Informe sobre trabajadorxs judicialxs de la provincia de Buenos Aires bajo una

perspectiva de género

En este documento se presenta información sobre la situación de lxs trabajadorxs judicialxs de la provincia de
Buenos Aires bajo una perspectiva de género. En primer lugar, se incluirá información cuantitativa sobre lxs
trabajadorxs judiciales de la provincia y su distribución en los diferentes departamentos judiciales. En segundo,
se observarán los niveles salariales y los grupos ocupacionales y en tercero se analizarán los avances y
reivindicaciones pendientes en materia de igualdad de género.

1. Trabajadorxs judicialxs: ¿cuántxs y dónde?

De acuerdo con los datos disponibles a marzo de 2018, hay 26.492 integrantes en el Poder Judicial de la
provincia de Buenos Aires, de los cuales un 56% son mujeres. Como puede observarse en la tabla siguiente, la
composición por sexo es equitativa y bastante uniforme en los distintos departamentos judiciales. No
obstante, y sin excepción, las trabajadoras constituyen la mayoría en todos los departamentos, llegando a
representar hasta el 63% de la fuerza de trabajo de Zárate -Campana.

Tabla 1. Integrantes del Poder Judicial de la provincia de Buenos Aires, total y por sexo.

Departamento Judicial 2018 Mujeres Varones

La Plata 4893 2583 52,79% 2307 47,15%
Mercedes 1282 703 54,84% 579 45,16%
San Nicolás 760 397 52,24% 363 47,76%
Dolores 842 459 54,51% 383 45,49%
Bahía Blanca 1178 636 53,99% 542 46,01%
Azul 1051 578 55,00% 473 45,00%
Mar del Plata 1653 897 54,26% 756 45,74%
Junín 600 319 53,17% 281 46,83%
San Isidro 1877 1077 57,38% 800 42,62%
Trenque Lauquen 548 321 58,58% 227 41,42%
Morón 1713 1026 59,89% 687 40,11%
San Martín 1917 1117 58,27% 800 41,73%
Lomas de Zamora 2938 1686 57,39% 1252 42,61%
Necochea 393 214 54,45% 179 45,55%
Pergamino 464 239 51,51% 225 48,49%
Quilmes 1807 1048 58,00% 759 42,00%
Zarate - Campana 733 462 63,03% 271 36,97%
Matanza 1542 918 59,53% 624 40,47%
Moreno - Rodríguez 301 166 55,15% 135 44,85%
26492 14846 56,04% 11643 43,95%
2. Niveles salariales y grupos ocupacionales: techo de cristal y brecha salarial

En cuanto a la distribución de la fuerza de trabajo considerada por categorías y grupos ocupacionales es

posible observar que la proporción de mujeres es mayoritaria en casi todos los niveles, con excepción de
aquellas que corresponden a magistradxs. En este sentido, se observa que desde el nivel 20 la proporción de
trabajadoras desciende al 43% y que el salto importante se da a partir del nivel 21 en donde la participación
se reduce a un 25%. Estos datos dan cuenta de lo que los estudios de género llaman techo de cristal, es decir,
una limitación al ascenso laboral de las mujeres a los puestos de mayor jerarquía, que no están fundados en
ninguna norma o dispositivo que actúe como obstáculo para ello.

Tabla 2. Integrantes del Poder Judicial de la provincia de Buenos Aires, por nivel salarial y sexo

Mujeres Varones
TOTAL
NIVEL Descripción Cantidad % Cantidad %

23 Ministro de la Suprema Corte de Justicia, 1 13% 7 88% 8

Procurador General
Magistradxs

22 Juez del Tribunal de Casación Penal 0 0% 11 100% 11

21 Juez de Cámara de Apelación, Sec. de la SCBA, 63 25% 191 75% 254
Fiscal General, Defensor General
20 Juez de Primera o Única Instancia, Subsec. De 969 43% 1303 57% 2272
la SCBA, Sec. de Tribunal de Casación Penal,
Fiscal, Defensor
19.5 Sin denominación (Leyes 12.060 y 13.513) 33 51% 32 49% 65

