DERECHO LABORAL 1

DEFINICIÓN

El derecho al trabajo son las normas que regulan las relaciones de trabajo
dependiente que ocurren entre los trabajdores y los empleadores pero que están
mediadas por el Estado.
Todas las condiciones de trabajo o gran parte de las condiciones del trabajo estan
intervenidas, reguladas por el Estado.
Pero no todas las formas de trabajo están regidas por el codigo sustantivo del
trabajo.
Tenemos que tratar de entender primero cual es ese trabajo que el derecho laboral
regula en Colombia.
El trabajo que al CL le interesa se define como:

1. Actividad Humana.
El trabajo de las cosaas no se pueden regir por el Código laboral.
LOS UNICOS QUE TRABAJAN son las personas. Las personas juridicas no
trabajan. No trabajan para los efectos del Código Laboral.
2. La actividad debe ser libre.
Esta prohibido la esclavitud.
Es libre en el sentido de que el trabajo penitenciario no ha sido objeto de derechos
laborales.
3. Ocasional o Permanente.
No importa si uno trabajo de manera habitual o permanente para tener derechos
laborales.

La gente suele asociar que los que tgrabajan de manera ocasional no tiene todos
los derechos laborales.
Que uno tenga contrato o no, dependerá de que el trabajo sea dependiente.
Dependiente: que está bajo las ordenes, las normas y la disciplina de su patrón.
Independiente: no se le aplica el codigo laboral.

4. Material o Inmaterial: indistintamente protege las actividades materiales o

inmateriales.

5. El trabajador nunca puede ser una persona juridica.

6. A cambio de una remuneración

7. En condiciones de dependencia.

8. Cualquiera sea su finalidad. (licita). (ley, moral y buenas costumbres).

*La prostitución* no han gozado de protección laboral. No obstante hay casos de

tutelas donde se han protegido trabajdores sexuales en caso de maternidad.

9. Siempre y cuando se ejecute bajo un contrato de trabajo. (Depende).

Si se demuestra que se dieron los elementos del contrato de trabajo asi se haya
llamado ese contrato de prestaciond e servicios si en la realidad se dan los
elementos (prestacion del servicio, la subordinacion y la remuneración) hay contrato
de trabajo.

Contrato de prestacion de servicios: es un contrato civil o comercial pero no debe

haber dependencia.
 ÁMBITOS DE APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Cuando aplicamos el derecho al trabajo desde el punto de vista subjetivo, temporal

y espacial.
1. Ámbito de aplicación subjetivo:
El Derecho laboral se aplica a las relaciones de trabajo dependiente. Cuando se
trate de asuntos de derecho individual solo se aplica en el sector privado y particular)
Las relaciones del sector público individual se rige por el codigo contensioso
administrativo)
Los asuntos del derecho colectivo se aplican a particulares y a publicos.
El código laboral los rige a todos en lo colectivo y solo a los privados en el individual.

2. Ámbito de aplicación espacial:

La ley laboral se aplicará a las relaciones de trabajo dependiente cuya ejecución se
haga de manera predominante en el territorio. No importa la nacionalidad.
Lo que importa es que el servicio que yo preste, se ejecute de manera predominante
en el territorio colombiano.

3. Ámbito de aplicación temporal de las leyes laborales:

El códiigo sustantivo del trabajo: dice efecto general e inmediato de las leyes
laborales.
Las leyes laborales una vez expedidas, promulgadas comenzarán a regir
inmediatamente hacía el futuro y se le aplica a todas las personas que en ese
momento tengan un contrato de trabajo.
Excepciones a esa regla:
1. La ley misma difiere su entrada en vigencia en el tempo.
2. La ley excluye a algunas personas de sus efectos.
3. El principio de la condición mas beneficiosa.
 Es un principio que permite aplicar ultractivamente (osea revivir una norma
muerta). Y por lo tanto es una excepcion al efecto general e inmediato siempre
y cuando se den los siguientes requisitos.

1. Transito legislativo.
2. Que la norma anterior sea mas favorable.
3. Que el legislador no haya establecido un regimen de transición.
4. Que el trabajador haya cumplido los requisitos que dependen de él en la ley
anterior. (los requisitos los tengo que haber cumplido antes de que cambiara
la norma):

FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO:

Fuentes directas:
1. En la base está el contrato individual de trabajo de una persona: cuando yo
quiero saber cuanto se gana una persona, en que fecha empezó a trabajar,
cuales son sus funciones… hay que ir al contrato individual de la persona.
2. Luego está el contrato colectivo de trabajo: este es una fuente que llamamos
contingente pq puede que haya o no haya contrato colectivos de trabajo:
intuitivamente sabemos que un una empresa puede haber instituciones
contractuales colectivas: cuando un numero plurar de tragbajodres pacta con
una empresa unas condiciones.
3. Luego está el reglamento interno de trabajo: REGLAS ESPECIFICAS DE LA
PRESTACIÓN DEL SERVICIO.
4. Regulacion: decretos.
5. Código Sustantivo de trabajo: decreto-ley (norma general del derecho de
trabajo).
6. En la cuspide está la constitucion politica y la jurisprudencia de la Corte
Constitucional. (norma más general). (Bloque Constitucional).

Bloque de Constitucionalidad: además de las normas domésticas en materia laboral

(Constitucion, ley, decreto). En colombia rigen normas internacionales de trabajo
que son vinculantes para el ESTADO colombiano. Se producen en dos escenarios:
 - Escenarios comerciales: la comunidad andina de naciones, Unión
europea, tratados de libre comercio, etc. En esas instituciones se hace
necesario regular asuntos como la migración laboral, entre otros.

- Organización internacional del trabajo: organización que hace parte de las

naciones unidas que lucha pq en el mundo haya trabajo digno y decente.
Colombia hace parte de la OIT. Ha ratificado casi todos los convenios de la
OIT.

En la OIT se producen dos tipos de intrumentos internacionales:

1. convenios de la OIT: son convenios que se producen en la organización

y que son ratificados por los paises. Ratificados por los paises hacen parte
del ordenamiento juridico colombiano y por lo tanto son fuente de
derecho.
¿En que rango?
Depende.
Si el convenio versa sobre derechos humanos: 93 Constitucion (tienen el rango de
norma constitucional).
Si el convenio no versa sobre derechos humanos: 53 de la Constitucion (tienen
fuerza legal, no de constitucion. Se equipara a una ley organica o estatutaria.

2. Recomendaciones: no vinculan a los estados pq son simples

recomendaciones. No obstante en Colombia hay que hacer una salvedad.
2.1 Hay unas recomendaciones generales que emiten la conferencia de la Oit. QUE
LO QUE busca basicamente es dar el alcance, los límites de los convenios a los
paises miembros.
2.2 Hay otras que emiten los organos de control: ya no estan diciendo haz esto,
Colombia usted está siendo investigado por una queja que se puso en su país.
La OIT investiga un país pq en su territorio se están violando convenios que
colombia se ha comprometido a cumplir. Si los organos de control le ordenan a
colombia hacer algo con el fin de dar cumplimiento a un convenio.
PRIMERA TESIS: Para la CSJ (SALA LABORAL): ninguna de esas
recomendaciones es vinculante, ni las primeras ni las segundas.
SEGUNDA TESIS: La Corte Constitucional: Depende: las primeras efectivamente
no son vinculantes, pero las de los organos de control SI.
Lecturas:
1. Carlos Ernesto Molina
2. Sentencia de Empresas Varias de Medellín.
3. Declaración Universal de los Derechos Humanos.

PRINCIPIOS CONSTITUCIONES Y LEGALES DEL DERECHO AL TRABAJO

(1) MANDATO DE PROGRESIVIDAD

Los articulos primero y segundo de la Constitucion politica, más el protocolo

interamericano desc + el protocolo de San Salvador establecen este princpio
respecto de los DESC.
Es un mandato para el legislador. Este debe actuar de manera progresiva cuando
legisle derechos economicos, sociales y culturales.
Esto significa que cuando el legislador hace normas de trabajo, debe mejorar los
niveles de protección de los derechos que está legislando.
Si el legislador actúa en contra del mandato de progresividad, esa ley es a primera
vista, reprochable desde el punto de vista constitucional.
Esa ley regresiva podrá pasar el examen de constitucionalidad: SI. La C.C dice
que puede psar si la ley:
1. No viole derechos adquiridos
2. Que la nueva ley pase el el test de proporcionalidad:
Que esa norma regresiva que disminuye la calidad del derefhco de la gente, busque
un fin constitucionalmente legitimo.
Idoneidad: que a traves de esa ley regresiva yo puedo causar ese efecto positivo
que usted dice.
Proporcionalidad en sentido estricto: de todas las alternativas para producir el fin
deseado, está es la que lo causa con menor daño.

Ejemplo: ley 789/02: antes de esta ley, el dia para efectos laborales era de 8 am
hasta las 6 de la tarde. Hoy despues de esa ley el dia empieza a las 6 am y termina
a las 10 de la noche.
Como pasa el test de proporcionalidad
 1. Fin constitucional legitimo: ¿Donde está el fin de una Ley?: en el proyecto
de ley. Problema de la viinculacion del estado.
2. Idoneidad: puede que si, puede que no.
3. Proporcionalidad en sentido estricto: de todas las alternativas, demuestreme
que esa es la menos mala.

LEER C038/04
En materia de DESC, el legislador tiene amplias facultades configurativas. Cuando
estamos hablando de derechos fundamentales el congreso no tiene amplias
facultades, pero en DESC si.
La Constitucion dice los fines, pero los medios por medio de los cuales llegamos a
eso.
El control de constitucionalidad es leve en cuestión de DESC.
Por todo lo anteror, cuando haya dudas sobre la constitucionalidad de leyes
economicas, el juez o el tribunal constitucional, debe privilegiar el principio
democratico. Es decir, el congreso.

