Ecole Nationale Supérieure des Mines de Rabat

Département Génie Industriel

Outils statistiques de la qualité
2018/2019

L’assurance retraite
au Maroc
Régime par répartition

Rédigé par :
EL BACHIRI Dounia AMZIL Sara
Encadré par :
Mme. MEDARHRI Ibtissam
Table des matières
Régime de retraite au Maroc .......................................................................................... 2

Définition du régime par répartition .............................................................................. 3

L’équilibre et la sensibilité de la répartition aux évolutions démographiques.............. 4

Les réformes paramétriques de la répartition ............................................................... 5

Les réformes structurelles .............................................................................................. 8

Le rendement de la répartition....................................................................................... 9

Exemples pratiques ....................................................................................................... 11

Calcul du montant de la pension chez la RCAR ........................................................ 11

Calcul du montant de la pension chez la CMR ..........................................................12

1
Régime de retraite au Maroc
Le régime marocain de retraite couvre les salariés du secteur public et ceux du secteur
privé. Seuls 30% des Marocains bénéficient d’une couverture sociale. Il existe trois
caisses de retraite obligatoires : la Caisse nationale de sécurité sociale (CNSS) pour
les personnes du privé, la Caisse marocaine de retraite (CMR) pour les fonctionnaires
de l’Etat et le Régime collectif d’allocation de retraite (RCAR) géré par la Caisse
nationale de retraite et d’assurance (CNRA) pour les personnes de la fonction
publique non titulaires. La Caisse interprofessionnelle marocaine de retraite (CIMR)
est quant à elle facultative et assure un régime complémentaire aux salariés.
Les cotisations sont à la charge et de l’entreprise et de l’affilié, dans des proportions
variant de moitié/moitié à un tiers/ deux tiers. Cotisations amenées à baisser, avec le
vieillissement de la population, dans des proportions pour le moins inquiétantes à
moyen terme. La proportion actifs/retraités était de neuf pour un en 1998. Elle sera
de un pour un à l’horizon 2020.
Le système de retraite marocain est menacé par le vieillissement de la population.La
proportion actifs/retraités s’amenuise et risque de poser à terme l’épineux problème
du financement des pensions.
En effet, la population marocaine vieillit. Les organismes de retraite sont inquiets
quant aux pensions des futurs retraités. Avec de moins en moins d’actifs pour cotiser,
le financement de la redistribution s’avère à terme des plus problématiques. Le
Maroc est encore un pays jeune, mais la diminution du taux de fécondité nationale
(5,5 enfants par femme en 1982, 2,8 en 1999 et des prévisions à 1.6 en 2007) entraine
un ralentissement de la croissance démographique. Actuellement, la situation n’est
pas encore préoccupante mais elle le deviendra assurément d’ici 20 à 40 ans soit à
l’horizon 2030. Lorsque les gros des actifs arrivera à l’age de la retraite (60 ans).

2
Définition du régime par répartition

Dans le régime géré par répartition pure, les pensions versées aux retraités sont
directement financées par la totalité des cotisations versées la même année par les
actifs et leurs employeurs. Il n'y a donc pas d'épargne générée ni de réserves
constituées. Cela repose sur la solidarité inter-générationnelle. En contrepartie de ses
cotisations, le salarié acquiert des droits et des prestations futures. Dans ce régime à
prestations définies, le coût de financement est incertain pour les salariés et pour les
employeurs.

Ce régime, qui partage avec l'assurance la caractéristique de la mutualisation,

présente l'avantage d'être insensible à la fois à l'inflation et au taux d'intérêt. Son
équilibre est par contre fortement dépendant du taux de chômage et de la pyramide
des âges. La recherche de l’équilibre passe obligatoirement par l'augmentation des
cotisations et/ou l'allongement de la période d'activité.