19.25 Sec. de Cámara de Ap., Consejero de Flia., 502 56% 394 44% 896
Abogado Inspector, Auxiliar Letrado, Relator
Funcionarixs

del Trib. Cas. Penal, Prosecretario

19 Secretario de Juzgado, Sec. de Exhortos, 2253 61% 1440 39% 3693
Abogado Adscripto, Auxiliar Letrado de la
Cámara de Ap., Inspector Juz. Notarial,
Instructor Judicial
18.75 Auxiliar Letrado de Primera ó Única Instancia 2055 63% 1201 37% 3256

18.5 Jefe de Despacho, Perito I 1414 64% 809 36% 2223

18 Perito II 302 61% 193 39% 495

17 Subjefe de Despacho, Oficial Mayor, Perito III, 1028 56% 792 44% 1820
Ujier
Empleadxs

17 bis Relator de Sec, Oficial 1º, Perito IV y V 1047 57% 775 43% 1822
15 Subrelator de Secretaría, Oficial de Servicios 377 50% 381 50% 758
Generales
14 Oficial 2º 731 53% 650 47% 1381
12 Oficial 4º 1323 56% 1057 44% 2380
10 Auxiliar 1º 1046 54% 897 46% 1943
9 Auxiliar 2º 973 53% 876 47% 1849
8 Auxiliar 3º 728 53% 633 47% 1361
Totales 14845 56% 11642 44% 26487

En cuanto a la distribución por grupos ocupacionales vemos que se confirma la tendencia anterior: las
trabajadoras son más numerosas en los puestos de funcionarixs y menos en los de magistradxs. En las
categorías correspondientes a empleadxs, se observan algunas diferencias por género: mientras que las
mujeres son mayoría en la categoría profesional (peritxs) y administrativxs, los varones lo son en los puestos
de servicio, técnicos y los de obrero. Cabe destacar que tanto en las categorías profesionales de servicio y
obrero tienen como requisito de ingreso contar con estudios primarios completos, pudiéndose también
admitir mediante prueba manuscrita idoneidad para el cargo a quienes no cuenten con la acreditación del
nivel. Por tanto, el incremento de la participación de trabajadoras en estos grupos resulta fundamental puesto
que resulta una opción laboral estable para el sector de la clase trabajadora que cuenta con menores niveles
de ingreso. Especialmente, resulta vital para aquellas mujeres jóvenes que son jefas de familia y abandonaron
sus estudios debido a su dedicación al cuidado familiar. Asimismo deben considerarse los efectos que produce
la tercerización de los servicios de limpieza dentro del Poder Judicial en relación con las condiciones laborales
y salariales diferenciadas entre quienes realizan un mismo trabajo y que afectan, en mayor medida, a las
mujeres.

Integrantes del Poder Judicial de la Provincia de Buenos Aires

por grupo ocupacional y por sexo

42% 30% 39%

56% 59% 59%
89%

58% 70% 61%

44% 41% 41%
11%

Mujeres Varones

La brecha salarial se calcula comparando los ingresos de varones y mujeres y su relación con los salarios
pagados. En el Poder Judicial de la provincia de Buenos Aires este aspecto no resulta significativo puesto que
la diferencia entre el salario promedio percibido por los varones es $160 mayor que el de las mujeres. Esto se
explicaría por la existencia de una mayor cantidad de mujeres trabajadoras, lo que compensaría la diferencia
salarial de los niveles más altos ocupados mayoritariamente por varones.

Frente a las situaciones descriptas, la AJB solicitó a la Corte que se apliquen medidas positivas que eliminen
el techo de cristal y el piso pegajoso que impiden que mujeres accedan a los mismos cargos y funciones que
los varones. Por ejemplo, que se incorpore trabajadoras al sector de choferes y técnicos y que se equilibre la
balanza en el sector de servicio (ordenanzas). Se propone que se recomiende que las ternas sean integradas
por lo menos por una mujer y que los cargos que no requieran capacitación específica sean cubiertos por
mujeres hasta lograr por lo menos la paridad.