Lectura: La jornada laboral flexible.

(2) PRINCIPIO DE IGUALDAD

¿Como se materializa este principio?

1. Igualdad en el acceso a los puestos de trabajo.
En principio el estado debe velar para que todos tengamos en igualdad de
condiciones al trabajo. Para que no haya discriminacion.
Factores sospechosos de discriminación:
- Sexo
- Raza
- Preferencias sexuales
- Edad
- Ideologicos/religiosos
- Imagen
- Enfermedades
En Colombia para proteger que la gente no sea discriminada por el sexo, si es mujer
o la edad, está prohibido mencionar en los clasificacdos la edad y el sexo.
NO se le puede preguntar al trabajador sus preferencias sexuales, sus preferencias
ideologicos, etc. Salvo ciertas enfermedades, maternidad, etc. Pregunta.

2. Libre desarrollo de la personalidad Vs poder del empleador:

¿Hasta donde puede ir el libre desarrollo de la personalidad del trabajador frente al
poder del empleador?
El empleador puede imponer ciertas normas y reglas que vayan relacionadas con
la seguridad y salubridad (ponerse el casco, usar gorro de cocina).
Por su parte, el empleador también puede imponer un código de vestuario por la
imagen de la marca y su posicionamiento.

3. Todos tenemos igualdad de trato (estando vinculados, los trabajadores

no pueden ser tratados de manera distinta.
La representación mas importante en cuanto al trato igual de los trabajadores es el
salario. Es decir: a trabajo igual, salario igual. Sin embargo es admisible pagarle
más a alguien que a otro por 3 criterios:
La productividad: si un trabajador produce más que otro es admisible pagarle más
al que produce más en el mismo tiempo y condiciones.
Nivel de formación: es admisible pagarle más a alguien que esté más formado en
determinada actividad que otro.
Experiencia: es admisible pagarle más a quien tenga más experiencia en el ejercicio
de la actividad que otro.
NOTA: Frente a la formación y la experencia es necesario precisar que esta
formación y experiencia redunden en una mejor prestación del servicio o actividad
del cargo. De nada sirve una formación en un ámbito completamente distinto a la
actividad que se ejerce. Por ejemplo: de nada sirve que tenga maestría en Chef y la
actividad sea impartir clases como docente. No es justificable.

4. Igualdad ante la ley & autoridades:

4.1 Todos los trabajadores somos iguales ante la ley. Salvo discriminación positiva.
Es decir: la ley puede darle un trato privilegiado a aquellos grupos o poblaciones
vulnerables como ejemplo de discrimación positiva o acciones afirmativas.
Ejemplos:
- Un trabajador comun y corriente gana 2.5 dias de cesantia por cada mes.
- Los trabajadores de la construccion tiene 3 dias de cesantía por cada mes.
Razón: los trabajadores de la construcción trabajan en un ámbito que no es estable.
Viven la mayor parte del tiempo desempleados. Por tanto, la ley les confiere más
cesantias que a los trabajadores comunes.

4.2 Igualdad de trato de las autoridades: Todas los trabajadores merecen igualdad
de trato por la justicia judicial. Los jueces laborales. Y de las autoridades
administrativas del trabajo (inspectores del trabajo, por ejemplo).

(3) DERECHO AL TRABAJO (Art 25, 26 CN)

El trabajo es un derecho fundamental en Colombia.

¿Qué se deriva que la Cons del 91 haya dicho que el trabajo es un derecho
fundamental?
Es un deber programatico, progresivo. El estado tiene que trabajar todos los dias
para crear empleo digno y justo. (Formal). Velar para que se cumplan todos los
derechos minimos de los trabajadores. Cualquier politica que fuese en contra, que
destruya empleo.. sería reprochable constitucionalmente.

(4) LIBERTAD DEL TRABAJO (Art. 25,26 CN)

Este principio versa en que toda persona es libre de escoger arte profesión u oficio.
Este es un principio propio de los sistemas economicos capitalistas. Sin embargo,
este principio debe verse ligado a que el Estado puede reservarse el derecho de
recibir titulos de idoneidad; es decir, el estado puede vigilar ciertas profesiones que
considere pertinentes: por tanto, si bien hay una libertad del trabajo no cualquiera
puede prácticar una cirugía, no cualquiera puede ser abogado.
Ha habido una gran tendencia a regular la mayoría de profesiones para controlar su
actividad.
 (5) DERECHO DE ASOCIACION SINDICAL (Art 39)

Debe ser leido en compañía con dos convenios de la OIT 87/98. (ambos ratificados
por Colombia).
Este derecho implica que se garantiza el derecho de asociacion sindical tanto a los
trabajadores como a los empresarios (empleadores)
Es el derecho a asociarse para promover sus intereses legitimos. El código
sustantivo del trabajo solamente habla de los trabajadores (por protección) sin
embargo tambien los empleadores tienen derecho a asociarse.
Las unicos trabajadores que no tienen derecho a asociasion sindical: son los
miembros de la fuerza pública (fuerzas militares y las fuerzas de policia). (por el
riesgo de un golpe de estado).
Que le da a uno el derecho de asociación sindical:
1. La posibilidad de asociarse.

2. La libertad sindical (significa que uno tiene derecho a meterse a un sindicato

o a no hacerlo y en ambos casos no debo ser objeto de reproche).

3. La protección a la libertad sindical. Para la OIT no basta con que no seas

reprochable si no que hayan mecanismos de protección para aquellos que
quieren

4. Autonomía sindical: la intervención mínima del Estado en la creación y

funcionamiento del sindicato. (si eso no se garantiza un Estado ultra derecha
no permite crearlos).

Por tanto este derecho implica que una persona pueda asociarse a un sindicato
sin que sea objeto de reproche y que además goze de mecanismos por parte del
estado que lo protegan y por último, que el Estado intervenga minimamente en la
creación y funcionamiento de estos sindicatos.
 (6) DERECHO A LA SEGURIDAD SOCIAL Y A LA SALUD (Art. 48 y 49)

En Colombia se aseguran 3 cosas:

1. Pensiones:
¿Finalidad?
Si la persona a una edad avanzada, queda invalida o se muere se cobra a la persona
y a su familia.
¿Cómo funciona?
Se cotiza cada mes el 15 % del salario de la persona al sistema de seguridad social.
De ese 15% el trabajador solo paga un ¼. (25%). Los otros 75% los paga el sistema
de seguridad social.

2. Salud:
¿Finalidad)
Si la persona sufre alguna enfermedad, incapacidad o licencia de paternidad y
maternidad la EPS responda por los gastos.
¿Cómo funciona?
La persona se afilia a una EPS. Luego se paga cada mes el 12.5 % del salario de
la persona, pero de ese 12.5 porciento el empleado solo paga un ¼ (25%). El otro
75% lo paga el sistema de seguridad social.

3. Riesgos laborales:
¿Finalidad?
Si el empleado queda invalido, incapacitado, se enferma o fallece a causa de una
actividad propia del trabajo la aseguradora de riesgos laborales cubra los gastos y
no el empleador.
¿Cómo funciona?
La empresa afilia al trabajador y paga, dependiendo del riesgo del trabajo desde un
0.7% del salario al mes, hasta el 7.8%.

Frente a la seguridad social es el empleador es el garante. Es el, el que debe afiliar

a la pensión, salud y ARL. Debe cotizar mes a mes y cotizar bien. Si no cotiza bien
el empleador deberá pagar lo que hubiese pagado el sistema.

(7) SALARIO MÍNIMO VITAL Y MOVIL (Art 53 CN)

El trabajo no es un producto que está dejado a la libre fuerza de oferta y demanda.

Por el contrario, el trabajo tiene un precio fijado por ley.
El salario mínimo es un salario de 689.454 (2016) pesos mensuales para quienes
trabajan 8 horas diarias o 48 horas semanales.
Si el empleado trabaja menos horas le podrían pagar menos.
Movil:
El salario mínimo se le llama movil precisamente por su movilidad, se fija cada año,
por un procedimiento así:
En colombia hay un comité de consertación salarial. En ese comité tiene asiento el
Presidente y sus ministros: El ministro de Hacienda. Departamento nacional de
planeación. Centrales obreras: CGT y la CUT (asociaciones de sindicatos). Y Están
los gremios: ANDI, FENALCO, SAC, y sin voto pero con voz ANIF. Estos, Tratan de
concertar el salario para el año siguiente. Esto es asi en virtud de la OIT (deberían
fijar el salario minimo en virtud de un mecanismo que permita escuchar a los
trabajadores y a los empleadores). Por último, el salario se fija por un decreto del
presidente.
Ese salario, en principio debería incrementarse en la inflación causada. Si yo quiero
que el salario sea vital y movil, pues hay que devolverle a la gente el poder
adquisitivo que perdió. Debe subirse unos puntos más, porque el articulo primero y
segundo de la constitucion dice: un fin del Estado es mejorar a la gente.
¿El que se gana 2 millones o + que?

Dos tesis:
1. no se le debe subir (tesis de camilo)
2. tesis de la corte (se le aplica la inflación).

Vital:
La primera acepción de vitalidad es:
- Que uno vive con el mínimo.
¿Por qué es importante la vitalidad del salario minimo?
Asociados a un derecho del trabajo hay derechos fundamentales y hay derechos
prestacionales
Entonces si uno va a donde un juez y le dice voy a presentar una tutela porque salí
de una empresa y no me han pagado la indemnización posiblemente el juez me va
a negar la tutela porque me va a decir que eso es prestacional. Sin embargo, si no
hay duda ni justificación por parte del empleador para no pagar el salario, el
empleador puede reclamarlo vía tutela, porque en este caso se entiende que ese
salario es vital.

(8) PRINCIPIO DE ESTABILIDAD EN EL EMPLEO (ART 53).

