Competencias Laborales :

un salto cuántico en la Gestión del Talento

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Premisas Básicas:
 Las personas que integran las organizaciones son las que
logran que los resultados se den.

 Todo capital humano es un activo valioso, dependiendo del

entorno será su forma de desenvolverse.

 Toda empresa tiene una Visión, Misión y Valores …pocos

los conocen, menos los viven en el día a día.

 La Gestión del Talento es un engrane importante para

lograr los resultados.

 Los mandos medios deben ser alineados, siendo un

ejemplo al gestionar al talento a su cargo.
 El Reto ante el Entorno:
cambiar el comportamiento
 A las personas no les
gusta perder nada… si
tú les dices cuánto están
perdiendo… podrás
llamar su atención y
lograr un cambio.
 Se debe cambiar
actitudes para cambiar
un comportamiento:
 Expectativas
 Valores

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 La forma en la que se presenta la información
hace una gran diferencia.

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Una de las cosas
que más influye
en el
comportamiento
son las normas
sociales:
la gente hace lo
que ve que los
demás hacen.

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 Enfoque Tradicional
Atracción de Capacitación Evaluación de Plan de Carrera
Talento en Base a una Desempeño • Basado en
• Curriculum DNC • Cualitativa desempeño
• Psicometría • Solicitud del • Cuantitativa
• Referencias ocupante
• Estudio • Solicitud del
Socio- Jefe
económico

Visión Misión Valores Planeación

Estratégica

Desvinculación
Resultados del Enfoque Tradicional
 Se merma el esfuerzo
debido a la desvinculación
en la forma de gestionar
el talento.
 Los resultados no son
proporcionales de
acuerdo al esfuerzo
realizado.
 La estrategia de la Gestión
del Talento se desvanece
en “otras prioridades”.

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 Inclusión de las Competencias
Laborales en la Gestión del Talento
 El estándar de
competencia incluye:

 Conocimientos Teóricos
 Actitudes relevantes para
el desempeño.
 Productos o Indicadores
 Hábitos y Valores

La evaluación de todos estos

aspectos es más objetiva
que el conocimiento en sí.

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De una buena intención a resultados medibles

 Al definir una competencia laboral se

definen las conductas o
comportamientos esperados del
colaborador, de acuerdo a su puesto
en la organización.

 Estas conductas o comportamientos

deben ser informados al colaborador.

 El desarrollo de la competencia es
una responsabilidad compartida por
la organización, el jefe y el
colaborador.

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Aquello que no se registra, es subjetivo.

 La descripción de puesto debe ser una Hoja de Trabajo que incluya:

 Competencias por puesto.

 KPI´s

• El kardex del colaborador debe incluir :

 Dónde se encuentra actualmente y dónde se espera que se

encuentre en un periodo de tiempo determinado.

 Resultados de la Entrevista por Competencias / Resultados

Encuesta 360 grados

 La asignación de recursos y el aprovechamiento de los mismos.

(cursos para desarrollar sus competencias, presupuesto,
proyectos)

 Reconocimientos

 Plan de Carrera
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Conceptos relacionados:
Funciones: actividades que llevan a un resultado.
Función de un Grupo
Función Individual
Puesto de Trabajo: división del trabajo (en relación a los demás puestos de
la organización)

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 Instrumento de
Estándar de
MAPA FUNCIONAL Evaluación de
Competencia
Competencia

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Una competencia es… :

QUÉ
 La habilidad para
realizar una tarea.

 El conocimiento CÓMO
necesario para realizar
una tarea.

CUÁNDO
 La experiencia DÓNDE
que se obtiene al
aplicar el conocimiento
y la habilidad.