3. Avances y reivindicaciones pendientes

La Asociación Judicial Bonaerense tiene un compromiso político con la lucha por la igualdad de género, lo que
la llevó a impulsar distintas acciones (internas y externas) para promoverla. A continuación, se enumeran
algunas de ellas y su estado de situación:

3.1 Conciliación vida laboral y familiar: la construcción de la co-responsabilidad en el cuidado

 La responsabilidad en las tareas de cuidado y de alimentación no incumben exclusivamente a las familias
(y a las mujeres en particular), sino que también existe una responsabilidad por parte del Estado y de la
sociedad1. La ausencia de una política de cuidados genera y reproduce la desigualdad de clase y de
género2, ya que son las mujeres quienes en la mayoría de los casos son únicas cuidadoras del núcleo
familiar y se acrecienta drásticamente en los casos de las mujeres que tienen menores ingresos. Los roles
de género que se reproducen en el seno de las familias, entendidos como la relación entre las personas
que tienen a su cargo el cuidado y las que reciben el mismo, esconden una gran inequidad basada en el
género ya que son tareas que mayoritariamente le son atribuidas a la mujer3, viéndose afectada en todos
los planos de la vida, incluyendo el laboral, y en el marco de una sociedad patriarcal con patrones de
desigualdad de género estructurales4.

Por ende, para abordar la problemática resulta fundamental en el diseño, implementación, monitoreo y
evaluación de la política de cuidados el poder garantizar que la perspectiva de género esté presente en
todas esas etapas. La evidencia demuestra que si esa perspectiva no está, se impone la lógica
predominante de las políticas tradicionales que mantiene la carga del trabajo de cuidado en las mujeres5.

El cuidado es un componente central en el mantenimiento y desarrollo del tejido social, tanto para la
formación de capacidades como para su reproducción y, debido a ello, la implementación de políticas de
cuidado con perspectiva de género, con énfasis en la responsabilidad parental compartida, constituyen
una inversión en pos de una sociedad más justa, más igualitaria y con mayor cohesión6.

Por lo expuesto, la AJB realizó las siguientes acciones:

 Presentación de proyecto de espacios de lactancia en las dependencias del Poder Judicial de la

provincia de Buenos Aires, fomentando la corresponsabilidad entre padres y/o madres, sean o no
gestantes, en el cuidado y la alimentación de sus hijxs, enriqueciendo el vínculo “niño/a – familia –
institución – comunidad”. La creación de espacios de lactancia en las distintas jurisdicciones bonaerenses
promovería una mayor formación y un mejor aprovechamiento de los recursos humanos, garantizando la
igualdad de derechos y oportunidades de todxs lxs trabajadorxs. Se planteó la necesidad de fomentar de

