<KOD KURSUS>

BACHELOR OF OCCUPATIONAL HEALTH AND SAFETY MANAGEMENT WITH

HONOURS (BOSHM)

SEMESTER SEPTEMBER / TAHUN 2018

BBPM 2103

HUMAN RESOURCE MANAGGEMENT

NO. MATRIKULASI : 840623055289001

NO. KAD PENGNEALAN : 840623055289
NO. TELEFON : 0193916462
E-MEL : hudahafiz6462@gmail.com

PUSAT PEMBELAJARAN : PUSAT PEMBELAJARAN MELAKA

0
 <KOD KURSUS>

1
PENGENALAN

Dalam tugasan mata pelajaran pengurusan sumber manusia BBPB2103, setiap pelajar
perlu memilih satu (1) fungsi penilaian prestasi dan bagaimana ianya dapat membantu
meningkatkan prestasi perkerja di dalam satu organisasi. Organisasi yang di pilih ialah
Tenaga Nasional Berhad (TNB).

PROFIL SYARIKAT TENAGA NASIONAL BERHAD

Tenaga Nasional Berhad (TNB atau 'syarikat') telah ditubuhkan oleh Lembaga Letrik
Pusat pada tahun 1949. Ia telah dinamakan semula sebagai Lembaga Letrik Negara pada
tahun 1965. Lembaga Letrik Negara telah ditukar menjadi sebuah entiti korporat dan
diswastakan pada tahun 1990. Baru entiti dinamakan TNB. Syarikat itu keluar dengan
tawaran awam permulaan pertama pada tahun 1992 dan kemudiannya mendapat
disenaraikan di Bursa Saham Kuala Lumpur.

PRODUK & PERKHIDMATAN UTAMA

Tenaga Nasional Berhad (TNB atau 'syarikat') terlibat dalam penjanaan, penghantaran,
pengagihan, dan penjualan tenaga elektrik, produk dan perkhidmatan utama syarikat
termasuk produk-produk transformer, kabel kuasa, wayar tanah optik kabel am voltan
rendah konduktor voltan tinggi dan suis gas terlindung pemutus litar, perkhidmatan
penjanaan elektrik, penghantaran dan pengedaran, Pembaikan dan penyelenggaraan
perkhidmatan, perundingan kerja-kerja kejuruteraan Penyelidikan dan pembangunan
pembangunan hartanah dan pengurusan projek.

TNB Visi
"Jadi Antara Perbadanan Terkemuka dalam Tenaga dan Perniagaan Berkaitan Di
peringkat global"

TNB Misi
"Kami komited untuk Kecemerlangan Produk dan Perkhidmatan Kami"

2
PENILAIAN PRESTASI

TUJUAN
Penilaian Prestasi adalah penilaian prestasi individu dengan cara yang sistematik. Ia
adalah alat pembangunan yang digunakan untuk semua pembangunan bulat pekerja dan
organisasi. Prestasi diukur terhadap faktor-faktor seperti pengetahuan pekerjaan, kualiti
dan kuantiti output, inisiatif, kebolehan kepimpinan, penyeliaan, kebolehpercayaan,
kerjasama, penilaian, fleksibiliti dan kesihatan. Penilaian hendaklah terhad kepada masa
lalu dan prestasi yang berpotensi juga. Definisi kedua lebih menumpukan pada tingkah
laku sebagai sebahagian daripada penilaian kerana tingkah laku mempengaruhi
pekerjaan. Penilaian prestasi membolehkan anda memberikan maklum balas positif serta
mengenal pasti bidang untuk penambahbaikan. Seorang pekerja boleh berbincang dan
juga membuat rancangan pembangunan (latihan) dengan pengurus supaya dia dapat
meningkatkan kemahirannya. Ia memberi motivasi kepada pekerja jika disokong oleh
sistem pampasan berasaskan merit yang baik. Setiap kaedah penilaian prestasi
mempunyai kelebihan dan kelemahannya mungkin sesuai untuk satu organisasi dan tidak
sesuai untuk yang lain. Oleh itu, tiada kaedah penilaian tunggal diterima dan digunakan
oleh semua organisasi untuk mengukur prestasi pekerja mereka.

