Ejes Autores
Elton Mayo Likert
Concepción de ser humano -Las personas no solamente trabajan para la
empresa sino que más bien son la empresa.
Uno de los objetivos es incrementar el interés
de los obreros lo cual mejora la moral y la
satisfacción de estos. El interés fundamental
era analizar los efectos psicológicos en el
trabajador y su productividad en relación con
las condiciones físicas del trabajo.
-El énfasis en los aspectos emocionales: Los
elementos no planeados del comportamiento
humano, se convierten en una faceta especial
para casi todas las grandes figuras de la teoría
de las relaciones humanas.
Concepción de organización
– Que la cantidad de trabajo realizado no está
determinada solamente por la capacidad y la
energía fisiológica del trabajador, sino por
una especie de capacidad social (importancia
de las normas sociales, influencia del grupo
informal, relación del superior con sus
subordinados,…)
– Que los incentivos no materiales ejercen
una influencia muy importante sobre la
motivación y la satisfacción del trabajador.
– Que los trabajadores no reaccionan como
individuos, sino como grupo frente a la
dirección de la organización y con respecto a
sus normas y recompensas.
Barnard Bendix
-Las personas no trabajan en las Naturaleza humana: La gente es tratable, En la teoría estructural planteada por Bendix
organizaciones, según Likert; sino más bien docil,credula,acritica y necesita que la guíen. se habla de un ser humano con deseo de
las personas son la organización misma Pero hay mucho más que esto. Desea sentirse realización, paciente, flexible.
-Existen métodos objetivos que nos permiten unida,atada,vinculada a alguna causa más
medir e identificar un perfil específico grande que ella, que la dirija además de
perteneciente a un empleado en particular, y merecer su esfuerzo y que despierte en ella
hace mención a algunas de ellas. Entre otras: un significado en la vida
-el nivel de motivación personal
-el nivel de motivación grupal y
organizacional
-el grado de lealtad y compromiso hacia la
unidad y hacia la organización
-la medida en que los objetivos individuales y
grupales pueden coincidir con los
organizacionales
-el grado de confianza existente a través de
las distintas jerarquías
-el grado de confianza existente entre los
pares
-la eficacia del sistema de comunicación
-la medida en que los superiores tienen en
cuenta las necesidades de los subordinados
-la medida en que la organización tiene en -
cuenta las necesidades
-la medida en que la organización se esfuerza
por el desarrollo de la carrera del miembro
organizacional
-“No hay nada más inútil que hacer -La organización formal al emitir nuevas
eficientemente todo lo que no es necesario”. órdenes lo que en realidad está haciendo – o  La organización se concibe como una
mejor dicho debe hacer – es convalidar el unidad social dentro de la cual las
-Existen 4 tipos de sistemas o formas de hecho de que se haya logrado un acuerdo personas establecen relaciones para
organización, las características generales de anterior (informal). Por lo tanto si el ejecutivo lograr ojetivos.
cada uno de estos estilos son: tiene interés en averiguar el origen de lo que  Contiene un enfoque multiple en el
Sistema 1: sucede en la empresa, debe más bien que la organización puede ser formal
- Opera dentro del estilo autoritario concentrarse en los aspectos informales o informal.
explotador mucho más que en los formales.  Existen diferentes enfoques de la
- Se basa en el temor y las amenazas -Una organización es un sistema de organización
- La comunicación es desde arriba y hacia actividades o fuerzas personales coordinadas  Diversidad de organizaciones
abajo conscientemente, es una “construcción”, un  Diferentes niveles de la organización
-Existe un importante distanciamiento “campo de fuerzas personales”, tal como un  Existe una interdependencia entre las
psicológico entre el superior y el subordinado campo electromagnético es un campo de organizaciones que se rigen por la
- Las decisiones se toman en la cúspide de la fuerzas electrónicas o magnéticas. competencia, la coalición y la
organización -La organización se extiende más allá de los
limites tradicionales para incluir no solo a sus
– Que el mando debe concentrar su esfuerzo
e interés, ante todo en el trabajador y sólo en
un segundo término en el trabajo.