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Para diferenciar….
SI es una Competencia NO es una Competencia
 Conducir un automóvil  Inteligencia.
 Reparar una maquinaria  Buen Trato.
 Atender a clientes  Tener sazón al cocinar.
 Diseñar muebles  Tener facilidad para
 Generar un documento dibujar.
utilizando una  Gusto por la
computadora. computadora

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La persona es competente cuando:
 Tiene los conocimientos requeridos
(definiendo los resultados de
aprendizaje esperados)
 Demuestra un buen desempeño
(cualitativo)
 Logra los kpi´s esperados (cuantitativo)

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 ¿Cuál sería el Beneficio de un Sistema
Integral de Competencias en la Gestión
del Talento?

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 Contar con un Sistema Integral de Gestión de Capital Humano,
incluyendo la Atracción del Talento hasta el diseño de programas
de capacitación, evaluación de desempeño, planes de carrera,
planes de compensaciones… alineados con la Planeación
Estratégica y los Valores de la Organización
• Dar la seguridad • Cumplir los objetivos • Cumplir con las
necesaria al cliente usando los recursos tareas requeridas
interno y externo a adecuadamente. para el beneficio del
través de la satisfa - cliente interno y
cción de sus externo.
necesidades.

Confianza Eficiencia Lealtad

• Enfocar todas las

acciones para lograr
la satisfacción del
cliente .

Servicio
Entonces ahora… la Gestión del Talento es un factor
para incrementar la productividad a través de:

•Asegurar el •Reconocer el
•Mejorar hábitos de
desempeño mínimo desempeño
trabajo
requerido excepcional

•Provocar mejoras y
•Incentivar el trabajo •Incentivar el
cambios a procesos o
en equipo desarrollo personal
tecnología

•Enseñar y transmitir
•Mejorar los •Mejorar la forma,
conocimientos a
controles y formas de nivel y estilos de
compañeros de
medir supervisión
trabajo
 Gestionar al Capital Humano por
Competencias implica:

Definir los
Eficientar el proceso de Definir las Competencias comportamientos
Atracción de Talento a de la Organización esperados de cada una
través de la Entrevista alineadas a la Visión y de esas competencias,
por Competencias Misión. de acuerdo al nivel
organizacional.

El plan de capacitación se Definir los

desarrolla en base a comportamientos
competencias requeridas esperados de los Valores
por el puesto. de la Organización.
Cambio de paradigma en la Gestión del Talento y la
Visión Estratégica del Negocio
 Las competencias impulsan a
la Visión y Misión.
 Los valores son
desarrollados , ya que
forman parte de la
evaluación de desempeño
 Los resultados son medibles,
tanto en forma individual
como grupal.
 Los procesos de Capital
Humano son interactivos y
se comparten
responsabilidades.

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El nuevo paradigma en Capital
Humano es…
La Gestión del Talento es un aliado
estratégico para el logro de los objetivos
de la organización.

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Enfoque Gerencial :

¿ Cómo puedo ayudarte a desarrollar tus competencias?

¿ Qué acciones necesito que tomes para mejorar?
¿ Qué necesitas de mí para hacerlo?
¿ Con qué periodicidad lo vamos a revisar?

Enfoque de Equipo de Trabajo:

¿Cómo podemos apoyarte para lograr los objetivos del área?

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 Gestión del Talento y Sinergia Laboral

Alineación de las Competencias a la Visión / Misión y Valores de la Organización

La Descripción de cada puesto define las competencias requeridas y los

comportamientos esperados.

Las competencias son parte del ADN de la Organización

Esta información se difunde continuamente.