KOMPONEN – KOMPONEN UTAMA

Ulasan prestasi (juga dirujuk sebagai penilaian prestasi dan penilaian prestasi)
memberikan banyak tujuan berguna untuk mana-mana jenis organisasi tidak kira berapa
besar atau kecil. Fungsi-fungsi ini termasuk:

Asas untuk Penilaian Prestasi

Tujuan penilaian prestasi adalah untuk memberi maklum balas secara tetap kepada semua
pekerja di semua peringkat dalam organisasi. Salah satu cara yang dapat dicapai adalah
dengan menggunakan kecekapan. Kecekapan membolehkan organisasi menilai apakah
tindakan dan nilai pekerjaan yang cukup penting untuk diukur. Ini juga membolehkan
pekerja memahami apa tindakan penting dalam tugas mereka dan jika mereka memenuhi
atau melebihi harapan yang mereka diupah. Tinjauan prestasi membantu menentukan

3
siapa pekerja utama dalam organisasi. Ia juga membawa cabaran kepada pihak
pengurusan untuk mengekalkan tahap motivasi pekerja dan memastikan mereka terus
bekerja pada tahap optimum. Di samping itu, ia membolehkan pihak pengurusan
mengamalkan teknik tertentu untuk membetulkan tingkah laku pekerja yang kurang baik.

Menetapkan Matlamat Kerja

Penilaian prestasi memberikan peluang kepada pengurusan untuk membincangkan
tanggungjawab kerja dan bersetuju dengan matlamat bersama dengan pekerja. Pekerja
dan pengurusnya juga membincangkan objektif pekerja pada permulaan setiap tahun atau
tempoh kajian. Pengurus membantu pekerja mereka dalam mengenal pasti objektif
mereka dengan membuat mereka memahami hubungan antara kerja mereka dan matlamat
jabatan / organisasi. Pengurus bersama pekerja juga harus berusaha menentukan ukuran
yang akan digunakan untuk penilaian setiap objektif tersebut. Ini bermakna kedua-dua
pekerja dan pengurus mereka mesti bersetuju dengan objektif dan kaedah penilaian yang
terlibat dengan mereka. Pekerja tidak boleh menetapkan matlamat yang tidak realistik,
kerana ini akan membawa kepada kegagalan dan masalah dengan pengurusan pada masa
akan datang. Sebarang pendidikan atau latihan yang diperlukan untuk pekerja harus
dikenalpasti dan disusun selama proses ini.

Menentukan Peningkatan Berdasarkan Merit

Banyak organisasi melampirkan proses penilaian prestasi dengan tindakan seperti merit,
promosi atau peningkatan gaji. Tinjauan prestasi yang tepat dapat membantu menentukan
peningkatan peratusan atau penurunan dalam upah pekerja, tindakan jenis ini lebih
dikenal sebagai "membayar untuk prestasi"

Pengenalpastian Keperluan Pembangunan dan Latihan

Keperluan latihan dikenalpasti dan jadual pembangunan ditubuhkan semasa
membincangkan isu prestasi semasa penilaian prestasi. Apabila seluruh organisasi telah
melalui proses pengurusan semakan prestasi boleh menggunakan keputusan untuk
mengenal pasti keperluan latihan organisasi. Penjagaan mesti diambil untuk menyediakan
program latihan berasaskan keperluan dan bukannya melaksanakan program latihan

4
syarikat yang menghasilkan pembaziran sumber penting seperti masa, wang dan kuasa
manusia. Selain itu, inventori kemahiran perlu dikekalkan kerana ia menentukan sumber
kemahiran di tangan dan yang mungkin diperlukan pada masa akan datang.

Dokumentasi Tindakan Pekerja

Walaupun tidak ada keperluan undang-undang untuk menjalankan penilaian prestasi ini
biasanya membentuk dokumen asas yang menyokong tindakan pekerjaan seperti tugasan
kerja, disiplin, promosi dan penamatan. Tinjauan prestasi memberikan asas yang standard
untuk menyokong tindakan pekerjaan kerana setiap pekerja dikaji semula dengan kaedah
yang sama. Selain itu, penilaian prestasi membentuk sumber dokumen awal untuk
prestasi yang lemah dalam organisasi yang mengikuti dasar disiplin progresif.