– Que en este contexto, la comunicación, las
relaciones interhumanas y la participación en
la toma de decisiones, constituyen los
sistemas de recompensa no materiales más
importantes de una organización, mediante
los cuales se puede suscitar el interés del
individuo y lograr su compromiso con los
objetivos y los asuntos de la organización.
Según esta teoría, la naturaleza de la persona
trabajadora se caracteriza por:
– La motivación del individuo está
determinada por necesidades sociales, no por
el sistema de retribuciones materiales.
– Su deseo de integrarse en la organización
viene dado por sus relaciones con otras
personas en el lugar de trabajo.
– Reacciona ante las influencias, las normas y
los estándares sociales típicos del grupo al
que pertenece (la denominada organización
informal) con mucha mayor fuerza que ante
los sistemas de recompensa y retribución
materiales y de control de la organización.
– La persona que trabaja en la organización
debe tratar de recobrar y de recuperar sus
necesidades en las relaciones sociales.
Sistema 2:
- Opera dentro del estilo autoritario
benevolente
- Consigue cumplimiento a través de las
recompensas
- Las actitudes del personal son de
subordinación hacia sus superiores
- La información fluye generalmente de arriba
hacia abajo y muy ocasionalmente fluye hacia
arriba limitándose a aquellas cosas que el jefe
quiere escuchar
- Las decisiones vitales y de política son
tomadas en la cúspide de la empresa, pero
está prescripto (formalmente) lo (poco) que
puede ser delegado a los subordinados
Sistema 3:
- Opera dentro del esquema consultivo
-Consigue cumplimiento como consecuencia
de las recompensas, ocasionalmente hace
uso de ciertos castigos y se busca algún
involucramiento
-El flujo de la información comienza a
transformarse en comunicación; es tanto
hacia arriba como hacia abajo. La
comunicación hacia arriba que no incluye lo
que el jefe quiere escuchar es proporcionada
en pequeñas cantidades y en forma muy
cautelosa
- Las decisiones vitales y de política son
tomadas en la cúspide de la empresa y los
subordinados pueden tener una cierta
cantidad de influencia sobre lo que sucede
dentro de sus unidades
- Los subordinados pueden decidir sobre
aspectos relacionados con su trabajo
Sistema 4:
- opera bajo el sistema de gerenciamiento
grupal
- la gerencia se maneja con recompensas
económicas
- la gerencia pone en práctica un sistema de
participación grupal
miembros sino también a los clientes y a los negociación y que forman el conjunto
proveedores. organizacional.
Cuando por ejemplo, los esfuerzos de cinco  Posee una etapas que son la
hombres llegan a coordinarse es un sistema, naturaleza, el trabajo, el capital y la
es decir, una organización, se crea algo organización
nuevo en el mundo que es mayor o menor, o
bien diferente en cantidad y calidad, a
cualquier cosa presente en la suma de dichos
esfuerzos
-Una organización nace cuando 1. Hay
personas capaces de comunicarse unas con
otras, 2. Están dispuestas a contribuir con sus
actividades y 3. Para lograr un propósito
común.
-Una organización, entonces, es un conjunto
de acciones dirigidas a un propósito. Para que
una organización se sostenga, debe
mantenerse un equilibrio: si la organización
no cumple su propósito, se desintegra; si lo
logra, queda inactiva. Se necesita una
constante revaloración y nivelación que da
por resultado un “equilibrio dinámico”. Al
emplear este término, Barnard destaca la
acción reciproca de la organización y su
entorno.
