inherentes al cargo.

Dentro de este marco de referencia, el adiestramiento del factor humano es fundamental para
lograr el éxito en la organización. Es por ello que el adiestramiento no es un gasto sino una
inversión.

En virtud de lo anterior, es conveniente crear e implantar horizontes claros y definidos en materia

de políticas de desarrollo de recursos humanos.

En este sentido, la Gerencia de Desarrollo de Recursos Humanos orienta sus acciones hacia el
crecimiento intelectual del individuo valiéndose del desarrollo de programas que permitan
diagnosticar necesidades de adiestramiento de personal para hacerlo más productivo y alcanzar
niveles de excelencia exigidos por la nueva organización.

3.3 Objetivos del adiestramiento de Personal

 Incrementar la productividad.
 Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
 Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar puesto de
mayor responsabilidad.
 Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
 Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias, mediante los intercambios
personales surgidos con ocasión del adiestramiento.
 Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
 Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias, destituciones y otros.
 Reducir el costo del aprendizaje.
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 Promover el mejoramiento de las relaciones públicas de la institución, y de los sistemas

de comunicación internos.
 Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de trabajo más
elevada.
 Facilitar la supervisión de personal.
 Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.
 Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.
 Reducir el costo de operación.

4. ASPECTOS DIDÁCTICO

4.1 Detección De Necesidades De Adiestramiento

Concepto: Es un proceso mediante el cual se establecen los requerimientos de adiestramiento
para el personal que labora en la organización para programar las diferentes acciones de
adiestramiento.

Objetivos: Elaborar la planificación, programación y ejecución de los programas de

adiestramiento, que permiten adecuar al trabajador para el ejercicio de determinada función o
para la ejecución de tareas específicas establecidos por la organización en cada puesto de trabajo.

4.2 Tipos De Necesidades de Adiestramiento:

 Manifiestas.
 Encubiertas.
 Organizacionales.
 Ocupacionales.
 Individuales.
Según la primera clasificación, las necesidades surgen por algún cambio en la estructura
organizacional, por la movilidad del personal o como repuesta al avance tecnológico de la
empresa, reciben el nombre de manifiestas, dado que son bastante evidentes. Su especificación
no resulta por lo general muy complicada; es imprescindible conocer las metas de la gerencia y
mantener al día la planeación de los recursos humanos.

El personal de nuevo ingreso, el que será ascendido o transferido, el que ocupará un puesto de
nueva creación, los cambios de maquinaria, herramientas, métodos de trabajo y procedimientos,
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así como el establecimiento de nuevos estándares de actuación, representan necesidades

manifiestas. El adiestramiento requerido para atender tales necesidades ha recibido el nombre de
preventiva, se asume que los recursos o alguna otra modalidad deberán impartirse antes de que
los trabajadores involucrados ocupen sus nuevos puestos o de que se establezcan los cambios.

Por otro lado, las necesidades encubiertas se presentan en casos en que los trabajadores ocupan
normalmente sus puestos y presentan problemas de desempeño, derivados de la falta u
obsolescencia de conocimientos, habilidades o actitudes. En esta situación, el personal
continuará indefinidamente en su puesto y las acciones de capacitación que presenten se
denominarán correctivas, dado que pretenden resolver la problemática existente. Las necesidades
encubiertas enfrentan comúnmente resistencia tanto de trabajadores como de directivos y
supervisores; su determinación es más difícil que las de tipo manifiesto.

Las necesidades de carácter organizacional, ya analizadas se dan cuando "...estamos hablando de

debilidades generales..." En este caso está implicada una parte importante de la empresa. El
cambio de equipo, la introducción de nuevos procedimientos o la modificación de las políticas,
son ejemplos de este tipo de necesidades.

Los departamentales son las que afectan un área importante de la empresa, llámese división,
gerencia, departamento o sección.

Las necesidades ocupacionales son las que se refieren a un puesto en particular: vendedor,
mecánico, supervisor de producción, proyectista. Obviamente, las de tipo personal son las que se
ubican respecto de cada trabajador.

Estas clasificaciones tienen no sólo valor teórico dado que, para el manejo de diferentes tipos de
necesidades, reportan beneficios prácticos, además de ser útiles para su categorización.

