ESCUELA DE LA CONDUCTA HUMANA

ANDRÉS DE HORTA

DANIEL LÓPEZ

STIVEN SOFAN

LUIS TAPIA VERTEL

ING. VÍCTOR ANTONIO NOVA CASARES

UNIVERSIDAD DE CÓRDOBA

PROGRAMA DE INGENIERÍA MECÁNICA

MONTERÍA-CÓRDOBA

2018
 1. INTRODUCCION

La escuela del comportamiento humano es aquella que sitúa la conducta del ser
humano como el punto focal de la acción administrativa, en la cual se velan las
condiciones psicológicas y sociales del individuo para mejorar su productividad en
su ámbito laboral. La escuela del comportamiento humano estudia científicamente
la conducta laboral, el papel de la gerencia y políticas empresariales que afectan
directamente la productividad de los empleados en una empresa. En los años 20 se
empezó a estudiar la repercusión de la conducta humana en un ambiente laboral en
la productividad de estos, bajo el mando del investigador Elton Mayo se corroboro
lo importancia de la conducta humana en la acción administrativa.

2. OBJETIVOS

El objetivo principal de este trabajo es conocer dentro de la gerencia para la

ingeniería, la importancia de la conducta humana en el espacio laboral. Se busca
conocer la importancia del gerente como promotor de la productividad en una
empresa implementando las buenas practicas psicológicas y sociales con sus
empleados. Saber que practicas e incentivos repercuten en buena medida a la
producción y cuáles no, tal como saber que la atención a los empleados tiene mayor
influencia en la producción que los incentivos económicos.
 3. ESCUELA DEL COMPORTAMIENTO HUMANO

La escuela o teoría del Neo humano relacionista o también llamado teoría del
comportamiento humano, se considera una continuación de la teoría de las
relaciones humanas, a la cual critica junto con la burocracia, porque se considera
que nunca trató al factor humano en forma individual.

Las reacciones negativas de los trabajadores frente al taylorismo y los resultados

mediocres en su aplicación, así como los principios para la selección científica de
los trabajadores, generaron el desarrollo de la psicología industrial.

Nació así la escuela del comportamiento humano, conocida también como la

escuela de las relaciones humanas, misma que otorga mayor importancia al
hombre, al hacer de la conducta de éste el punto focal de la acción administrativa.

El criterio importante en esta escuela que es el punto focal de la acción

administrativa es la conducta del ser o de los seres humanos.
Todo lo que se logra, la forma en que se logra y porque se logra es visto en relación
a su impacto e influencia sobre la gente, según se cree, constituye la entidad
realmente importante de la administración.

El desarrollo de esta escuela parte de la aplicación de las ciencias de la conducta a

la administración, especialmente a la psicología y la sicología social. Se considera
al individuo como un ente psicosociológico, y el problema al que se enfrenta el
gerente va desde comprender y lograr los mejores esfuerzos de un empleado
satisfaciendo sus necesidades sicológicas, hasta entender toda la gama de la
conducta sicológica de los grupos representantes de toda la administración.

La influencia de esta escuela incuestionablemente es muy grande. El estudio de la

conducta es vital en cualquier estudio de administración. Y se han hecho
contribuciones significativas: por ejemplo, el énfasis por la participación por medio
de la cual un gerente trata de obtener de sus subordinados que tomen una parte
activa en el proceso de la toma de decisiones.

3.1. Surgimiento de la teoría del comportamiento humano

En 1924, la compañía Western Electric, bajo

el patrocinio de la Fundación Rockefeller del
Consejo de Investigaciones de la Academia
Nacional de Ciencias de Estados Unidos,
comenzó a estudiar ciertas condiciones de
trabajo, como luminosidad, fatiga, ruido, etc.,
y su relación con la productividad.
Los experimentos duraron tres años y los resultados fueron muy confusos: la
productividad de los obreros en los locales experimentales (donde se modificaron
las condiciones de luz, ruido etc.) era casi igual que a la de aquellos que trabajaban
en condiciones normales.