3
L’équilibre et la sensibilité de la répartition aux évolutions
démographiques
Le fonctionnement d’un régime par répartition est différent suivant s’il s’agit de
répartition « pure » ou provisionnée, d’un régime à prestations définies (en
annuités), à cotisations définies (en points) ou en comptes notionnels.
Un régime fonctionnant par répartition pure est équilibré si le total des pensions
versées aux retraités est égal au total des cotisations versées par les actifs. L’équilibre
dépend donc d’une part du nombre de cotisants et de retraités et d’autre part du
montant des pensions et des revenus des cotisants.
L’équilibre d’un régime par répartition peut être modélisé de la manière suivante :
Soit une économie à une période t, composée de At, actifs et de Rt retraités (qui
étaient actifs à la période précédente t-1),
Les actifs reçoivent un revenu brut moyen wt et versent une cotisation retraite égale à
τwt où τ est le taux de cotisation. Les retraités reçoivent une pension moyenne pt .
L’équation d’équilibre est donc :
Rt*pt= At*τwt
A partir de cette équation d’équilibre et avec un taux de remplacement noté TR défini
par le rapport entre la pension moyenne pt et le salaire moyen net des cotisations
retraite wt (1-τ),
On a :
𝑅𝑡 τ
TR*𝐴𝑡 = 1−τ
𝑅𝑡
Dans cette équation, 𝐴𝑡 est le ratio de dépendance du système (rapport
retraités/cotisants). Lorsque le ratio de dépendance augmente (sous l’effet de la
baisse de la fertilité et de l’allongement de l’espérance de vie), le régime n’est plus
équilibré. Pour restaurer l’équilibre, il faut soit augmenter le taux de cotisation τ, soit
accepter un taux de remplacement TR plus faible c’est-à-dire accepter une baisse
relative du niveau des pensions pt par rapport au revenu des actifs wt (1-τ). Ainsi,
𝑅𝑡
pour un ratio démographique, de 1/2 , et pour avoir un taux de remplacement de
𝐴𝑡
50%, le taux de cotisation τ doit être de 20%. Avec un ratio démographique qui se
dégrade et passe à un retraité pour un actif cotisant et si l’on choisit de maintenir le
taux de remplacement à 50%, le taux de cotisation doit passer à 33%. Si l’on choisit
de maintenir le taux de cotisation à 20%, le taux de remplacement ne sera que de
25%.
Un régime qui fonctionne en répartition pure est donc ajustable en permanence. La
société doit décider des paramètres à modifier pour s’adapter aux évolutions
démographiques et maintenir un niveau de vie suffisant pour les retraités. Il s’agit
d’arbitrer entre les pensions et les salaires directs à travers la modification d’une série

4
de paramètres (le taux de cotisation, la durée de cotisation, l’âge de départ, l’assiette,
l’indexation, le taux d’annuité etc.). Ces réformes paramétriques de la répartition
peuvent être une solution viable et plausible pour rétablir l’équilibre affecté par le
problème du vieillissement (Chand et Jaeger, 1996), mais à cette sensibilité aux
évolutions démographiques est associé le risque politique. En effet, la répartition est
un contrat entre générations, la génération active accepte de financer les pensions des
retraités et compte sur la génération suivante pour financer sa propre retraite. Il se
peut que la génération suivante n’accepte pas une augmentation de son effort
contributif, nécessaire pour faire face à l’allongement de l’espérance de vie. Le risque
d’un ajustement par la baisse des taux de remplacement pour lequel ils n’auraient pas
été prévenus, pèse alors sur les retraités (Dupont et Sterdyniak, 2000 ; Lavigne,
2013). Mais cette génération qui ferait la rupture sera elle-même perdante en termes
de retraite, ce qui limite le risque politique. Ce risque est du reste d’autant plus élevé
que des promesses de taux de remplacement généreux ont été faites par le passé, au
moment où le ratio de dépendance démographique était faible.

