UNIVERSIDAD SAN FRANCISCO DE ASIS

PSICOLOGIA

“CLIMA ORGANIZACIONAL”
Autor:

 Daniela Alejandra Fernández Salazar

 Eliana Mamani
 Nicolás Despot

Docente:

 Dr. Oliver Peñafiel Muñoz

21 de marzo 2018
 INTRODUCCION

Al clima laboral se le puede denominar desde diversas concepciones, tales como

ambiente laboral, el entorno laboral, ambiente de trabajo. Fue en el año de 1960 cuando
Gellerman (citado en Brunet, 1987), acuñó el término por primera vez. Este autor expresó
que el clima es la convergencia de dos grandes escuelas de la psicología como son: La
Gestalt, que ve cómo la organización influye en el comportamiento de las personas y, la
Funcionalista, en la que el comportamiento está directamente relacionado con las
diferencias individuales y el ambiente en una organización.(Ortega Ruiz Y. Mercado Leon
L. (2014) 126-142 El clima organizacional aspecto estratégico en el servicio al cliente.
Universidad los libertadores)

Cuando se estudia el clima organizacional se evidencia que no existe una unificación

teórica sobre su conceptualización. Autores como Robbins (1999) y Gibson, Ivancevich &
Donnelly (1996) plantean que clima y cultura organizacional son lo mismo cuando los
definen como la personalidad y el carácter de una organización; Ouchi (1992) identifica el
clima como un componente más de la cultura, pues plantea que la tradición y el clima
constituyen la cultura organizacional de una compañía. Por su parte Zapata (2000) lo
explica como partes dependientes entre sí que aportan al desarrollo y cambio
organizacional. Por lo tanto, al estudiar el clima organizacional se hace necesario identificar
los diferentes elementos que constituyen el concepto de clima y el desarrollo de los
diversos métodos de diagnóstico utilizados actualmente en las organizaciones, que permiten
hacer un análisis y diagnóstico que evidencia la actitud hacia la organización por parte de
los empleados al tiempo que contribuyen al desarrollo de cambios efectivos en las
mismas.(García Solarte M. (2009) 43-61 Clima Organizacional y su Diagnóstico: Una
aproximación Conceptual Universidad del Valle-Cali Colombia)

El clima organizacional nace de la idea de que el hombre vive en ambientes complejos y

dinámicos, puesto que las organizaciones están compuestas de personas, grupos y
colectividades que generan comportamientos diversos y que afectan ese ambiente. (Ob.
Cit.)
 Cada una de las organizaciones cuenta con sus propias características y propiedades a
veces únicas y exclusivas, y la manera como se manifiesta el clima organizacional, el
ambiente interno de las organizaciones, repercute en el comportamiento del individuo
trabajador y por consiguiente en la productividad de la empresa, la dependencia, la fábrica,
cualquier organización.(Sandoval Caraveo M.C. (2004) concepto y dimensiones del clima
organizacional 83-84. Universidad Juárez Autónoma de Tabasco)

El clima y la cultura organizacional constituyen dos componentes de esencial

importancia para la elevación de la productividad laboral. El clima organizacional es un
componente esencial del proceso de socialización del conocimiento y la cultura. La
socialización de la cultura y del conocimiento en una organización es una premisa
fundamental de su éxito en tiempos donde la colaboración es fuente de ventajas
competitivas. (Salazar Estrada J.G. (2009) Clima y cultura organizacional: dos
componentes esenciales en la productividad laboral 67-75 ACIMED)

Definir el concepto de clima organizacional implica tratar un grupo de componentes y

determinantes que, en su conjunto, ofrecen una visión global de la organización. Como
noción multidimensional comprende el medio interno de la organización. Los componentes
y determinantes que se consideran con frecuencia son:

 Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos

instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación, entre
otros.
 Características estructurales: como el tamaño de la organización, su estructura
formal, el estilo de dirección, etcétera.
 Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos entre
personas o entre departamentos, la comunicación y otros.
 Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las
expectativas, etcétera.
 Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la productividad,
el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de tensión, entre otros. .
(Ob. Cit.)
 La totalidad de estos componentes y determinantes configuran el clima de una
organización, que es el producto de la percepción de estos por sus miembros. El clima
organizacional, por tanto, es el resultado de la interacción entre las características de las
personas y de las organizaciones.(Ob.Cit.)

