Índice

Carátula...............……….. no.1
Introducción, contenido…. no.2 – 3 – 4 – 5
Conclusiones y bibliografía… no.5

Introducción
En la presente tarea vamos a analizar las líneas de autoridad, personal de staff y
delegación de facultades de decisión y descentralización. Las relaciones de
autoridad, ya sean verticales u horizontales, son los factores que hacen posible la
organización, facilitan las actividades departamentales y producen coordinación en
una empresa. El poder es un concepto mucho más amplio que autoridad, es la
capacidad de individuos o grupos de inducir o influir en las creencias o acciones de
otras personas o grupos. Autoridad: es el derecho propio de una posición (y, a través
de ella, el derecho de la persona que la ocupa) de ejercer discrecionalidad en la
toma de decisiones que afectan a otros.

Ejercicios semana ° 9 – Autoridad de línea, personal de staff,

delegación de facultades de decisión y descentralización
1. Si se planeara crecer internacionalmente (en Guatemala y Sudamérica),
¿Cuál estructura organizacional recomendaría?

Primero debemos saber o tener claro que giro es el de nuestra empresa, pero si
hablamos solo de recomendar podríamos recomendar la estructura organizacional
por territorio o geografía, esto ya que con esta estructura podríamos colocar las
responsabilidades en un nivel inferior, dar importancia a mercados y problemas
locales, aprovechar las economías de las operaciones en la localidad, entre otras.

2. Dibuje el organigrama del punto 1

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 Tarea semana ° 9 – Autoridad de línea, personal de staff, delegación
de facultades de decisión y descentralización

1. Investigue cuales son las mejores estrategias para descentralizar, re

centralizar la toma de decisiones sin afectar las líneas de autoridad.

Para iniciar un apropiado proceso de descentralización se requiere de seguir los

siguientes pasos:

 La primera se refiere a la búsqueda del personal mejor capacitado y

motivada.
 La segunda se refiere a no abusar de los límites de autoridad que le fueron
otorgados.
 La tercera se refiere a permitir que al subordinado que tiene el líder al cual
se le asigna autoridad se le permita tener participaciones y opiniones
personales.
 Cuarta informar a las otras personas que la delegación de mando ira teniendo
lugar paulatina y pertinentemente.
 Quinta y última se refiere a establecer controles de retroalimentación

Los cuales son procedimientos y criterios que se deben implementar en el proceso

de asignación de autoridad sobre determinados roles, con un más amplio y complejo
nivel de responsabilidad y compromiso, ejecutando un proceso de delegación de
autoridad paulatino de acuerdo a un orden de prioridades y aseguramiento de que
a quienes se les asigna dicha autoridad, ya cuenten con la suficiente capacitación,
nivel de liderazgo y compromiso para ejercer dichos roles, de modo que se asegure
la toma de decisiones al menor riesgo posible, dentro del más alto nivel de
eficiencia, de modo que estos muestren la suficiente capacidad para aportar
confianza y resultados sobre el más alto directivo de la empresa.

Todo lo cual permite identificar que los procesos de descentralización deben

responder a garantizar un proceso ejecutivo de la implementación de: una búsqueda
del personal mejor capacitado y motivado, asignar límites de autoridad sobre los
trabajadores a quienes se les delegue autoridad y controlar sus procesos de
decisión, promover que se le permita al subordinado a cargo del líder al cual se le
asigna autoridad que se le permita tener participaciones y opiniones personales,
delegar autoridad de forma paulatina sobre unos trabajadores primero y otros
después, pero a la vez soltar el nivel de autonomía que se les quiere asignar de
forma sistemática, segura y paulatina a cada uno de estos, para asegurarse de que

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hayan entendido los roles, responsabilidades, nivel de compromiso y autoridad que
se les ha asignado para con la empresa, y mantener controles de retroalimentación.
2. Investigue a líderes guatemaltecos que son reconocidos como poder de
referencia, recompensa y coercitivo, a nivel organizacional, social y
gubernamental.