Tiene dos niveles:

1. Estabilidad relativa:

Es la estabilidad mas superficial, mas leve que tienen los trabajadores. El principio
de estabilidad en el empleo lo que busca es que haya estabilidad en las
condiciones de trabajo. Es deseable para el derecho laboral que las condiciones
de trabajo se mantengan en el tiempo. Que la persona sepa cuanto dura el contrato,
cuanto se gana, en donde tiene que trabajar, que funciones debe cumplir, etc.
¿Qué implica entonces ésta estabilida relativa?
Que el derecho laboral genere algunos mecanismos para que las condiciones
laborales no puedan modificarse tan facilmente, por ejemplo:
El cargo, el salario, el tipo de contrato, el domicilio, la jornada, entre otras.

¿Hay que notificarle al empleado los cambios en estas condiciones?

Depende
Las condiciones sustanciales del contrato (Salario, tipo de contrato y funciones) solo
se pueden modificar por acuerdo entre las partes, por lo tanto no se pueden
modificar unilateralmente. Se debe notificar al empleado y acordar con el.

Otras condiciones que resulta preciso analizarlas como el domicilio y la jornada:

Domicilio:
El empleador puede modificar el domicilio de trabajo unilateralmente SIEMPRE Y
CUANDO:
1. El traslado esté justificado
2. No genere un perjuicio grave al trabajador

¿Que pasa con un pequeño traslado?

Hay que analizarlo caso por caso. La gente normalmente suele vivir cerca del
trabajo.
Para una persona que se gane un mínimo un pequeño traslado puede significar un
perjuicio grave. Entonces toca mirar caso por caso.

Para evitar este tipo de problemas. Los empleadores hacen esto:

1. Fijar como domicilio en la clausula del trabajo un contexto geografico gigante
tipo Colombia, Ámerica… Absurdo!

2. En el contrato de trabajo fijan clausulas que digan que el trabajador autoriza

que lo mande para donde sea, con quien sea.
Hacen ese tipo de clausulas. Ojo. Este consentimiento no vale, en materia laboral
al igual que en materia civil, se está exigiendo el consentimiento informal, que uno
tiene que autorizar con información. Hay que alegar la nulidad. Porque es un
consentimiento ilicito.

La negativa del trabajor de aceptar esa modificación de condiciones cuando genera

un perjuicio grave no hace responsable al trabajador. Igual toca indemnizarlo.

NOTA: El empleador si puede fijar domicilios nacionales, donde verdaramente

existan. Colgate tiene domicilio en Cali, en Medellin y en el Eje cafetero.
El gerente nacional de Colgate podría estar radicado en varias ciudades.

Conclusión frente al domicilio: si el traslado no supone un perjuicio grave al

empleador no es sustancial al contrato de trabajo por lo tanto se puede modificar
unilateralmente. Pero cuando el domicilio implica un perjuicio grave se vuelve un
elemento sustancial del contrato del trabajo y requiere acuerdo entre el empleador
y el empleado

Jornada:
La jornada no hace parte de los elementos sustanciales del contrato de trabajo. Por
tanto, la subordinacion le permite al empleador fijar la cantidad de trabajo y la
jornada dentro de los límites legales.Es decir, al empleado se le puede obligar a
trabajar la cantidad de tiempo que el empleador necesite según los limites legales.
Para esto debe decirle al empleado con 12 horas de anticipación

Las estipulaciones contractuales que vayan en contra del orden público será
objetivo ilicito (nulidad absoluta). Se entiende no-escrita.

2. Estabilidad reforzada o absoluta

Es una estabilidad en las condiciones de trabajo mucho mas potente, mas profunda
que tienen algunos trabajadores en razón de sus condiciones especiales.
 MUJERES EN MATERNIDAD
Las mujeres en estado de maternidad: la protección a la maternidad tiene dos
visiones:
La que trae la ley (Código sustantivo de trabajo) (LA QUE APLICA LA CSJ)
La que ha construido la Corte constitucional (Estado social de derecho)

1. DESDE LA ÓPTICA DE LA LEY (CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO):

La que aplica la CSJ
Ninguna mujer puede ser despedida en razón de la maternidad
A partir de la notificación al empleador por cualquier medio, del estado de gravidez
hasta la licencia de maternidad. Para despedir a una mujer en embarazo o post
parto se requiere autorización previa del inspector de trabajo.
Si yo quiero despedir a una mujer en embarazo tengo que ir a donde el inspector y
pedirle permiso. Argumentos: demostrar que la mujer ha incurrido en las causas
legales de despido (art. 62 y 63).
Si no se pide la autorizacion y se despide a la mujer en embarazo, esa trabajadora
tiene direcho a un resarcimiento patrimonial:
¿Cuál?
Se le paga lo siguiente:
- 60 dias de salario por el solo hecho de ser trabajadora en materniadad
- La licencia de maternidad en dinero: 14 semanas de sueldo
- La indemnización de despido injustificado.
La necesidad de pedir autorizacion va durante el periodo de gestación y la licencia
de maternidad: es una licencia de 14 semanas que se le da a la mujer para que esté
con el bebe. Esa licencia debe empezar por lo menos una semana antes del parto
o máximo dos. O si el parto es intempestivo empieza con el parto.
Despedir es: que el empleador unilateralmente termina el contrato

2. DESDE LA ÓPTICA DE LA CORTE CONSTITUCIONAL (JUECES DE

TUTELA)
A: Para la Corte constitucional, el incumplimiento de la autorización para despedir
a una mujer en embarazo no debe implicar plata. La mejor forma de proteger a la
mujer que ha sido despedida sin autorización es darle su trabajo.
El juez de tutela condena entonces que la mujer sea reintegrada. Que la trabajadora
regresecomo si nunca si hubiese ido.
B: Para la Corte constitucional, la protección a la maternidad no debe terminar en la
licencia de maternidad. La corte colnstitucional ha dicho que la proteccion a la
maternidad debería ir hasta la lactancia (primeros 6 meses después del parto).
Legalmente la autorización al inspector solo es en la licencia de maternidad, pero,
la Corte igual protege a la mujer en el periodo de lactancia. Por tanto, si el empleador
despide sin autorización en la época de lactancia a la mujer sin tener argumentos
claros de porqué, el juez de tutela la puede reintegrar porque la corte protege ese
periodo de lactancia que va más allá de la licencia de maternidad
Si la despiden despues de la licencia, no basta con alegar que no pidio autorización.
Es muy riesgoso echar a la mujer despues de la licencia de maternidad sin la
autorización del inspector.

C: Para la corte constitucional, el despido no debe ser lo único que debe ser objeto
de protección.
Bajo la tesis de la corte suprema no hay protección en otros casos que no sea el
despido.
La corte constitucional dice: si el contrato va a terminar por plazo o por cumplimiento
de la obra contratada: esos no son despidos. Simplemente pusimos un plazo
de 6 meses y se venció La corte constitucional si da protección:
Dice que en estos casos el empleador, deberá mirar si subsite o no las causas que
dieron origen al contrato. Y si subsisten deberá dejar a la persona empleada. Hasta
que termine la protección: 6 meses. Si no subsisten lo puede terminar.

D: El conocimiento que tenga el empleador de la situación: si el empleador debe

seaber o no que la mujer esta en embarazo para saber si aplica la protección laboral
Si el empleador no sabe no hay protección.
En la tesis de la corte constitucional hubo dos momentos
1997-2013 la corte constitucional sostuvo que era aboslutamente irrelevante si el
empleador sabía o no. Durante esta epoca dijo que no importaba si sabía o no, que
había que reintegrarse.
2013 en adelante: la corte dice: si el empleador sabe apliquese toda la protección
de la tesis de la corte constitucional. Pero si el empleador no sabe, solamente está
obligado a pagarle la licencia de maternidad y la seguridad social durante la licencia
de maternidad. No como una sanción si no como una manifestación de solidaridad.

DISCAPACITADOS

VISIÓN LEGAL Y DEL JUEZ LABORAL.

La ley 1361 del 97 (Ley general de discapacidad en Colombia) establecía o
establece que una persona no puede ser despedida en razón de su discapacidad.
Basicamente una discapacidad sobreviniente. Si usted estaba sano y empieza a
trabajar y sufre una enfermedad o un accidente que le reduce de manera definitiva
su capacidad porcentualmente, esa persona no puede ser despedida.
Por su parte es necesario precisar la diferencia entre una persona incapacitada
(está enferma, en coma) a una persona discapacitada. Una persona discapacitada
sobreviniente es una persona que debido a un accidente o infortunio pierde la
capacidad física o mental para realizar ciertas funciones, de allí que se tase en
porcentaje según unos determinados criterios el porcentaje de una discapacidad.
De allí que, si una persona en razón de su discapacidad ya no puede hacer lo que
hacía, la obligación del empleador es re-ubicar a esa persona en otra área o en otra
función. Si la persona discapacitada no tiene los conocimientos adquiridos para
desempeñar esta nueva función, queda a cargo del empleador capacitarla
adecuadamente para tales efectos.
En teoría tampoco se le puede desmejorar el salario a esa persona que se le
traslada la función.
Si ud quiere despedir a un trabajor discapacitado, deberá entonces ir donde el
inspector del trabajo y decirle que el discapacitado:
1. está incurriendo en una justa causa de despido
2. No lo pude reubicar.
Si el empleador no pide autorización para despedir al empleado discapacitado, la
sanción es una sanción patrimonial.
SANCIÓN: 6 meses de sueldo + indemnización.
NOTA: EN la visión legal solo hay protección frente al despido.
VISIÓN CORTE CONSTITUCIONAL:

La Corte Constitucional asume una posición que difiere de la legal.