1
“Corresponsabilidad en una distribución más equitativa de los roles y de los recursos entre mujeres y hombres en el
seno de las familias y de la sociedad, para una solución igualitaria de las necesidades de cuidado que enfrenta la región
[…] Promover pactos sociales para ampliar el financiamiento de la provisión pública del cuidado, consolidar la oferta del
cuidado, distribuir con mayor equidad la responsabilidad del cuidado y promover accesos universales a servicios según
las necesidades diferenciadas de los sujetos que precisan cuidados (infancia, personas con discapacidad y adultos
mayores)” CEPAL, Panorama Social de América Latina 2012.
2
“en el artículo 1 de la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer se
establece que la expresión "discriminación contra la mujer" denotará toda distinción, exclusión o restricción basada en
el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer,
independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y
las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera” No
discriminación 10/11/89. CCPR Observación General 18 (General Comments) página 2
3
Ministerio de Desarrollo Social (Uruguay), Cuidados como sistema: propuesta para un modelo solidario y corresponsable
de cuidados en Uruguay (2014), página 9.
4
“La discriminación por sexo se puede basar en la diferencia de trato que se da a la mujer por razones biológicas, como
la negativa a contratar mujeres porque pueden quedar embarazadas, o en supuestos estereotípicos como orientar a la
mujer hacia empleos de bajo nivel porque se considera que la mujer no está dispuesta a consagrarse a su trabajo como
se consagraría un hombre” Women’s Link Worldwide, El derecho a la vida: más allá del papel.
5
“Los Estados tienen también la obligación de tomar medidas positivas para garantizar la igualdad de derechos y prevenir
la discriminación en ciertos casos (Observación general Nº 18 del Comité de Derechos Humanos, párr. 5)” (Estudio
analítico del Alto Comisionado para los Derechos Humanos sobre el principio fundamental de la no discriminación en el
marco de la globalización, pág. 7)
6
Ministerio de Desarrollo Social (Uruguay), op. Cit, página 13.
manera integral la lactancia mediante por lo menos dos charlas al año para familias que se incorporen al
trabajo después de la licencia por nacimiento, la entrega de un kit extractor, conservantes y refrigerantes
de la leche materna, campañas graficas de difusión y concientización. Se inauguraron lactarios en
dependencias judiciales de San Martín, Dolores y Morón. Cabe señalar que estos espacios no son
utilizados ya que la Suprema Corte se ha negado en forma sistemática a implementar un plan integral de
promoción de la lactancia.
 Pedido de extensión del plazo de licencia por lactancia a dos años, así como del permiso parental de
modo de facilitar a lxs trabajadorxs el cuidado de niñxs en las condiciones de paridad.
 Desde el año 2016 se insiste a la Corte en la necesidad de trabajar en una mesa técnica la modificación
sobre licencias familiares, de modo que fomenten la corresponsabilidad en la crianza y garanticen el
derecho de lxs niñxs respecto de generar vínculos con los integrantes de su familia nuclear por igual
mediante políticas de conciliación entre las responsabilidades laborales y familiares. Por ejemplo,
promoviendo la ampliación de las licencias paternales y la incorporación de las licencias por nacimiento y
parentales (que permitan el cuidado más allá del momento del nacimiento o la adopción), disponibles en
forma igualitaria para ambos progenitores. En noviembre de 2017 la Corte, mediante el Acuerdo Nº
3874/2017, realizó una modificación de las anteriores licencias denominadas por “maternidad” y
“paternidad” a la licencia por nacimiento, y amplió los días para el progenitor no gestante de 3 a 15 días
corridos. La AJB considera insuficiente esta modificación porque no responde a la composición y
necesidades de conciliación de las familias actuales, así como tampoco avanza en medidas que generen
condiciones para ejercer de hecho la corresponsabilidad parental tales como otorgar permisos de manera
indistinta, que sean obligatorios, simultáneos en la primera etapa y alternados en la segunda para ambos
progenitores.
 Implementación de espacios de cuidado para participar de reuniones y actividades gremiales.

3.2 Licencia por violencia de género

En virtud de lo expresado en la Ley Provincial Nº 14.893 es prioritario que las mujeres que trabajan en el
Poder Judicial de la Provincia de Buenos Aires puedan contar con una herramienta integral que garantice
la seguridad laboral y les brinde el acompañamiento personal necesario para atravesar la ruta crítica de la
violencia en el ámbito donde desarrollan sus relaciones interpersonales. Esto incluye la creación de un área
de políticas de género y la conformación de un equipo interdisciplinario que, intervención mediante,
recomiende los pasos a seguir en cada caso de violencia de género.

Para dar cumplimiento a la ley y la efectivización del derecho que ampara, la Asociación Judicial Bonaerense
elaboró un proyecto de Licencia laboral por violencia de género (Exp.3001-19420/2017) el cual ha sido
ingresado a la Suprema Corte de Justicia de la Provincia el 8 de mayo de 2017. Puesto que la Corte aún no
se expidió ni avanzó en su implementación, esta cuestión sigue formando parte de las demandas actuales.

Entre los fundamentos del proyecto se señala que la violencia de género no es un problema que afecte al
ámbito privado sino que, por el contrario, se manifiesta como el símbolo más brutal de la desigualdad
existente en nuestra sociedad ya que se trata de un tipo de violencia que se dirige hacia las mujeres por el
solo hecho de serlo. Por tanto, el proyecto pretende hacer visible el maltrato hacia las mujeres víctimas de
violencia de género mientras se protege su identidad, el puesto de trabajo y se reconocen sus derechos
estableciendo el reordenamiento o reducción de la jornada de trabajo, el derecho a la intimidad, a igual
remuneración, a la licencia laboral, a la movilidad geográfica y a la protección contra sanciones.