Los factores y estructuras del sistema organizacional producen un clima determinado en

dependencia de la percepción de estos por parte de sus miembros. El clima resultante
induce a los individuos a tomar determinados comportamientos. Estos inciden en la
actividad de la organización y, por tanto, en su sentido de pertenencia, la calidad de los
servicios que prestan, así como en su efectividad, eficiencia, eficacia, impacto social y
en el desempeño general de la organización. (Ob. Cit.)
 MARCO TEORICO

El concepto de Clima Organizacional se ha desarrollado recientemente, pues fue

introducido por primera vez en psicología industrial/organizacional por Gellerman en 1960.
Y es tal vez por esa juventud que de su estudio no existe una unificación de definiciones y
metodologías que permitan elaborar una clara definición y distinción. Las descripciones
varían desde factores organizacionales puramente objetivos, como estructura, políticas y
reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo, esto ha
llevado a que los investigadores se hayan circunscrito mas al aspecto metodológico que a la
búsqueda de consenso en su definición, en sus orígenes teóricos, y en el papel que juega el
clima en el desarrollo de la organización. En lo que sí se visualiza un consenso es en
expresar que el clima organizacional tiene efectos sobre los resultados individuales debido
a su impacto sobre el empleado, de acuerdo a su percepción. (García Solarte M. (2009) 43-
61 Clima Organizacional y su Diagnóstico: Una aproximación Conceptual Universidad del
Valle-Cali Colombia)

Es de sentido común que, cuando dos o más personas se juntan para realizar cualquier
trabajo, la involucración afectiva es una condición esencial para que se consigan los
objetivos comunes. Así ocurre en cualquier organización o en cualquier equipo deportivo.
(Alves J. (2003) 123-133 Liderazgo y Clima Organizacional Universidad Autónoma de
Barcelona)

Los sentimientos psicológicos del clima reflejan el funcionamiento interno de la

organización, por ello este ambiente interno puede ser de confianza, progreso, temor o
inseguridad. Por tal razón, la forma de comportarse de un individuo en el trabajo no
depende solamente de sus características personales sino también de la forma en que éste
percibe su clima de trabajo y los componentes de su organización. (Sandoval Caraveo M.C.
(2004) concepto y dimensiones del clima organizacional 83-84. Universidad Juárez
Autónoma de Tabasco).

Dessler plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del término, las
definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente objetivos como
estructura, políticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y
el apoyo. En función de esta falta de consenso, ubica la definición del término dependiendo
del enfoque que le den los expertos del tema; el primero de ellos es el enfoque
estructuralista de Forehand y Gilmer los cuales definen el clima como:

“El conjunto de características permanentes que describen una organización, la

distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas que la forman.”

El otro enfoque es subjetivo y fue propuesto por Halpin y Crofts:

“La opinión que el empleado se forma de la organización”. (Ob. Cit)

El enfoque más reciente sobre la descripción del término de clima es desde el punto de
vista estructural y subjetivo, los representantes de este enfoque son Litwin y Stringer, para
ellos el clima organizacional son:

“Los efectos subjetivos, percibidos del sistema formal, el “estilo” informal de los
administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias,
valores y motivación de las personas que trabajan en una organización dada.”. (Ob. Cit)

Las definiciones de clima organizacional explican que:

· El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo. · Estas

características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se
desempeñan en ese medio ambiente. · El Clima tiene repercusiones en el comportamiento
laboral. · El Clima es una variable que interviene entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual. (Ob. Cit.)

Dimensiones del clima organizacional.

Las dimensiones del clima organizacional son las características susceptibles de ser
medidas en una organización y que influyen en el comportamiento de los individuos. Por
esta razón, para llevar a cabo un diagnóstico de clima organizacional es conveniente
conocer las diversas dimensiones que han sido investigadas por estudiosos interesados en
definir los elementos que afectan el ambiente de las organizaciones. (Ob. Cit.)

Litwin y Stringer resaltan que el clima organizacional depende de seis dimensiones:

1. Estructura. Percepción de las obligaciones, de las reglas y de las políticas que se

encuentran en una organización.
 2. Responsabilidad individual. Sentimiento de autonomía, sentirse su propio patrón.

