BAB V

STRUKTUR ORGANISASI UNIT KERJA

STRUKTUR ORGANISASI KAMAR BERSALIN RSIA ANANDA MAKASSAR

TAHUN 2016

KEPALA RUANGAN KAMAR BERSALIN

MASRIANI, S.ST

PJ PENCATATAN DATA/ PJ OBAT-OBATAN PJ ALAT-ALAT/ATK

STATUS
- MASRURAH, AMD.KEB - REZKY A, AMD.KEB
- MARSYVIA M P, S.ST - FITRI, AMD.KEB - MARLIAH, S.ST
- LINDA OKTAPIANI,AMD.KEB
 BAB VI
URAIAN JABATAN

1. Nama Jabatan :
Pelaksana kamar bersalin
2. Ruang lingkup :
Meliputi pelayanan kamar Bersalin
3. Bertanggung Jawab Kepada :
3.1 Secara operasional dan administrasi bertanggung jawab kepada penanggung jawab
kamar bersalin
3.2 Secara teknis medis operasional bertanggung jawab kepada dokter penanggung jawab
pelayanan kamar bersalin
4. Persyaratan Jabatan :
4.1 Pendidikan minimal Diploma III Kebidanan
4.2 Memiliki pelatihan Asuhan Persalinan Normal (APN)
5. Bawahan Langsung : -
6. Tugas Pokok :
Melakukan asuhan kebidanan di kamar bersalin
 BAB VII

TATA HUBUNGAN KERJA

Alur penerimaan pasien ke kamar bersalin RSIA Ananda

Pasien Pendafraran/ Poliklinik/

Laboratorium
datang Rekam medis UGD

Kamar
Bersalin

Farmasi

Pasien Kasir
Rawat Inap
pulang Rawat Inap
 BAB VIII

POLA KETENAGAAN DAN KUALIFIKASI PERSONIL

A. POLA KETENAGAAN
Pola pengaturan ketenagaan kamar bersalin RSIA Ananda tahun 2016 yaitu :
a. Untuk dinas pagi : jadwal shift pukul 07.30 – 14.00 WITA
Yang bertugas berjumlah 2 (dua) orang dengan kategori :
- 1 orang Ka Ru
- 1 orang pelaksana
b. Untuk dinas sore : jadwal shift pukul 13.30 – 21.00 WITA
Yang bertugas berjumlah 2 (dua) orang dengan kategori :
- 1 orang penanggung jawab shift
- 1 orang pelaksana
c. Untuk dinas pagi : jadwal shift pukul 20.30 – 08.00 WITA
Yang bertugas berjumlah 2 (dua) orang dengan kategori :
- 1 orang penanggung jawab shift
- 1 orang pelaksana
Tabel.1
Rekapitulasi Ketenagaan Berdasarkan Pendidikan dan Jenis kelamin di Kamar Bersalin
RSIA Ananda Tahun 2016
NO NAMA UNIT PENDIDIKAN JENIS
KERJA KELAMIN

1. Masriani, S.ST VK D4 P

2. Marliah, S.ST VK D4 P

3. Marsyvia M P, S.ST VK D4 P

4. Masrurah Sufyan, Amd.Keb VK D3 P

5. Linda Oktapiani, Amd.Keb VK D3 P

6. Fitri, Amd.Keb VK D3 P

7. Reski Amaliah, Amd.Keb VK D3 P

B. KUALIFIKASI PERSONIL
Tabel. 2
Kualifikasi Personil Kamar Bersalin RSIA Ananda Tahun 2016
NO NAMA UNIT PENDIDIKAN PELATIHAN
KERJA FORMAL
1. Masriani, S.ST VK D4 Kebidanan APN
BHD