En 1927, se seleccionó a un grupo de seis empleados para continuar la

investigación, a los cuales se les informó que participarían en un importante
experimento destinado a mejorar las condiciones de trabajo de todos los empleados
de la fábrica. Posteriormente, fueron trasladados a un local pequeño donde eran
observados por personal capacitado que registraba con la mayor meticulosidad, no
sólo la productividad y las condiciones de trabajo sino también su estado de ánimo,
sus comentarios, sus relaciones interpersonales, etcétera.

También se observó su salud física; mediante una serie de entrevistas personales,

se averiguaron pormenores de su vida privada. Durante 18 meses se realizaron
investigaciones cambiando la jornada de trabajo y los descansos. Además, se les
daba almuerzo gratuito. Todo ello produjo un aumento de la productividad.

3.2. Elton mayo y el experimento de Hawthorne

En 1928 se contrató al Psicólogo Elton Mayo, que trabajaba en la Escuela Superior

de Administración de la Universidad de Harvard para que se hiciese cargo de la
investigación junto con F. J. Roethlisberger y W. Dickson, quienes efectuaban los
estudios de Hawthorne que representan en la teoría administrativa una base
fundamental de la corriente de las relaciones humanas.

Estos experimentos en esta planta se realizaron en tres etapas clasificadas como:

 Primera. Etapa previa a Elton Mayo, en donde se estudió el rendimiento de
los obreros variando las condiciones del ambiente de trabajo.
 Segunda. Estudios de Elton Mayo y nacimiento de la escuela de las
relaciones humanas, donde se empezó a trabajar más en la comprensión de
los obreros que en el ambiente de trabajo.
 Tercera. Escuelas posteriores a Mayo.

3.3. El trabajo de Elton Mayo

En el tiempo que fue contratado en esta planta para llevar a cabo este trabajo realizo
los siguientes experimentos.

3.3.1. Experimento 1
 Mayo ordenó que todas las mejoras implantadas fueran anuladas.
 Resultado: Todos los investigadores quedaron sorprendidos, ya que
pensaban que la productividad se reduciría, pero sucedió todo lo contrario.
 Opinión de Mayo. El factor fundamental para explicar los resultados era de
carácter “Psicológico”. El aumento de la productividad se debía a que se
había persuadido a los obreros para que colaboraran y se les había
convencido de la importancia del experimento.
  Interrogatorio a los empleados. Posteriormente Mayo ordenó que se
preguntara a los empleados a qué atribuían ellos el aumento de la
productividad.
 Respuesta de los empleados. Ellos habían sido invitados al experimento, lo
cual representaba una distinción (tal como Mayo lo pensó). Además, se había
evitado la presencia de los capitanes que les infundían temor y seguían
prácticas muy desagradables. Esto sorprendió a Mayo, ya que le habían
informado que la Western Electric tenía un magnífico sistema de supervisión,
por lo que decidió llevar a cabo un segundo experimento: entrevistar a los
empleados de la planta de la Western Electric Co. en Hawthome, que en
aquel entonces contaba con más de 40.000 obreros.

3.3.2. Experimento 2

Comenzó la investigación con cerca de 22.000

obreros. El experimento se desarrolló bajo la técnica
de “Entrevista”. Ésta se llevó a cabo mediante
preguntas y respuestas. Se descubrió rápidamente
que, en esa situación, ese tipo de entrevista era útil
puesto que los trabajadores deseaban hablar, hablar
y hablar con libertad, bajo el sello del secreto
profesional.

Utilización de la entrevista

Mayo dijo, refiriéndose a este tipo de entrevista: “La experiencia misma era
desacostumbrada: existen pocas personas en este mundo que hayan encontrado a
alguien inteligente, atento y ansioso de escuchar sin interrupción todo lo que él o
ella tiene que decir.” Fue necesario adiestrar a los entrevistadores para escuchar y,
por lo mismo, se elaboraron guías generales para realizar la entrevista. Al concluir
la investigación se comprobó que los empleados abrigaban profundos rencores
contra la organización y, fundamentalmente, contra 105 supervisores.

