UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA

RECTORADO
DIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
CENTRO LOCAL METROPOLITANO
MAESTRÍA EN PLANIFICACIÓN DE LA EDUCACIÓN
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
INFORME - ACTIVIDAD N° 3

INFORME CON EL ANÁLISIS Y LA PROPUESTA DE CAMBIO DESDE EL

ENFOQUE DEL D.O. TOMANDO EN CUENTA LA ESCUELA TÉCNICA
ZAMORANA Y ROBINSONIANA NACIONAL EDUARDO MEZA ISTÙRIZ
(ETZRNEMI).

Autores: Marlon Gordillo,

C.I. V. Nro. 6.277.423.
Luis Martínez.
C.I. V. Nro. 8.803.682
Tutor: Profesor Msc. Arturo Lugo

Caracas, Febrero 2019

 Introducción
Las organizaciones necesitan de una gerencia efectiva que sea capaz de
producir la integración del grupo a la organización, buscando el equilibrio entre los
intereses y necesidades de la institución y de los trabajadores; motivo por el cual
el gerente educativo debe asumir un cambio para que encauce la organización
hacia un ambiente donde prevalezca un clima de cooperación, de respeto, de
responsabilidad, de asimilación de las normas y procedimientos, la identificación
de los problemas y las alternativas de solución para resolverlos.
El Desarrollo Organizacional se concibe como el esfuerzo libre e incesante de la
gerencia y todos los miembros de la organización en hacer creíble, sostenible y
funcional a la Organización en el tiempo, poniéndole énfasis en el talento humano,
dinamizando los procesos, creando un estilo y señalando un norte desde la
institucionalidad. (Brunet, 2012a, p.76), “por ello las organizaciones requieren un
clima organizacional favorable para todos los elementos que la conforman y por
ende; el principal desafío de la gerencia actual, es comprender la importancia que
representa el clima organizacional o ambiente para alcanzar la eficacia del
desempeño laboral”. El cual está íntimamente ligado a la motivación que tengan
los trabajadores; pues se ha determinado con base en diversos estudios que la
mayor dedicación al trabajo lleva a niveles más altos de productividad en los
mismos.
El Desarrollo Organizativo se puede ver también como una herramienta que,
por medio del análisis interno de la organización y del entorno que le rodea, le
permita obtener información que lo guíe en adoptar un camino o estrategias hacia
el cambio, hacia una evolución, conforme a las exigencias o demandas del medio
en el que se encuentre, logrando la eficiencia de todos los elementos que la
constituyen para obtener el éxito de la organización. Convirtiéndose por tanto el
Desarrollo Organizativo en una necesidad. De allí parte el presente Informe con el
análisis y la propuesta de cambio desde el enfoque del D.O. Tomando en cuenta a
la Escuela Técnica Zamorana y Robinsoniana Nacional Eduardo Meza Istùriz.
Ubicada en Caracas, donde se pretende gestionar un plan de estrategias.
Análisis Entorno y Ambiente Interno
Actualmente, la institución educativa seleccionada, está atravesando por una
situación de alerta en cuanto al bajo nivel de satisfacción y ausentismo laboral que
existe en los docentes como consecuencia de diversos factores derivado de una
profunda crisis económica, política y social que influyen en el desarrollo del Clima
Organizacional; entre ellos se tiene la motivación, la comunicación y la
inestabilidad en el área de trabajo.
El desempeño de cada docente, deviene según la motivación que se le ofrezca
en su lugar de trabajo, por esta razón se percibe ese clima inestable con sus
compañeros y quebrantan las relaciones interpersonales es por eso que se
requiere de unas estrategias motivacionales para reforzar esta situación
presentada para lograr un buen desempeño en el cumplimiento de sus funciones,
por parte de ese talento humano que aún permanece y con el que cuenta esta
institución educativa.
En el mismo orden de ideas, el clima organizacional que se percibe dentro de la
Escuela Técnica Zamorana y Robinsoniana Nacional Eduardo Meza Istùriz
ubicada en Caracas, Municipio Libertador, parroquia Macarao se aprecia un poco
distante, aunque en diferentes oportunidades se trata de lograr entre los docentes
una buena relación más no se logra un bienestar común ya que todos los
docentes trabajan individualmente y no conjuntamente y sin seguir un mismo
patrón.
Además se observa una sensación de descontento, de apatía en cualquier
parte de la organización y de liderazgo del personal docente que labora en la
institución; el cual se explica porque el liderazgo del personal directivo es
influenciado por intervención de otros agentes externos que se encuentran
inmersos dentro de la organización como supervisores del circuito escolar y
representantes del Movimiento Bolivariano de Familia (MBF) que se encuentran
dentro de la escuela, en una manifiesta y constante vigilancia hacia todo el
personal que labora dentro de ella, no tomando como aspectos positivos a los
docentes, tampoco se desarrolla talleres de motivación o de inteligencia
emocional, ni de emprendimiento (como paliativos a la crisis). Los docentes
actualmente se sienten descontentos con su trabajo y del mismo modo con sus
compañeros de labores ya que no comparten ni se relacionan entre ellos y cada
uno de tiene sus propias reglas pero no respetan la de sus compañeros, ya que no
sociabilizan entre ellos y existe una apatía a compartir o ni siquiera decir algo tan
sencillo como es decir ¡buenos días!
Desde esta argumentación, es importante destacar que los docentes deben
fomentar el interés y la motivación adecuada y sincronizadas con las necesidades