2. Marliah, S.ST VK D4 Kebidanan Pekerti & AA

3. Marsyvia M P, S.ST VK D4 Kebidanan Pekerti & AA

PPI
BHD

4. Masrurah Sufyan, Amd.Keb VK D3 Kebidanan BHD

5. Linda Oktapiani, Amd.Keb VK D3 Kebidanan APN

BHD

6. Fitri, Amd.Keb VK D3 Kebidanan PPI

BHD

7. Reski Amaliah, Amd.Keb VK D3 Kebidanan BHD

 BAB IX
KEGIATAN ORIENTASI

A. Pengertian Orientasi

Orientasi adalah program yang dirancang untuk menolong karyawan baru (yang lulus
seleksi) mengenal pekerjaan dan perusahaan tempatnya bekerja. Program orientasi sering juga
disebut dengan induksi. Yakni memperkenalkan para karyawan dengan peranan atau
kedudukan mereka, dengan organisasi dan dengan karyawan lain. Orientasi dilaksanakan
karena semua pegawai baru membutuhkan waktu untuk dapat menyesuaikan diri atau
beradaptasi dengan lingkungan kerjanya yang baru.

Orientasi berarti penyediaan informasi dasar berkenaan dengan perusahaan bagi pegawai
baru, yaitu informasi yang mereka perlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara memuaskan.
Informasi dasar ini mencakup fakta-fakta seperti jam kerja, cara memperoleh kartu pengenal,
cara pembayaran gaji dan orang-orang yang akan bekerja sama dengannya. Orientasi pada
dasarnya merupakan salah satu komponen proses sosialisasi pegawai baru, yaitu suatu proses
penanaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku yang berlaku dalam perusahaan kepada
pegawai baru. Disini ada beberapa definisi orientasi yang saya ambil dari situs internet
www.jurnal-sdm.blogspot.com diantaranya yaitu:

Orientasi Kerja menurut Ingham (1970): the concept formed the basis for the harmonious
view of industrial relations in the small firm as orientation to work was said to cause individual
self-selection to the small firm sector. Yang kurang lebih memiliki arti: sikap dan tingkah laku
karyawan, merupakan suatu konsep yang dapat menciptakan harmoni dalam bekerja dan
sehingga dapat menyebabkan peningkatan kinerja karyawan secara individu dalam sebuah
perusahaan.

Orientasi Kerja menurut Goldthorpe (1968): orientation to work adalah arti sebuah
pekerjaan terhadap seorang individu, berdasarkan harapannya yang diwujudkan dalam
pekerjaannya. Dari apa yang saya kuitp di situs internet www.jurnal-sdm.blogspot.com pada
umumnya, karyawan akan merasa sedikit waswas selama hari-hari pertama kerja.

Setidaknya ada 3 alasan utama yang menyebabkan terjadinya kegugupan pada hari-hari
pertama kerja (Meryl Reis Louis : 1980) antara lain :

a. Alasan pertama adalah bahwa setiap situasi baru yang melibatkan perubahan dan perbedaan
dalam beberapa hal, akan menyebabkan karyawan baru harus menghadapi ketidakpastian

b. Harapan yang tidak realistis. Karyawan baru sering memiliki harapan tinggi yang tidak
realistis tentang keuntungan yang akan diperolehnya dalam pekerjaan baru dan hal ini sering
terbentur pada kenyataan bahwa yang akan mereka peroleh tidak seperti yang mereka
harapakan semula.
c. Kejutan yang dapat mengakibatkan kecemasan. Kejutan dapat terjadi apabila harapan
mengenai pekerjaan atau diri sendiri tidak terpenuhi.

B. Kedudukan dan Manfaat orientasi

Menurut Marihot T. E. Hariandja (2002 : 152), ada sejumlah tantangan yang dihadapi
organisasi, di antaranya berupa ketersediaan supply sumber daya manusia yang rendah, adanya
pegawai yang keluar, pensiun, meninggal dunia, kepuasan kerja, motivasi kerja, semangat
kerja, persaigan bisnis yang semakin ketat dan perubahan-perubahan teknologi. Supply sumber
daya manusia yang rendah baik internal maupun eksternal, dapat menghendaki dilakukannya
pengaturan kembali tenaga kerja melalui penempatan pegawai untuk memanfaatkan sumber
daya manusia yang ada secara optimal.