-La organización comienza como una
empresa cooperativa, coordinada hacia un
propósito. Se convierte en una empresa
coordinada no solo con el objeto de
sobrevivir, sino de crecer. Para que esto
ocurra y continúe se necesita lo que Barnard
llama “ el proceso ejecutivo”: se requiere de
la percepción de las cosas como un todo, la
subordinación permanente de las partes al
conjunto, la distinción desde el punto de vista
mas general de los factores estratégicos entre
todos los factores
Hay dos tipos de organización:
1. ORGANIZACION FORMAL: comprende las
actividades coordinadas conscientemente de
la gente, está marcada por la intencionalidad.
Es la cooperación hacia un fin. En esta hay
técnicas de comunicación, que son
responsabilidad del ejecutivo en la
organización formal y se refieren
directamente a los modos en la que la

Relación individuo-organización
- la gerencia promueve el involucramiento del comunicación se manipula, controla y dirige
personal en establecer altos objetivos de hacia sus propósitos.
performance 2. ORGANIZACION INFORMAL: la organización
- la gerencia promueve el desarrollo de informal incluye los sentimientos, pasiones y
nuevas metodologías y procesos en el trabajo actividades grupales inconscientes de esos
- la comunicación fluye hacia abajo, hacia mismos individuos, es indefinida y más bien
arriba y hacia ambos lados y se realiza sobre carente de estructura y no tiene una
base cierta subdivisión precisa. Puede considerarse como
- los superiores y subordinados están muy una masa amorfa de densidades muy
próximos entre sí desde el punto de vista variadas, esta precede a la formal, pero es de
psicológico corta duración sin ella. La comunicación es
- la toma de decisiones dentro de la difusa porque a menudo constituye la
organización es realizada a través de capacidad de entender sin palabras no
procesos grupales simplemente la situación o las condiciones,
- existe una superposición entre los grupos sino las intenciones.
donde el superior de una unidad es el Las organizaciones definen el conocimiento;
subordinado de otra en una cadena sucesiva los individuos encarnan el sentimiento
que Likert llama “linking pins” (eslabones de La única alternativa a la mano para adaptar el
enlace). propósito de la organización a los motivos
individuales es cambiar la idea que la gente
tiene de su
Por un lado la gerencia opera en términos de -El Clima organizacional el cual será nuestro todo esto debe hacerse dentro de un marco
productividad, eficiencia, costos e ingresos campo de trabajo se define como el ambiente donde se alcancen los objetivos
mientras que el personal opera en términos generado por las emociones de los miembros organizacionales. Para esto es de suma
de emociones con racionalidad limitada. de un grupo u organización, el cual está importancia contar con un “propósito
Mayo hecha por tierra la idea tradicional en relacionado con la motivación de los común” lo que a su vez requiere una
aquel entonces y aun prevaleciente empleados desde su parte física como “persistente coordinación en el tiempo”.
especialmente dentro del “pensamiento de emocional. Es posible identificar las Al describir las funciones de un ejecutivo para
los economistas” que sugiere que el hombre diferentes dimensiones de la percepción del un eficaz funcionamiento organizacional,
es hedonista y persigue sus propios y medio ambiente laboral en el que se Barnard señala que los ejecutivos hacen
personales intereses racionales, y como encuentra el colaborador individual e “contribuciones” duales: a la unidad de
consecuencia de ello sugiere que la “creación investigar su influencia sobre la experiencia y trabajo y a la unidad ejecutiva, agregando
y desarrollo de mecanismos de coordinación” las conductas individuales. que solamente dando cumplimiento a ambas
es una de las principales tareas del en forma simultánea la organización va a
gerenciamiento el tipo de supervisión que se basa en poner operar integralmente.