de autonomía, progreso y proyección social, en este sentido se hace necesario
que el docente este en la compatibilidad y sincronía con todos los actores del
proceso educativo, docentes, estudiantes, representantes y la comunidad.
En este orden de ideas, para gestionar este proceso de manera que se puedan
alcanzar los objetivos propuestos en forma agradable y sostenible, se propone
diseñar un plan de acción basado en estrategias motivacionales para el desarrollo
del clima organizacional. De esta manera, es cierto que “la motivación tiene
relación con clima organizacional el cual representa las fuerzas que actúan sobre
una persona o en su interior y provocan que se comparte de una forma específica,
encaminada hacia las metas”, (Hellriegel y Slocum, 2016, p.117).
Es así como, el ambiente juega un papel fundamental en las jornadas laborales,
es decir, el ambiente adapta a las personas y las personas hacen el ambiente de
una u otra manera armonioso, creativo, innovador, estratégico y motivador donde
las metas planificadas y coordinadas pueden llegar a obtener resultados
favorables tanto en el ambiente que se desarrolla como en el personal
administrativo, obrero, docente y la comunidad en general.
En los últimos tiempos, se ha ido evidenciando las estrategias que se utilizan
para mejorar cualquier situación que pueda afectar a la organización, muchas de
estas estrategias pueden ser por ejemplo: talleres de orientación, motivación al
logro, trabajo en equipo, charlas de comunicación, entre otras, pues hoy día
pudieran ser hasta charlas de emprendimiento; que orienten hacia un cambio.
Misión (Tríptico de la Institución, 2017-2018)
Ser más que una escuela “y no una escuela más”, saliendo de sí misma y
convirtiéndose en un gran “Centro Socialista de Formación Profesional” por la vida
y para la vida, con calidad en la prestación de un servicio educativo con alto
sentido social, formador de ese individuo capaz y necesario de crear la Nueva
República.
Garantizar a los y las estudiantes una Educación Integral: social, ética, técnica,
tecnológica, bajo un enfoque humanista que le permitan incorporarse al sector
socio-productivo, potenciando el desarrollo endógeno local, regional y nacional
con compromiso social para la transformación de la patria, así como la
prosecución de estudios universitarios.
Proporcionar experiencias Pedagógicas y comunitarias a través de la
investigación-acción participativa, la reflexión crítica, el diálogo, la dialéctica,
el trabajo productivo, creativo, cooperativo y liberador y el diálogo de saberes que
desarrollen en los y las estudiantes: conocimiento, habilidades, destrezas,
virtudes, y valores hacia la producción social, el desarrollo tecnológico y el
endógeno comunitario.
Garantizar una educación integral a los y las adolescentes y jóvenes con
conciencia histórica e identidad venezolana, conocimientos, valores y habilidades
para el pensamiento crítico, creativo, cooperador, reflexivo, eco responsable y el
trabajo liberador que le permita, a través de la investigación, contribuir a la
solución de problemas de la comunidad local, regional y nacional, de manera
corresponsable y solidaria.
Visión (Tríptico de la Institución 2017-2018)
La Escuela Técnica Robinsoniana y Zamorana Nacional “Comisario Eduardo
Meza Istùriz” tiene como tarea la formación de técnicos medios altamente
integrales, identificados con la política educativa del estado, y basadas en las
necesidades del país, competentes en diversidad de conocimientos, capaz de
desempeñarse como empleados o empleadas en seguridad y defensa,
empleadores o empleadoras en cualquier campo laboral que guarde relación con
la mención. Preparándolos integralmente a través de los diferentes programas de
nuestro país. La institución asume la formación de técnicos medios con alto nivel
científico técnico, profundizando la conformación de valores, con un alto sentido
de ética profesional como: responsabilidad, laboriosidad, y el amor a la patria entre
otros, con el objeto de defender la conquistas de nuestra revolución y la
consolidación de la patria socialista.
Proporcionar procesos de enseñanza y aprendizaje para el desarrollo integral
de los, las adolescentes y jóvenes, signados por la reflexión, los procesos
creativos, la participación social y la convivencia, para el desarrollo de
conocimientos, habilidades, virtudes y valores hacia el
quehacer científico, artístico, humanístico, comunitario, político, seguridad y
defensa integral de la nación y con conciencia hacia la interdependencia con la
naturaleza.
Perfil Institucional (Tríptico de la Institución 2017-2018)
La Escuela Técnica Robinsoniana y Zamorana Nacional “Comisario Eduardo
Meza Istùriz, tiene un sistema educativo permanente continuo con un horario
académico integral y contextualizado comprendido de 07:00 am. hasta las 03:00
pm, ubicada carretera vieja de las Adjuntas Macarao, al final del Parcelamiento
industrial la Fe, Parroquia Macarao, Distrito Capital, la cual funciona como
institución pública del Estado, con una población aproximadamente de 650
estudiantes, una nómina de 50 docentes incluyendo al personal Directivo y
Coordinadores Pedagógico; además existen laborando por la institución 11
personas en funciones administrativas, 12 de seguridad, 10 de ambiente, 1
supervisor de servicios generales y 10 madres y padres colaboradores en
el Programa de Alimentación Escolar (PAE).
FODA
Debilidades Oportunidades