Adanya pegawai yang keluar, pensiun dan meninggal dunia mengakibatkan perlu
dilakukan perekrutan dan seleksi pegawai baru yang selanjutnya harus ditempatkan pada
jabatan yang tepat dalam upaya merealisasikan tujuan karier pegawai, perlu dilakukan
penempatan. Untuk meningkatkan kompetensi organisasi dalam bentuk adanya persediaan
pegawai yang memadai perlu dilakukan orientasi kerja untuk memberikan pengalaman baru
dan pengetahuan baru bagi pegawai.

Menurut apa yang saya kutip dari situs internet www.jurnal-sdm.blogspot.com pada
dasarnya program orientasi bagi karyawan baru sangatlah mutlak diperlukan baik ditinjau dari
sudut kepentingan perusahaan maupun karyawan itu sendiri yang tujuan pokoknya agar setiap
karyawan baru:

a. Dapat beradaptasi dan berinteraksi dengan kondisi lingkungan yang baru dimasuki

b. Dapat memahami organisasi dan budaya perusahaan (visi, misi, nilai inti dan kegiatan
operasionalnya),

c. Mempunyai kesamaan pola (paradigma) pikir dan terakhir,

d. Sebagai bekal sebelum yang bersangkutan bertugas di tempat kerjanya masing-masing

Dessler (2003) menyampaikan bahwa program orientasi yang diberikan kepada karyawan
baru saat mereka pertama kali masuk kerja setidaknya mempunyai tujuan antara lain:

a. Untuk mengurangi biaya di mana orientasi diharapkan mampu membantu karyawan baru
agar cepat incharge dalam pekerjaannya.

b. Mengurangi kecemasan. Kebanyakan karyawan mengalami kecemasan ketika masuk ke

dalam situasi kerja yang baru. Pengalaman menghadapi kecemasan ini berpengaruh padanya
dalam mempelajari pekerjaannya. Orientasi membantu karyawan untuk mengatasi
kecemasan tersebut dengan membantu karyawan dengan memberikan pedoman yang
dibutuhkannya untuk dapat bekerja dengan baik.
 c. Mengurangi turn over karyawan. Karyawan pindah kerja karena merasa tidak dihargai atau
merasa tidak berada pada posisi yang tepat pada pekerjaannya. Program orientasi
menunjukkan bahwa perusahaan menghargai karyawannya dan membantu menyediakan alat
/ fasilitas yang dibutuhkan untuk dapat sukses dalam pekerjaannya.

d. Menghemat waktu untuk supervisi. Program orientasi karyawan baru membantu karyawan
untuk cepat memahami pekerjaannya sehingga bisa langsung incharge dalam kerjanya.
Supervisi atau atasannya tidak perlu menyediakan waktu yang lama untuk melakukan
mentoring agar mereka dapat bekerja sesuai harapan.

e. Membangun harapan yang positif terhadap pekerjaannya, sikap yang positif dan kepuasan
kerja. Sangatlah penting bahwa para karyawan belajar sesegera mungkin apa yang menjadi
harapannya, apa yang diharapkan padanya, selain belajar tentang nilai dan sikap yang ada
dalam organisasi.

Menurut Marihot T. E. Hariandja (2002 : 156) program orientasi merupakan suatu cara
yang penting untuk membantu pegawai baru memenuhi tujuan-tujuan pribadi dan organisasi.
Di samping itu, sebagaimana dikatakan oleh Michael Harris, early interaction with the
organization have lasting effect, atau interaksi pertama dengan organisasi mempunyai efek yang
lama pada pegawai, sehingga pertemuan pertama harus dilakukan dengan baik, memberi
kesempatan belajar tentang keseluruhan bidang, kegiatan perusahaan, bimbingan pada pegawai
baru yang akan meningkatkan kepuasan dan produktivitas kerja mereka. Kemudian satu
keadaan umum yang biasanya dihadapi oleh sebuah perusahaan adalah pegawai lebih besar
kemungkinannya meninggalkan pekerjaan pada beberapa bulan pertama dibandingkan dengan
waktu lain bilamana harapan-harapan mereka tidak terwujud.