Les réformes paramétriques de la répartition

Dans un régime à prestations définies, la pension versée au retraité est un certain
pourcentage de son « salaire de référence ».
Définir le pourcentage du salaire remplacé nécessite de déterminer le taux d’annuité
normal pour une durée requise de cotisation ainsi que des mécanismes de décote et
de surcote. La possibilité peut alors être laissée aux affiliés de partir plus tôt mais
avec un moindre salaire remplacé.
Définir le salaire de référence à prendre en compte revient à fixer plusieurs
paramètres : le nombre d’années retenues, le type d’années retenues (x dernières
années ou x meilleures années), la part du salaire retenue (intégralité ou plafonné) et
le mode de revalorisation des salaires pris en compte. Enfin, une fois la retraite
liquidée, l’évolution du niveau des pensions dépend du mécanisme de revalorisation
des pensions qui peut se faire soit sur les prix, soit sur les salaires, le choix de l’une ou
l’autre indexation n’ayant pas la même conséquence sur le pouvoir d’achat des
retraités (Dupuis et El Moudden, 2002).
𝑅𝑡 τ
Ainsi, à partir de l’équation d’équilibre TR*𝐴𝑡 = 1−τ , on voit que pour faire face à la
dégradation du ratio démographique tout en maintenant constant le taux de
remplacement TR, les principaux paramètres qui peuvent être modifiés sont :
- le taux de cotisation τ, dont l’augmentation permet d’augmenter les ressources et de
rétablir l’équilibre
- la durée de cotisation et l’âge de départ à la retraite qui, lorsqu’ils sont augmentés,
permettent de garder plus longtemps les actifs cotisants At et de retarder leur passage
à la deuxième période où ils seront retraités Rt.

La hausse du taux de cotisation permet d’augmenter les ressources du régime tout en

maintenant constant le niveau des pensions. Mais cette hausse du taux de cotisation
doit être décidée socialement et elle n’est pas toujours facilement acceptée car elle

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représente pour l’employeur, une augmentation du coût du travail et pour le salarié,
une baisse de son pouvoir d’achat. Selon Atkinson (1997), le degré d’acceptabilité des
prélèvements obligatoires dépend de la contrepartie directement perceptible par ceux
qui les subissent. Il existe deux cas de figure lorsqu’il y a une hausse des cotisations :
- soit les cotisations sont considérées comme un salaire différé ; dans ce cas les
salariés acceptent que leur salaire brut ne soit pas augmenté. C’est le cas lorsque les
cotisations augmentent du fait de l’allongement de la durée de vie pour un âge de
départ inchangé. Pour les salariés, la nonaugmentation des salaires a pour
contrepartie le versement de pensions pendant une durée plus longue. Pour les
employeurs, la non-augmentation des salaires permet de compenser l’augmentation
des cotisations. Il n’y a donc pas d’effet sur le coût du travail, ni, par conséquent, sur
la demande comme sur l’offre de travail.
- soit les cotisations sont considérées comme un prélèvement fiscal. C’est le cas
lorsque les cotisations augmentent du fait de l’arrivée à la retraite d’une classe d’âge
nombreuse. L’augmentation ne correspond pas à un bénéfice direct pour les salariés.
Ces derniers n’acceptent pas de baisse de leur salaire net, et le coût du travail
augmente pour les employeurs. Cette augmentation est répercutée sur les prix ou sur
les marges de l’entreprise. Dans tous les cas, la compétitivité de l’entreprise et la
demande de travail en pâtiraient.
Par ailleurs, plus le lien de contributivité est fort, et plus les cotisations sont perçues
comme un salaire différé et non comme une taxe (Persson, 2000).
L’objectif de la modification de l’âge de départ ou de la durée d’activité requise, est de
garder plus longtemps les actifs cotisants sur le marché du travail, ce qui représente
pour le régime de retraite, des ressources en plus et des dépenses en moins. Cette
option trouve cependant ses limites dans une économie à fort taux de chômage
(Sterdyniak, 2013). Si les entreprises gardent leurs salariés plus longtemps, les
individus les plus jeunes ont plus de difficultés à entrer sur le marché du travail. Si les
entreprises se défont de leurs travailleurs les plus âgés, ceux-ci trouvent des
difficultés à trouver un nouvel emploi, ils sont de facto à la retraite mais recevront des
pensions plus faibles en raison d’une durée de cotisation incomplète (la pension
𝑑𝑢𝑟é𝑒 𝑑𝑒 𝑐𝑜𝑡𝑖𝑠𝑎𝑡𝑖𝑜𝑛 𝑒𝑓𝑓𝑒𝑐𝑡𝑖𝑣𝑒
baisse lorsque le ratio baisse). Dans une économie au plein
𝑑𝑢𝑟é𝑒 𝑑𝑒 𝑐𝑜𝑡𝑖𝑠𝑎𝑡𝑖𝑜𝑛 𝑟𝑒𝑞𝑢𝑖𝑠𝑒
emploi, l’allongement de la durée d’activité ou le report de l’âge de départ sont
justifiés par l’allongement de l’espérance de vie. Si la période de retraite au cours de
laquelle les individus reçoivent des pensions s’allonge, il est légitime d’allonger la
période de cotisation. Ce type de réforme pose néanmoins un problème d’équité : les
professions sont différentes et toutes ne peuvent pas être exercées de la même
manière à un âge avancé. La prise en compte de la pénibilité et l’aménagement des
carrières doivent accompagner ce type de réforme pour éviter d’accroître les
inégalités entre d’un côté ceux qui peuvent continuer à travailler et pourront
bénéficier de pensions plus élevés et de l’autre ceux qui partent plus tôt parce que la
nature de leur emploi les y oblige et qui bénéficieront ensuite de pensions diminuées
(Cornilleau et Sterdyniak, 2008). Sur le plan de l’équité intra-générationnelle, il est
préférable d’allonger la durée d’activité plutôt que de reculer l’âge de départ pour ne
pas pénaliser ceux qui ont commencé à travailler plus tôt, d’autant plus qu’il s’agit en