.Poca sensibilidad a las señales del entorno

externo e interno
. Falta de generalización del uso de tecnología
en la gestión educativa
. Inequitativa distribución de la carga de trabajo
en el personal académico
. Ausencia de programas de desarrollo
profesional
. Débil imagen pública
. Poca diversidad en la oferta académica
. Desarrollo desigual de la planta física
. Debilidad en el proceso de control de gestión
. Debilidad en el proceso de comunicación
organizacional
. Vulnerabilidad de ciertas fases del sistema de
evaluación
. Falta de transporte
. Falta de cultura de gestión por proyecto
.Desarrollo de las Tecnologías de la
Información y de la Comunicación
. Alta prioridad de la Educación en el país
. Posibilidades de financiamiento externo
. Posibilidades de alianzas estratégicas
. Nuevas configuraciones organizacionales en
el mundo de la educación y Gestión de Riesgo
. Municipalización de la Educación Superior
. Masificación de programas sociales
. Nuevas Leyes por aprobar que inciden en el
servicio que presta

Amenazas Fortalezas

.Proceso de Formación acorde con las

.Desarticulación de las políticas internas y las
políticas del Estado
. Otras instituciones y programas están
atendiendo nuestra población natural
. Poca asignación presupuestaria proporcional
a otras Escuelas Técnicas con menor alance
.Ubicado en las afueras de la ciudad
necesidades actuales de la sociedad.
. Programa de Alimentación Escolar (PAE)
. Apertura para el ingreso a la Escuela
. Buena Planta física
. Biblioteca
. Docentes Especialista (Música y Teatro)
. Peic Proyecto Comunitario en conjunto con la
comunidad.