4.3 Importancia de la Detección de Necesidades de Adiestramiento

La detección de necesidades nos permite localizar e identificar en una situación de trabajo, los
obstáculos que se presentan en el logro de los objetivos. En este orden de ideas, una necesidad de
adiestramiento es la falta de conocimiento, habilidad o destreza, en una persona que impide el
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desarrollo de su trabajo satisfactoriamente o interfiere con el desarrollo completo de su potencial

y así prepararse para sus grandes responsabilidades.

4.4 Instrumento Para la Detección de Necesidades de Adiestramiento

Está representado por un formato en el cual el supervisor vaciará toda la información requerida,
éste permitirá visualizar el tipo de entrenamiento requerido por su personal.

Partes Del Instrumento:

 Datos personales del trabajador.

 Adiestramiento recibido durante los 3 últimos años del trabajador.
 Adiestramiento en función del cargo.
 Conformado (firma del funcionario).
 Adiestramiento en función del desarrollo.
 Observaciones del supervisor.
 Programa individual para el desarrollo.

4.5 Técnicas Para Determinar Necesidades De Adiestramiento

Desde el punto de vista administrativo, se entiende por técnica el conjunto de procedimientos y
recursos para llevar a cabo una labor, así como el arte y la pericia para usar esos procedimientos.
Las técnicas para la Detección de Necesidades de Adiestramiento (DNA) implican los dos
elementos de la definición.

Las técnicas para DNA pueden ir desde una simple pregunta formulada por escrito u oralmente
(por ejemplo; ¿en qué tareas presentan deficiencias sus subordinados originados por la falta de
conocimientos, habilidades y actitudes, y qué problemas operativos manifiestan?), hasta un
complejo diseño de investigación. A continuación se describen algunas técnicas:

Análisis del Cargo o Puesto de Trabajo: El primer paso, en este caso, es el de analizar
cuidadosamente la misión del cargo, ello permitirá visualizar con claridad los aspectos básicos
del cargo en cuestión. El segundo paso, es la de analizar las funciones y tareas del cargo, para
determinar necesidades más específicas. El tercer paso, es la de analizar el tipo de relación de
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trabajo y comunicacional del cargo, tanto interna como externamente, este análisis determinará la
necesidad, grado e importancia de sus relaciones. El cuarto paso, es el del análisis de los perfiles
del cargo. A través de este análisis se detectan cada uno de los requisitos exigidos por el perfil.

Escala de Actitud: Es un instrumento que permite medir la predisposición favorable,

desfavorable o indiferente que existe en los individuos hacia personas, objetos o situaciones.
Se parte del supuesto de que toda persona posee una predisposición, cualquiera esta sea.
La predisposición es aprendida a través del proceso de socialización y por ende susceptible a ser
medida.

Entrevista: Es un interrogatorio dirigido por un investigador (entrevistador), con el propósito de

obtener información de un sujeto (entrevistado), en relación con un aspecto especifico. Para su
desarrollo se requiere el siguiente material: Guión de entrevista y grabadora, cuando el
entrevistado no tiene inconveniente en que se utilice. Según la naturaleza de las preguntas y el
control que ejerza el entrevistador, las entrevistas pueden ser:

 Dirigida.
 Semidirigida.
 Abierta.

Observación: El entrenador tiene absoluta libertad de movimiento en la compañía. En sus

"PASEOS" puede observar muchas cosas, indicadores de necesidades de adiestramiento,
especialmente que están ocultas o apenas surgen al observar, el entrenador necesita una mente
alerta y creativa, ojos y oídos atentos y boca cerrada.

Investigación: Las compañías, asociaciones industriales, universidades y otras organizaciones

investigan constantemente. A veces los resultados producen nuevos productos, materiales o
nuevos usos de los que ya existen. Esto hace que la compañía planee nuevamente algunas fases
de la producción, lo cual implica, desde luego, nuevas necesidades de adiestramiento que el
especialista debe captar para ponerse en acción.

Autoanálisis: Todas las personas "normales" se auto-evalúan constantemente. Quieren hacer

siempre lo mejor que puedan y criticar su desempeño confrontándolo con la noción de un trabajo
ideal. Así, saben lo que necesitan en conocimiento, destreza, presentación, etc. Cuando se les da
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una oportunidad de expresar sus ideas, por ejemplo mediante un programa de auto-evaluación
periódica con miras al desarrollo establecido formalmente por la compañía, éste indican
llanamente cuáles son sus necesidades. También se pueden conocer las necesidades de
adestramiento en grupo cuando se confrontan las repuestas de varias personas.

