LA SELECCIÓN DE PERSONAL:

¿Ascender o reclutar?

Las organizaciones eficientes cuentan con las personas adecuadas en los puestos que les
corresponden. Ésta es la fórmula básica del éxito.

Todos sabemos que una persona mal situada dentro de la jerarquía organizacional es el
principal aspecto de desmotivación, y por tanto de fracaso dentro del departamento.

Cuando se trata de cubrir un puesto vacante dentro de una compañía, son muchos los
empleados que esperan ser ascendidos. Forma parte de la idea implantada desde hace años de
“si trabajas, ascenderás”. Sin embargo en la actualidad, las empresas, para evitar posibles
problemas entre compañeros (“¿por qué ha ascendido él y yo no?”) prefieren optar por la
búsqueda de profesionales externos.

Esta opción en sí misma no es incorrecta, pero sí supone graves riesgos que se pueden ver
reflejados en los resultados de la compañía.

¿Ascender o reclutar?

Hay dos formas básicas de desmotivar a un trabajador cuando se procede a cubrir un puesto
dentro de la compañía: la primera no contar ni con él ni con ninguno de los miembros de la
empresa, la segunda ascender (o reclutar) a alguien que no está preparado y que a la larga se
sentirá desbordado por sus responsabilidades.

En ocasiones, hay vacantes que no se pueden cubrir con ninguno de los miembros de la
empresa y es necesario recurrir a incorporaciones externas, pero también hay que dar una
oportunidad a aquellos empleados de la compañía que quieren optar por ésa vacante.

Pero, ¿cuál es la forma de selección idónea?

El esquema básico para cubrir una vacante pasa por: definición, publicación, selección y
comunicación.

La definición del puesto, constituye la base para saber qué es lo que realmente necesitamos
para cubrir ésa vacante en términos de formación, experiencia y aptitudes personales.
La definición debe ser clara, concisa y con requisitos evaluables de forma objetiva.

La publicación debe ser bilateral. Se debe publicar el puesto de trabajo en el tablón de

anuncios de la empresa y en un rotativo, de modo que puedan acceder tanto personal interno
como externo.
La selección se realizará de una forma objetiva. Se evaluaran tanto perfiles externos como
internos y se procederá a su evaluación en conocimientos y aptitudes mediante entrevistas y
test. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige y
se toma una determinación que permitirá explicar (en caso de que sea necesario) el por qué de
nuestra decisión.

La comunicación de una nueva incorporación o un ascenso es imprescindible. Esta

comunicación debe ser realizada por el departamento de recursos humanos, quien además
deberá explicar los motivos que le han llevado a realizar ésa selección y una breve explicación
sobre los rasgos principales de la nueva incorporación.

En definitiva, reclutar o ascender depende mucho del equipo que disponga la empresa. Todo
tiene su contrapartida, pero a priori, podríamos afirmar que si la empresa cuenta con un buen
equipo, lo idóneo suele ser ascender.

El problema es que, a menudo, la economía de costes hace que en ocasiones las compañías
prefieran optar por un personal menos cualificado y más económico. Aspecto que, a la larga,
nos dará problemas que afectaran a nuestros resultados.