Fuente: Autor (2019).

Situación Sujeta a Cambio en la Organización
El medio ambiente laboral afecta el comportamiento organizacional y
predispone de manera positiva o negativa limitando o no la productividad,
creatividad e identificación en el trabajo, por lo tanto el ambiente no debe
considerarse según Chiavenato (2011), “como una variable externa, sino como un
activo intangible para las organizaciones formadas por personas de distinto
carácter, a veces se producen problemas de relaciones interpersonales que
alteran la convivencia entre sus miembros y el medio ambiente que los rodea”
(p.143). Es importante destacar, que en un sondeo realizado en la escuela
Técnica mencionada, los aspectos más relevantes de la información recolectada a
través de una entrevista no estructurada se evidencian como en esta institución
educativa, no se han tomado en consideración muchos aspectos que afectan el
Clima Organizacional por parte de los que tienen la responsabilidad de crear ese
clima favorecedor de la calidad del servicio de los trabajadores apoyándose en un
proceso humano y social, la comunicación, participación, la motivación, la
inestabilidad en el área de trabajo. Así como también, el otorgamiento de salarios
justos, incentivos, medio ambiente, (inflación, transporte y alto costo de la vida)
que están enrareciendo ese el clima laboral.
Algunos de los aspectos más comentados que muestran su insatisfacción son:
las motivaciones y actitudes; el liderazgo y las relaciones interpersonales; dentro
de los elementos organizacionales los objetivos a lograr y el lugar de trabajo y los
referidos a elementos económicos se encuentran el salario y el bono de
Alimentación. Sin embargo, en esta institución tanto la gerencia como los docentes
coinciden en considerar el clima organizacional como un factor determinante en
todas las organizaciones ya sean de gestión pública o privada, a pesar que no se
apliquen como es debido alguno de los aspectos antes mencionados, o se
consideren en sus decisiones laborales en el interior de ella. Es este sentido,
también reconocen que unos de sus activos fundamentales es el factor humano
que constituye la nómina de sus trabajadores; a pesar de que no cuenta con
mecanismo de medición periódica del clima organizacional en la institución.
Dicha situación, le trae consecuencias negativas a todo el personal; que
implican: inadaptación, ausentismo, poca innovación, baja productividad, falta de
motivación del personal el cual repercute sobre el comportamiento y desempeño
laboral que en nada favorece la eficacia del desempeño en la institución. Por otra
parte, en la referida Escuela Técnica de acuerdo a la información recabada, se
evidenció como la gerencia no brinda oportunidad ni toma en cuenta opiniones y
sugerencias del personal bajo su dirección.
 Cabe destacar, que aunque lo realizado previamente fue un sondeo de opinión
a través de un instrumento de manera informal y a través de la observación
directa, el personal se mostró receptivo a participar donde desde sus voces o
vivencias narradas oralmente podrían explicar al detalle la situación que se vive en
lo interno en la institución.
Hay que destacar, que estos trabajadores están dispuestos a contar sus
experiencias, y si encuentran dentro de la institución una respuesta positiva a sus
necesidades, entonces se puede decir que estarán próximos a sentirse
satisfechos, porque un clima favorable permite al empleado alcanzar su plenitud
personal y desarrollarse, aunque la situación económica y política se agudiza es
posible direccionarse hacia una visión positiva en su empleo, tomando en cuenta
sus conocimientos, destrezas y aptitudes necesarias para ejercer su función;
entonces se podrá decir que es competente, pero para ello deben contar con
espacio físico (iluminado), marcadores y materiales de oficina, entre otros, que les
permitan realizar su trabajo con mayor eficiencia, en virtud que la carencia de
estos insumos y la situación antes descrita repercute directamente en el estado de
ánimo de todos.
PROPUESTA
Proponer un plan basado en estrategias motivacionales para mejorar el