En primer lugar la corte ha afirmado que este fuero de salud no solo lo merecen los
discapacitados. Es decir, desde el 2007 ha venido diciendo la corporación que hay
otro tipos de enfermos que no son discapacitados pero que son discapacitados que
sufren enfermedades catastroficas
Definición de enfermedades catastroficas: enfermedades muy costosas
(cancer, VIH) y personas en tratamiento que tengan restricciones o
recomendaciones laborales (personas que tuvieron un padecimiento y que el
médico laboral dice que no pueden hacer ciertas cosas) en estos dos últimos
casos la proteccion está sometida a que se demuestra a que la situacion de
salud pueda ser objeto de discriminación laboral.
Entonces la visión legal establecía (Código Sustantivo del Trabajo) que luego de 6
meses de incapacidad era justa causa despedir al trabajador.
Sin embargo la Corte desde el citado año ha venido protegiendo a todas estas
personas que por sufrir enfermedades catastroficas o infortunios han quedado con
restricciones o recomendaciones laborales que les impide ejercer multiples
funciones dentro del área laboral

¿En que consiste la proteccion de estas personas para la Corte constitucional ?

En que si el empleador quiere despedir a una persona de esas, tiene que pedir
autorizacion al inspector y si no lo hace, se ordenará el reintegro.
En caso de duración de la obra o plazo aplica de igual manera la protección. Y aquí
la corte ya nisiqueira acepta lo de si las causas subsisten.
Es decir: Contraté a un constructor para un edificio y la causa era la construcción
del edificio. Se construye el edificio y el trabajador sufre un accidente y queda
incapacitado para multiples funciones. No lo puedo despedir aduciendo que la causa
de contratación ya no subsiste (ABSURDO!)
Dicta el profesor que durante mucho tiempo la Corte hizo una “chambonada” en
tanto:
-Cuando despedías o terminaba el plazo de un enfermo te lo reintegraba y aparte
de eso te clavaba la multa.
Sin embargo, ahora se hace diferente en cuanto al proceder de la Corte, así:
- Se da reintegro como medida transitoria
- Se le brinda 4 meses de tiempo para que el empleado vaya a peliar a la
justicia ordinaria (juez laboral) si lo pueden echar o no. (No se si acá el
profesor también se refería a ambos, es decir tanto discapacitado como
incapacitado, preguntar).
¿Que sucede acá?
Si el empleado presenta la demanda en ese tiempo el empleador tendrá que
esperar al fallo para poder despedirlo. (Solo si el fallo lo permite)

Si el empleado no presenta la demanda ahí si el empleador lo puede despedir

y le tiran el problema a la justicia ordinaria entonces si debe indemnizar o no
por ese despido.

TRABAJADORES CON FUERO SINDICAL

En colombia, como en muchas partes , los trabajadores sindicalizados pueden ser

victimas de retalizaciones por parte del empresariado. Entonces es necesario que
haya scierta proteccion no solo laboral sino penal para los sindicalizados
_queproteccion es)_

Ciertos trabajadores sindicalizados, no todos, gozan de una proteccion y es que no

pueden ser desmejorados, trasladados o despedidos sin previa autorizacion de un
juez laboral. La proteccion fuerte es frente al despido.
Cual es el beneficio que el tiene?
La proteccion para el despido
Quienes son los trabajadores que tienen fuero sindical:
1. Los fundadores: la simple reunión de 25 persona o más con el fin de crear un
sindicato crea un sindicato. (esas personas que fundaron el sindicato tienen
fuero sindical).
2. Los que adieran al sindicato entre la fundación y el registro (usted no estaba
en la fundación pero se mete al sindicato entre la fundación y el registro: el
registro es que t0odos los indicatos en colombia deben estar registrados ante
 el ministerio de trabajo. Ese registro no condiciona ni la existencia ni la
validez del sindicato. UN SINDICATO existe y es valido independiente si es
valido o no.
3. La junta directiva del sindicato.
La ley solo da 10 cupos para conformar la junta directiva para controlar la libertad
que puede ocasionar el hecho de que

Durante cuanto tiempo se tiene el fuero:

Fundadores: Tienen fuero desde que ingresen al sindicato hasta dos meses
despues del registro o 6 meses desde la fundación, lo que ocurra primero.
Miembros de las juntas directivas: El fuero dura durante todo el mandato para el
cual fueron elegidos + 6 meses. SALVO que renuncie o lo remuevan antes de
cumplir el 50% del mandato. En ese caso el fuero termina inmediatamente.
¿Qué pasa si supera el 50%?
Lo retiran o se retira pero ya llevaba mas del 50% DEL PERIODO: la norma no es
clara pero que se aplica. Se le deja el fuero hasta que termine el periodo + 6 meses.

Que pasa si yo despido a un trabajador con fuero sin ir donde el juez: el código
laboral, la ley tiene derecho a reintegro.

TRABAJADORES CON FUERO CIRCUNSTANCIAL

Es una protección que se tiene ya no por ser sindicalizado sino por ejercer el
derecho a la negociación colectiva. En colombia los trabajadores tenemos derecho
a agruparnos para pedir unas mejores condiciones de trabajao para la empresa.
Eso es independiente de estar sindicalizado o no. Negociación colectiva se tiene
estando o no sindicalizado. La ley me da un arma es de salir a huelga y parar la
empresa si no me dan lo que pido. Como la negoociacion colectiva le puede
molestar a la empresa precisamente para proteger a este gente aparece el fuero
circunstancial.
¿Cuándo empieza?
Con un acto que se llama la presentación del pliego de peticiones. Piden mas
beneficios y menos trabajo. Ese acto desata el proceso de negociacion colectiva
razon del cual nace el fuero circunstancial.
Proceso:
1. Se sientan a negociar
2. Si no hay acuerdo: se van a huelga o irse a un tribunal de arbitramiento.
3.
Opción A: Con un acuerdo: con un contrato colectivo de trabajo: ese contrato se
llama convención colectiva cuando son sindicalizados. Si no son trabajadores
isindicalizados se llaman pactos colectivos.

Opción B: laudo de arbitramiento lanza un laudo: ahí se acaba la negociacion

colectiva y con eso se acaba el fuero.

Para parar una empresa se requiere la mitad + 1. Si votan la mitad mas uno nadie
puede contratar, hacer nada.

¿Cómo se da la protección?
Los trabajadores que estan involucrados en una negociacion colectiva solo pueden
ser despedidos con justa causa
Dos opciones:
1. Despido injustificado
2. El empleador alega la justa causa: si el trabajador no esta de acuerdo se van
a donde el juez y si el juez encuentra que no hay justa causa ordena el
reintegro. (los trabajdores que no tienen fuero si los despiden sin justa causa
solo pueden obtener indemnización, en cambio a estos les da reintregro.

El registro solo tiene una finalidad:

- las bases de información
Para oponibilidad de los actos del sindicato.
 TRABAJADORES VÍCTIMAS DE ACOSO LABORAL:

Hay una preocupación por una serie de conductas que afectan el clima laboral y
que normalmente nunca son llevadas ni a las autoridades adminsitrativas del
trabajao ni a las autorizadas judiciales. En colombia para tratar de gestionar una
serie de conductas se gestionó una Le 1010/06. Crean mecanismos para la
prevencion de actos.
Conductas de acoso laboral:
- Conductas de discriminación
- Conductas de malos tratamientos. (violencia fisica, mental)
- Conductas de entorpecimiento del trabajo (yo hago condcutas que hace
que no pueda realizar el trabajo).
- Conductas especificas de acoso sexual.

Lo que busca entonces esta ley es que el trabajador no tenga miedo de denunciar
estas cosas y denuncie estas conductas al inspector del trabajo.
Si el inspector corrobora la existencia de acoso laboral, le va a decir a la empresa
que haga todo lo que tenga que hacer para que se suspenda o cesan las
conductas de acoso laboral y si no le clavo una multa. Si efectivamente se veirfica
que hubo acoso laboral el trabajdor tiene 6 meses de fuero.

En que consiste el fuero: solo pueden ser despedidos por justa causa. No tiene
que calificarse previamente con nadie.

Asunto de cultura general:

Como esta figura no se estaba usando mucho se creo el comité de convivencia
laboral: donde si tiene 20 trabajadores tiene un miembro por elegido por los
trabajadores y un miembro elegido por el empleador. Si tiene más de 20 tiene dos
por cada bando.
El comité trata de hacer acuerdo entre los trabajadores. El comité le hace
seguimiento a esos acuerdos a los que se llegan. El comité es un organo dentro de
la empresa para tratar de resolver de manera pacifica los asuntos de acosos
laborales.
 TRABAJADORES VÍCTIMAS DE DESPIDOS MASIVOS:

Son aquellos
Se declara un despido como masivo cuando se despide un numero importante de
trabajadores en un periodo de 6 meses o menos, ese despido se considera masivo
y tiene una protección laboral.
Eso depende de el numero de trabajadores que uno tenga. Si tengo mas del mil
trabajadores será el 5% y así sucesivamente. 500-1000 7% 200 y menos de 500
el 9% 100 y menos de 200 15% 50.-100 20%.
Solo cuentan los despidos.
Uno le puede comprar la renuncia a un trabajador? SI.

Si 950 son el 100

60 cuanto X
¿Cuál es la proteccion que tienen estos trabajadores?
Para yo poder hacer un despido masixo tengo que pedir autorizacion al inspector
del trabajo. Que pasa: usualmente el despido se da si es por razones técnicas o
economicas. Si el instector te da la autorización hay que indemnizar a los
trabajadores.
¿Qué pasa si yo no pido permiso?
Si no pide permiso y despide con un despido masivo se lo reintegra

PRINCIPIO DE FAVORABILIDAD
Tiene tres manifestaciones:
1. La condición mas beneficiosa.
2. Principio de la norma mas favorable: cuando a una misma situacion se le
puedan aplicar varias normas vigente, le aplico la más favorable al trabajador.
Pero tenemos que tener en cuenta la inescindibilidad: a mi la norma 1 o la norma 2
o la norma 3. No podemos pedir que se parta las normas, sino que se aplique una
sola, la más favorable.