Leticia Teleguario Ministra del Trabajo.

Guatemala. Promover y facilitar
oportunidades para los Pueblos Indígenas de
Guatemala. Como parte esencial de este
objetivo se encuentro directamente
involucrada en programas que promueven la
participación efectiva y el desarrollo de los
pueblos indígenas de conformidad con
nuestra cultura, estilos de vida y visión del
mundo.
Actualmente es la Ministra de Trabajo y
Previsión Social, nombrada por Acuerdo
Gubernativo Número 09-2016, firmado por el Presidente Constitucional de
Guatemala, Jimmy Morales el 14 de enero de 2016.

Miembro de América Joven Programa Business Trust (YABT), Organización de los

Estados Americanos y Vital Voices Guatemala / Centroamérica. Miembro del Foro
Permanente para las Cuestiones Indígenas. Miembro de la iniciativa Lead-On
Juventud (ProLideres y organizaciones Poderosas). Cofundador de la Comisión
Intercultural de FUNDESA. Miembro de la Comisión Nacional de la Juventud para
la Construcción de una Agenda de la Política Pública para la juventud maya,
garífuna y xinca. Punto de contacto para los programas de la juventud en el Banco
Interamericano deDesarrollo (BID) y el Banco Mundial.

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 Yolanda Fernández de Cofiño. Es la presidenta de
McDonald’s Mesoamérica. La multinacional estaba en
toda Centroamérica, menos en Guatemala, cuando la
familia Cofiño Fernández adquirió la franquicia. El
primer restaurante se abrió en la 10a. Calle de la Zona
1, el 19 de junio de 1974 con 30 empleados. A sus 40
años se propuso estar al frente y sacar adelante esta
franquicia. “Los primeros años no fueron fáciles y
quería ayudar a mi esposo, así que me hice cargo
pensando que sería como administrar una casa, pero
más grande”, relata.

Para llevar a cabo su plan, asistió a la Universidad de la Hamburguesa en Oak

Brook, Illinois, Estados Unidos y participó en convenciones, seminarios y cursos
especiales. En 2001, fue elegida como una de “Los 12 guatemaltecos más
importantes del 2001”, por sus contribuciones en labor social, por parte de la
Asociación de Gerentes de Guatemala.

En el 2002 recibió “The Leading Women Entrepreneurs of the World” por ser una de
las 40 empresarias destacadas en el mundo y que realizan labor social en su país.
En el 2014 le otorgaron un reconocimiento de parte de la Cámara de Industria de
Guatemala, por su labor como empresaria y su aporte para el desarrollo de la
industria y la creación de miles de empleos en beneficio de la economía del país.

Conclusiones

Para nosotros como gerentes es importante tener claro estos conceptos ya que al
momento de una toma de decisiones debemos saber cómo delegar funciones y así
lograr un mejor funcionamiento de nuestra empresa, máximo si vamos a
expandirnos internacionalmente y así poder estructurar de una mejor manera a
nuestra empresa.

La autoridad de línea da un superior una línea de autoridad sobre un subordinado.

El principio escalar en la organización: cuanto más clara sea la línea de autoridad
de la máxima posición de gerencia de una empresa a cada posición de subordinado.
La autoridad de línea es la relación en la que un superior ejerce supervisión directa
sobre un subordinado, una relación de autoridad en línea o pasos directos. La
Naturaleza de la relación personal de apoyo (staff) es asesora. Su función de

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quienes tienen capacidad de personal de apoyo es la de investigar, buscar y dar
asesoría a los gerentes de línea

Bibliografía
Libro Administración 1 – Una perspectiva global y empresarial – McGrawHill

https://www.revistagerencia.com.gt/una-empresaria-con-tecnicas-de-ama-de-casa/

https://www.estrategiaynegocios.net/lasclavesdeldia/1050757-330/seis-mujeres-
líderes-de-guatemala

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