Dokumentasi Kelulusan untuk Kemajuan

Banyak organisasi menggunakan penilaian prestasi sebagai saranan pengurusan untuk
meneruskan ke peringkat pekerjaan seterusnya. Ini boleh menjadi semudah seperti lajur
dalam bentuk yang menunjukkan sama ada pekerja itu layak untuk bergerak ke tangga
dalam keluarga pekerjaan. Amalan semacam ini sangat biasa untuk kedudukan kesatuan
dan tidak terkecuali.

Pengenalpastian Kemahiran Khas, Keupayaan dan Kepentingan

Rangka kerja penilaian penilaian prestasi menghasilkan keputusan, mengenalpasti minat,
kemahiran dan kemunculan kemunculan. Lebih-lebih lagi, sesetengah pekerja mungkin
menunjukkan keinginan yang kuat untuk jenis kerja tertentu, yang boleh menjadi input
berguna untuk sebarang tugas atau promosi masa depan.

Memberi Pengiktirafan Individu

Penilaian prestasi menunjukkan kepada pekerja bahawa pengurus mereka adalah
pemelihara, berpengetahuan dan menyimpan rekod peristiwa yang dilakukan oleh
pekerja. Kakitangan ingin dikenali, yang membantu meningkatkan semangat mereka
untuk tugasan masa depan sambil mengekalkan tahap perkhidmatan yang sama. Lebih-
lebih lagi, keinginan pengurus untuk mendengar dan menimbangkan pendapat pekerja

5
mencerminkan penghormatan dan pengiktirafan pengurus untuk pekerja mereka
walaupun kedua-dua pihak tidak bersetuju dengan isu-isu tertentu semasa proses
penilaian.

PROSES PENILAIAN PRESTASI.

Dalam menjalankan proses penilaian prestasi , para pengurus atau penyelia tidak dapat
mengelak diri mereka daripada pelbagai faktor persekitaran yang akan mempengaruhi
proses penilaian yang akan dibuat . Faktor-faktor ini dapat dibahagikan kapada dua iaitu
faktor persekitaran luaran dan faktor persekitaran dalaman. Faktor luaran yang akan
dihadapi oleh organisasi untuk tujuan ini ialah seperti tenaga kerja , undang-undang dan
peraturan , masyarakat , kesatuan sekerja , pemegang saham , saingan , pelanggan dan
teknologi . Perkara sama secara tersendiri atau bergabung , akan secara lansung atau tidak
akan mempengaruhi tindakan pengurus atau penyelia dalam membuat penilaian prestasi .
Dengan sebab yang demikian para pengurus seharusnyalah mengenalpasti faktor-faktor
ini dan membuat jangkaan terhadap kesan akan ditimbulkannya. Sementara persekitaran
dalaman pula merupakan beberapa faktor yang akan memberi kesan kapada pengurus
sumber manusia dari dalam organisasi sendiri . Faktor-faktor ini terdiri daripada “
mission ” iaitu tujuan dan sebab organisasi ditubuhkan , polisi , budaya korporat
organisasi berkenaan. Proses penilaian prestasi bermula dengan mengenalpasti tujuan
utama penilaian itu diadakan . Tujuan ini mungkin untuk pembangunan sumber manusia
atau mungkin mempunyai fokus terhadap perkara pentadbiran . Apabila mengenalpasti
tujuan ini maka satu penilaian yang spesifik bolehlah dibentuk dan tahap ( standard )
pencapaian akan ditentukan. Selepas mengenalpasti tujuan penilaian ini , maka para
pekerja hendaklah diberitahu tahap pencapaian yang harus dicapai oleh mereka . Perkara
ini boleh dibuat melalui kajian-kajian terhadap analisa kerja dan spesifikasi tugas.
Apabila pekerja mengetahui tahap mana yang harus dicapai oleh mereka , maka para
pengurus atau penyelia akan membuat pemerhatian ke atas pencapaian kerja . Kemudian
akan menilai dengan memandingkan dengan tahap kerja yang telah ditetapkan terlebih
dahulu . Selepas penilaian dihantar , hasilnya akan diberitahu kapada para pekerja samada
mereka telah mencapai tahap yang dikehendaki . Di samping itu juga penyelia hendaklah

6
menekankan semula keperluan-keperluan kerja kapada pekerja dengan harapan pekerja
akan dapat memperbaiki sebarang kelemahan yang berlaku.