Evaluación Del Trabajo: La evaluación del trabajo es constante. El jefe evalúa a su

subordinado, el subordinado se auto-evalúa y otros en silencio; evalúan el trabajo de ambos. A
menudo esta evaluación es causal, subjetiva y no registrada. Puede ser que ni siquiera sea
discutida, y sin embargo, una buena evaluación podría desembocar en la identificación de cierta
necesidad de entrenamiento. Es posible caer en la cuenta de que el evaluado deba mejorar sus
conocimientos o habilidades o comprensión de los objetivos de su puesto y su compañía.

Para mejorar la productividad, cada día más organizaciones propician la evaluación formal,
periódica, de la actuación individual en el trabajo. Para esto desarrollan procedimientos
específicos y se determinan puntos óptimos de realización de tareas que serán usadas como
puntos de comparación.

La Reunión Creativa O Brainstorming’s: Algunos directores de entrenamiento han encontrado

que las reuniones creativas son un medio útil para determinar las necesidades del adiestramiento,
especialmente cuando se trata de un grupo. El procedimiento es simple:

Reúna un grupo multidisciplinario (vendedores, oficinistas, ingenieros, supervisores,

ejecutivos.).

Coloque frente a ellos, en el pizarrón o la cartelera, una pregunta de interés común. Haga que la
pregunta empiece con ¿Cómo...?.

Pida a los miembros del grupo que contesten cualquier cosa que se les ocurra. Anote sus
respuestas junto a la pregunta en el orden en que vayan surgiendo. No la juzgue. No las
clasifique. Todo lo que usted desea son las ideas que surjan en el tiempo límite, por ejemplo, de
cinco minutos.

Quejas: La naturaleza dinámica del trabajo permite que de vez en cuando, un individuo o un
grupo perciban que algo anda mal. Esta inquietud o insatisfacción puede manifestarse en forma
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de queja. Algunas quejas son orales y otras escritas. El análisis de ellas no das clave muy útiles
para la identificación de ciertas necesidades de entrenamiento.

Crisis: La crisis operacional de una organización o de uno de sus sectores revela frecuentemente
la necesidad de una capacitación especial. ¿Qué ha causado la crisis? hay que preguntarse. Puede
haber sido falta de planeación o de coordinación, responsabilidad mal definida, áreas de
autoridad confusa, obstáculos en la comunicación, control inadecuado, o conflictos
interpersonales, entre otras muchas cosas. Todas las mencionadas pueden indicar la necesidad de
que el entrenador intervenga.

Algunas crisis llegan inesperadamente, como si salieran de la nada. Hay organizaciones o

sectores de ellas que las padecen continuamente, mientras otras no parecen sufrirlas jamás. La
diferencia puede muy bien residir en parte, en la planeación avanzada efectiva, que incluirá la
revisión de entrenamiento adecuado en las fases de la planeación misma, la organización, el
control y otras funciones de individuos y de grupos.

5. PLANEACIÓN DIDÁCTICA

5.1 Planificación del adiestramiento

Es la integración del conjunto de actividades, medios y recursos en una estructura de acción, de
acuerdo a los objetivos propuestos, para mejorar el desempeño de los trabajadores de la
organización a través de la realización de actividades de adiestramiento.

Plan Anual
Es el documento que recoge el total de las acciones de adiestramiento cuya ejecución está
prevista en un plazo determinado, considerando los recursos.

Recursos
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Son los elementos fundamentales para la elaboración de un plan (humano, financiero, materiales
y de tiempo).

5.2 El Plan de Adiestramiento de Personal

Propósito: Consolidar y racionalizar las acciones de adiestramiento del personal anualmente

, por medio de la detección de necesidades diseñadas para tal fin, a objeto de satisfacer las
demandas de adiestramiento y/o desarrollo de cada unidad organizativa.