Una de las particularidades del proyecto radica en la posibilidad de tramitar la licencia con certificación
emitida por alguno de los organismos locales dispuestos para la atención de la violencia familiar y de género
por los poderes ejecutivos nacional, provincial o municipales, mesas locales de violencia, centros de salud,
comisarías de la mujer, oficinas de atención a la víctima, organizaciones sociales reconocidas, universidades
o equipos técnicos del Poder Judicial. Esta cuestión es de suma relevancia para garantizar la protección y
el acceso efectivo, eliminando obstáculos procedimentales que podrían llevar a las mujeres víctimas de
violencia a continuar bajo una situación de riesgo cuando no optan por realizar una denuncia civil o penal
contra el agresor.

En Argentina, los poderes judiciales de seis jurisdicciones (CABA, Formosa, La Pampa, Entre Ríos, Tierra del
Fuego y Córdoba) ya cuentan con licencias por violencia de género, aunque con diferentes particularidades.

3.3 La violencia de género en el Poder Judicial y la construcción de un protocolo de intervención

Dentro de las situaciones de violencia laboral denunciadas por la organización, cobran particular
importancia aquellas que implican violencia de género. Para ello, y ante la ausencia de licencia por violencia
de género y de un protocolo de actuación, la AJB cuenta con un equipo interdisciplinario de intervención
conformado por una abogada, un trabajador social, una psicóloga y asesorxs gremialxs para acompañar a
quienes estén atravesando alguna situación de violencia en su vida familiar y/o laboral y necesiten
asesoramiento o modificar sus condiciones de trabajo.

Cuando la persona agresora es miembro del Poder Judicial de la provincia y ejerce un cargo jerárquico, el
procedimiento sigue los mecanismos disciplinarios establecidos por la Suprema Corte. No obstante, la
experiencia demostró que los mismos deben complementarse necesariamente con medidas gremiales para
que se cumplan los plazos y avance el proceso. El caso del juez de Familia de Olavarría Claudio García,
acusado de acoso sexual y violencia laboral hacia una trabajadora, fue paradigmático en este sentido.

El apartamiento preventivo del cargo por parte del agresor así como la necesidad de implementación de
licencia por violencia de género fueron demandas efectuadas desde el inicio de la denuncia en junio de
2017. Luego de meses de lucha, en febrero de 2018, finalmente se logró el apartamiento preventivo de su
cargo y unos meses después, en junio de 2018, que la trabajadora pudiera reincorporarse a su lugar de
trabajo. Respecto de la destitución del magistrado, aún el Jury no se expidió por lo que se están analizando
las medidas a tomar.

3.4 Incorporación de la perspectiva de género y de respeto por las diversidades en las

actuaciones del Poder Judicial

La AJB viene realizando de forma interna formaciones sobre perspectiva de género y violencia y
demandando a la Corte provincial que promueva instancias de sensibilización y capacitación obligatorias
para todo el personal.

Con el fin de aunar criterios y concretar realmente políticas y buenas prácticas que eviten el maltrato
institucional y favorezcan el recorrido de las mujeres por la ruta crítica es que proponemos armar un
espacio interinstitucional de análisis y discusión sobre la realidad concreta que atravesamos en nuestros
lugares de trabajo.

Ante la falta de espacios de este tipo propiciados por la SCJ provincial, recientemente 50 trabajadorxs
realizaron una formación con la Oficina de la Mujer de la Corte Suprema de Justicia de la Nación de
sensibilización sobre violencia de género y violencia doméstica que incluyó la formación de multiplicadorxs
en las diferentes departamentales.

Entendiendo que es urgente eliminar la revictimización de las mujeres que están en situación de violencia
de género y de sus familiares se formulan recomendaciones y propuestas desde diferentes ámbitos
(Observatorio de Violencia de género de la Defensoría del Pueblo, Instituto de Estudios Judiciales y AJB).
Asimismo se considera urgente y necesaria la construcción e implementación de un protocolo de
 actuación que permita coordinar las acciones entre las diferentes dependencias que intervienen en casos
de violencia de género o violencia intrafamiliar.

Otro de los temas planteados a la Corte provincial desde 2017 consiste en organizar una capacitación
obligatoria en diversidad sexual y de género de trabajadorxs y la elaboración de protocolos que garanticen
el respeto por la orientación sexual o la identidad de género de cada persona. Se siguen constatando
importantes dificultades por la persistencia de estereotipos sexistas y naturalización de las desigualdades
en lxs operadores de justicia en todos los niveles y las dificultades en la planeación y coordinación de
acciones que se ponen de manifiesto en la judicialización, criminalización y condenas discriminatorias
hacia el colectivo LGTBI.