3. Remuneración. Percepción de equidad en la remuneración cuando el trabajo está bien

hecho.

4. Riesgos y toma de decisiones. Percepción del nivel de reto y de riesgo tal y como se
presentan en una situación de trabajo.

5. Apoyo. Los sentimientos de apoyo y de amistad que experimentan los empleados en

el trabajo.

6. Tolerancia al conflicto. Es la confianza que un empleado pone en el clima de su

organización o cómo puede asimilar sin riesgo las divergencias de opiniones. (Ob. Cit.)

Herramientas o métodos de investigación del clima organizacional.

Para Méndez (2006) la medición del clima organizacional a través instrumentos, se

orienta hacia la identificación y el análisis de aspectos internos de carácter formal e
informal que afectan el comportamiento de los empleados, a partir de las percepciones y
actitudes que tienen sobre el clima de la organización y que influyen en su motivación
laboral. En este orden de ideas, el objetivo de la medición es hacer un diagnóstico sobre la
percepción y la actitud de los empleados frente al clima organizacional específicamente en
las dimensiones que elija el investigador; de tal modo, que se puedan identificar aspectos de
carácter formal e informal que describen la empresa y que producen actitudes y
percepciones en los empleados, que a su vez inciden en los niveles de motivación y
eficiencia. Con estos resultados, el propósito es recomendar acciones específicas que
permitan modificar sus conductas para crear un clima organizacional que logre mayores
niveles de eficiencia y cumplimiento de metas por la acción del recurso humano. (García
Solarte M. (2009) 43-61 Universidad del Valle-Cali Colombia)

Para Brunet (1987) la investigación del clima organizacional a través de cuestionarios

como instrumento de medida, se desarrolla generalmente alrededor de dos grandes temas:

Una evaluación del clima organizacional existente en las diferentes organizaciones

(estudios comparativos).
 Un análisis de los efectos del clima organizacional en una empresa en particular
(estudios longitudinales). (Ob. Cit.)

Entre los cuestionarios más utilizados están:

El cuestionario de Litwin y Stringer

De acuerdo con Litwin, (citado en Kolb et al., 1985), el estudio experimental que dio
origen al instrumento, se ideó originalmente para poner a prueba ciertas hipótesis acerca de
la influencia del estilo de liderazgo y del clima organizacional sobre la motivación y la
conducta de los miembros de la organización. Se fijaron tres objetivos de investigación: 1)
Estudiar la relación entre el estilo de liderazgo y el clima organizacional; 2) Estudiar los
efectos del clima organizacional sobre la motivación individual, medidos a través del
análisis de contenido del pensamiento imaginativo; 3) Determinar los efectos del clima
organizacional sobre variantes tradicionales, tales como la satisfacción personal y del
desempeño organizacional. (Ob. Cit.)

De acuerdo con Méndez (2006), Litwin y Stringer desarrollaron un cuestionario basado

en la teoría de motivación de McClelland de carácter experimental con el fin de identificar
las percepciones (subjetivas) de los individuos y su comportamiento en el ámbito de la
organización. Las dimensiones que utilizaron son: estructura organizacional del trabajo,
responsabilidad, recompensa, riesgo, apoyo y calidez, estándares, conflicto e identidad –
lealtad. El cuestionario tiene 50 ítems, con escala de rangos que va desde “completamente
de acuerdo” hasta “completamente en desacuerdo”. (Ob. Cit.)

Diseño de Instrumentos de Medición

El proceso de medición comienza al aislar las variables que deben ser medidas y son de
interés para el investigador. Posteriormente, se desarrolla el concepto por medio de la
revisión de los antecedentes teóricos, culminando esta etapa con la definición del problema.
(Reinoso Alarcon H. (2007) 39-54 diseño y validación de un modelo o medición del clima
organizacional basado en percepciones y expectativas, Universidad de concepción)

Análisis de la Objetividad. La objetividad se refiere al grado en que el instrumento es

permeable a la influencia de los sesgos y tendencias de los investigadores que lo
administran califican e interpretan. La objetividad se obtiene a partir de la definición y
estandarización de criterios para la aplicación y análisis de la información.(ob.cit.)