Reuniones periódicas de Equipo para revisar KPI´s , Compromisos y Valores

Reuniones Individuales para revisar Competencias , Valores y Compromisos

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 Orientación a
Resultados

Enfoque al
Impacto
Cliente

Creando
Seguimiento Lealtad de
Clientes

Capacidad de
Ventas /
Persuación
Orientación a Resultados:
Demostrar disposición para comprometerse con su propio trabajo e invertir su
tiempo, talento y mejor esfuerzo para alcanzar las metas determinadas.
Se compromete con el trabajo:
Expresa un sentido de lealtad y apego hacia
la empresa, muestra un sentido de
responsabilidad hacia su papel actual.
Mantiene el Enfoque: Demuestra
capacidad de recuperación y flexibilidad
frente a los obstáculos; canaliza eficazmente
las emociones para manejar los retos de
trabajo y el estrés; maneja las
contrariedades sin perder la efectividad.
Impulsa hacia el Exito: Posee una
orientacón enérgica y asertiva hacia los
logros; busca oportunidades para resolver
problemas y alcanzar metas desafiantes de
trabajo.
Coopera: Trabaja en colaboración con los
demás para establecer y mantener
relaciones positivas de trabajo, reconoce las
contribuciones de los demás; colabora para
resolver los problemas y generar ideas.
Muestra apertura hacia nuevos retos:
Disfruta los cambios en las
responsabilidades, los procesos o en el
ambiente de su propio trabajo.
Expresa confianza en sí mismo: Asume
retos de trabajo con la mentalidad de poder
superarlos; se considera a sí mismo tan
capaz como los demás; asume que el trabajo
duro lo llevará al éxito.
Enfoque al Cliente :
Hacer de lo clientes y necesidades el enfoque principal de las propias acciones;
desarrollar y mantener relaciones productivas con los clientes.

Investiga para comprender a los clientes: De

Educa los clientes: Comparte información con los
manera activa busca información para comprender
clientes para aumentar su comprensión sobre
las circunstancias, problemas, expectativas y
inquietudes y capacidades.
necesidades de los clientes.

Emprende acciones para atender las necesidades e

Crea relaciones de trabajo conjunto: Crea relaciones
de identificación y cooperación con los clientes.
inquietudes de los clientes: Considera de qué forma
afectarán a los clientes las acciones o planes;
responde con prontitud para atender las necesidades
del cliente y resolver sus problemas; evita los
compromisos excesivos.

Establece para los clientes sistemas de

retroalimentación: Implementa maneras efectivas
de monitorear y evaluar las inquietudes, dificultades
y satisfacción de los clientes a fin de anticipar sus
necesidades.
Creando Lealtad de Clientes:
Cubrir de manera efectiva las necesidades de los clientes; crear relaciones con clientes
que sean productivas; asumir responsabilidad por la satisfacción y lealtad del cliente.
Utiliza Principios Clave: Establece buenas relaciones
interpersonales haciendo que las personas se sientan
valoradas, apreciadas e incluidas en las discusiones
(aumenta la autoestima, empatiza, involucra,
comparte, apoya).
Aclara la situación presente: Hace preguntas para
determinar necesidades; escucha con atención;
proporciona información apropiada; resume para
verificar la comprensión.
Confirma la satisfacción: Formula preguntas para
verificar la comprensión; se compromete a dar
seguimiento cuando es apropiado; agradece al
cliente.
Reconoce a la persona: Saluda a los clientes de
manera pronta y cortés; prodiga a los clientes su total
atención.
Cubre o excede necesidades: Actúa de manera
pronta en situaciones de rutina; logra concordancia
respecto a una ruta de acción clara en situaciones no
rutinarias; aprovecha oportunidades de exceder las
expectativas sin hacer compromisos que no sean
razonables.
Ceda el Paso:Maneja a los clientes alterados
escuchándoles atentamente, empatizando,
disculpándose y asumiendo responsabilidad personal
por resolver las inquietudes/problemas de los
clientes.
Capacidad de Ventas/Persuasión :

Utilizar estilos interpersonales y métodos de comunicación apropiados para lograr la

aceptación de un producto, servicio o idea por parte de prospectos y clientes.

Establece estrategia: Desarrolla abordamientos

que posicionen mejor productos, servicios o
Pregunta y sondea: Solicita información para
ideas; maximiza factores de apoyo, supera o
comprender situaciones, necesidades y
minimiza barreras y atiende necesidades y
beneficios potenciales deseados.
preferencias únicas de quienes son clave y
toman decisiones.