3. Principio de duda en favor del trabajador (in dubio pro operario): si la norma
no es clara, admite por lo menos admite por lo menos + de una
interpretación.. dele la interpretación mas favorable al empleador.

PRIMACIA DE LA REALIDAD SOBRE LA FORMA

EN MATERIA LABORAL prevalece prima aquello que ocurre en la realidad + que

lo que se pactó en el papel:
La materialización mas importante de esto, es el contrato de trabajo realidad.
La doctrina del contrato de trabajo realidad permite lo siguiente:

Una persona le presta un servicio a una empresa. Normalmente por vivesa la

empresa denomnia ese contrato que los une como un contrato de prestación de
servicio. pq los contratos de prestacion de servicios no tiene los costos indirectos
asociados a un contrato de trabajo. Pero
Independiente de que el papel diga una cosa cuando esa cosa no se comparece
con la realidad el juez va a decir que en realidad era un contrato de trabajo.
Prestación de servicios
Remuneración.
Subordinación (la más importante).

Otro ejemplo para explicar el tema de la primacia

En colombia hay trabajadores que se catalogan como dirección, confianza y
manejo.
- Dirección: son aquellos que tienen funciones conceptivas, el que piens, el
que dice que se hace y como más que ejecutivas.

- Un empleado de confianza: confiado para representar al empleador. Puede

contraer obligaciones o ejercer derechos.

- Manejo: el que tieen personas a su cargo.

Uno puede tener una o las tres condiciones y en cualquier caso la

consecuencia es que no tiene pago de horas extra.

Que suele hacer el empresario: decir que ciertos contratos son de manejo,
confianza o dirección pero tiene funciones que nada que ver. Si el juez
encuentra que no cumple con ninguna de las tres lo puede condenar a
pagar las horas extra que haya laborado.

PRINCIPIO DE LA GARANTÍA DE LA CAPACITACIÓN,

ADIESTRAMIENTO Y DESCANSOS NECESARIOS

Cómo se garantiza en colombia la capacitacion y adiestramiento de los

trabajadores. En colombia las empresas tienen como carga la de contratar
aprendices. Es decir: las empresas tenemos que participar, promover la formación
de la mano de obra colombiana. Tener personas que están en un proceso de
formación en las empresas para que aprendan haciendo.
Todas las empresas de colombianas excepto las de construcción, tenemos que
tener un aprendiz por cada 20 trabajadores. Y UNO MAS si la fracción supera a los
10. 50: 2 51: 3.

El SENA forma carreras técnicas o técnologicas o uno puede ir a universidades y

tambien puede buscar estudiantes de carreras profesionales.
Lo que tiene que hacer una empresa es irse para llas empresas y buscar técnicos,
técnologos y profesionales para cumplir su cuota de aprendices.
Esos aprendices se contratan por un contrato de aprendizaje que es un contrato
regulado por la ley laboral pero que no es un contrato de trabajo.
Cuota de sostenimiento: eso no es salario.
Que en el caso de los técnicos o técnologos:
Hay dos fases:
- Fase electiva: MINIMO EL 50% del mínimo.
- Fase Práctica: mínimo el 75% del mínimo (excepto en las épocas de la vida
en donde el desempleo baje a un digito.

- Estudiantes Universidades: Mínimo el mínimo.

Los que tienen fase electiva: solamente se les paga salud.

Los que estan en la fase práctica: se les paga salud y riesgos laborales.

En los aprendices se les paga totalmente la empresa la seguridad social.

Que puede hacer el empleador si no quiere aprendices: monetizar: darle un salario

mínimo al SENA.

Si yo incumplo: ni lo tengo ni pago: la multa es pagar 2 por cada uno de los

aprendices que no contrató. Dos salarios mínimos por cada trabajador que no
tuviste.

IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS MÍNIMOS

El código sustantivo del trabajo del código laboral establece el marco de derechos
mínimos de un trabajador. Esos derechos son irrenunciables, por lo tanto, cualquier
estipulación o acuerdo entre las partes que busque reducir el marco de protección
de un trabajador tiene objeto ilicito. Se entiende por no-escrito.
Por el contrario cualquier estipulación que busque soprepasar el mínimo es valido.
FACULTADES DE TRANSACCIÓN Y CONCILIACIÓN DE DERECHOS
INCIERTOS Y DISCUTIBLES
Respecto de ciertos derechos inciertos y discutibles, son negociables a través de
negociaciones y transacciones. Si yo quiero saber de derechos laborales tenemos
que saber si son ciertos o inciertos y discutibles:
Priemer analisis:
1. La naturaleza del derecho: en que sentido: si un derecho laboral se causa
necesariamente en todos los contratos de trabajo, ese derecho es cierto e
indiscutibles. Por el contrario ese derecho es contingente léase que puede
que se causa o nó, ese derecho es incierto.
Ejm1. Auxilio de cesantías: todos los contratos de trabajo causan cesantias: es
cierto. No se pueden negociar las cesantías.

Ejm2: todas las personas que trabajan causan indemnización por despido injusto?
NO.
Eso es diferente a preguntarse: todo el que lo echen sin justa causa deben
indeminzarse.

Segundo análisis: Incierto y discutible puede volverse cierto.

Demandan a EAFIT por echar sin justa causa sin deber indemnización.

Incierto: horas extras, indemnizaciones

PRINCIPIO DERECHO A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Se garantiza a todos los trabajadores el derecho a la negociación colectiva. Eso
quiere decir que salvo las excepciones legales.
Diferenciar derecho de asociación a derecho a la negociación colectiva (en teoría
no van a tener los empleados públicos).
El derecho laboral en Colombia dice: yo tengo que permitir que la gente
colectivamente sin necesidad de crear sindicatos le permita negociar a los
trabajadores con la empresa. Busca que se pueda negociar unas condiciones de
trabajo en un proceso de negociación.

Historia de la negociación colectiva

La unica excepcion (pasado) que había en Colombia respecto a la negociacion
colectiva eran los empleados publicos (art 416) decía: los empleados públicos no
pueden presentar pliegos de peticiones.
Los empleados públicos no pueden ni siquiera presentar un pliego de peticiones.
El art 55 de la Const es incompatible con el 416, pq el art 55 dijo: salvo las
excepciones que haya en la ley. La Constitución era coherente con la ley.
Llega a Colombia y ratifica los Convenios 151 y 154 de la OIT. Entonces entra a la
constitucion y ya no parece compatible prohibir la negociación colectiva a los
empleados públicos.
Cuando un grupo de trabajadores se asocia y presenta un pliego contra Argos y
Argos le dice a esos trabajdores listo: les voy a dar lo que están pidiendo, de donde
se paga esto? Los socios de argos. ¿Qué pasa cuando esto se hace con entidades
del estado? Sale la plata del estado.
Es muy normal que los paises digan, los salarios y prestaciones de los empleados
publicos no pueden hacerse por negociacion. Porque es muy facil que esa
negociacion se haga con fines politicos y en últimas los que pagan son los
ciudadanos.
Alguien demandó el art del código del trabajo donde prohibía la presentación de
pliegos. La Corte dijo que ellos podían utilizar otros mecanismos de
negociación.
Los empleados públicos solo pueden negociar ciertas condiciones especificas. No
el regimen salarial ni prestacional.
 ART 56: DERECHO CONSTITUCIONAL A LA HUELGA.
Es distinto negociacion colectiva, asociación y huelga
Se garantiza el derecho a huelga excepto en los servicios públicos escenciales
(particulares o públicos).
La huelga se define como la suspención pacifica del trabajo que en principio ocurre
dentro de un proceso de negociación colectiva. Cuando vimos el fuero circunstancial
graficabamos
La huelga requiere una votación de la mitad + 1 del numero total de trabajadores de
la empresa. Esto es importante porque en una empresa de mil personas 10
personas no pueden pararlo. En la huelga nadie puede trabajar, ni lo que querían ni
los que no querían. Durante la huelga ni se trabaja ni se paga. El contrato está
suspendido. La empresa empieza a dar solo perdidas. La empresa tampoco puede
contratar a nadie en el periodo de huelga.
Está prohibido que los trabajadores de servicios públicos domiciliarios salgan a
huelga, pero si pueden presentar pliegos y tambien hacer negociación salvo que
sean trabajadores oficiales. Si llegan al punto tienen que ir a tribunal de
arbitramento.
Cuales son los servicios publicos escenciales.
El Código Sustantivo del Trabajo una lista
Que ha dicho la Corte:
La lista no puede ser taxativa. Los servicios publicos escenciales hay que mirarlos
en cada caso. Que de su ausencia de su prestación se vean comprometidos los
derechos fundamentales de la sociedad. Especificamente la vida, la salud, la
movilidad.
¿Qué pasa con el paro camionero?
Es un paro de empresarios, no un paro de trabajadores.
¿Cuándo la huelga es ilegal?
- Cuando los trabajadores de servicios publicos escenciales salen a huelga
- Cuando la huelga es violenta contra las personas o cosas
- Cuando se viola el procedimiento de la huelga
- Cuando la huega busca fines distinto al mejoramiento de las condiciones
laborales. (solo se pueden exigir prestaciones laborales y condiciones
laborales).
La ley 1210 de 2008 la declaratoria de ilegalidad de la huelga lo hacía el ministerio
del trabajo. Ahora la declaratoria de ilegalidad está en manos del juez laboral,
tribunales de la sala de distrito judicial.
La declaratoria de ilegalidad trae dos consecuencias:
1. Puedo despedir justificadamente incluido a los que tengan fueros.
Puedo despedir justificadamente a los promotores y a los persistentes de la huelga.
¿Cuál es el problema?
Que yo como empleador tengo que probar quien era el promotor y el persistente.
Formas de probar el promotor: los que salen en las noticias, lideres.
Persistente: está en firme el fallo que declara la ilegalidad de la huelga y si no sigue
trabajando sino que sigue en huelga es persistente.