Análisis de la Confiabilidad. Se refiere al grado en que el instrumento de medición

produce resultados iguales, es decir, consistentes y coherentes. Se calcula a partir de
coeficientes de confiabilidad. Estos coeficientes, en general, oscilan entre cero y uno, donde
0 representa inexistencia de confiabilidad y 1 el máximo de confiabilidad. En consecuencia,
mientras más cercanos a 1 sean los coeficientes, mayor será la confiabilidad.(ob.cit.)

Análisis de la Validez. Se refiere al grado en que el instrumento mide lo que debe medir.
Se estudian tres aspectos:

 Validez de contenido, que se refiere al grado en que un instrumento refleja un

dominio específico de contenido de lo que se mide. Es el grado en el que la
medición representa al concepto o variable medida. El dominio de contenido de una
variable es definido por la literatura respecto del tema. Se calcula en base a la
correlación entre los ítems que miden la misma variable.
 Validez de criterio. Establece la validez del instrumento de medición al compararla
con algún criterio externo que pretende medir lo mismo. Se estima correlacionando
las mediciones del instrumento con las del criterio para la misma variable.
 Validez del constructo. Se refiere a qué tan exitosamente un instrumento representa
y mide un concepto teórico. El instrumento debe explicar el modelo teórico
empírico que subyace a la variable de interés. Esta validez le confiere el significado
al instrumento, esto es, qué está midiendo y como opera para medirlo. Se estima
mediante análisis estadístico multivariado, como análisis de factores, análisis
discriminado, y otros.(ob.cit)
 Toda organización tiene propiedades o características que poseen otras organizaciones,
sin embargo, cada una de ellas tiene una serie exclusiva de esas características y
propiedades. El interno en que se encuentra la organización lo forman las personas que la
integran, y esto es considerado como el clima organizacinal, (Sandoval Caraveo M.C.
(2004) concepto y dimensiones del clima organizacional 83-84. Universidad Juárez
Autónoma de Tabasco)

Las definiciones de clima organizacional explican que:

El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo, Estas

características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se
desempeñan en ese medio ambiente, El Clima tiene repercusiones en el comportamiento
laboral, El Clima es una variable que interviene entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual. Estas características de la organización son
relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una
sección a otra dentro de una misma empresa. (Ob. Cit.)

Teoría del clima organizacional de Likert.

Likert en su teoría de clima organizacional menciona que el comportamiento de los

subordinados es causado por el comportamiento administrativo y por las condiciones
organizacionales que los mismos perciben, por sus esperanzas, sus capacidades y sus
valores. Por lo tanto, la reacción está determinada por la percepción. (Ob. Cit.)

Likert señala que hay tres tipos de variables que determinan las características propias de
una organización, las cuales influyen en la percepción individual del clima: variables
causales, variables intermedias y variables finales.