Conclusión

Los sentimientos, estados de ánimo y factores subsecuentes ejercen una influencia

decisiva sobre la productividad. Con frecuencia, el hombre tiene una conducta
ilógica e irracional. Según Elton Mayo y colaboradores, los obreros no estaban en
condiciones de detectar las causas de su descontento y, por lo tanto, durante la
entrevista era necesario ayudarlos a determinarlas, porque muchas de estas causas
se debían a las particularidades de su carácter, a las relaciones con su familia y a
otras circunstancias.
Se descubrió que la entrevista servía de terapia, porque la gente se desahogaba
hablando de su problema y lograba una “Descarga emocional” que “Calmaba
tensiones emocionales”. El experimento demostró que junto con los sentimientos
personales existen “Actitudes grupales”. Fue precisamente uno de los
colaboradores de Mayo, Lloyd Warner, quien indicó que las actitudes no están
aisladas y que, por lo mismo, no se debe estudiar el ánimo de los obreros por
separado, pues éstos “No son simplemente individuos, sino miembros de
determinado grupo, dentro del cual se forman las reglas de relaciones mutuas”.

3.3.3. Experimento 3

En otro experimento realizado en noviembre de 1931, Mayo se dedicó a observar

las variaciones de la productividad con relación a los incentivos económicos.
Descubrió que:

 Tenían muy poca repercusión sobre la productividad.

 Los obreros mantienen una estrecha relación entre ellos. Ni las relaciones
formales de autoridad y de colaboración ni los incentivos son los que
determinan la conducta, sino que surgen relaciones espontáneas de amistad
entre los miembros, muy independientes de las prescripciones oficialmente
establecidas. Los obreros no están desorganizados, sino que constituyen
grupos sociales muy estrechamente relacionados que determinan la
conducta individual y que establecen normas y valores.

3.4. Conclusiones finales

En este experimento, Mayo observó que los obreros despreciaban a los que
transgredían las pautas establecidas, ya sea que trabajaran de más o de menos, y
que no era la acción de los individuos la que modificaba el nivel de productividad,
sino la actitud espontánea del grupo social, entre los resultados que obtuvo dejo
plantado lo siguiente:

 Los factores que influyen para elevar la moral de los trabajadores son
aspectos de tipo afectivo y social, tales como el reconocimiento, el ser
escuchado por la gerencia, el formar parte del grupo de trabajo, etc.
 la productividad no sólo se relaciona con los incentivos y las relaciones de
trabajo.
 El tipo de supervisión es vital para la eficiencia, así como la solidaridad y la
cohesión son de suma importancia para el desempeño del individuo en su
trabajo.

En sus conclusiones, Mayo subraya los conceptos de grupos formales e informales:

 La categoría "Grupo formal” incluye al personal y sus relaciones

reglamentariamente establecidas en cualquier organización industrial,
comercial, estatal, militar, etcétera.
  La categoría grupo informal se refiere a las agrupaciones espontáneas
basadas en la simpatía, la amistad, la comunidad de intereses y rasgos
comunes de carácter. Estos grupos pequeños establecen sus líderes,
costumbres, reglas, obligaciones y hasta sus rituales. Sus relaciones
dependen de la cohesión que, entre sí, guarden los integrantes del grupo.

4. Limitaciones de los experimentos de Mayo

 Primera. Pretendió solucionar todos los problemas de la industria atendiendo

únicamente al individuo, a los pequeños grupos y a la comunicación de las
entrevistas. Olvidó la importancia que tienen los procesos técnicos para
originar el trabajo, los cuales, a su, vez, habían sido sobre-valorados por el
taylorismo.
 Segunda. No considera que el tipo de estructura de la empresa condicione
el comportamiento de sus miembros.
 Tercera. Olvida la gran influencia que ejercen los sindicatos sobre el
comportamiento organizacional.
 Cuarta. Descubrió que variables culturales como clase social, religión raza,
etc., afectan el trabajo, pero no llegó a analizarlas a fondo y con mayor criterio
científico.