PRESTASI
Ia tidak mengatakan bahawa kejayaan syarikat anda bergantung pada seberapa baik
pekerja melakukan tugas mereka. Namun, anda tidak akan menjadi syarikat pertama yang
berjuang dengan menentukan apa yang kelihatan seperti itu. Mengetahui bagaimana
untuk memaksimumkan potensi pekerja mungkin ianya memberikan gambaran yang
kurang jelas, walaupun semangat menderita dan perolehan berada di tahap puncak.
Membalikkan dinamik ini mungkin melibatkan beberapa penyelesaian yang berbeza.
Sebelum bertindak atas satu penyelesaian, pastikan anda memahami mengapa pekerja
kurang berjaya terlebih dahulu. Maklumat ini tidak ternilai untuk memastikan
penyelesaian yang anda pilih benar-benar menyelesaikan masalah.

Kenapa Pekerja Prestasi Kurang Memberangsangkan

Tempat terbaik untuk bermula apabila anda ingin mengetahui cara meningkatkan prestasi
pekerja adalah memperoleh pemahaman. Ada sebab-sebab mengapa pekerja tidak
melaksanakan tahap optimumnya. Sesetengah sebab adalah betul dan mempunyai
petunjuk untuk menetapkan isu ini tanpa mengambil gantian. Pastikan fikiran terbuka
tanpa melompat ke kesimpulan. Pintu komunikasi harus dibuka supaya anda dapat
membincangkan kebimbangan dan membahasnya secara langsung. Contohnya, anda
mungkin melihat dalam laporan kehadiran terbaru bahawa pekerja mempunyai
keterlambatan yang berlebihan. Tanya pekerja kenapa dia tiba di tempat kerja lewat lewat
beberapa minggu yang lalu. Apabila matlamatnya adalah untuk mencari penyelesaian,
anda mungkin mendapati bahawa isu-isu yang bersifat peribadi atau domestik adalah
alasan untuk keletihan pekerja. Mungkin anda boleh menyesuaikan piawai biasa semasa
pekerja bekerja melalui isu ini. Pastikan pekerja lain tahu tanpa berkongsi maklumat
peribadi. Anda ingin mengelakkan kemunculan pilih kasih, yang boleh mempunyai kesan
negatif sendiri terhadap prestasi dan semangat.

7
Keupayaan tidak mencukupi
Bagi sesetengah pekerja, kemahiran tidak mencukupi atau kekurangan pengalaman boleh
menghalang keupayaan mereka untuk melaksanakan tugas mereka dengan jayanya.
Sekiranya salah satu dari faktor-faktor ini hilang, kemungkinan peningkatan pekerja akan
menjadi kurang baik.

Matlamat dan Keupayaan tidak jelas

Pekerja memerlukan arahan yang sangat jelas mengenai tanggungjawab mereka,
bersama-sama dengan harapan untuk pencapaian. Jadual kerja harian yang merangkumi
keutamaan pekerjaan mungkin diserang oleh krisis atau perubahan arah. Mengekalkan
kebertanggungjawaban yang jelas akan membantu meminimumkan konflik.

Teknik untuk Meningkatkan Prestasi Pekerja

Sebaik sahaja anda mengendalikan apa yang menyebabkan pekerja menjadi kurang baik,
anda boleh menargetkan penyelesaian untuk menangani isu tersebut. Berikut adalah enam
idea untuk membantu anda mengurus dan meningkatkan prestasi pekerja di organisasi
anda.

1. Berkomunikasi dengan harapan yang jelas.

Memastikan pekerja jelas mengenai tugasan kerja mereka bermakna menyampaikan
jangkaan mereka dengan baik. Teruskan untuk mengurus apa yang diharapkan melalui
komunikasi yang kerap. Jika pekerja dapat menerangkan objektif dalam kata-kata mereka
sendiri, itu adalah peluang yang baik bahawa mereka tahu apa yang perlu dilakukan dan
bagaimana untuk melakukannya.

2. Pastikan penilaian prestasi adalah konsisten.

Penilaian tetap dan tepat pada masanya memastikan pekerja tahu di mana mereka berdiri
pada setiap masa. Mengendalikan penilaian prestasi secara kerap juga menyimpan
matlamat di barisan hadapan tugas harian.