6
général des individus qui ont occupé les emplois les moins qualifiés, parfois les plus
pénibles et qui ont une espérance de vie à 60 ans, plus faible que les cadres qui ont
commencé à travailler plus tard.
D’autres réformes paramétriques peuvent équilibrer le régime en réduisant les
prestations versées pt et donc le taux de remplacement. Elles se feraient en modifiant
le taux d’annuités, l’assiette de calcul de la pension ou l’indexation des pensions. Un
régime par répartition à prestations définies a pour principal objectif de garantir un
revenu de remplacement du revenu d’activité et donc de maintenir le niveau de vie
relatif des retraités par rapport aux actifs. En ce sens, ces réformes peuvent être
contestables lorsqu’elles se traduisent par une baisse importante du niveau de vie des
retraités. C’est le cas notamment de la désindexation des pensions sur les salaires. La
baisse du taux d’annuités ou l’augmentation du nombre d’années prises en compte
dans le calcul du salaire moyen de carrière peut toutefois être une réforme adéquate
lorsque le régime est trop généreux. De plus, pour ce qui est du salaire moyen de
carrière, plus celui-ci compte d’années et plus le lien de contributivité est renforcé.

La retraite par répartition peut être instaurée du jour au lendemain et donner des
droits à des personnes qui n’ont jamais cotisé (ce qui peut être justifié si ces
personnes ont été ruinées par la guerre ou l’inflation). Elle peut être trop généreuse
au départ quand elle a peu de bénéficiaires et beaucoup de cotisations. Une manière
d’éviter de distribuer trop de droits est la gestion en répartition provisionnée. Il s’agit
d’appliquer une sur-cotisation qui ne sert pas à financer les retraites de la même
période mais à être provisionnée dans des fonds de réserve qui serviront lorsque la
démographie sera moins favorable et quand le régime sera à maturité. L’objectif en
général, est donc d’effectuer un lissage des taux de cotisation sur une longue période
afin de répartir l’impact de la dégradation démographique sur plusieurs générations
et d’éviter que le financement des pensions des générations pleines ne repose
entièrement sur les actifs des générations creuses (cas des générations du baby
boom). Des fonds de réserves peuvent également être constitués dans une logique
d’épargne de précaution pour compenser les baisses conjoncturelles de cotisations
liées au ralentissement de l’activité économique (Lavigne, 2013). Ce mode de gestion
nécessite d’effectuer en permanence des arbitrages afin de déterminer le niveau des
réserves souhaité et de répartir le coût entre générations (Davanne et Pujol, 1997). Il
faut décider du taux de sur-cotisation à appliquer, de la durée de la période durant
laquelle cette sur-cotisation sera appliquée, du montant d’une éventuelle dotation de
départ et des modalités de placement des réserves (qui détermineront le rendement
du fonds). La mise en place de ce type de réforme et le choix de ces paramètres
dépendent donc à la fois des projections démographiques et de la situation macro-
économique. Il n’est pas toujours opportun de constituer des réserves. Dans un
contexte de faible demande, la sur-cotisation augmente le taux de prélèvement
obligatoire, ce qui déprime la demande et pénalise l’activité et l’emploi. En période de