 Las variables causales, llamadas también variables independientes, son las que
están orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y
obtiene resultados. Dentro de estas variables se encuentran la estructura de la
organización y su administración, reglas, decisiones, competencia y actitudes. Si
las variables independientes se modifican, hacen que se modifiquen las otras
variables.
 Las variables intermedias, reflejan el estado interno y la salud de una empresa y
constituyen los procesos organizacionales de una empresa. Entre ellas están la
motivación, la actitud, los objetivos, la eficacia de la comunicación y la toma de
decisiones.
 Las variables finales, denominadas también dependientes son las que resultan del
efecto de las variables independientes y de las intermedias, por lo que reflejan los
logros obtenidos por la organización, entre ellas están la productividad, los
gastos de la empresa, las ganancias y las pérdidas.
 La combinación de dichas variables determinan dos grandes tipos de clima
organizacional los cuales parten de un sistema muy autoritario a uno muy
participativo:
1. Clima de tipo autoritario: Sistema I Autoritaritarismo explotador, Sistema II
Autoritaritarismo paternalista.
2. Clima de tipo participativo: Sistema III Consultivo, Sistema IV Participación
en grupo. En el clima de tipo autoritario sistema I autoritario explotador la
dirección no confía en sus empleados, la mayor parte de las decisiones se toman
en la cima de la organización, los empleados perciben y trabajan en una
atmósfera de temor, las interacciones entre los superiores y los subordinados se
establece con base en el miedo y la comunicación sólo existe en forma de
instrucciones. En el clima de tipo autoritario sistema II autoritario paternalista
existe la confianza entre la dirección y los subordinados, aunque las decisiones se
toman en la cima, algunas veces se decide en los niveles. inferiores, los castigos
y las recompensas son los métodos usados para motivar a los empleados. En este
tipo de clima la dirección juega con las necesidades sociales de los empleados
pero da la impresión que trabajan en un ambiente estable y estructurado. En el
clima de tipo participativo sistema III consultivo la dirección tiene confianza en
sus empleados, las decisiones se toman en la cima pero los subordinados pueden
hacerlo también en los niveles más bajos, para motivar a los empleados se usan
las recompensas y los castigos ocasionales, se satisfacen las necesidades de
prestigio y de estima y existe la interacción por ambas partes. Se percibe un
ambiente dinámico y la administración se basa en objetivos por alcanzar. En el
clima participativo sistema IV participación en grupo existe plena confianza en
los empleados por parte de la dirección, la toma de decisiones se da en toda la
organización, la comunicación está presente de forma ascendente, descendente y
lateral, la forma de motivar es la participación, el establecimiento de objetivos y
el mejoramiento de los métodos de trabajo. Los empleados y la dirección forman
un equipo para lograr los objetivos establecidos por medio de la planeación
estratégica. Los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado caracterizado por
una organización burocrática y rígida donde los empleados se sienten muy
insatisfechos en relación con su trabajo y con la empresa. Los sistemas III y IV
corresponden a un clima abierto donde la organización se percibe con
dinamismo, con capacidad para alcanzar sus objetivos e intentando satisfacer las
necesidades sociales de los empleados interactuando en el proceso de tomar
decisiones. (Ob. Cit.)
 Componentes y resultados del clima organizacional.
(Gibson, J. L., Ivancevich, J. M. y Donnely. J. H., Organizations: structure, processes,
behavior, Businnes Publications Inc., Texas, 1979. Citado por: Brunet, L. (2011) El Clima
de Trabajo en las Organizaciones. Trillas, pág. 40)

Dimensiones y tipologías

Estudiar el clima organizacional implica identificar y analizar aquellos factores que se

consideran determinantes en su formación. Los autores han planteado opciones que
permiten este propósito – Silva Vásquez las agrupa y las ha denominado dimensiones y
tipologías del clima organizacional – sobre las cuales se han construido metodologías para
su dimensión . (Méndez Alvares C.E. (2006) 37-38 Clima organizacional en Colombia: El
IMCOC, un método de análisis para su intervención Universidad del Rosario)

La identificación del clima organizacional, desde la perspectiva de las variables qu lo

determinan y sobre las que los individuos reaccionan construyendo percepciones que
influyen en su comportamiento, es considerada como un estudio que se contextualiza en el
marco de sus dimensiones. En este se identifican y abordan de manera individual las
variables p factores que pueden considerarse determinantes del clima organizacional. En su
análisis se conoce y explica el carácter de sus interacciones y relaciones, así como la
influencia que tienen sobre los individuos y la organización. El nivel de presencia de una
dimensión se conoce mediante la dimensión se conoce mediante de las percepciones de los
individuos, utilizando técnicas de investigación, como los cuestionarios. (Ob.Cit.)

Una forma de operacionalizar las dimensiones es la identificación de variables. Sobre

ellas pueden construirse preguntas que, plasmadas en un instrumento (cuestionario),
permiten por su aplicación a las personas de la organización medir la forma como han sido
percibidas. En el tiempo los planteamientos de los autores determinan variables sobre
cuales se plantean estudios para la medición de clima organizacional. Algunas variables o
dimensiones que pueden incluirse son:

 Control o supervisión de trabajo.