8
3. Menjadikan keutamaan pembangunan pekerja.
"Di manakah anda melihat diri anda dalam tempoh lima tahun?" Ini adalah soalan
wawancara yang sama. Sekarang lima tahun telah berlalu, apakah matlamat kerjaya
pekerja anda telah dicapai? Atau, adakah mereka masih berusaha mencapai potensi penuh
mereka dalam organisasi? Sekiranya mereka berada, mungkin ini adalah masa yang baik
untuk membacanya dan merancang dengan sewajarnya. Bekerja untuk menutup sebarang
jurang kemahiran yang bukan sahaja akan membantu mereka mencapai matlamat jangka
panjang, tetapi juga akan memberi manfaat kepada syarikat anda apabila kemahiran
mereka membantu anda memenuhi objektif perniagaan.

4. Lakukan langkah ke arah meningkatkan semangat.

Pekerja melakukan lebih baik apabila mereka berpuas hati dengan pekerjaan mereka.
Semak perkara seperti:
 Persekitaran kerja
 Faedah
 Tahap gaji
 Pemahaman pekerja mengenai misi dan visi
Pekerja yang memahami bagaimana peranan mereka membantu syarikat berjaya sering
lebih bersedia melakukan yang terbaik.

5. Memperkasakan pekerja untuk bekerja dengan baik.

Memperkasa pekerja dapat mengambil banyak bentuk karena mereka memperoleh
otoritas untuk membuat keputusan yang berdampak besar terhadap kejayaan mereka.
Sama ada memberi mereka input mengenai matlamat dan tujuan, atau membolehkan
mereka mengakses data mereka tanpa pergi ke HR, sekatan jalan kecil tidak akan
menghalang kemajuan mereka. Mereka mempunyai sumber-sumber yang mereka
perlukan, tetapi tahu bahawa mereka bertanggungjawab tanpa dipertanggungjawabkan.

6. Menggunakan teknologi yang betul.

Melaksanakan platform teknologi yang mendorong prestasi dan pertunangan setiap hari.
Teknologi sangat penting dalam tenaga kerja hari ini, terutamanya jika anda mempunyai

9
kakitangan yang berpusat. Pekerja mudah alih tetap menjadi sebahagian daripada
pasukan melalui saluran komunikasi yang kuat untuk memastikan semua orang berada di
laman yang sama.Kejayaan organisasi semakin berkembang apabila peraturan dan sistem
yang betul sedang dilaksanakan. Hanya ingin mengetahui bagaimana untuk
meningkatkan prestasi kerja pekerja tanpa termasuk pertimbangan pekerja mungkin tidak
membantu anda mencapai matlamat yang ditetapkan. Buat masa untuk mengadakan
mesyuarat dan perbincangan yang kerap - mungkin tidak menunggu sehingga hari
penilaian prestasi - untuk bercakap mengenai perkara yang menjadi perhatian. Menunggu
sehingga syarikat anda mengalami kerugian besar-besaran adalah masa terburuk untuk
beraksi. Mulakan awal, pada tanda pertama masalah, untuk menentukan cara yang paling
berkesan untuk mengubah tenaga kerja yang kurang baik ke dalam pasukan yang padat.

Meningkatkan Penilaian Pretasi

Berikut adalah lima cara pengurus dapat meningkatkan penilaian prestasi mereka dengan
serta-merta.

Gunakan Dokumen Penilai Sebagai Pemula Perbincangan

Gunakan dokumen penilaian prestasi secara berkala, sekurang-kurangnya setiap suku
tahun, sepanjang tahun untuk menilai kemajuan pekerja. Dokumen penilaian prestasi
adalah starter perbincangan yang berguna. Ia menggabungkan maklumat prestasi pekerja
di satu tempat. Laporan penilaian prestasi menyediakan rekod perbincangan prestasi
pekerja sepanjang tahun. Ia menawarkan gambaran pencapaian dan kemajuan pekerja
sepanjang tahun.

Sediakan Maklum Balas Pekerja Terperinci

Memberi maklumbalas kepada pekerja secara tetap-bukan hanya dalam penilaian prestasi
tahunan. Pekerja seperti umpan balik biasa (terutamanya pekerja milenium) dan pengurus
yang berkesan mengambil masa setiap hari untuk maklum balas pekerja. Pengurus
mendapatkan lebih selesa dengan maklum balas, lebih baik memberi maklum balas, dan
mereka menghadapi masalah sebelum menjadi besar.