permanente presión sobre los subordinados -El individuo se relaciona y es influido por la
• El nivel de producción es resultante quienes a su vez están comprometidos con organización
de la integración social: Es decir, entre más cada vez más y más sub-tareas -Para el, el problema no es de inclusión
integrado socialmente esté el individuo, especializadas, lo que refuerza el (membresía) sino de contribución
mejor será la disposición por producir. El gerenciamiento en base a “tener -La organización necesita gente; sin ella no
nivel de producción está determinado por las permanentemente ocupadas a las personas”, existen. Mantener una organización requiere
normas sociales y las expectativas que rodean no es el más efectivo y eficiente Este tipo de de la cooperación entre individuos, una
al individuo. supervisión al que Likert denomina cooperación que significa abnegación, la n al
• El comportamiento social de los supervisión “centrada en la tarea”, puede control de la conducta personal, la
trabajadores: La administración debe producir resultados medianamente despersonalización de la acción personal
considerar a sus integrantes como miembros satisfactorios solamente en el corto plazo y

Fuentes de poder y autoridad
de grupos de trabajo. Es decir, los
trabajadores no actúan o reaccionan
aisladamente como individuos, sino como
miembros de grupos.
• Las recompensas y sanciones
sociales: Mayo y sus colaboradores creían
que las motivaciones económicas eran
secundarias en la determinación del
rendimiento del trabajador. El trabajador no
puede producir más o menos de la norma
socialmente determinada, ya que pierden el
afecto y respeto de los demás, por lo tanto,
deben producir lo que se les pide.
• Los grupos informales: Los
investigadores se enfocaron en el
comportamiento social de los empleados, así
como sus creencias, actitudes y expectativas.
• Las relaciones humanas: La
comprensión de las relaciones permite
obtener mejores resultados de los
empleados. Cada individuo es un mundo
diferente e incide en el comportamiento de
otras. Comprender estas relaciones humanas
permite obtener mejores resultados.
• Importancia del contenido del cargo:
Mayo encontró que los trabajos simples y
repetitivos tienden a ser monótonos,
afectando negativamente
Podríamos decir que como consecuencia del
trabajo de Elton Mayo los líderes
sobresalientes son aquellos que logran
sus consecuencias disfuncionales dentro de
su propio grupo de trabajo como así también
respecto de otros y la organización como un
conjunto se ha de mostrar muy rápidamente
-Algunas de las características de la
supervisión centrada en los empleados son:
ejercen un tipo de control general y no tan
específico
ayudan a los subordinados para alcanzar
mayor productividad
toman en cuenta la opinión de los
subordinados
los involucran en los cambios
se orientan más hacia los resultados que
hacia los métodos y procedimientos
establecen objetivos y metas de alta
productividad que son “alcanzables”
-Likert no duda en que las organizaciones
efectivas y eficientes han de posicionarse y
operar bajo el Sistema 4, aunque hay algunas organización es un sistema de actividades
excepciones que se pueden presentar bajo las humanas cooperativas cuyas funciones son 1.
siguientes circunstancias:
a. necesidad de competencias técnicas muy
específicas
b. requerimientos de una supervisión
centrada en el trabajo
c. presencia de urgencias por encima de lo
importante
d. cuando el contexto opera bajo una “torta
fija”
e. funcionamiento de la organización sobre la
base de la eliminación del contendor
f. posicionamiento como retador (respecto
del líder) que desea no atacar solamente los
flancos
en este perfil de empresas centradas en el
trabajo se da además, y con mucha
frecuencia un nivel alto de conflicto entre la
gerencia y el personal.