Demuestra capacidad: Presenta los productos,

Crea una identificación: Crea impresiones
servicios e ideas de una manera que muestre
favorables interactuando con
claramente cómo cubrirían necesidades y
prospectos/clientes de una manera que
otorgarían beneficios; crea confianza en los
construya relaciones efectivas.
productos, servicios e ideas.

Logra compromiso: Utiliza técnicas apropiadas

para impulsar a otros a la acción o para lograr
concordancia.
Seguimiento:
Monitorear los resultados de las delegaciones, asignaciones o proyectos.

Comunica marcos de tiempo: Integra fechas a las

asignaciones y delegaciones; comunica
efectivamente los hitos y resultados esperados.

Reúne la información apropiada: Formula

preguntas para obtener información relevante;
acuerda reuniones para revisar los avances y
compartir información; obtiene retroalimentación
sobre los resultados de quienes se encuentran
directamente involucrados.

Evalúa resultados: Se reúne de manera regular

con iguales, asociados y otros, a fin de repasar los
resultados de una asignación, proyecto o tarea
delegada.
 MODELO EXTENDIDO DE COMPETENCIAS –
CUALIDADES DE DESEMPEÑO

ESTRATEGA
Nivel 6
PROMOTOR
Nivel 5
COORDINADOR
Nivel 4
ANALISTA
Nivel 3
AUTÓNOMO
Nivel 2
PARTICIPATIVO
NULO Nivel 1
Nivel 0

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 MODELO EXTENDIDO DE COMPETENCIAS – CUALIDADES DE DESEMPEÑO
COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES DE LA COMPETENCIA: PLANIFICAR
NIVEL DE
NIVEL COMPORTAMIENTOS
INTENSIDAD
Nivel 0 RECEPTIVO •Programa sus actividades diarias.

•Planea tareas básicas a corto plazo.

Nivel 1 PARTICIPATIVO
•Planea sus tareas con un enfoque y procedimiento claramente definido en sus diferentes fases.
•Planea tareas a corto plazo.
Nivel 2 AUTÓNOMO
•Planea tareas considerando las variables que afecten el cumplimiento de objetivo.
•Planea a corto plazo tareas que involucran varias áreas.
Nivel 3 ANALISTA •Planea tareas donde los pasos no siempre están bien definidos.
•Planea tareas que requieren secuencia.
•Planea proyectos en su totalidad a mediano plazo.
Nivel 4 COORDINADOR •En su planeación interrelaciona diferentes elementos para obtener resultados
•Su forma de planear determina un impacto positivo en los resultados.
•Realiza planeación detallada a mediano y largo plazo para una área.
•Su planeación tiene alcance en los resultados del área.
Nivel 5 PROMOTOR •Su planeación marca líneas estratégicas, con implicaciones en el área.
•Su planeación tiene impacto positivo en los resultados del área..
•Evalúa, juzga y fija objetivos adecuados y líneas estratégicas de actuación en su área.
•Realiza planeaciones detalladas a largo plazo para la mayor parte o la totalidad de la organización.
•Su planeación tiene alcance en todos los resultados de la empresa.
•Su planeación marca líneas estratégicas, con implicaciones en la empresa.
Nivel 6 ESTRATEGA •Su planeación tiene impacto positivo en los resultados de la empresa.
•Planea tareas con alto grado de coordinación entre diversas áreas de la empresa.
•Evalúa, juzga y fija objetivos adecuados y líneas estratégicas de actuación en la empresa.
•Marca líneas estratégicas de acción para el desarrollo de clientes (externos y/o internos).

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Haciendo Tangible el Comportamiento
alineado a la Estrategia del Negocio
 La transformación de las
organizaciones inicia a través
de la transformación de las
personas.

 El enfoque es de adentro
hacia a fuera.

 Los resultados son a mediano

y largo plazo.

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Un Salto Cuántico en la Gestión del Talento

 De Administrador a
Agente de Cambio
a través de la
Alineación de todos
los procesos de
Capital Humano a
la Estrategia del
Negocio.

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Por tu atención, GRACIAS

alineacionpersonal@gmail.com

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