C. Jenis Orientasi

Dari apa yang saya kutip di situs internet www.jurnal-sdm.blogspot.com menurut

Goldthorpe (1968) ada 3 jenis orientasi Kerja karyawan dalam bekerja yaitu:

a. Instrumentally

Goldthorpe (1968) menjelaskan bahwa pada jenis pendekatan ini setiap karyawan
memandang pekerjaan sebagai suatu tujuan akhir. Dimana karyawan-karyawan tersebut bekerja
berdasarkan satu alasan yaitu untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari. Selain itu juga
dalam orientasi ini, ada juga karyawan yang memilih untuk bekerja dengan alasan untuk
menunjang gaya hidup mereka secara spesifik. Gaya hidup yang dimaksud adalah kondisi-
kondisi yang dialami atau dijalani oleh masing-masing karyawan. Instrumentally dibagi
menjadi dua bagian yaitu:

1) Short-term instrumentally orientation Jenis orientasi kerja ini merupakan sebuah upaya
yang dilakukan karyawan-karyawan untuk mendukung dan menambah pendapatan utama
dengan cara bekerja di tempat lain, dan menjadikan pekerjaan ini sebagai pekerjaan
 sekunder. Karyawan pada jenis orientasi ini menganggap pekerjaan ini hanya bersifat
sementara saja.

2) Long-term instrumentally orientation Long-term instrumentally orientation adalah upaya

dari karyawan-karyawan untuk menjadikan sebuah pekerjaan sebagai pekerjaan primer.
Long-term instrumentally orientation dibagi menjadi dua jenis, yaitu:

a) Part-time employee atau karyawan paruh waktu : Untuk jenis karyawan paruh waktu,
alasan memilih untuk menjalani pekerjaan dengan cara ini biasanya berhubungan dengan
keterbatasan waktu yang mereka miliki. Biasanya karyawan jenis ini adalah dari golongan
pelajar atau mahasiswa yang harus membagi waktu antara pekerjaan dan waktu untuk
belajar, selain itu juga dari golongan wanita yang memiliki anak-anak yang masih berusia
dibawah lima tahun.

b) Full-time employee atau karyawan tetap : Jenis karyawan ini merupakan jenis karyawan
yang secara konsisten meluangkan secara penuh waktu yang dimiliki untuk melakukan
suatu pekerjaan dengan menjadi karyawan tetap, dan tidak membagi waktu bekerja yang
dimiliki untuk bekerja di tempat lain.

b. Solidaristic

Dimana pada pendekatan orientasi kerja jenis ini, Goldthorpe (1968) menjelaskan bahwa
setiap karyawan memandang sebuah pekerjaan bukan secara simple sebagai tujuan akhir saja,
melainkan segi yang dikedepankan adalah hubungan dan aktivitas sosial yang bisa didapat, dan
ini dipandang sebagai bentuk emotionally rewarding. Karyawan yang memilih orientasi kerja
jenis ini dalam memilih tempat bekerja, lebih memperhatikan suasana bekerja berdasarkan
hubungan sosial yang kuat. Hubungan sosial disini yang dimaksudkan adalah komunikasi dan
kerjasama yang terjalin antara individu baik itu antara sesama karyawan dalam satu departemen
maupun antar departemen.

Menurut Lucas (1995) dan Kitching (1997) dikatakan bahwa bagi karyawan HI, adalah
sisi sosial dari sebuah pekerjaan yang membuat para karyawan tersebut tetap merasa betah pada
pekerjaan mereka dan juga membuat para karyawan tersebut untuk tetap mengoptimalkan diri
dalam bekerja. Selain itu, hubungan sosial yang kuat yang karyawan jenis ini inginkan bukan
hanya sebatas di lingkungan kerja, melainkan hubungan sosial ini harus juga dapat diteruskan
di kehidupan diluar pekerjaan. Misalnya dengan pergi makan, jalan-jalan, kegiatan lain dan
bahkan saling berkunjung ke tempat tinggal masing-masing karyawan.