 Oportunidad de desarrollo o crecimiento personal.
 Motivación, compromiso y confianza en la organización. Trabajo en equipo.
 Recompensas como resultado del esfuerzo y trabajo.
  Conocimiento sobre la estructura de la organización por parte de los empleados.
 Estabilidad laboral.
 cumplimiento de acuerdo con las tareas asignadas.
 Relaciones interpersonales.
 Beneficios.
 Libertad en toma de decisiones.
 Imagen de la organización por parte de sus miembros.
 Trabajo orientado hacia la consecución de objetivos de la organización y objetos
propios.
 Manejo y comunicación de la información. (Ob.Cit.)

Características del clima organizacional Brunet (2011)

El clima organizacional constituye una configuración de las características de una

organización, así como las características personales de un individuo pueden construir su
personalidad. Es obvio que el clima organizacional influye en el comportamiento de un
individuo en su trabajo, así como el clima atmosférico puede jugar un cierto papel en su
forma de comportarse. El clima organizacional es un componente multidimensional de
elementos al igual que el clima atmosférico. El clima dentro de una organización también
puede descomponerse en términos de estructuras organizacionales, tamaño de la
organización, modos de comunicación, estilo de liderazgo de la dirección, etc. (Brunet,
Luc. (2011) El clima en el trabajo de las organizaciones 11-35, Harvard business School,
Boston)

Características del concepto de clima organizacional

El clima es una configuración particular de variables situacionales

Sus elementos constitutivos pueden variar aunque el clima puede seguir siendo el
mismo.

El clima tiene una connotación de continuidad pero no de forma permanente como la

cultura, por lo tanto puede cambiar después de una intervención particular.
 El clima está determinado en su mayor parte por las características, las conductas, las
aptitudes, las expectativas de otras personas, por las realidades sociológicas y culturales de
la organización.

El clima es exterior al individuo quien, por el contrario, puede sentirse como un agente
que contribuye a su naturaleza.

El clima es exterior al individuo quien, por el contrario, puede sentirse como un agente
que contribuye a su naturaleza.

El clima está basado en las características de la realidad externa tal como las percibe el
observador o el actor.

Puede ser difícil describirlo con palabras, aunque sus resultados pueden identificarse
fácilmente. -Tiene consecuencias sobre el comportamiento.

Es un determinante directo del comportamiento porque actúa sobre las actitudes y

expectativas que son determinantes directos del comportamiento.

(Ob.Cit.)

Liderazgo y clima organizacional

El estudio y análisis del comportamiento organizacional en diferentes organizaciones ha

revelado que varios factores influencian ese clima (Figura 1). Así, los factores que han sido
identificados como como constituyentes de la realidad objetiva del desarrollo
organizacional, se refieren a la estructura organizativa, las políticas y los procedimientos,
las relaciones interpersonales y grupales, la tarea y el medio físico en el que se desarrolla el
liderazgo. De este último factor nos ocuparemos en esta presentación, intentando
comprender de qué forma puede inducir un determinado clima que los miembros de la
organización evalúan, comparándolo el que observan con sus expectativas, lo que
determinará los niveles —mayores o menores— de satisfacción o de insatisfacción y la
eficacia consecuente en el desempeño de sus tareas. (Alves J. (2003) 123-133 Universidad
Autonoma de Barcelona)
 Revisión de la literatura

Diversos autores han escrito, propuesto modelos y evaluado sobre las habilidades
directivas a través del tiempo. Peter Drucker, (1954), Robert Katz, (1955), Whetten y
Cameron, (2005), Berta Madrigal, (2006) y la Secretaría de la Función Pública en
México,(2008), han realizado aportacionesimportantes. Para el autor Rojas, (2007, p. 24) es
necesario señalar que dentro del sector público, el desarrollo de la investigación social se ha
visto limitado por diferentes factores, entre los que destacan: el desconocimiento total o
parcial del aporte de las ciencias sociales, el predominio de esquemas mentales que
menosprecian la utilización de los lineamientos que se derivan de un estudio social y,
fundamentalmente, la superficialidad o
inconsistencia teórico-metodológica con que se
efectúan numerosas investigaciones. De
acuerdo con Madrigal, (2006, p. IX) en el
ámbito empresarial se considera la habilidad de
un administrador en función de su capacidad y
aptitud para dirigir una organización hacia los
objetivos previamente determinados. Guiar,
liderar, comunicar, dirigir, tomar decisiones,
negociar y solucionar conflictos son verbos
que nombran acciones de primera importancia
en toda función directiva de cualquier
organización pública o privada. Según Peter
Drucker, (1954) citado por Stein, (1999, pp.178-179), propone las cinco operaciones
básicas en las que resume el trabajo de un directivo:

1. Fijar objetivos.
2. Organizar.
3. Comunicar y motivar.
4. Medir y evaluar.
5. Desarrollar y formar personas.
(Aburto Pineda H. I. y Bonales Valencia J., (2011) 41-49 Habilidades directivas:
Determinantes en el clima organizacional, Investigación y Ciencia, Universidad Autónoma
de Aguascalientes)

Liderazgo y su influencia clima, satisfacción y motivación laboral.

Se ha comprobado que los cimientos de un buen clima laboral (percepciones construidas

y compartidas por los miembros de una organización, respecto de sus políticas) se
relacionan, en términos generales, con el adecuado desempeño de la organización, y más
específicamente con los siguientes indicadores: conciliación del trabajo con la vida
familiar, prestaciones de tipo social, satisfacción en el puesto de trabajo y calidad directiva
(liderazgo), entre otros. En relación a este último, se señala que goza de tal relevancia que,
sin duda, es el aspecto que más incide en el clima [5]. En esta misma perspectiva, se indica
que el estilo de liderazgo que exhiba la jefatura influirá sobre el clima y que éste, a su vez,
lo hará sobre la creatividad y productividad [37]. Además, los líderes transformacionales
comunican una visión a sus subordinados e incrementan el compromiso de éstos con la
visión, mediante la calidad de las relaciones interpersonales. La apertura y la cercanía
serían un resultado de éstas y deberían tener un efecto sustancial en el clima percibido [48].
(Cuadra Peralta A.A. (2009) grado de supervisión como variable modeladora entre el
liderazgo y satisfacción, motivación y clima organizacional, Universidad de Tarapacá)
 CONCLUSIONES

Desde hace varios años, diferentes bibliografías han desarrollado temas que hacen a la
organización que cada vez tienen más fuerza, mayormente aquellos vinculados con el
clima, la motivación, la ética, el poder, la importancia de la comunicación, el liderazgo
entre otros.

El liderazgo es un concepto cultural, social y sobre todo histórico que ha permitido

entender a las organizaciones en distintos contextos como lo confirma. Desde la revisión
histórica realizada sobre el liderazgo y su incidencia en clima organizacional se puede
concluir que el lider es el principal generador de la calidad del clima organizacional debido
a su capacidad para formar en los trabajadores aquellas percepciones que le dan vida al
clima organizacional.

El lider es quien logra que las organizaciones obtengan los resultados esperados a través
de la creación de oportunidades que permitan transformar el contexto. Es quien influye en
los trabajadores, interviniendo en el actuar de estos de tal forma que genera una motivación
que permite el máximo desempeño en busca de la excelencia organizacional.

El clima organizacional es medible, estando en función de los comportamientos que los

trabajadores tienen para el trabajo y ellos mismos. Se lo termina definiendo en base a las
percepciones que tienen los trabajadores a las características de su ambiente laboral y de
que forma estas los afectan al momento de realizar sus trabajos.

Los propósitos de tener un buen clima organizacional son: aumentar la productividad,

disminuir el ausentismo, reducir costos y aumentar el desempeño que permita a la
organización alcanzar el éxito.

Existen algunas dimensiones que determinan el clima organizacional, sin embargo el

liderazgo se convierte en la más determinante. El estilo de liderazgo que se aplique en la
organización influye directamente en el clima organizacional, ya que este es el que logra las
percepciones de orgullo de pertenencia, reconocimiento, comunicación y flexibilidad
organizativa; a través de su capacidad para motivar, de generar un bien general en el
trabajador y satisfacción por el trabajo. En pocas palabras es quien logra la percepción de
los trabajadores sobre el clima organizacional.
 Un desempeño de excelencia del trabajador se puede lograr a través de una gran
motivación, la misma que es generada por un clima organizacional favorable y este a su vez
generado por una buena práctica de liderazgo.

Verificamos, a lo largo de este trabajo, que no se trata de una tarea fácil, debido a las
innumerables variables que es necesario considerar. Pero los estudios considerados nos
permiten, por otra parte, concluir que existen unos caminos que son más facilitadores que
otros.