Los gerentes con los mejores registros de
desempeño en el gobierno y los negocios
están en el proceso de señalar el camino
-Ve la cooperación como la cohesión de
esfuerzo: las actividades no pueden
coordinarse a menos que haya primero la
disposición de hacer de un acto personal una
contribución a un sistema impersonal de
actos, un sistema en el que el individuo cede
el control personal de lo que hace
Para Barnard hay una diferencia importante
entre los propósitos de la organización y los
motivos individuales. Es, afirma, como si cada
persona en la organización tuviese una doble
personalidad, una organizacional y la otra
individual: los motivos individuales son
necesariamente algo interno, personal,
subjetivo; los propósitos comunes son
necesariamente algo externo, impersonal,
objetivo, aun cuando su interpretación
individual sea subjetiva
La organización consta de todos aquellos
individuos cuyas acciones cooperativas
participan en un intercambio continuo. El
intercambio es fundamental: una
La creación 2. La transformación y 3. El
intercambio de servicios
-“no todo el trabajo de un ejecutivo es Todo el sistema de dominación sufre cambios
realmente trabajo ejecutivo” cuando se modifican las creencias en su
legitimidad y sus practicas de la organización
alcanzar resultados sobresalientes en sus
respectivos grupos de trabajo, lo que es
consecuencia directa del nivel de aceptación
que el líder obtiene de sus seguidores. La
cohesión como variable por sí sola no es ni
gpositiva ni negativa, depende en gran
medida de su orientación hacia o contra el
líder.
hacia un sistema gerencial apreciablemente
más efectivo que el que existe ahora
1. Carácter de las fuerzas motivadoras
a) Manera de utilizar los motivos.
b) Grado de correspondencia sentida por
cada miembro de la organización y actitud
hacia la misma y la obtención de sus fines.
c) Nivel de responsabilidad sentido por cada
miembro de la organización al alcanzar los
fines de esta.
d) Actitudes hacia los demás miembros de la
organización.
e) Satisfacciones producidas.
2. Carácter del proceso de comunicación
a) Grado de interacción y comunicación
dirigido al logro de los objetivos de la
organización.
b) Dirección del flujo de información.
c) Grado en que las comunicaciones en
sentido descendente resultan aceptadas por
los subordinados.
d) Exactitud de la comunicación en sentido
ascendente y a través de la línea.
e) Grado de compenetración en lo
psicológico entre los superiores y sus
subordinados, verbigracia, grado de
conocimiento y comprensión por parte del
superior de aquellos problemas con que se
enfrentan sus subordinados.
3. Carácter de los procesos de interacción e
influencia
a) Grado y características de la interacción.
b) Grado de cooperación en el equipo de
trabajo.
c) Grado de influencia de los subordinados
sobre los fines, métodos y actividades de sus
respectivas secciones o departamentos.
4. Carácter de los procesos de toma de
decisiones
a) Nivel de la organización en que se toman
las decisiones.
b) Grado de exactitud y pertinencia de la
información que se dispone para tomar
decisiones.
c) Grado de consciencia de los que toman las
decisiones de los problemas que pueden
-Puntualizando que el trabajo del ejecutivo sí administrativa. Tales cambios de creencias
tiene que ver con una especialización ocurren en el curso de la lucha por el poder,
(sugiriendo que no es nada fácil y que no está que en el estado moderno pueden conducir a
al alcance de cualquiera) que él denomina “la cambios de control sobre el aparato
de mantener la organización en burocratico, pero no a su destrucción. En este
funcionamiento” sentido vale la pena referirse a la clasificación
-Esforzarse por mantener la comunicación de weber sobre la dominación legal: todo
organizacional. En ésta función el ejecutivo fundamento de validez es referido al derecho
debe tener competencias que le permitan
definir los roles organizacionales necesarios
dentro de su esfera de acción que se debe
combinar con el esquema de reclutar un
“contribuyente” apropiado
- El ejecutivo debe saber apreciar la
existencia de la comunicación informal – algo
que en aquél entonces fue toda una
revolución – que era considerada como
disfuncional para las empresas.