c. Bureaucratic

Menurut Goldthorpe (1968) dijelaskan bahwa yang membuat seorang karyawan memilih
pekerjaan dan mengoptimalkan diri pada pekerjaan yang dipilihnya itu adalah hal-hal yang
disediakan oleh perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja. Hal-hal tersebut dapat berupa
fasilitas-fasilitas yang diberikan seperti sarana transportasi, ruangan kerja yang nyaman untuk
bekerja, sampai ke peralatan-peralatan kerja yang canggih, modern dan mendukung,
 penghargaan atas prestasi kerja, besar kecilnya gaji dan tunjangan-tunjangan yang ditawarkan,
kebijakan-kebijakan yang ditetapkan oleh perusahaan, bimbingan dari perusahaan yang
diberikan melalui atasan dan yang tidak kalah pentingnya adalah jenjang karir yang jelas.
Meskipun suasana sosial yang ada tidak mendukung, para karyawan tersebut tetap
mengoptimalkan diri dalam bekerja, karena karyawan jenis orientasi ini lebih mementingkan
self-development dan lebih bertujuan ke peningkatan jenjang karir.

D. Manfaat Orientasi Pegawai

1. Mengurangi perasaan diasingkan, kecemasan, dan kebimbangan pegawai.
2. Dalam waktu yang singkat dapat merasa menjadi bagian dari organisasi.
3. program orientasi juga akan mempercepat proses sosialisasi

E. Tujuan Orientasi Pegawai

Orientasi bertujuan untuk mempercepat masa adaptasi sehingga karyawan baru dapat
bekerja lebih cepat dan lebih baik. Program orientasi dirancang untuk memberikan kepada
karyawan baru informasi yang dibutuhkannya agar dapat bekerja dengan enak dan efektif dalam
organisasi. Tujuan orientasi adalah untuk mendapatkan SDM yang dapat melakukan pekerjaan
secara tepat.

1. Membekali pegawai baru dengan materi-materi pekerjaan yang akan dijalani

2. Memberikan kemudahan seorang pegawai baru untuk beradaptasi.

3. Memberikan informasi kepegawaian dari tahap pekerjaan yang akan dijalani.

Menurut Moekijat (1991 : 94) :

1. Memperkenalkan pegawai baru dengan tempatnya bekerja

2. Menghindarkan adanya kekacauan yang mungkin disebabkan oleh seorang pekerja baru
ketika diserahi pekerjaan baru

3. Memberi kesempatan pada pegawai untuk menanyakan masalah tentang pekerjaan mereka
yang baru

4. Menghemat waktu dan tenaga pegawai dengan memeberitahukan kepada mereka ke mana
harus meminta keterangan atau bantuan dalam menyelesaikan masalah yang mungkin timbu

5. Menerangkan peraturan dan ketentuan sedemikian rupa sehingga pegawai baru dapat
menghindarkan rintangan atau tindakan hukuman yang akan terjadi karena pelanggaran
peraturan yang tidak mereka ketahui

6. Memberikan pengertian kepada pegawai baru bahwa mereka adalah bagian yang penting
di dalam sebuah organisasi
 7. Untuk mengurangi biaya di mana orientasi diharapkan mampu membantu karyawan baru
agar cepat incharge dalam pekerjaannya.

8. Mengurangi kecemasan. Kebanyakan karyawan mengalami kecemasan ketika masuk ke

dalam situasi kerja yang baru. Pengalaman menghadapi kecemasan ini berpengaruh padanya
dalam mempelajari pekerjaannya. Orientasi membantu karyawan untuk mengatasi kecemasan
tersebut dengan membantu karyawan dengan memberikan pedoman yang dibutuhkannya untuk
dapat bekerja dengan baik.

9. Mengurangi turn over karyawan. Karyawan pindah kerja karena merasa tidak dihargai atau
merasa tidak berada pada posisi yang tepat pada pekerjaannya. Program orientasi menunjukkan
bahwa perusahaan menghargai karyawannya dan membantu menyediakan alat / fasilitas yang
dibutuhkan untuk dapat sukses dalam pekerjaannya.

10. Menghemat waktu untuk supervisi. Program orientasi karyawan baru membantu karyawan
untuk cepat memahami pekerjaannya sehingga bisa langsung incharge dalam kerjanya.
Supervisi atau atasannya tidak perlu menyediakan waktu yang lama untuk
melakukan mentoring agar mereka dapat bekerja sesuai harapan.