demande excédentaire en revanche, la répartition provisionnée permet d’anticiper et
d’atténuer le choc démographique futur tout en augmentant l’épargne qui permet de
financer l’investissement et la croissance (Vernière 1998, Sterdyniak, 1999).

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Les réformes structurelles
Les deux principales réformes structurelles de la répartition souvent préconisées
sont celles du passage à un régime à cotisations définies en points ou à un régime de
comptes notionnels.
Les régimes à cotisations définies en points présentent l’avantage de pouvoir être
pilotés plus facilement. Le taux de cotisation est défini, il permet d’acquérir un
nombre de points qui vont se cumuler durant toute la carrière et la contrepartie
monétaire de ces droits acquis ne sera connue par l’assuré qu’à la liquidation. La
valeur du point sert de variable d’ajustement, on peut rééquilibrer le régime en la
modifiant. Un âge légal de départ à la retraite ou une durée minimale de cotisation
sont généralement fixés ; et au moment de la liquidation, un coefficient de
minoration ou de majoration est appliqué en cas de départ anticipé ou retardé. La
formule de calcul de la pension s’écrit donc :
Pension = Nombre de points acquis * valeur du point * coefficient de minoration ou
de majoration
L’inconvénient est que l’incertitude quant au niveau futur des pensions pèse sur les
assurés qui peuvent se retrouver avec des niveaux de prestation insuffisants (Barr et
Diamond, 2009, Sterdyniak, 2009).
Dans un régime de comptes notionnels, un compte individuel d'épargne retraite est
ouvert pour chaque cotisant à l’entrée dans le régime. Sur ce compte, l'assuré
accumule des cotisations à un taux fixe pendant toute sa carrière. En apparence, du
point de vue de l’assuré, le régime fonctionne comme un régime par capitalisation.
Mais en réalité cette capitalisation est virtuelle puisque le régime est financé par
répartition en ce sens que les cotisations des actifs financent les pensions des
retraités au cours d’une même période. Il s'agit d'un simple jeu d'écriture qui crédite
ces comptes individuels purement fictifs. Ainsi, année après année, les cotisations
versées par l'assuré sont inscrites sur son compte et forment un capital fictif, «
notionnel ». Les cotisations sont en principe revalorisées comme la croissance de la
masse salariale en valeur, puisque cette revalorisation assure l’équilibre du système.
Cette technique constitue une voie moyenne entre la capitalisation et la répartition :
elle utilise les calculs actuariels appliqués en capitalisation, mais la répartition reste
le mode de financement du régime. En effet, lorsque l'assuré décide de partir à la
retraite, sa pension est calculée en fonction i) du capital fictif accumulé et ii) de
l'espérance de vie à la date du départ à la retraite, qui est fonction de l'âge de l'assuré
et de la génération à laquelle il appartient. Ainsi en moyenne, l'assuré B qui
appartient à une génération postérieure à celle de l'assuré A disposera d'une durée de
retraite plus longue que son prédécesseur. Si ces deux assurés A et B ont accumulé le
même montant de capital fictif, B percevra une retraite inférieure à celle de A mais
pendant une période plus longue. Chaque individu arbitre en fonction de ses
préférences revenu-loisir et choisit l’âge auquel il souhaite sortir du marché du
travail.