2. Posiblidad de pedir la disolución de la asociación sindical

Es menos importante pq hoy pueden crear mil sindicatos entonces al otro dia crean
otro.

Nota importante: hay que diferenciar la huelga que busca crear derechos a la huelga
imputable al empleador.
Huelga imputable al empleador: busca que le cumplan los derechos ya adquiridos
a los trabajadores. No tiene los requisitos de la huelga común y pueden salir a
huelga incluso los trabajadores de servicios públicos domiciliarios. Debe haber
culpa del empleador.

Por ejemplo: porque los jueces paran y nunca los echan a pesar de son empleados
de servicios públicos domiciliarios.
Porque en las peticiones de ellos están: que les creen derechos nuevos y otras que
les paguen lo que les deben.

SUJETOS DEL DERECHO PROCESAL

Los protagonistas de las relaciones de trabajo son: empleador y trabajador.

El empleador da: ordenes. El trabajador es el que obedece.

El empleador es el que pago. El trabajador es el que recibe el salario.
El empleador es el que recibe el servicio. El trabajador es el que presta el servicio.
No importa quien paga. Lo más importante es quien recibe el servicio.

- Un señor abre un restaurante el viernes santo. Día de su inauguración y su

nombre es “carne de vaca muerta”. Nadie va. A las 4 de la tarde les dice a
los meseros y les dice que se vayan y no les paga el salario.
¿Se puede?
No. El Empleador es el único que asume el riesgo de la actividad empresarial. El
trabajador jamás. El trabajador nunca podrá ser participado de las perdidas.

- En el almacén Carulla se roban un televisor y les ponen a pagar a los

meseros.
¿se puede?
No se puede salvo que los meseros hayan tenido responsabilidad y los meseros
acepten.
En conclusión:
A los trabajadores no se les puede trasladar el riesgo de perdida, deterioro, hurto.
Lo único que puede hacer el empleador es echar al empleado solo sí esta
absolutamente demostrada la responsabilidad en el daño, hurto o deterioro. Es
decir, solo se podrá echarlo justificadamente si el trabajador actuó con dolo o culpa.
Ahora bien, distinto es que el empleador le descuente del salario al empleado (este
debe aceptar que le descuenten) el daño, deterioro, pero debe estar demostrado y
debe haber actuado el empleado con culpa grave o dolo.

¿Puedo echar a un empleado si no realizó tantas ventas?

No. La obligación de un vendedor es de medios. No de resultado. Lo único que le
puedo exigir a un vendedor es que pruebe que hizo la gestión de venta. La venta no
puede depender de el.
¿Qué se le puede descontar a un empleado?
Cualquier cosa que autorice el empleado siempre y cuando lo permita la ley. ¿Qué
permite la Ley?
-Daños y perdidas por culpa o dolo de el.
-Descontar prestamos.
-Ventas que me hizo la empresa a mí.

¿Qué es lo que no se puede?

Cosas que no sea atribuibles a la responsabilidad del trabajador.
La ley 1429 dice que hay que hacer autorizaciones en cada caso.

Nota: para despedir a un empleado por hurto hay que hacer la “demanda” penal.

Otros sujetos:

Contratista:
El contratista es una persona natural o juridica que ha sido contratada por alguien
que se llama contratante o beneficiario para que realice una obra o preste un
servicio en condiciones de autonomía. Es la antítesis del contrato de trabajo.
Usualmente los contratistas se valen de su fuerza laboral para realizarle las obras
al contratante. Que responsabiilidad le cabe el contratante frente a los trabajadores
del contratista?

Ejemplo para explicar:

Una constructora está haciendo un edificio. La constructura contrató a un contratista
que opera una firma de telecomunicaciones para que haga el diseño y el montaje
de las redes electricas y de datos del edificio.
Esa firma de telecomunicaciones tiene trabajadores. Uno de ellos está trabajando
en el proyecto del edificio. Ese trabajador se muere.
La empresa de telecomunicaciones que era el empleador de ese trabajador que se
murió evadía la seguridad social (Se ganaba un millón de pesos pero declaraba el
mínimo)
Llega la viuda y pide la pensión de sobrevinientes y le dice que le va a pagar la
pensión por el mínimo. Pero dice que el marido se ganaba más. ¿Quien paga la
diferencia?
La respuesta sería el empleador del trabajador muerto, es decir: la firma de
telecomunicaciones ya que es el garante de la seguridad social del empleado
La pregunta entonces es: ¿la viuda puede demandar a la constructora?
Si. ¿Por qué?
Porque el contratante será solidariamente responsable de los pasivos
laborales del contratista simepre y cuando el servicio que le preste el
contratista sea similar, conexo, complementario o igual a lo que hace
ordinariamente el contratante.
Entonces en esta caso, podria demandar la viuda a la constructua porque el diseño
de redes que prestaba la firma de telecomunicaciones es conexo con las actividades
de construcción.
Si la viuda demanda al contratante y este paga, podrá luego repetir contra el
contratista.
No se puede pactar la no solidaridad. Es una norma de orden público.

¿Qué pasa si el contratista subcontrata con otra empresa una de sus actividades?
¿En caso de que haya algún pasivo laboral por parte de la empresa subcontratada
podrán demandar a la empresa contratante?
Si, siempre y cuando opere el mismo criterio de conexidad de las actividades.

¿Porque la ley hace esto?

Si esto no existiera. El empleador crearia sociedades de fachada de el mismo para
vulnerar derechos y dejaría los activos en la sociedad 1. Entonces la ley prevee esto
y obliga la solidaridad.
Que estrategias se pueden hacer para cubrirse en salud?
1. Solo tercerizar cuando sea necesario
2. No escoger el más barato.
3. Vígilar (pedir en el contrato facultades de vigilancia).
4. Asegurar a favor del contratante.

El solidario es el contratante. No se puede decir que el contratista es solidario.

Otras instituciones cercanas a los sujetos

Intermediario
Persona que se dedica a mediar entre el empleador y el empleado.
Ni el empleador ni el intermediario podrán cobrarle al trabajador por conseguirle
trabajo. El intermediario solo le podrá cobrar al empleador por prestarle el servicio.
¿El intermediario tendrá alguna responsabilidad laboral?
No. Siempre y cuando haya anunciado su condición de intermediario.
Si no reveló su condición de intermediario podrá ser responsable laboralmente.

Sustitición patronal o de empleadores:

Para que se presente una sustitución patronal se requieren tres requisitos.
1. Un empleador es sustituido por otro (Normalmente por un acto o negocio
juridico)

2. Los trabajadores del antiguo empleador se mantienen con el nuevo

empleador. (se mantienen los contratos de trabajo)
3. Se mantiene el giro ordinario de la actividad.

Cuando esas tres cosas ocurren se dice que estamos frente a una sustitución
personal y se dan los siguientes efectos:
- Las obligaciones o pasivos laborales causados con anterioridad a la
sustitución solidarizan al nuevo empleador. Por lo tanto, si el nuevo
 empleador paga obligaciones anteriores podrá repetirlas luego contra el viejo
empleador.

Unidad de Empresa:
Es la forma como el derecho laboral interviene en lo que llamamos grupos
empresariales. Se puede pedir su declaratoria al juez o al inspector.
La unidad de empresa tiene dos modalidades: de persona natural o de persona
juridica.

Requisitos que que el juez o inspector pueda declarar la unidad de empresa:

1. Persona natural:
1.1 Esa persona debe ser propietaria mayoritariamente o tenga el control del más
del 50% de las empresas, establecimientos, factorías, talleres.
1.2 Que esas diferentes empresas o establecimientos tengan actividades conexas,
complementarias.
Esto es importante porque el empleado puede pedir que se declare la unidad de
empresa y pedir que se embargue la finca por ejemplo (ejemplo finca, taller y
almacen de muebles).
Duda: los empleados de una persona natural también requieren el requisito 2.3 para
obtener mejores condiciones.

2. Personas Juridicas:
2.1 Control.
2.2 Cumplen actividades conexas o complementarias.
Requisito adicional para que a los trabajadores se les aplique el regimen laboral
de la empresa matriz
2.3 Los trabajadores deben probar que el beneficio de la matriz fue extendido a
todas las empresas del grupo menos a esa o deben probar que las las empresas
que quieren beneficiarse de las condiciones ajenas se encuentran en zonas
económicas similares.
Sindicatos:
Para crear o fundar un sindicato se requiere la volutnad de al menos 25
trabajadores. Con eso, el sindicato tiene personeria juridica y puede actuar
validamente.
El requisito no condiciona la validez del sindicato
¿Qué clase de sindicatos hay en colombia?

1. Sindicato de base o empresa.

Sindicato compuesto por personas de la misma empresa independientemente de su
oficio. Es la forma de sindicato más pequeña. Desde el año 2000, la C.C permite
que en una misma empresa haya más de un sindicato de empresa (paralelismo
sindical)

2. Sindicato de Gremio:
Sindicato compuesto de trabajadores independientes de diferentes empresas pero
que ejercen la misma profesión u oficios.
Se utilizan para el contrato sindical y para presionar al gobierno
.
3. Sindicato de Industria:
Trabajadores de diferentes empresas, diferentes oficios, que tienen en común, la
misma actividad económica.

4. Sindicatos de servicios varios: son de cualquier oficio, de cualquier

industria y de cualquier gremio y se permite que se creen cuando no se
permite crear ninguno de los anteriores.

Gobierno del Sindicato:

Cuando vimos el derecho de asociacion sindical, en el art 39 dijimos que hay como
unos grandes nucleos escenciales de la asociacion sindical y uno de ellos es el
principio de autogobierno, esto es la minima intervencion del estado en los
sindicatos.
UN sindicato se gobierna a través de dos organos.
1. La asamblea: todos los afiliados al sindicato.
2. Junta directiva.