11. Membangun harapan yang positif terhadap pekerjaannya, sikap yang positif dan kepuasan
kerja. Sangatlah penting bahwa para karyawan belajar sesegera mungkin apa yang menjadi
harapannya, apa yang diharapkan padanya, selain belajar tentang nilai dan sikap yang ada dalam
organisasi. Jenis orientasi yang diberikan kepada karyawan baru ada dua macamnya yaitu
orientasi organisasi dimana orientasi dimaksudkan untuk memberitahu karyawan mengenai
tujuan, riwayat, filosofi, prosedur dan pengaturan organisasi tersebut, serta orientasi unit kerja
yang dimaksudkan untuk mengakrabkan karyawan itu dengan sasaran unit kerja tersebut,
memperjelas bagaimana pekerjaannya menyumbang pada sasaran unit itu dan mencakup
perkenalan dengan rekan-rekan kerja barunya

F. Keuntungan Orientasi

Usaha-usaha orientasi yang efektif juga berkontribusi terhadap keberhasilan jangka

pendek dan jangka panjang. Praktik SDM sebagai berikut mengandung saran-saran mengenai
bagaimana membuat orientasi karyawan lebih efektif. Beberapa studi penelitian dan survei atas
pemberi kerja melaporkan bahwa sosialisasi dari karyawan-karyawan baru dan komitmen awal
merka pada perusahaan secara positif dipengaruhi oleh orientasi. Sosialisasi ini meningkatkan
“kecocokan antara orang-organisasi”, yang juga menguatkan pandangan- pandangan positif
terhadap pekerjaan, rekan kerja, dan organisasi, para pemberi kerja telah menemukan nilai dari
orientasi bahwa tingkat retensi karyawan akan lebih tinggi jika karyawan-karyawan baru
menerima orientasi yang efektif.
 Orientasi karyawan baru yang efektif membutuhkan perencanaan dan persiapan. Untuik
mencapai hal tersebut maka hal yang perlu dilakukan adalah :

1. Persiapkan untuk karyawan-karyawan baru

Karyawan baru harus merasa bahwa mereka merupakan bagian dari dan penting untuk
organisasi. Supervisor dan unit SDM harus siap untuk memberikan persepsi ini kepada
setiap karyawan baru. Lebih jauh, para rekan kerja harus siap untuk menerima kehadiran
seorang karyawan baru. Manajer dan supervisor harus mendiskusikan tujuan dari
perekrutan pekerja baru tersebut dengan semua karyawan yang ada sebelum kehadiran
pekerja baru.
2. Pertimbangkan penggunaan pembimbing “teman baik”
Beberapa organisasi menggunakan rekan kerja untuk berperan sebagai teman baik atau
pembimbing sebagai bagian dari orientasi karyawan baru. Khususnya berguna untuk
melibatkan individu-individu yang lebih berpengalaman dan berkinerja lebih tinggi yang
dapat berperan sebagai teladan untuk karyawan baru.
3. Gunakan sebuah daftar periksa (checklist) orientasi
Sebuah daftar periksa orientasi dapat digunakan oleh staf departemen SDM, supervisor
karyawan baru, atau keduanya untuk menyediakan informasi yang perlu diketahui oleh
karyawan baru. Banyak pemberi kerja mengharuskan para karyawan baru menandatangani
daftar periksa tersebut untuk menyatakan bahwa mereka telah diberitahu mengenai aturan
dan prosedur yang bersangkutan.
4. Sediakan informasi yang dibutuhkan
Adalah penting untuk memberikan informasi kepada karyawan mengenai kebijakan, aturan
kerja, dan tunjangan dari perusahaan. Kebijakan-kebijakan mengenai cuti sakit,
keterlambatan, ketidakhadiran, liburan, tunjangan, hal-hal mengenai rumah sakit, parkir dan
aturan-aturan keselamatan harus diketahui oleh setiap karyawan baru. Supervisor atau
manajer karyawan juga harus mendeskripsikan rutinitas dari hari kerja normal untuk
karyawan pada pagi pertama.
5. Sampaikan informasi orientasi secara efektif
Para manajer dan staf SDM harus menentukan cara yang paling sesuai untuk
menyampaikan informasi orientasi.para karyawan akan mengingat lebih banyak informasi
orientasi tersebut jika disampaikan dalam cara yang mendorong untuk belajar. Disamping
video, film, slide, dan grafik-grafik, orientasi yang dilakukan sendiri yang disediakan dalam
bentuk elektronik dapat juga digunakan.
6. Hindari terlalu banyak informasi
satu kesalahan umum dari program orientasi adalah terlalu banyak informasi. Para pekerja
baru yang diberi terlalu banyak melewatkan detail-detail penting atau tidak dapat mengingat
dengan jelas sebagian besar informasi tersebut.
 7. Evaluasi dan tindak lanjut