Objetivos:

 Satisfacer las necesidades de adiestramiento y desarrollo del personal de cada unidad

organizativa a fin de incrementar sus niveles de eficiencia.
 Visualizar el tiempo y espacio, las acciones de adiestramiento a nivel organizacional.
 Proporcionar insumos que permitan elaborar el presupuesto correspondiente, en función a
los recursos humanos y materiales requeridos para tal fin.
 Establecer prioridades para desarrollar acciones de adiestramiento.
 Ejercer el control y evaluación de los resultados sobre las acciones de adiestramiento.
 Establecer bases reales para seleccionar los recursos docentes internos y externos.
 Estrategias para Desarrollar un Plan de Adiestramiento de Personal

5.3 Resultados de la Aplicación de un Plan de Adiestramiento

Personal adiestrado en función a necesidades organizacionales y/o individuales. Se obtienen
elementos sólidos que permiten presupuestar futuros planes de adiestramiento. Se elevan los
niveles de eficiencia del personal, cuyo impacto positivo permite el logro de metas y objetivos
organizacionales. Actualización del registro de instructores internos y externos. Permite emitir
criterios confiables para la contratación de entidades didácticas. Validación de instrumentos de
evaluación de adiestramiento. Permite sensibilizar al supervisor sobre el proceso de
adiestramiento; su importancia y bondades.
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6. CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO DE LOS TRABAJADORES

SEGÚN LEY FEDERAL DEL TRABAJO DE MÉXICO

Ley Federal del Trabajo

CAPITULO III BIS - De la capacitación y adiestramiento de los trabajadores

Artículo 153-A. Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o
adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a
los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus
trabajadores y aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

Artículo 153-B. Para dar cumplimiento a la obligación que, conforme al artículo anterior les
corresponde, los patrones podrán convenir con los trabajadores en que la capacitación o
adiestramiento, se proporcione a éstos dentro de la misma empresa o fuera de ella, por conducto
de personal propio, instructores especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos
especializados, o bien mediante adhesión a los sistemas generales que se establezcan y que se
registren en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. En caso de tal adhesión, quedará a cargo
de los patrones cubrir las cuotas respectivas.

Artículo 153-C. Las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitación o adiestramiento,
así como su personal docente, deberán estar autorizadas y registradas por la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social.

Artículo 153-D. Los cursos y programas de capacitación o adiestramiento de los trabajadores,

podrán formularse respecto a cada establecimiento, una empresa, varias de ellas o respecto a una
rama industrial o actividad determinada.

Artículo 153-E. La capacitación o adiestramiento a que se refiere el artículo 153-A, deberá

impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo que, atendiendo a la
naturaleza de los servicios, patrón y trabajador convengan que podrá impartirse de otra manera;
así como en el caso en que el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la de la
ocupación que desempeñe, en cuyo supuesto, la capacitación se realizará fuera de la jornada de
trabajo.
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Artículo 153-F. La capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto: I. Actualizar y

perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad; así como
proporcionarle información sobre la aplicación de nueva tecnología en ella; II. Preparar al
trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación; III. Prevenir riesgos de trabajo;
IV. Incrementar la productividad; y, V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.

Artículo 153-G. Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que requiera
capacitación inicial para el empleo que va a desempeñar, reciba ésta, prestará sus servicios
conforme a las condiciones generales de trabajo que rijan en la empresa o a lo que se estipule
respecto a ella en los contratos colectivos.

Artículo 153-H. Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o adiestramiento están

obligados a: I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades que
formen parte del proceso de capacitación o adiestramiento; II. Atender las indicaciones de las
personas que impartan la capacitación o adiestramiento, y cumplir con los programas
respectivos; y, III. Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud que sean
requeridos.

Artículo 153-I. En cada empresa se constituirán Comisiones Mixtas de Capacitación y

Adiestramiento, integradas por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón,
las cuales vigilarán la instrumentación y operación del sistema y de los procedimientos que se
implanten para mejorar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores, y sugerirán las
medidas tendientes a perfeccionarlos; todo esto conforme a las necesidades de los trabajadores y
de las empresas.

Artículo 153-J. Las autoridades laborales cuidarán que las Comisiones Mixtas de Capacitación y
Adiestramiento se integren y funcionen oportuna y normalmente, vigilando el cumplimiento de
la obligación patronal de capacitar y adiestrar a los trabajadores.