Toda persona juridica con animo de lucro o no, se gobierna así. La junta son los que
administran todos los dias.
Que hace la asamblea de un sindicato:
funciones indelegables:
- nombrar la junta y removerla
- todas las decisiones sobre estatutos (reformas estatutarias).
- Las decisiones sobre recursos o financiación

Normalmente un sindicato se financia a través de cuotas sindicales: están en los

estatutos del sindicato. EJ. Los trabajadores miembros del sindicato deben pagar X
plata mensual para financiar la asociación sindical. Porque en teoría las
organizaciones sindicales no tienen animo de lucro.

Cuando uno va a fijar cuotas sindicales tiene que ir a la asamblea. Y las cuotas
tambien son cuotas extraordinarias (situaciones partículares).

- Pliego de peticiones: lo aprueba la asamblea.

- Todo lo que sean decisiones sobre admisión y retiro de miembros

El resto de cosas lo puede hacer la junta directiva.

En teoria los sindicatos no tienen animo de lucro y por lo tanto no deberían ser
empresas. Empresas para el código laboral son los recursos materials o
inmateriales que una persona juridica pone en marcha con el fin de generar riqueza.
Un sindicato no debería ser una empresa. De alli que lo normal es que un sindicto
se financiara a traves de cuotas
Los empleadores tienen la obligación de recaudar las cuotas ordinarias. A mi el
sindicato me pasa la lista de los miembros del sindicato. El empresario debe
descontarle del sueldo la cuota ordinaria. Si no se hace es constreñimiento a la
libertad sindical y da carcel.
Los sindicatos tambien se financian a consta de donaciones. La misma empresa les
da bienes. Y se acepta que los sindicatos tengan como actividades de
autofinanciación.
Con los sindicatos de gremio se suele hacer: hay muchas personas que son
independientes. Ej. Sindicato de anestesiologos, ninguno es trabajador de ninguna
clinica ni de ninguna entidad,

Contrato sindical: es un contrato a traves del cual un sindicato usualmente de gremio

le prestan servicios a empresas. Ej. Cubrir todo el servicio de anestesiologia.
Ej. Clinica Medellín: El gerente de la clinica se junta con el presidente del sindicato.
Tema polemico: no se puede la tercerizacion de asuntos misionales permanentes
salvo sea un sindicato. Los sindicatos se volvieron empresa prestando servicios de
manera permanente.

En su denominación los sindicatos no oueden bhacer referencia a temas politicos,

religiosos, esa prohibición es cierta, PERO, no se puede entender la prohibicion
como que los sindicalizados perdieron los derechos politicos, ni de libertad.

CONTRATOS>

Los contratos de trabajo solo los realiza una persona natural.

Que hacen los trabajadores ratas> contratar con S.A.S de una sola persona para
no pagar prestaciones sociales.

Definición básica: por el cual una persona naturaL SE OBLIGA CON OTRA
*persona natural o juridica* a prestarle un servicio personal. En condiciones de
subordinación y dependencia continua y a cambio de una remuneración.

Primacia de la realidad sobre la forma:

En la forma, uno puede llamar la relación de trabajo de otra forma. Por ejemplo: lo
que tenemos X y Y es un contrato de prestación.
Cuando un trabajador quisiera demandar a EAFIT y decirle señor juez declare que
lo que tengo con EAFIT no es un contrato de prestación de servicios

Art 24 del CST: trae una presunción muy impportante en materia laboral. Reza:
todo aquel que demuestre que tiene una relación de trabajo se presume que tiene
un contrato de trabajo.
Primera explicación necesaria: ¿Qué es tener una relación de trabajo Para poder
decir que se le presume el contrato?
Tiene una relacion de trabajo todo aquel que presta personalmente un servicio.
Tener una relacion de trabajo implica tener uno de las tres cosas que se requiere
un contrato de trabajo y es demostrar que yo presto personalmente un servicio a
otro.
Primera presunsión Solo con eso yo ya presumo que tiene subordinacion y
dependencia continua.
Y ahora el supuesto empleador debe demostrar que no hay contrato de trabajo.

Que puede alegar el empleador:

- Ni siquiera hubo prestación del servicio.
- Presto un servicio pero no era personal: no hay una contratación en
consideración a la persona, era delegable.
- Había un servicio hasta personal pero no había subordinación y
dependencia.
Nota: no se puede alegar que no habpia contrato de trabajo pq no le pago, pues no
se puede alegar incumplimiento para defenderme.

Art 27: segunda prestación: todo el que trabaje personalmente y de manera

subordinada le tienen que pagar.

Prestación personal y subordinada no puede ser gratuita.

La empresa es la que se tiene que desvirtuar el contrato de trabajo. Normalmente
el punto que más facil se ataca es el punto de la subordinación y dependencia.
Uno va a la empresa y dice: deme la prueba de la independencia del contratista.
Es muy complejo.
Es mas facil probar los hechos que probar la ausencia.

La subordinación es una facultad: entonces el juez le puede decir que usted no

tuviera facultades sino que no las usó.

ELEMENTOS DE LA ESCENCIA O DE LA EXISTENCIA DEL CONTRATO DE

TRABAJO:

Cuales son los elementos que se requieren para que exista un contrato de trabajo?
1. La prestación personal de un servicio: el contrato de trabajo es en
consideración a la persona. De allí que lo que tenga que probar o desvirtuar
que se ocntrato o no en las condiciones personales de esa persona.

2. La remuneración: una persona que trabaja subordinada no puede ser no

remunerada.

3. Subordinación o dependencia continua.

Son unas facultades que tiene el empleador y que pueden usarse o no y no por eso
se pierden.
Continua: “debe mantenerse más allá de un instante”.
No confundir tiempo parcial o a que la subordinación no se mantenga más alla de
un instante.
DUDA.

- Facultad directiva: dirección.

El empleador le puede dar ordenes de obligatorio cumplimiento.directamente o a
través de sus representantes. El art 32 dice quienes son representantes del
empleador. EAFIT da ordenes a través de sus representantes.
Ordenes dentro de la constitución y la Ley. Yo no le puedo dar ordenes a un
trabajador en contra de la Ley.
Ordenes realacionadas con la prestación del servicio y con las funciones del cargo
que uno tiene.
Ordenes en contra de la constitución no son viables. El trabajo dignifica entonces
decirle a alguien sea un inutil, no haga nada en ejercicio de una orden atenta contra
la posibilidad de ser digno.
- Facultad normativa
El empleador puede hacer normas sobre la prestación del servicio de manera
unilateral de obligatorio cumplimiento. No tiene la potestad de establecer el
reglamento interno de trabajo.
EN Colombia es obligación tener reglamento interno de trabajo para las empresas
que tengan:
+ de 5 comerciales
+ de 10 industriales
+ de 20 agricultura y forestales

No tenerlos genera una sanción.

¿Cómo se hace un reglamento interno de trabajo?

Lo hace la empresa. El reglamento tiene que respetar la constitucion y la ley. A
pesar de que la elaboración es unilateral por parte de la empresa la C.C ha dicho
que la empresa debe oir a los trabajadores. Uno pone en conocimiento (por
cualquier medio) de los trabajdores el reglamento o la reforma del reglamento.
Finalmente sale una versión definitiva. Hay que publicarlo en dos sitios visibles de
la compañía.
Los trabajadores tienen 15 dias para presentar sus objeciones al ministerio de
trabajo.
Historia: hasta la ley 1429 de 2010 un reglamento o una reforma al reglamento debía
pasar una aprobación previa del ministerio de trabajo. Hoy ya no es necesario, que
dice la ley, el control de la legalidad del reglamento es un control posterior o rogado.
Si los trabajadores creen que hay clausulas ilegales pueden objetar.
Lo unico que debe preocuparse la empresa en cuanto a las relaciones denotr de la
empresa es el conflicto de interés.

- Facultad disciplinaria o sancionatoria

El empleador puede sancionar a un trabajador.

Según la corte constitucional, para sancionar un trabajador debe agotarse el debido

proceso del art 29 de la constitucion politica. Eso quiere decir que para sancionar
validamente a un trabajador en colombia según LA CORTE CONSTITUCIONAL
debo aplicar el debido proceso.
A difernecia de la corte constitucional la corte suprema de justicia ha dicho: para
sancionar a un trabajador, la ley lo unico que dice es: que debe ser llamado a
descargos a compañado de 2s testigos.
Por tanto la Corte Constitucional es más activista.
Salvo que la empresa se haya obligado en el reglamento interno de trabajo a un
procedimiento adicional. Si yo como empresa en el reglamento interno puse un
procedimiento super garantista para imponer sanciones pues lo tiene que cumplir,
pero sino, lo unico a lo que me obl

La corte constitucional dice …. Derecho de defensa. Se garantiza oyendo al

trabajador los hechos y las pruebas en su contra. Hay que oir la versión del
trabajador. Hay que permitirle pedir o aportar pruebas a su favor.

La corte constitucional ha venido sosteniendo:

-Que hace parte del debido proceso laboral la doble instancia. Los jueces de tutela
pide que las decisiones disciplinarias tengan recursos. No es una jurisprudencia
acentada, sin embargo se está haciendo.
- No declarar en su contra: no puedo sancionar al trabajador si no se le menciona
que no puede declarar en su contra. Sino no tiene validez.
El despido no es una sanción. Porque la sancion busca que uno corriga, el despido
es una facultad del empleador que puede ser con justa causa o no.
La corte suprema de justicia dice que un despido no es una sancion y no hay que
agotar ningun debido proceso
La corte constitucional dice que como un despido tiene una consecuencia negativa
a un empleador, para despedir con justa causa hay que despedir con debido
proceso.
Principio de legalidad: nadie puede ser saancionado que no sabía que era
reprochable, entonces se debe mencionar en el reglamento interno de trabajo.
El juez de tutela puede ordenar el reintegro si se le viola el debido proceso.