La calidad de vida laboral de una organización es el entorno, el ambiente, el aire que se

respira en ella. Los esfuerzos para mejorar la vida laboral constituyen tareas sistemáticas
que llevan a cabo las organizaciones para proporcionar a los empleados una oportunidad de
mejorar sus puestos y su contribución a la empresa, es un ambiente de mayor confianza y
respecto. Es por eso que con excesiva frecuencia, los funcionarios de una empresa se han
empeñado en obtener la colaboración pasiva y repetitiva de varias personas, pero poco se
ha procurado por conocer las ideas que esas personas pueden adoptar.

En una empresa donde el clima organizacional es bueno, los empleados están más
comprometidos con su trabajo, están dispuestos a dar ese esfuerzo extra, se
sienten motivados y orgullosos de pertenecer a ese lugar.

En cuanto al poder, entendido como la forma en que uno llega a obtener resultados, si
bien hay lideres formales, es muy común ver que el sólo hecho te ocupar un cargo no le da
autoridad ante el equipo de trabajo. También existen líderes carismáticos, que logran
muchos mejores resultados y en menor tiempo ya que logran convencer a los demás en
favor de los objetivos.

Lamentablemente hoy en día en algunas organizaciones se observan formas de poder

que actúan por detrás de lo formal, donde la toma de decisiones no se basa en hechos sino
en la influencia, favoritismo o basados solamente en el poder formal de quien toma las
decisiones violando los códigos de ética tornándose en un ambiente corrupto.

La motivación se ve seriamente afectada, reflejando un personal desinteresado, con poca

identificación con su institución laboral, incertidumbre profesional, una comunicación
deficiente entre los distintos niveles jerárquicos, tanto ascendente como descendentemente;
en cuanto al liderazgo en la institución, se ve cada vez más afectado y con menor
credibilidad por parte de los empleados lo cual es reforzado por la falta de acercamiento y
confianza por ambas partes, por la falta de claridad al explicar los objetivos y la omisión de
información que podría ser relevante para llevar a cabo efectivamente las actividades y la
falta de retroalimentación hacia las acciones del personal.
 PROPUESTA

En el mundo de hoy las empresas deben poner prácticas más eficientes. La necesidad de
crear un ambiente favorable para el desarrollo de las actividades diarias es algo con lo que
toda organización debe contar. Un clima Organizacional en el que los trabajadores se
sientan cómodos con deseos de trabajar, en el que exista una buena relación entre jefe y
empleados es recomendable, sí se quiere mejorar el alcance de metas y objetivos. Creemos
que la actualización puede comenzar desde adentro y qué mejor manera que cambiando la
mentalidad de todos los empleados, que al final son el reflejo del funcionamiento de la
misma.

Con cambiar de mentalidad podemos decir que nos referimos a que puedan creer y ver
que el ambiente laboral es mejor y puede mejorar si ellos hacen su mejor esfuerzo y
contribuyen al desarrollo de la empresa o entorno laboral, es decir dar un estimulo positivo
al respecto, si dan alguna sugerencia para el mejoramiento de los ambientes de trabajo
hacerlo y asi sabran que son tomaados en cuenta y amaran su trabajo y su ambiente asi
podren dar un mejor desempeño el cual favoresera ala empresa.

Todas las empresas luchan por tener una agradable ambiente de trabajo que sea
favorable para el desarrollo de las actividades diarias de todos los empleados. Es por eso
que el Clima Organizacional debe de revisarse y actualizarse constantemente, y aprovechar
al máximo los recursos disponibles. Como pueden ser las opiniones e incluso tomar en
cuenta los aciertos de la competencia y hacerlo suyo de forma positiva para el progreso de
su empresa.
 REFERENCIAS

 García Solarte M. (2009) 43-61 Clima Organizacional y su Diagnóstico: Una

aproximación Conceptual Universidad del Valle-Cali Colombia
 Sandoval Caraveo M.C. (2004) concepto y dimensiones del clima organizacional
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esenciales en la productividad laboral 67-75 ACIMED
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clima organizacional basado en percepciones y expectativas, Universidad de
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