“VIGILAR Y DIFERENCIAR.

LA PLANIFICACION DE TALENTO EN LAS

BUROCRACIAS CORPORATIVAS O DE COMO SE CONSTITUYEN LAS ELITES EN
EL MUNDO DEL TRABAJO” – HUGO OJEDA

Este texto trata sobre las estrategias de estandarización de los comportamientos de los
individuos que operan en una organización y la eficacia de su vigilancia a partir de una
mirada descriptiva; se trata entonces de vigilar y diferenciar.

Uno de los ejes centrales del siguiente desarrollo es la IDEOLOGIA MANAGEMEN.

Algunas de las ideas que subyacen a sus discursos y sus prácticas son:

- NATURALIZACION: hace referencia a que opera una ilusión de que los procesos
organizacionales son naturales y que son respuestas funcionales a necesidades
de protección institucional.

La naturalización genera una justificación y legitimación de las cosas tal y como se dan en
la realidad.

un mecanismo de naturalización que está fuertemente instalado en la ideología gerencial,

es el referido a la gestión de las carreras en el mundo del trabajo, referido a la idea
naturalizada de que la carrera solo puede ser entendida en términos de vertical –
ascendente.

Las visiones naturalizadas de la gestiones oscurecen las visiones alternativas, y suele

tender hacia indiscutibles asunciones que deben acatarse a partir de la perspectiva del
alineamiento.

- UNIVERSALIZACION: se refiere a la orientación de extensión ampliación y

transferencia de actitudes de manera de tratar a los intereses del ejecutivo como si
fueran los intereses de todos.

Un ejemplo de esto son los modelos de competencia, que se establecen a nivel global. La
lógica detrás de estos, generalmente asociadas a comportamientos esperados de todos
los miembros, es la estandarización de las conductas, de manera de hacerlas predecibles.
Haciendo que opere una universalización de los comportamientos requeridos.

- RACIONALIDAD INSTRUMENTAL: consiste en la loica que supone que los fines

orientan la selección de los medios; esta racionalidad es el paradigma vigente en
el mundo de las empresas.

El fin es la productividad y sobre ese fin se eligen los medios para lograrlo; como puede
ser las evaluaciones de clima laboral.

- PERSPECTIVA INTEGRACIONISTA DE LA CULTURA: es la idea de la

CULTURA ORGANIZACIONAL.

El discurso gerencial se orienta a la construcción de culturas cohesivas que integren y

generen automaticidad de comportamientos en los empleados. En este sentido la cultura
opera como un elemento que le da sentido y coherencia a la lógica de decisiones de los
individuos en una organización.

- INDIVIDUALIZACION: el management tiene un fuerte posicionamiento ideológico

con respecto al énfasis en el individuo.

Lo que quiere decir que se apunta a un enfoque individual del tratamiento de los
empleados. Un ejemplo de esto puede ser el contrato psicológico ya que este se aboca a
las expectativas ideológicas psicológicas.

- HEGEMONIA: este término se utiliza para hacer referencia al sistema hegemónico

que trabaja para moldear, formar y capturar el sentido común y lograr que los
intereses de los grupos de poder se conviertan en la manera habitual de trabajar.

Esta producción de consenso se convierte en una herramienta impulsora o facilitadora de

dominación.

EL CAPITAL HUMANO

La idea de CAPITAL HUMANO es una de las más instaladas en el mundo del

management, especialmente, en el entorno de la gestión de los recursos humanos.

El capital humano no se refiere solo a competencias en el plano del saber sino también en
el de aprender. En este no se contabilizan no solo los conocimientos que se disponen,
sino también la capacidad para absorber nuevos conocimientos y la disposición y actitud
para buscarlos.

Para Becker el capital humano es la “inversión en dar conocimientos, formacion e

información a las personas”, esta inversión permite a la gente dar un mayor rendimiento y
productividad a la economía moderna.

Es importante resaltar que no toda formacion e información constituye un capital humano,

para que este se dé es necesario incorporar la idea de finalidad de dicha inversión; que es
dar MAYOR RENDIMIENTO Y PRODUCTIVIDAD A LA ECONOMIA.

También el valor del capital humano, es relativo a la finalidad de las organizaciones, por lo
que el capital humano puede serlo en un contexto, pero no serlo en otro. Un ejemplo de
esto; un geólogo puede ser fuente de capital humano en una empresa petrolera pero no
necesariamente en una empresa que desarrolla software.

Por ultimo vale señalar que el capital humano es creado constantemente, ya que es un
producto de la inversión que una organización realiza en términos de conocimientos y
destrezas.