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Le rendement de la répartition
On considère que les individus vivent 2 périodes, une période d’activité et une
période de retraite. Ils ont cotisé au cours de la période t-1 et reçoivent en période t,
les cotisations versées par les individus actifs en t.
On note :
τ le taux de cotisation
At, le nombre d’actifs
wt le salaire moyen
λ la probabilité de survie des retraités (on fait l’hypothèse que la mortalité des actifs
est nulle)
n le taux de croissance de la population active formelle (pouvant être positif ou
négatif),
tel que At= At-1 *(1+n)
At
Le nombre de retraités à la période t est donc : Rt = At-1 * λ= 1+𝑛 λ

On note également : γ le taux de croissance de la productivité du travail et on fait

l’hypothèse que les salaires croissent au même rythme que la productivité du travail
tel que wt = wt-1 *(1+γ)
Les affiliés au régime par répartition ont donc versé τ*wt-1*At-1
et reçoivent τ*wt*At = τ*wt-1(1+γ)*At-1(1+n)
Si le taux de cotisation est fixe d’une période à l’autre, le rendement actuariel d’un
régime par répartition est :
τ∗wt∗At τ∗wt−1(1+γ)∗At−1(1+n)
= = (1+n)(1+γ)≈ (1+n+γ)
τ∗wt−1∗At−1 τ∗wt−1∗At−1

Ainsi, le rendement d’un régime financé par répartition à taux de cotisation fixe est
égal à la somme du taux de croissance de la population active n et du taux de
croissance de la productivité γ (Samuelson, 1958), égal au taux de croissance de
l’économie formelle g.
On a vu dans la section précédente que, dans un régime à l’équilibre, le taux de
𝐴𝑡 τ
remplacement instantané net TR est égal à * 1−τ
𝑅𝑡
𝐴𝑡
Sachant que Rt= λ
1+𝑛

τ 𝐴𝑡(1+𝑛)
le taux de remplacement d’un régime à cotisations fixes est donc de TR = 1−τ ∗ 𝐴𝑡 λ
τ(1+n)
λ= λ, il est plus faible lorsque l’espérance de vie augmente. Le rendement
λ(1−τ)

9
actuariel reste inchangé, les retraités perçoivent une pension plus faible pendant une
période plus longue.
Si le taux de remplacement est fixe et le taux de cotisation variable, le rendement
actuariel est supérieur. Lorsque l’espérance de vie augmente, les retraités continuent
à percevoir la même pension pendant une durée plus longue, le rendement est égal à
la somme du taux de croissance de la population active, du taux de croissance de la
productivité et du taux de croissance du ratio
𝑑𝑢𝑟é𝑒 𝑑𝑒 𝑙𝑎 𝑟𝑒𝑡𝑟𝑎𝑖𝑡𝑒
𝑑𝑢𝑟é𝑒 𝑑𝑒 𝑙𝑎 𝑣𝑖𝑒 𝑎𝑐𝑡𝑖𝑣𝑒

Ce rendement collectif correspond au rendement actuariel de l’ensemble du régime. Il

est différent du rendement individuel qui correspond au rendement actuariel de
l’opération retraite pour chaque affilié, c’est-à-dire le taux qui égalise les flux
actualisés de cotisations et de pensions sur l’ensemble du cycle de vie.

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Exemples pratiques
Calcul du montant de la pension chez la RCAR
Au RCAR, un régime qui combine une structure mixte répartition-capitalisation, la
cotisation salariale est de 6% tandis que la contribution patronale est de 12% répartie
à part égale entre répartition et capitalisation.
Le montant de la pension est calculée, selon le < guide du client RCAR>, sur la base :
- Des salaires déclarés chaque année (mentionnés sur le bulletin de salaire).