desarrollo del clima organizacional de La Escuela Técnica Robinsoniana y
Zamorana Nacional “Comisario Eduardo Meza Istùriz” es necesario para lograr un
cambio significativo en la labor gerencial, además se quiere obtener resultados de
calidad en la institución. La propuesta está estructurada de la siguiente manera:
justificación, propósito fundamentación legal, objetivo general, objetivos
específicos, misión, visión, esquema talleres, plan de acción.
Justificación de la propuesta
El desarrollo de las actividades relacionadas con el proceso de enseñanza y de
aprendizaje, se lleva a cabo en un ambiente específico en cual participan los
integrantes del Sistema Educativo, representados por docentes de cuya
interrelación se originan concepciones, percepciones patrones y/o creencias que
un momento dado influyen en la toma de decisiones y comunicación a nivel
directivo y en las posibles reacciones por parte de los docentes que conforman la
institución educativa. Es evidente que los factores antes mencionados se
encuentran íntimamente ligados al clima organizacional que impera en una
determinada institución educativa, de allí que se establezca su influencia en los
resultados que se obtienen en el proceso educativo.
Señala Ceballos (2013), la utilización efectiva y adecuada de técnicas de
“desarrollo organizacional en las instituciones educativas depende en gran medida
de una aptitud positiva que tenga tanto el personal directivo como docente para
mejorar el ambiente y clima adecuado para que las labores se ejecuten
eficientemente y en forma armónica” (p.124). Así la ausencia del clima
organizacional adecuado ha condicionado la actividad diaria a los profesionales de
la enseñanza, quienes han tenido que asumir cambios y en consecuencia convivir
con la incertidumbre, inflación y presiones, productos de la crisis actual. Las más
recientes indicaciones para el sector educativo se orientan hacia la creación de un
clima organizacional adecuado que permita perfilar un docente diferente, con
nuevos conocimientos, proactivo y versátil, acorde con el proceso de
transformación e innovación que demandan las características de la época actual.
Propósito de la Propuesta
Hoy en día se necesita un docente con una actitud abierta y flexible a los
cambios que deben ejecutarse para mejorar el ambiente educativo y
consecuentemente proporcionar un clima organizacional adecuado para que el
proceso de enseñanza y de aprendizaje se ejecuten con la mayor eficiencia y
calidad. Como también se necesita que el personal docente y directivo pueda
contribuir a la generación de un ambiente de trabajo idóneo; con sensibilidad
perceptiva para hacer observaciones sobre el entorno, detectar y resolver
problemas en forma conjunta, por lo tanto debe estar formado y capacitado para
aprovechar las oportunidades del entorno, y de transformarlas en beneficios de
una mayor calidad de vida para los estudiantes, para su familia y para el logro de
las metas personales y educativas.
Fundamentación Legal de la Propuesta
El diseño de la propuesta se basa en las normativas existentes en el país, para
mejorar la eficiencia del proceso de enseñanza y de aprendizaje. Al respecto la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), expresa: Artículo
89 “El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley
dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e
intelectuales de los trabajadores y trabajadoras” (p.71). En el artículo 103 de la
Constitución Bolivariana de Venezuela (1999) se expresa: “El Estado creará y
sostendrá instituciones y servicios suficientemente dotados para asegurar el
acceso, permanencia y culminación en el sistema educativo” (p. 20).
Objetivo General
Facilitar al personal directivo un plan de actividades de estrategias
motivacionales que le permitan garantizar un adecuado clima organizacional a fin
de mejorar el nivel de satisfacción laboral de los docentes de La Escuela Técnica
Robinsoniana y Zamorana Nacional “Comisario Eduardo Meza Istùriz”
Objetivos Específicos:
1. Promover experiencias motivacionales de socialización dirigidas a mejorar las
relaciones interpersonales en los docentes.
