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La Compensación Indirecta incluye las prestaciones diversas que dan los patrones
Hay tres aspectos importantes: enlazar la compensación con los objetivos, la norma
de pago por desempeño y el valor motivacional de la compensación
Cuando hay outsourcing o downsizing, con menos empleados se deben manejar los
programas de compensación en forma que el personal se siga sintiendo motivado.
Los pagos que no sirvan para mejorar a los empleados o a la organización deben ser
eliminados
Hay que considerar cómo se medirá el desempeño, cuando dinero se asignará a ese
pago, qué empleados va a abarcar y qué periodo se considera
Según la teoría de la EQUIDAD resulta esencial que el pago sea proporcional a las
aportaciones del personal.
BASES DE LA COMPENSACION
Se remunera con base a las horas trabajadores, en contrate con el destajo en el que se
remunera por producción.
Las personas que cobran un sueldo por hora son Jornaleros o Empleados por hora.
Las horas extraordinarias se pagan 1,5 veces el salario (las nocturnas, en Argentina, 2
veces el salario)
Factores internos 5
Factores Externos
Las organizaciones determinan el valor de los puestos por estos sistemas, para
establecer equidad interna entre diversos puestos.
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Hay varios métodos
Una vez que se los evalúa, se les asigna percepciones mediante encuestas de salarios
Su debilidad es que no es una medición refinada del valor del puesto. También que
sólo indica importancia de los puestos pero no los diferencia adecuadamente unos de
otros
Es menos preciso que el sistema de puntos (ver más adelante) porque valúa el puesto
como un todo
Sistema de Puntos
Determina el valor relativo del puesto al calcular el total de puntos que se le asignan
Una vez seleccionados los factores compensables, se les asignan pesos específicos
según su importancia relativa para la empresa
El número de grados en los que se ha de dividir cada factor puede ser menor o mayor,
según el peso asignado a cada factor
Finalmente se determina el valor relativo del puesto sobre el total de puntos que se le
han asignado a ese puesto.
También evalúa puestos factor por factor, pero la diferencia está en que los factores
compensables de cada puesto evaluado se comparan con todos los puestos
estratégicos, que sirven como escala de evaluación.
Los puestos estratégicos se definen como los que son importantes para establecer
compensaciones, tanto para empleado como para la organización.
Tales puestos estratégicos se evalúan con base en 5 factores compensables: esfuerzo
mental, habilidad, esfuerzo físico, responsabilidad y condiciones de trabajo.
Luego interviene un comité que califica los puestos estratégicos, se les asignan
valores monetarios de retribución a cada factor y se desarrolla, finalmente, la escala de
comparación de factores para su uso en la evaluación de los demás puestos
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Luego se jerarquizan los puestos según cada factor y se asignan valores que
componen el perfil, en términos de puntos de cada puesto (según el nivel del valor
porcentual en que se jerarquiza el puesto)1[1]
1[1] N. de la R.: también toma mucha importancia el peso del puesto en el resultado final de
la compañía
ESTRUCTURA DE COMPENSACIONES
Los niveles de sueldos y que se pagan hoy en día permiten trazar una curva de
remuneración mediante un diagrama de dispersión. Se usa para determinar relación
entre valor de un puesto y el nivel de remuneración
También es preferible agrupar los puestos según los niveles de retribución y dar a
todos los puestos un mismo nivel de análisis compensatorio. Los niveles de la
estructura de compensaciones pueden variar en número2[2],. Este número se
determina mediante la pendiente de la curva de remuneración, la cantidad y
distribución de los puestos en la estructura, la administración salarial de la empresa y
las políticas de promoción vigentes.
Si bien es posible crear un rango para cada nivel, lo más adecuado es brindar una
gama de rangos para cada nivel de retribución, es decir tabuladores de remuneración,
que se dividen en escalones que permiten a los empleados, recibir aumentos hasta un
determinado nivel (si se supera estarían pasando a una categoría jerárquica distinta, o
sea superior a la que tienen). El objetivo es permitir que un empleado con experiencia
(desempeño) gane más que otra con menos experiencia (desempeño), en el mismo
puesto.
2[2] Influye en éste número el número de niveles que proporciona la estructura jerárquica de
la empresa
ALTERNATIVAS A LA REMUNERACION TRADICIONAL BASADA EN PUESTOS
Una puede ser la remuneración con base en habilidades, que compensa a los 10
empleados por el mayor conocimiento (o mejores habilidades) y no sobre la base del
puesto que ocupan. Este tipo de plan fomenta que los empleados perciban salarios más
elevados al aprender y desarrollar una variedad mayor de habilidades. Tiene el
beneficio de procurar una mayor productividad, aprendizaje y compromiso; pero
puede presentar dificultades especialmente si no se maneja bien a quienes adquieren
nuevas capacidades y no tienen puestos mejor pagados donde desarrollarlas.
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125.pdf
http://www.jjcoopsa.com.mx/reglamweb/leyfedtra/indleyfedtra.htm
PRESTACIONES DE LEY
http://www.pymempresario.com/2011/07/prestaciones-laborales-un-tema-recurrente-entre-
trabajadores-2/