10
Buat Perbincangan Dua Arah
Melibatkan pekerja dalam perbincangan dua hala setiap kali prestasi mereka menjadi
topik. Anda boleh meningkatkan penilaian prestasi dengan melibatkan pekerja dalam
perbincangan sepanjang tahun. Kemudian hari penilaian prestasi rasmi hanyalah lanjutan
dari perbincangan prestasi biasa. Penilaian prestasi yang berkesan tidak pernah
dibincangkan oleh pengurus. Sekiranya pengurus bercakap separuh masa, penilaian
prestasi bukan perbualan dua hala. Ia syarahan. Buat sebahagian besar percakapan positif,
memperkuat, dan membangunkan pekerja. Lagipun, ia adalah peringkatnya-dilakukan
dengan betul.

Gunakan Khidmat Penilaian Sendiri untuk Menetapkan Peringkat

Meningkatkan penilaian prestasi dengan menggunakan penilaian diri pekerja sebelum
penilaian prestasi. Banyak pengurus yang terlalu banyak memberi pekerja salinan borang
sebenar sebelum mesyuarat penilaian prestasi. Gunakan soalan-soalan contoh untuk
membangunkan borang penilaian diri yang berkesan. Dalam kes-kes yang paling teruk,
kedua-dua pengurus dan pekerja mengisi borang sebelum mesyuarat, memberi pekerja
gred atau skor, dan kemudian, tiba di mesyuarat penilaian prestasi yang digali ke jawatan
dan pandangan mereka. Lebih buruk lagi, sesetengah pengurus memberitahu pekerja
untuk mengisi penilaian prestasi mereka, dan jika mereka melakukan pekerjaan yang
baik, pengurus akan menandatanganinya. Dalam cadangan ini, pengurus tiba di
mesyuarat dengan idea-idea yang dicatatkan pada borang; pekerja itu datang dengan
penilaian diri mereka diisi dan kemudian perbincangan bermula.

Prestasi Amanah Pencapaian Prestasi Berkesan

Penilaian prestasi yang berkesan mempercayai pekerja untuk melakukan perkara yang
betul jika mereka tahu apa yang betul. Oleh itu, menetapkan matlamat prestasi sangat
penting, tetapi bagaimana anda menetapkan matlamat dengan pekerja adalah faktor
terpenting dari semua. Tetapkan matlamat dengan cara yang memperkuat keupayaan
pekerja untuk merancang dan melaksanakan langkah-langkah yang diperlukan untuk
mencapai matlamat. Penilaian prestasi mesti menyokong dan mengukuhkan

11
pemberdayaan pekerja, keupayaannya untuk mencatat kursus untuk pencapaian yang
berjaya.

Kesimpulan
Di setiap organisasi, pekerja memainkan peranan penting dalam menentukan
kelangsungan hidupnya. Pekerja menjadi aset utama untuk memastikan bahawa
organisasi beroperasi seperti yang dirancang. Hubungan antara sistem penilaian dan
organisasi strategi digunakan sebagai alat strategik untuk mencapai visi organisasi. Ini
akan menjadi faktor utama dalam berkomunikasi nilai-nilai, mempromosikan
kelonggaran dan memaksimumkan potensi dan sumbangan individu. Sangat kerap,
pekerja yang tidak berpuas hati dengan amalan aktiviti penilaian akan memberi impak
besar kepada organisasi. Pada abad ke 21, aktiviti penilaian prestasi terus menjadi salah
satu fungsi terpenting di Malaysia
pengurusan Sumber Manusia. Persekitaran kerja dan pekerja telah menjadi lebih selaras
kerana penggunaan teknologi maklumat dan komunikasi (ICT) secara besar-besaran di
setiap organisasi. Makalah ini menerangkanhubungan abad ke-21 dengan aktiviti
penilaian prestasi dan meneroka isu serta cabaran yang timbul dalam aktiviti penilaian.
(2611patah perkataan)

12
 APENDIKS

RUJUKAN / REFERENSI

Laman web www.tnb.com.my retrived 11.11.2018

Laman web http://arifomar.blogspot.com/2008/12/definasi-konsep-dan-aspek-

penilaian.html. Retrived 11.11.2018

Laman web https://www.coursehero.com/file/p1g47qpl/Salah-satu-lagi-fungsi-sistem-

penilaian-prestasi-dalam-pengurusan-sumber/. Retrived 10.11.2018

13
14