- Des salaires plafonnés (les salaires plafonnés sont une donnée du régime).

- De la durée de l’activité représentée par le taux de pension qui est égal à 2% par
année de service.
Prenons le cas d’une personne née le 31/12/1950, recrutée les 7/11/1979 et parti à la
retraite le 1 janvier 2003 c’est-à-dire avant l’âge normal fixé à 60 ans mais après
23ans et 2 mois d’affiliation.
L’examen du dossier historique de l’intéressé donne :
- Pour 1979 : un salaire déclaré de 1 268,06 pour un salaire plafonné de 36 000 et un
salaire revalorisé à 4 649,55.
Ce dernier est le résultat du calcul suivant : 1268,06 x 132 000 (salaire plafonné de
l’année de départ) : 36 000 (salaire plafonné de l’année de déclaration).
- Pour les années suivantes (1980 à 2002), il faudra opérer de même ; on obtiendra en
fin de compte la somme de tous les salaires revalorisés, soit 1 280 191,10.
- Calcul du salaire annuel moyen de carrière revalorisé :

1 280 191,10 x 360 : 8334 (durée d’activité réelle en jours), soit

55 299,82.
- Calcul du taux de pension :

Le taux de pension est égal à 2% par année de service, soit : 46,33%

2% x 23ans d’affiliation = 46,00%
2% x 2mois = 0,33%
- Calcul du taux d’anticipation :

La pension de retraite proportionnelle est réduite d’un taux maximum de 24%, soit :
100% -24% = 76%
- La pension annuelle s’établit à :

55 299,82 x 46,33x76% = 19 471,51

Remarque : les salaires déclarés en 2002 (fin de service) étaient de 41 225,16 et les
salaires plafonnés, de 132 000 pour l’année de départ. Le bénéficiaire disposera donc
d’un revenu égal un plus à 47% pour 23ans d’activité.

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Calcul du montant de la pension chez la CMR

La pension est calculée selon la formule suivante :

Pension annuelle brute=
(Émoluments de base x nombre d’annuités liquidables x le taux à appliquer)/100

Les émoluments de base sont :

- Le traitement de base

- L’indemnité de résidence C (10% du traitement de base)

- La totalité des indemnités et primes à caractère permanent afférentes à la situation

statutaire de l’affilié(e).
Les annuités liquidables comprennent :
- Les périodes d’affiliation.

- Les périodes de services ayant fait l’objet de validation ou de transfert.

- Le maximum des annuités liquidables est fixé à 40 annuités : voir l’article (10 de la
loi 011-71).
*chaque annuité liquidable est fixée 2.5% des émoluments de base.
*la retraite sur demande est calculée sur la base de 2% desdits émoluments.
Après déduction de l’I.G.R, le cas échéant, le montant de la pension de retraite ne doit
pas dépasser celui de la dernière rémunération statutaire d’activité nette dudit impôt.
Peut-on cumuler la pension d’invalidité avec une pension de retraite ou
un salaire d’activité ?
La pension d’invalidité est cumulable avec la rémunération d’activité lorsque
l’intéressé(e) reconnu(e) apte à reprendre le service malgré l’infirmité.
Cette pension est, également cumulable avec la pension de retraite en cas de radiation
des cadres.
Quel est le montant minimum de pension garanti ?
Le montant minimum annuel pour toute pension de retraite liquidable sur la base de
21 annuités, au moins ne doit jamais être inférieur au montant du traitement de base
de l’indice 100, soit actuellement 9 885DHS annuels.
Par ailleurs, la pension ne peut être inférieure à 500dhs par mois à condition que la
durée de service effectif valable ou validable soit d’au moins cinq ans, et ce
conformément aux dispositions de la loi n°29-99.
Toutefois, la condition de durée précitée n’est pas requise, en cas de décès en activité.

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