Artículo 153-K. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social podrá convocar a los Patrones,
Sindicatos y Trabajadores libres que formen parte de las mismas ramas industriales o
actividades, para constituir Comités Nacionales de Capacitación y Adiestramiento de tales ramas
Industriales o actividades, los cuales tendrán el carácter de órganos auxiliares de la propia
Secretaría.
 22

Estos Comités tendrán facultades para: I. Participar en la determinación de los requerimientos de

capacitación y adiestramiento de las ramas o actividades respectivas; II. Colaborar en la
elaboración del Catálogo Nacional de Ocupaciones y en la de estudios sobre las características de
la maquinaria y equipo en existencia y uso en las ramas o actividades correspondientes; III.
Proponer sistemas de capacitación y adiestramiento para y en el trabajo, en relación con las
ramas industriales o actividades correspondientes; IV. Formular recomendaciones específicas de
planes y programas de capacitación y adiestramiento; V. Evaluar los efectos de las acciones de
capacitación y adiestramiento en la productividad dentro de las ramas industriales o actividades
específicas de que se trate; y, VI. Gestionar ante la autoridad laboral el registro de las constancias
relativas a conocimientos o habilidades de los trabajadores que hayan satisfecho los requisitos
legales exigidos para tal efecto.

Artículo 153-L. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social fijará las bases para determinar la
forma de designación de los miembros de los Comités Nacionales de Capacitación y
Adiestramiento, así como las relativas a su organización y funcionamiento.

Artículo 153-M. En los contratos colectivos deberán incluirse cláusulas relativas a la obligación
patronal de proporcionar capacitación y adiestramiento a los trabajadores, conforme a planes y
programas que satisfagan los requisitos establecidos en este Capítulo.

Además, podrá consignarse en los propios contratos el procedimiento conforme al cual el patrón
capacitará y adiestrará a quienes pretendan ingresar a laborar en la empresa, tomando en cuenta,
en su caso, la cláusula de admisión.

Artículo 153-N. Dentro de los quince días siguientes a la celebración, revisión o prórroga del
contrato colectivo, los patrones deberán presentar ante la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social, para su aprobación, los planes y programas de capacitación y adiestramiento que se haya
acordado establecer, o en su caso, las modificaciones que se hayan convenido acerca de planes y
programas ya implantados con aprobación de la autoridad laboral.
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Artículo 153-O. Las empresas en que no rija contrato colectivo de trabajo, deberán someter a la
aprobación de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, dentro de los primeros sesenta días de
los años impares, los planes y programas de capacitación o adiestramiento que, de común
acuerdo con los trabajadores, hayan decidido implantar. Igualmente, deberán informar respecto a
la constitución y bases generales a que se sujetará el funcionamiento de las Comisiones Mixtas
de Capacitación y Adiestramiento.

Artículo 153-P. El registro de que trata el artículo 153-C se otorgará a las personas o
instituciones que satisfagan los siguientes requisitos: I. Comprobar que quienes capacitarán o
adiestrarán a los trabajadores, están preparados profesionalmente en la rama industrial o
actividad en que impartirán sus conocimientos; II. Acreditar satisfactoriamente, a juicio de la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social, tener conocimientos bastantes sobre los
procedimientos tecnológicos propios de la rama industrial o actividad en la que pretendan
impartir dicha capacitación o adiestramiento; y III. No estar ligadas con personas o instituciones
que propaguen algún credo religioso, en los términos de la prohibición establecida por la
fracción IV del Artículo 3o. Constitucional.

El registro concedido en los términos de este artículo podrá ser revocado cuando se contravengan
las disposiciones de esta Ley.

En el procedimiento de revocación, el afectado podrá ofrecer pruebas y alegar lo que a su

derecho convenga.

Artículo 153-Q. Los planes y programas de que tratan los artículos 153-N y 153-O, deberán
cumplir los siguientes requisitos: I. Referirse a períodos no mayores de cuatro años; II.
Comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa; III. Precisar las etapas durante
las cuales se impartirá la capacitación y el adiestramiento al total de los trabajadores de la
empresa; IV. Señalar el procedimiento de selección, a través del cual se establecerá el orden en
que serán capacitados los trabajadores de un mismo puesto y categoría; V. Especificar el nombre
y número de registro en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social de las entidades instructoras;
y, VI. Aquellos otros que establezcan los criterios generales de la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social que se publiquen en el Diario Oficial de la Federación.
 24

Dichos planes y programas deberán ser aplicados de inmediato por las empresas.