-En su función el ejecutivo debe tener una
visión “no tradicional” al tener en cuenta la
organización formal e informal
-La autoridad radica solo en la “cesión de
control personal”, si una comunicación
directiva es aceptada por aquel a quien va
dirigida, confirma su autoridad o la establece,
la autoridad falla porque numerosos
individuos consideran que el peso que implica
aceptar ordenes necesarias altera el
equilibrio de fuerzas en contra de su interés,
y retiran o retienen las contribuciones
indispensables
-Funciones ejecutivas: el mantenimiento de la
comunicación organizacional, el
aseguramiento de servicios esenciales por
parte de los individuos y la formulación de
propósitos y objetivos
a fin de que la organización se adapte al
ambiente, las funciones ejecutivas se
orientan a la toma de decisiones
organizacionales ( más que personales o
individuales)
-Existen tres categorías de órdenes que
pueden recibirse. Están las que no se siguen
porque son inaceptables, sin más, las que son
haber, en particular aquellos que se
presentan a niveles inferiores de la
organización.
d) Grado en que el conocimiento técnico y
profesional suele utilizarse para la toma de
decisiones.
e) Grado de involucramiento de los
subordinados en las decisiones relacionadas
con su trabajo.
f) Grado de contribución del proceso de toma
de decisiones en la motivación de las
personas que deben cumplirlas.
Carácter de la fijación de objetivos o tipo de
ordenes
a) Manera en que se fijan los objetivos.
b) Existencia de fuerzas que
modifiquen,resistan,rechacen o acepten los
objetivos.
c) Grado de insistencia de los niveles
jerárquicos en la consecución de los objetivos
de la organización.
Carácter de los procesos de control
a) Nivel de la organización donde existe
mayor preocupación,respecto a la actuación
de la función del control.
b) Grado de exactitud de las mediciones e
información utilizada para guiar y realizar las
funciones del control y existencia de fuerzas
que tergiversen y falsifiquen la información.
c) Grado en que resultan concentradas las
funciones de revisión y control.
d) Grado en el que hay presente una
organización informal, y ésta apoya o se
opone a los objetivos de la organización
formal.
e) Grado en que los datos de control se
utilizan para autoguiarse o para resolver
problemas de los grupos, o son usados de
manera de manera punitiva.
apenas tolerables o inadmisibles, y las que
son incuestionablemente aceptables porque
yacen en la “zona de indiferencia”: la persona
afectada aceptara ordenes ubicadas dentro
de esta zona, y es relativamente indiferente a
su contenido por lo que respecta a la
cuestión de autoridad
-La primera función ejecutiva consiste en
moldear y adaptar la comunicación en la
organización mediante técnicas de control y
dirección, la segunda función ejecutiva es
garantizar servicios esenciales de los
individuos una vez que estos han acordado
contribuir a la organización. Mejor resumido
como el mantenimiento de la moral, del
esquema de alicientes, de los esquemas
disuasivos, de la supervisión y el control, la
inspección, la educación y la capacitación y la
tercera función de formular propósitos y
objetivos puede servir como la base de un
sistema cooperativo es aquel que el
colaborador cree que es el propósito
determinado de la organización. Estas tres
funciones solo abarcan los aspectos tecnicos
del liderazgo implcito en el trabajo del
ejecutivo, pero existe otra cara del liderazgo:
es el aspecto de superioridad individual en
determinacion, persistencia, resistencia;
aquel que determina la calidad de la accion;
el que a menudo resulta mas de lo que no se
hace, de la abstencion; que impone respeto,
reverencia. Este es el factor moral en la
organiacion, el cual justifica su existencia y la
porpiedad de las acciones realizadas en su
nombre. Las posiciones ejecutivas, por su
naturaleza misma no solo implican una
moralidad compleja a la vez que exigen un
fuerte sentido de responsabilidad, sino que
también requieren de la facultad de crear una
ética para los demás, esta es la moralidad
creativa que es la esencia del liderazgo
la persuasión va de la racionalización de la
oportunidad (crear la idea de que algo nos
conviene más)
el control de incentivos está en manos del
ejecutivo

Resolución y conflicto
Modelo organizacional propuesto
Sugiere la necesidad de desarrollar dentro de
las organizaciones mecanismos de
coordinación que reduzcan los conflictos y
desacuerdos entre los distintos participantes
organizacionales y las distintas unidades de la
empresa. En sus últimos años, y fascinado por
sus conclusiones dentro del ámbito del
trabajo como además la mayor importancia
relativa de éste en relación con otras
unidades sociales como lo son la familia y la
comunidad en general, quería dilucidar como
se pueden desarrollar nuevos mecanismos de
cooperación.