seorang staf atau manajer SDM dapat mengevaluasi efektivitas dari orientasi dengan
melakukan wawancara tindak lanjut kepada para karyawan baru beberapa minggu atau
bulan setelah orientasi. Kuesioner karyawan juga dapat digunakan. Sayangnya, tampaknya
sebagian besar pemberi kerja hanya melakukan evaluasi yang terbatas mengenai efektivitas
orientasi atau bahkan tidak sama sekali.

Apabila proses orientasi tidak berlangsung seperti yang diharapkan, dapat menimbulkan
perasaan cemas yang dapat mengakibatkan semakin meningginya pengunduran personalia
baru. Sebaliknya apabila proses orientasi berlangsung dengan baik, personalia baru akan
merasa bahwa dirinya adalah bagian dari organisasi, merasa diterima, sehingga dapat
memotivasi personalia baru lainnya untuk beradaptasi.

Hal-hal yang perlu dihindari dalam orientasi

1. Penekanan pada kertas kerja

2. Tinjauan yang kurang lengkap mengenai dasar-dasar pekerjaan suatu orientasi yang
cepat dan dangkal dan langsung ditempatkan pada pekerjaan.

3. Tugas pertama karyawan baruyang tidak signifikan

4. Memberi informasi yang terlalu cepat, proses orientasi yang terlalu banyak dan
penyampaian yang terlalu cepat dapat mengakibatkan karyawan baru tidak terkonsentrasi

G. Program Orientasi
1. Company yaitu memahami visi, misi, nilai inti, organisasi dan sistem manajemen yang
digunakan.

2. Customer & competitor dengan fokus materi pada pengenalan siapa pelanggan dan pesaing
perusahaan.

3. Customes & manners yaitu berisi kebiasaan dan peraturan tak tertulis.

4. Teams dengan materi pengenalan karyawan dan pekerjaan / proses kerja di bagiannya.

5. Company regulations yaitu pengenalan etika kerja, serta peraturan-peraturan perusahaan

yang tertulis

6. Job yaitu pengenalan pekerjaan yang akan dilakukan.

7. Facilities yaitu pengenalan tentang segala macam fasilitas perusahaan dalam rangka
menunjang kerja.
 Orientasi institusi yang melibatkan penjelasan tentang ;

1. Misi rumah sakit, riwayat, dan tujuan spesifik RS / organisasi

2. Struktur dan kepemimpinan

3. Kebijakan personalia, evaluasi kerja, promosi, cuti

4. Perilaku yang diharapkan, pengembangan staf, dan program pembinaan yang ada

5. Hubungan antar karyawan dan hubungan dengan pimpinan

Orientasi pekerjaan yang melibatkan tindakan untuk ;

1. Memahami tujuan bagian keperawatan dan bagaimana tujuan diterjemahkan kedalam

deskripsi pekerjaan

2. Memahami tujuan keperawatan dan hubungannnya dengan tujuan individu

3. Menciptakan tujuan interpersonal

4. Memperkenalkan pekerjaan, prosedur, dan kebijakan yang ada

5. Melakukan orientasi tempat, fasilitas dan perlengkapan yang ada

H. Kegiatan Orientasi di Rumah Sakit Ibu dan Anak Ananada

Kegiatan orientasi di Rumah Sakit Ibu dan Anak Ananda khususnya di kamar Bersalin
tata caranya yaitu mempersiapkan bidan baru yang berhubungan dengan lingkungan kerja baru
dalam satu organisasi, meliputi organisasi tata laksana, kebijakan, tugas, fungsi, tanggung
jawab dan wewenang bagi pegawai baru.