3.5 La ampliación de la diversidad: lucha por la implementación del cupo laboral transexual,
travesti, transgénero

La Ley Provincial Nº 14.783, sancionada el 7 de septiembre de 2015, establece la implementación del cupo
laboral y en su art. 1 establece que: el sector público de la Provincia de Buenos Aires debe ocupar, en una
proporción no inferior al uno por ciento (1%) de la totalidad de su personal, a personas travestis,
transexuales y transgénero que reúnan las condiciones de idoneidad para el cargo y establecer reservas de
puestos de trabajo a ser exclusivamente ocupados por ellas, con el fin de promover la igualdad real de
oportunidades en el empleo público.

Es preciso destacar que a casi tres años de sancionada la ley, la misma no ha sido reglamentada y en este
sentido el art. 4 establece que el incumplimiento de las obligaciones establecidas es considerado falta
grave, de acuerdo a lo establecido en la Ley Nº 10.430 para el personal de la administración pública de la
provincia de Buenos Aires.

Un relevamiento realizado muestra que de manera paulatina y progresiva se están realizando acciones
para hacer efectivo este derecho en distintos lugares del país, estableciéndose criterios y procedimientos
para la incorporación de este colectivo a los distintos espacios de trabajo7. La reserva de vacantes, la
apertura de registros de postulantes, la consulta al colectivo afectado, el análisis de cargos y funciones a
las que podrían ingresar las aspirantes son algunas de las medidas positivas que deberían comenzar a
aplicarse en el ámbito del Poder Judicial para dar cumplimiento con la Ley Provincial Nº 14.783.

La AJB reiteró formalmente el pedido de implementación de cupo laboral en agosto pasado, solicitando
además avanzar de forma urgente en la elaboración de un protocolo para fomentar buenas prácticas
dentro del Poder Judicial desde la mesa de entradas hasta el dictado de la sentencia, puesto que son
constantes las denuncias de violencia institucional en la mayoría de los casos que en los que este colectivo
es judicializado.

Conclusiones

7
En la provincia de Buenos Aires se han realizado algunos avances en la materia. La ciudad de Mar del Plata cuenta con
dos experiencias concretas de aplicación en el ámbito público, ambas del año 2017: una en el Municipio y otra en la
Universidad Nacional de Mar del Plata, que aseguró el 1% de los puestos no docentes a personas travestis, transexuales
y transgénero. En febrero de 2017 se incorporó a tres trabajadoras trans a la Secretaría Legislativa de la Cámara de
Diputados. Es importante destacar el caso de Bella Valentina Pereyra ya que constituyó un hito en la lucha por el cupo
trans y el derecho a trabajar. La trabajadora había sido despedida de la Municipalidad de La Plata y logró la
reincorporación en la causa Nº 674 del Juzgado Contencioso Administrativo Nº 4 de La Plata. Respecto de la adhesión a
la ley son 11 los Municipios que la aprobaron (Quilmes, Avellaneda, Lanús, Morón, Almirante Brown, Merlo, Tres de
Febrero, San Miguel, Azul, Chivilcoy y Campana) mientras que en San Isidro y en Berisso los proyectos se encuentran en
discusión. En otros 7 municipios los proyectos presentados no fueron aprobados.
Lo expresado hasta acá da cuenta de un proceso que implicó avances para lograr la igualdad de género en
el Poder Judicial de la provincia de Buenos Aires. Estas iniciativas van desde promover el acceso igualitario
a puestos de trabajo y cargos en la carrera judicial, la eliminación de barreras que fomentan la desigualdad
vinculadas a la conciliación de la vida familiar y laboral, el establecimiento de medidas de protección de
las mujeres víctimas de violencia, la necesidad de implementar la licencia por violencia de género, la
implementación del cupo laboral para personas travestis, transexuales y transgénero hasta un proceso de
formación y sensibilización que permita a todo el poder judicial actuar de acuerdo con lo establecido en
la normativa internacional y nacional en materia de derechos humanos, equidad de género y eliminación
de toda forma de violencia contra las mujeres y las diversidades.