Se estableció un sistema de pausas –
administrado desde afuera - y subió tanto la
moral como la productividad.
Luego se les dio la oportunidad para que ellos
mismos administraran las pausas y volvió a
haber mejoras en la productividad y en la
moral.
Estos dos experimentos llevaron a la
conclusión “inicial” que mejorando el
ambiente en el trabajo y reduciendo la
monotonía se producían mejoras en la
productividad y moral.
Los estudios de investigación demuestran
que los departamentos bajos en eficiencia
tienden a estar a cargo de supervisores que
son “centrados en el trabajo”. “tienden a
concentrarse en mantener a sus
subordinados ocupadamente involucrados a
través de un ciclo de trabajo específico en
una forma prescrita y a un ritmo satisfactorio
según está determinado
Como resultado de trabajos posteriores y sus
respectivos hallazgos Rensis Likert identificó
un sistema organizacional que iba más allá
del Sistema 4 al que denominó Sistema 4 T
(Modelo de Organización Total).
El sistema 4 T emerge como consecuencia de
la doble necesidad que tienen las
organizaciones de mayor diferenciación y al
mismo tiempo mayor integración
La organización bajo el sistema 4 T debe
manejarse ante estas fuerzas opuestas a las
que hay que sumar el hecho que muchos de
sus superiores y resto del personal comienzan
a reportar simultáneamente a dos personas
lo que va en contra del mandato divino, por
decir lo menos. Se hace imprescindible
entonces tener en cuenta que la organización
es función de la interacción de grupos de
personas que deben actuar en forma
coordinada a través de “relaciones de apoyo”
entre todos ellos. Los superiores deben dar
apoyo a sus subordinados y los subordinados
deben aprender a operar pidiendo apoyo a
sus superiores, especialmente “bajo
situaciones nuevas”.
las comunicaciones pasan de arriba abajo y
de una lado a otro, informando de
obstáculos, dificultades, imposibilidades,
logros; redefiniendo y modificando el
propositivo nivel tras nivel. Asi, al igual que la
ficción de autoridad, la responsabilidad de
una decisión abstracta, generalizadora y de
visión a largo plazo se delega en forma
ascendente y la responsabilidad de definir y
actuar permanece siempre en la base donde
la autoridad de gestión reside
las actividades organizacionales son efectivas La teoría estructuralista posee tres tipos de
solamente en la medida que los procesos y conflicto que se mueven dentro del escenario
tareas de interacción son efectivos de la organización
los textos prescriptivos sobre las 1. Auto especialista y auto
organizaciones prestaban poca atención a la administrativa
coordinación y la toma de decisiones, que 2. Dilemas de la organización
considerara cruciales para 3. Entre línea y asesoría
Se centra al igual que weber y Taylor en dos Teoría estructuralista : es una teoría que se
campos del marco de la administración concentra en el estudio de la organización, en
pública: el intragorganizaiconal y el de la su estructura interna y en la interacción con
organización y el individuo otras organizaciones. Es un método analítico,
Weber destaca la eficiencia de los aspectos comparativo que estudia los elementos que
racionalizadores de las modernas integran un todo, su preocupación básica es
organizaciones. Taylor da un paso más por la estructura, no por la función.
adelante al subrayar la parte imprescindible Necesidad de visualizar la organización como
del conocimiento objetivo en la definición de unidad social compleja.
los medios para alcanzar metas
organizacionales. Barnard combina ambos
planteamientos viendo el potencial de la
organización moderna como una fuerza
moral dirigida a propósitos sociales.
-Esta teoría trata a las organizaciones como
entidades autosuficientes, es por estos que
arrojan poca luz sobre el campo
interorganizacional de la administración
pública.