Artículo 153-R. Dentro de los sesenta días hábiles que sigan a la presentación de tales planes y
programas ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, ésta los aprobará o dispondrá que se
les hagan las modificaciones que estime pertinentes; en la inteligencia de que, aquellos planes y
programas que no hayan sido objetados por la autoridad laboral dentro del término citado, se
entenderán definitivamente aprobados.

Artículo 153-S. Cuando el patrón no dé cumplimiento a la obligación de presentar ante la

Secretaría del Trabajo y Previsión Social los planes y programas de capacitación y
adiestramiento, dentro del plazo que corresponda, en los términos de los artículos 153-N y 153-
O, o cuando presentados dichos planes y programas, no los lleve a la práctica, será sancionado
conforme a lo dispuesto en la fracción IV del artículo 878 de esta Ley, sin perjuicio de que, en
cualquiera de los dos casos, la propia Secretaría adopte las medidas pertinentes para que el
patrón cumpla con la obligación de que se trata.

Artículo 153-T. Los trabajadores que hayan sido aprobados en los exámenes de capacitación y
adiestramiento en los términos de este Capítulo, tendrán derecho a que la entidad instructora les
expida las constancias respectivas, mismas que, autentificadas por la Comisión Mixta de
Capacitación y Adiestramiento de la Empresa, se harán del conocimiento de la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social, por conducto del correspondiente Comité Nacional o, a falta de éste,
a través de las autoridades del trabajo a fin de que la propia Secretaría las registre y las tome en
cuenta al formular el padrón de trabajadores capacitados que corresponda, en los términos de la
fracción IV del artículo 539.

Artículo 153-U. Cuando implantado un programa de capacitación, un trabajador se niegue a

recibir ésta, por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el desempeño de su
puesto y del inmediato superior, deberá acreditar documentalmente dicha capacidad o presentar y
aprobar, ante la entidad instructora, el examen de suficiencia que señale la Secretaría del Trabajo
y Previsión Social.
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En este último caso, se extenderá a dicho trabajador la correspondiente constancia de habilidades

laborales.

Artículo 153-V. La constancia de habilidades laborales es el documento expedido por el

capacitador, con el cual el trabajador acreditará haber llevado y aprobado un curso de
capacitación.

Las empresas están obligadas a enviar a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social para su
registro y control, listas de las constancias que se hayan expedido a sus trabajadores.

Las constancias de que se trata surtirán plenos efectos, para fines de ascenso, dentro de la
empresa en que se haya proporcionado la capacitación o adiestramiento.

Si en una empresa existen varias especialidades o niveles en relación con el puesto a que la
constancia se refiera, el trabajador, mediante examen que practique la Comisión Mixta de
Capacitación y Adiestramiento respectiva acreditará para cuál de ellas es apto.

Artículo 153-W. Los certificados, diplomas, títulos o grados que expidan el Estado, sus
organismos descentralizados o los particulares con reconocimiento de validez oficial de estudios,
a quienes hayan concluido un tipo de educación con carácter terminal, serán inscritos en los
registros de que trata el artículo 539, fracción IV, cuando el puesto y categoría correspondientes
figuren en el Catálogo Nacional de Ocupaciones o sean similares a los incluidos en él.

Artículo 153-X. Los trabajadores y patrones tendrán derecho a ejercitar ante las Juntas de
Conciliación y Arbitraje las acciones individuales y colectivas que deriven de la obligación de
capacitación o adiestramiento impuesta en este Capítulo.
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7. FUENTES DE CONSULTA

 Alles, Martha, Dirección estratégica de recursos humanos, gestión por competencias,

Editorial Granica, 2ª edición, 4ª resimpresión, Buenos Aires, 2010.
 Arias Galicia, Fernando, Administración de personal, 4ª edición, 3ª reimpresión, Trillas,
México, D. F., 1994.
 Arias Galicia, Fernando y Heredia Espinoza, Víctor, Administración de recursos humanos,
para el alto desempeño, 6ª edición, Trillas, México, D. F., 2006

 Chiavenato: (1997). Administración de Recursos Humanos. México: Mc Graw – Hill.

 Robbins: (1998). Comportamiento Organizacional. México: Mc Graw Hill.
 Davis y Newtron. Comportamiento Humano en el Trabajo. México: Mc Graw Hill.
 Ley Federal de Trabajo de México.
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