2. Promover y estimular el cambio actitudinal personal y de equipo para el logro
de resultados sostenibles.
Misión
Asegurar un clima organizacional satisfactorio para mejorar el desarrollo
personal y la productividad de los docentes dentro de la institución.
Visión
Consolidarnos prospectivamente como referencia de socialización en la gestión
de las relaciones interpersonal, los cuales conduzcan a elevar los principios de
participación, cooperación, solidaridad y de empatía en los docentes.
Esquema de Talleres
Se facilita a los participantes todos Se coordina a los participantes y se
Los conocimientos y conceptos básicos les indica las instrucciones a realizar
Recopilación de la Información Fijación de Metas
Talleres 1-9 Talleres 10-11
Temas expuestos Temas expuestos
Motivación Visión
Desempeño Misión
Ambiente laboral Autoestima
Toma de decisiones Recreación
Clima organizacional Socialización
Relaciones interpersonales Emprendimiento
Disponibilidad de los Recursos Toma de decisiones
Fuente: Autor (2019).
Plan de Accion
Los cambios son constantes y se debe tomar en cuenta el ambiente interno y
externo para realizarlos. Los cambios son inicialmente generados por la alta
gerencia de la organización y varían de acuerdo con la situación, el ambiente de
trabajo, así como con la estructura y la tecnología que utilice la organización. En
este caso se escogió la Confrontación como enfoque o modelo de desarrollo
organizacional relacionado con el cambio estructural por considerar que se ajusta
a los requerimientos de la propuesta al encontrar que el cambio requerido está
orientado hacia un cambio en el ambiente de trabajo. Además que la ventaja de
este modelo es la rapidez y el compromiso del personal que se involucra en el
cambio, en virtud que se reúnen todos los integrantes de la organización de los
distintos niveles jerárquicos y se aprovecha la creatividad colectiva.
En fin, dicho cambio tiene y debe ser voluntario, y con la participación activa de
los integrantes para propiciar el cambio deseado. De esta manera se planea una
Confrontación para establecer metas, en este sentido los integrantes de la
institución se reúnen para fijar las metas para el cambio, esto se realizara en dos
fases: recopilación de la información y fijación de metas. En este sentido se
dispone la realización de once (11) talleres, en una propuesta ambiciosa, pero sin
pretender ser la panacea del DO. La primera etapa inicia con la descripción de la
reunión. Donde los integrantes se dividen el trabajo en subgrupos conformados
por un número no mayor a cinco 5 personas, luego, se proporciona a los
integrantes el tiempo que se juzgue necesario para enlistar los cambios, en donde
se consideran los beneficios personales y organizacionales. “Se debe buscar que
los cambios estén vinculados con las relaciones gerenciales, los objetivos, la
estructura, el desempeño, las políticas organizacionales, la motivación al logro,
clima organizacional”. (Brunet, 2012b, p.97).
Para que, como equipo de trabajo, se fijen las metas, todos los grupos y
participantes, clasifican los cambios propuestos en categorías, se integran por
subgrupo de trabajo los integrantes de cada departamento, es decir, el subgrupo
anterior se reclasifica para volver a trabajar en el departamento correspondiente.
Se buscan cuáles son los cambios más adecuados por departamento y cuáles
serán las estrategias a implantar en el mismo, también, se escoge cuáles cambios
la alta gerencia debe asignarles prioridad. Por cierto, no se debe olvidar que
algunas personas no logran acudir a tales reuniones, por ello, se les deben
comunicar los acuerdos pactados. Posteriormente, para escuchar el reporte final,
los integrantes de la organización se reúnen para mostrar los cambios planeados,
se debe buscar la participación y retroalimentación de todos los integrantes.
Debe, por tanto, darse seguimiento de las reuniones con el fin de verificar que
los cambios a realizar se efectúen de acuerdo con lo pactado, para verificar los
avances. Como limitantes de este proceso o modelo puede mencionarse lo
siguiente: existencia de conflictos entre los que integran la reunión, y el riesgo de