Tujuannya yaitu

1. Mendapatkan informasi dan pandangan mengenai visi, misi, tujuan organisasi dan
tatalaksana dari organisasi di Rumah Sakit
2. Memahami jenis-jenis pelayanan yang ada dan unit-unit dalam organisasi Rumah Sakit
3. Mengetahui lingkungan rumah sakit untuk memudahkan adaptasi sebelum memulai
pekerjaan dalam waktu yang singkat.
4. Memahami pentingnya menjalin hubungan professional antara perawat dengan tim
kesehatan lainnya serta bidang lainnya dalam kelancaran pelaksanaan pekerjaan.
5. Meningkatkan kemampuan kinerja klinis perawat dalam memberikan asuhan/pelayanan
prima

Kebijakan
Sebelum bertugas di Rumah sakit, bidan / pegawai baru perlu menjalani orientasi selama 4
minggu sebagai persiapan pelaksanaan tugas
Prosedur
1. Sebelum melakasanankan tugas di rumah sakit perawat baru melaksanakan orientasi/
pengenalan terhadap seluruh bagian rumah sakit
2. Masa orientasi / pengenalan selama 4 minggu Selama orientasi Bidan baru
menggunakan seragam kemeja bebas rapi dan pantas untuk minggu pertama. Minggu
ke-2 sampai minggu ke-4 menggunakan pakaian seragam yang sudah dibagikan oleh
rumah sakit.
3. Jadwal orientasi petugas baru :
 Minggu ke I : Pembekalan olen bagian Diklat dan SDM Rumah Sakit.
 Minggu ke 2-4 : Orientasi Bidan baru ke ruang kamar Bersalin.
4. Setelah menjalani orientasi selama 4 minggu, bidan baru melaksanakan tugas sesuai
dengan tugas yang diberikan.
 BAB X
PERTEMUAN RAPAT

NO HARI/ ANGGOTA YANG HADIR HASIL RAPAT KET

TANGGAL

1. 01/02/2016 Masriani, masrurah, fitri, - Meningkatkan pelayanan -

linda, marsyvia, wilda, try yang baik kepada pasien
wahyuningsih - Bertanggung jawab sesuai
dengan PJ masing-masing
 BAB XI
PELAPORAN

A. Laporan Harian

Mencangkup tanggal, shif, nama pasien, umur, diagnosa, tindakan, tanda-tanda vital,

pasien keterangan asal pasien atau rujukan, yang membuat adalah perawat/bidan

yang bertugas saat itu, di laporkan ke dokter penanggung jawab pelayanan.

B. Laporan Bulanan

Mencangkup jumlah tindakan tiap bulan, laporan rekapitulasi jumlah tindakan

setiap dokter, nama pasien, diagnosa awal, waktu dan jenis persalinan, yang membuat adalah

Koordinator ruangan di laporkan setiap bulan ke pada manager pelayanan medis di

kumpulkan tiap tanggal 3.

C. Laporan Tahunan
Mencangkup jumlah tindakan tiap tahun yang di kumpulkan langsung ke bagian manajer
pelayanan medis
 BAB X
PENUTUP

Profil Rumah Sakit Ibu dan Anak Ananda ini dipersiapkan dengan maksud
menjadikannya sumber informasi yang dapat menjadi bahan pertimbangan bagi berbagai pihak
untuk bermitra dengan kami dalam memperoleh pelayanan kesehatan.

Kami mengharapkan kritik dan masukan dari semua pihak yang berkaitan, untuk
dijadikan bahan pertimbangan dalam upaya meningkatkan mutu pelayanan Rumah Sakit Ibu
dan Anak Ananda.

Atas perhatian dan partisipasinya kami mengucapkan banyak terima kasih.

Wassalam,

Direktur Utama

Dr. dr. Andi Alfian Zainuddin, M.KM