5. Aportes dejados Elton Mayo en la administración

Como resultado del experimento efectuado por Mayo en la Western Electric se

pudieron deducir las siguientes orientaciones para la administración:

 El nivel de producción es resultante de la integración social. Se constató que

el nivel de producción no está determinado por la capacidad física o
fisiológica del trabajador, sino por las normas sociales y las expectativas que
lo rodean.

 El comportamiento social de los trabajadores. Se verificó que el

comportamiento del individuo se apoya totalmente en el grupo.

 Las recompensas y sanciones sociales. Se comprobó que los obreros que

producían muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente
determinada, perdían el respeto y el afecto de sus compañeros.

 Los grupos informales. La empresa pasó a considerarse como una

organización social compuesta por diversos grupos sociales informales, cuya
estructura no siempre coincide con la organización formal de ésta, o sea, con
los propósitos y estructura definidos por la empresa.

 Las relaciones humanas. En la organización los individuos participan en

grupos sociales y se mantienen en una constante interacción social. Cada
individuo es una personalidad altamente diferenciada que incide en el
 comportamiento y actitudes de las otras personas con quienes mantiene
contacto, siendo, a su vez, muy influenciado por sus semejantes. Es
básicamente dentro de la empresa en donde sur-gen las oportunidades de
relaciones humanas, frente a la gran cantidad de grupos y las interrelaciones
resultantes.

 La importancia del contenido del cargo. Una mayor especialización del

trabajo no es la forma más eficiente de división del mismo.

 El énfasis en los aspectos emocionales. Los elementos emocionales no

planteados y aún irracionales del comportamiento humano, se convierten en
una faceta especial para casi todas las grandes figuras de la teoría de las
relaciones humanas.

6. ELTON MAYO

Afirmaba que los estudios aplicados de las relaciones de trabajo requieren la

integración de varias perspectivas. La idea principal de este sociólogo fue la de
modificar el modelo mecánico del comportamiento organizacional para sustituirlo
por otro que tuviese más en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad
motivacional y otros aspectos del ser humano.

 Demostró que el aspecto psicológico es muy importante en las tareas

administrativas.
 Demostró la importancia de la comunicación.
 Demostró la importancia que tienen los grupos informales dentro de la
empresa

7. CONCLUSIÓN

Gracias a la experimentación e investigaciones realizadas se encontró y verifico la

importancia de la conducta humana psicológicas y sociales de los empleados en un
ámbito laboral con respecto a la productividad de estos, naciendo así la escuela del
comportamiento humano. Por lo mencionado antes se llega a concluir que los
sentimientos, estados de ánimo y factores subsecuentes ejercen una influencia
decisiva sobre la productividad en los empleados de una empresa, por lo cual se
reconoce la importancia de la gerencia y prácticas sociales en una empresa para
mejorar estos factores en los empleados y así aumentar la productividad. Cabe
mencionar que en los estudios realizados la importancia de la conducta humana es
muy incidente en la productividad laboral, pero no es el único ámbito a incentivar.
El ámbito técnico, las variables culturales y la presencia de sindicatos se deben
tener en cuenta.
8. BIBLIOGRAFIA

 pensamientoadministrativo1semestre.blogspot.com/2016/05/10-teoria-
humano-follet-elton-mayo-la.html

 laadministracionsami2.blogspot.com/p/mayo.html

 CHIAVENATO, ldalberto: Introducción a la Teoría General de la

Administración. Quinta Edición, Editorial McGraw-Hill Latinoamericana, S.A.,
Bogotá D.E. 2004.

 escueladelcomportamientohcobaej.blogspot.com

 www.gestiopolis.com/teoria-de-relaciones-humanas