que no hayan acuerdos para realizar cambios; que la gerencia no esté
comprometida con los objetivos de la reunión y pude no haber la suficiente
confianza entre los que asisten a la reunión.
Por esto, algo idóneo es que los asistentes a la reunión sean personas
realmente comprometidas conozcan bien los objetivos, que exista un clima de
confianza y sinceridad entre ellas para lograr acuerdos. Se debe, además,
aprender a escuchar a los subordinados, ya que éstos están involucrados de
modo directo en las actividades diarias y ellos son quienes idean cómo hacerlas
más creativas e innovadoras para la organización.
 Conclusiones
En principio, desarrollo organizacional (DO) es todo cambio planeado. Tiene
sus raíces en la idea de una organización y un sistema social. Es un proceso
planeado de modificaciones culturales y estructurales, aplicado a una organización
que visualiza una serie de tecnologías sociales, de tal manera que la organización
quede habilitada para diagnosticar, planear e implementar esas modificaciones
con asistencia externa o sin ella. El DO es una respuesta de la organización a los
cambios. Destinado a cambiar las actitudes, los valores, los comportamientos y la
estructura de la organización, de tal modo que ésta pueda adaptarse mejor a las
nuevas coyunturas, emprendimientos, mercados, tecnologías, problemas y
desafíos que surgen constantemente en progresión creciente.
El DO también abarca el sistema total de una organización y la modificación
planeada, para aumentar la eficiencia y la eficacia de la organización, Toda
organización interactúa con el medio ambiente: influye en el ambiente y recibe sus
influencias. El DO Percibe con claridad lo que está ocurriendo en los ambientes
interno y externo de la organización, analiza y decide que debe cambiarse y cómo
intervenir para introducir el cambio, haciendo la organización más eficaz,
perfectamente adaptable a los cambios y conciliando las necesidades humanas
fundamentales con los objetivos y metas de la organización. El DO se basa en las
ciencias del comportamiento, se parte del principio de que el cambio planeado es
una técnica especializada, cuyo propósito es crear acción y cambio conscientes y
racionales. Esta definición incluye los siguientes significados:
Según Robbins (2013) los procesos de solución de problemas. “Se refieren a
los métodos por medio de los cuales la empresa se enfrenta con las amenazas y
oportunidades en su ambiente” (p.78). Además estos procesos son de renovación
y las formas por las cuales los gerentes adaptan su solución de problemas a las
demandas del ambiente. Esto para mejorar los procesos organizacionales de auto
renovación, mediante una transformación de los mismos para que estos puedan
adaptar y cambiar su estilo. Alcanzar el desarrollo, fortalecimiento y darles libertad
a los equipos de actuar y participar en las decisiones con plena autonomía.
 Lista de Referencias
Brunet, L. (2012). El Clima del Trabajo en las Organizaciones. Definición,
Diagnóstico y Consecuencias. 2da. Ed. Editorial Trillas, México. Recuperado el 27
de enero de 2019 de http://www.urbe.edu/UDWLibrary/InfoBook.do.

Ceballos, R. (2013). Comunicación Efectiva y su Incidencia en el Clima

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publicado. Universidad de Carabobo. Bárbula.

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999). Gaceta Oficial

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Chiavenato I. (2011). Administración de Recursos Humanos: El Capital Humano

de las Organizaciones. 9na. Editorial McGraw–Hill. México. Recuperado el 27 de
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Hellriegel D. Slocum, J. (2016). Comportamiento Organizacional. Clima

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Ley Orgánica de Educación de la República Bolivariana de Venezuela. Gaceta

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Psychologycal Association (2017). Manual de Publicaciones de la American

Psychological Association. Editorial El Manual Moderno. (6ta ed.). México.

Robbins, S. (2013). Comportamiento organizacional. Pearson. México.