-Se requiere de un proceso de organización
para de racionalización la conducta de unos
agentes hacia algún fin.

Contribución en la administración pública
Como consecuencia de estas características,
plantean que la función de la gerencia debe
El trabajo en equipo resulta de fundamental
importancia (ya que elimina en mayor
medida los conflictos entre las personas). El
sistema de interacción-influencia permita
detectar los problemas antes que se sientan
las consecuencias de los errores, puesto que
el grado de compromiso de todos los
miembros organizacionales a través de una
fluida comunicación, permite manejar
termómetros de performance que están
visibles a los ojos de todos.
Según Likert el Sistema 4 T incluye algunas
características adicionales que deben
sumarse a las que ya tiene el sistema 4 y
entre ellas menciona:
I. Acceden a objetivos de performance “altos”
en la cabeza del líder que son transmitidos a
– y aceptados por - los subordinados
II. El refrán “El que sabe, sabe ... y el que no
sabe es jefe” deja de tener vigencia. Todos los
superiores deben sobresalir en cuanto a
conocimientos y expertise técnico, como así
también en aspectos relacionados con la
administración y finanzas, y la capacidad de
diagnosticar y resolver problemas
III. El líder debe mostrar capacidades,
habilidades y competencias mucho más allá
de lo que especifica el rol formal. Debe asistir
y apoyar a sus subordinados en las tareas
relacionados con planeamiento,
programación, uso de recursos, evaluación de
inversiones, entrenamiento y formación, y
promover inquietudes que se orienten al
mejoramiento continuo de su unidad.
Likert pone bien en claro que no existe una
única forma mejor de relacionarnos con otras
personas, y por lo tanto los superiores han de
tener que considerar el perfil de sus
subordinados, priorizando entre otras cosas
sus habilidades, destrezas, competencias,
necesidades, inquietudes y valores entre
otros.
Considera la administración como un proceso Teoría de la cooperación: conceptualizo la
donde no existen normas ni principios para organización como sistema social
ser una función de mediación, integración y
coordinación entre los diferentes niveles de
la organización, así como de escucha,
intervención y esfuerzo para comprender las
expectativas, las necesidades y los
sentimientos personales del trabajador.
Esto implica que ahora se exige de la
dirección de la organización que, no sólo
preste atención a la consecución de los
objetivos y necesidades meramente
económicas, sino que dedique sus mayores
esfuerzos a satisfacer las necesidades y
expectativas de los subordinados.
Por consiguiente, la gerencia debe
preocuparse por cómo puede llegar a
comprender los sentimientos de los
trabajadores hacia su trabajo y hacia su
grupo. Se exige que se acepte como realidad
la existencia del grupo de trabajo. La
autoridad debe ejercerse, no sobre el
individuo, sino sobre el grupo de trabajo.
todas las circunstancias y ocasiones. Por el
contrario, plantea que la administración
nunca es igual en todas las organizaciones y
puede asumir posiciones diferentes,
dependiendo de las condiciones tanto
internas como externas de la organización
cooperativo, es decir, como sistema de
actividades fuerzas sociales, biológicas y
físicas conscientemente coordinadas, y cuyo
balance tanto interno como externo debe
mantenerse en equilibrio. Esta perspectiva
facilitara desde entonces la justificación de
un modelo organizativo en que se ubican las
finalidades generales de la organización por
encima de los intereses particulares de los
individuos, atendiendo a la naturaleza
esencialmente cooperativa de sus miembros,
para asegurar la cooperación se debe lograr
el balance entre las restricciones que impone
la organización formal y las demandas que
surgen en los grupos informales.
Teoría de la aceptación de la autoridad:
establece que la autoridad esta personalizada
en individuos que están deseosos de ser
controlados, esta autoridad tiene que ver
menos con los directivos que con los
empleados. Son los empleados los
verdaderos detentadores de autoridad ya
que depende de ellos aceptar o no las
ordenes .