¿Qué sanciones hay en colombia?

1. Amonestación: llamado de atención (privado: no se puede amonestar
públicamente a los trabajadores porque se viola el derecho a la intimidad).

2. Suspención disciplinaria: uno se va para la casa pero no le pagan.

La primera vez no puede pasar de 8 dias la primera vez.
La segunda vez no puede pasar hasta 2 meses por reincidencia.
Es una deducción autorizada que puede afectar el salario minimo
La sanción debe ser proporcional. No se debe reprochar cosas que no son
reprochables. Tener pareja por ejemplo.
¿Qué pasa si la empresa por su numero de trabajadores no tiene reglamento interno
de trabajo?
No podría sancionar a los trabajadores si no tiene el reglamento interno de trabajo
escrito

3. Multa: la multa tiene un valo máximo que es una quinta parte del salario
diario. Solo se puede poner multa por llegar tarde.
 ELEMENTOS DE VALIDEZ DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO:

¿Cuáles son los elementos de validez de un contrato civil?

-Objeto y causa licita:

En materia laboral la licitud del objeto del contrato de trabajo es amplio pues se
considera ilicito lo que vaya en contra de la ley, la moral y las buenas costumbres.
Si hay objeto y causa ilicita no hay protección laboral al trabajador.

-Capacidad:
Está orientada en la edad del trabajador. Los mayores de 18 años son plenamente
capaces para contratar laboralmente. Por su parte, los menores sufren una serie de
restricciones:
Todos los menores de edad que quieran trabajar requieren de autorización del
inspector del trabajo o del alcalde municipal si en ese municipio no hay inspector
1. Los menores de edad no pueden trabajar en actividades peligrosas.
2. No pueden trabajar en sitios donde hayan expendios de vicios (ni siquiera
restaurantes).
3. No pueden trabajar horas extra.

¿Cuáles son las restricciones en materia de horario y jornada para los menores?
-Cuando el menor es mayor de 17 y menor que 18: 8 horas diarias máximo 40 a la
semana hasta las 8pm
-Cuando el menor es mayor de 14 y menor de 17: 6 horas diarias máximo 30 hasta
las 6 pm.
-Cuando el menor tiene menos de 14 años (niños) pueden trabajar hasta 24 horas
a la semana pero en activiades deportistas, culturales, artisticas. (modelaje por ej.).

¿Que pasa si el empleador tiene menores de edad trabajando sin autorizacion o

excediendo la jornada permitida?
Puede acarrear multas y el inspector del trabajo puede ordenar la terminación del
contrato de trabajo.
Nota: El empleador no puede alegar la propia culpa para exonerarse del pago. Es
decir, poner a un menor a trabajar horas extras y despues no pagarlas. Debe
pagarlas.

Consentimiento libre de vicio:

1. Error:
Nos interesa especialmente cuando el contrato de trabajo se vicia por un error en la
persona. Es decir, se equivoca el empleador al contratar a alguien que no es.

2. Fuerza:
Nos interesa especialmente los casos de fuerza psicologica. El empleador constiñe
para que el empleado renuncie y de esta manera no tener que pagar indemnización
por despido injustificado.

3. Dolo:
Se presenta, especialmente, cuando el trabajador o por su parte, el empleador
engañan para que lo contrate. Falsifico un doctorado y me contratan porque tengo
un doctorado, por ejemplo.
En estos casos es justa causa de despido haber sido engañado por el trabajador
para obtener el pusto.
Lo mismo si ocurre al revés, si el empleador promete y no cumple yo me puedo
autoechar y pedir la indemnización.
Se manejan no como un asunto de validez sino como una terminación
justificada.

ELEMENTOS ACCIDENTALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Son elementos que las partes incluyen para regular situaciones especificas y que
en caso que no se incluyan la ley no suplen esos vacíos.

PERIODO DE PRUEBA
Es un pacto accidental (por lo tanto debe hacerse por escrito) que pretende
establecer que la etapa inicial del contrato (desde el punto temporal) sea una etapa
de prueba para ensayar. De allí que el principal efecto del periodo de prueba es que
durante este periodo las partes pueden terminar el contrato unilateralmente,
injustificadamente sin que haya lugar a ningun tipo de indemnización de ningun tipo.
¿A quien realmente beneficia el periodo de prueba?
Al empleador pq lo puede despedir cuando quiera. En cambio el trabajador siempre
se puede ir cuando quiera.
Nota respecto a la terminación del contrato por parte del empleado: Hasta la ley 789
de 2002 en colombia el trabajador tenia que dar un preaviso de 30 dias para
renunciar so pena de sanción. Con esta Ley se afirmó que: el trabajador tendrá que
dar preaviso de 30 dias pero no establece sanción. Por ende no se puede
sancionar al trabajador si no da el preaviso.
¿Que han venido haciendo las empresas?
Las consecuencias de no dar preaviso las establecen en el contrato.
Solo ha habido una sentencia en donde se ha dictado esto.
La mayoria de jueces dicen que no se pueden pactar sanciones que no están en la
ley.
Entonces hoy un trabajador se puede ir cuando le de la gana y no le pasa nada.
Análisis:

1. El periodo de prueba es inicial. No se puede ni siquiera por cambio de

funciones ni de cargo cuando se está en la mitad del contrato de trabajo.
Cuando uno va a hacer periodos de prueba en etapas que no son inciales
debe modificar las condiciones de contrato: el nuevo rol y el nuevo sueldo,
cuanto tiempo lo vas a probar y que el empleado firme que si no funcionó
vuelve a su cargo.
 2. El periodo de prueba es una etapa contractual: durante el periodo de prueba
se causan todos los derechos y deberes derivados de un contrato de trabajo
(cesantias, salud, pension, etc).

3. El periodo de prueba se presume de 15 días.

4. En los contratos a termino fijo inferiores a un año, el periodo de prueba será

máximo de una quinta parte de la duración del contrato, sin exceder los dos
meses.
En todos los demás contratos: termino fijo mayor a un año, termino indefinidio o
contrato a terminación de la obra: máximo 2 meses.
El periodo de prueba es prorrogable, siempre y cuando:
a. La prorroga se haga por escrito.
b. Antes del vencimiento
c. Sin superar el límite legal

CLAUSULA DE EXCLUSIVIDAD

Las partes pueden acordar por escrito exclusividad. ¿Que implica la exclusividad?
Que ese trabajador no puede trabajar en su tiempo libre para nadie más.
La exclusividad en teoría es una clausula que yo no puedo trabajar para otras
personas entonces la persona dice no estoy violando la exclusividad porque yo
estoy trabajando con prestación de servicios.
Lo otro es que uno tambien puede limitar la exclusividad: lo importante es mirar la
razón de la exclusividad. En eafit tienen exclusividad académica por ejemplo. Lo
importante es especificar la exclusividad.
La exclusividad dura lo que dure el contrato. No se puede poner clausulas despues
de terminado el trabajo.
CONTRATO TERMINO FIJO

1. Determinado, determinable.

2. Siempre debe pactarse por escrito.

3. Plazo incial: máximo 3 años. Si tiene ma

El plazo inicial es el primero, la primera vez que yo paccto un contrato a termino fijo.
No puede ser mayor a tres años.

Si se pone un periodo de prueba de 3 meses no se puede. Entonces no habría

periodo de prueba.

Los contratos a término fijo para darlos por terminado, una vez se ha vencido el
plazo inicial o sus prorrogas debe agotarse un trámite que se llama preaviso.
No basta que se venza el plazo, hay que preavisar. Es decir, volverle a decir a
alguien.
Decirle al trabajador con 30 dias o más antes del vencimiento y por escrito que ese
contrato no sigue.
Si el contrato es a los 6 meses yo le tengo que decir con 30 dias o más antes del
vencimiento un preaviso que se debe hacer por escrito.

Los unicos contratos que no necesitan preaviso serían los contratos a término fijo
de 30 días o menos. (ya nace preavisado. Si es de más de 30 días hay que
preavisar).
El plazo inicial de un contrato de trabajo a término fijo no puede ser superior a 3
años. No obstante, un contrato a término fijo puede extenderse en el tiempo más
allá de su plazo.
Hay dos formas a través de las cuales el contrato de trabajo a término fijo se
mantiene en el tiempo más allá de su plazo inicial:
 1. Renovación: un contrato de trabajo se dice que se ha renovado y por lo tanto
es un afigura que le permite extenderse más alla de su duracion inicial
cuando por ministerio de la ley el contato se mantiene en el tiempo por alguna
de las siguientes causas:

a. El empleador no preavisa (silencio del empleador). Desde el primer dia se

puede preavisar.
b. Cuando el empleador preavisa mal. (hace un preaviso verbal, con menos de
30 días).
c. Prorroga mal.

2. Prorroga: es el acuerdo entre el empleador y el trabajador de extender el

contrato de trabajo.
Requisitos:
1. La prorroga es el acuerdo de las partes de mantener el contrato y hay que
hacerlo con 30 días antes del vencimiento.
2. Tiene que hacerse por escrito.
3. La duración de las prorrogas está delimitada por ley. Uno no puede prorrogar
por el tiempo que quiera.

Tiempos de prorroga y renovación:

El codigo laboral divido los contratos de trabajo en dos categorias:
1. Contratos a término fijo inferiores a un año.

a. En la renovación se renueva con el mismo tiempo que estaba incial en los

primeros 3 mesos
A partir del cuarto periodo despues del plazo inicial será a un año.
Eso quiere decir que despues de 3 renovaciones de 3 meses ya esa cuarta
es de un año.

b. La prorroga en los 3 primeros periodos solo puede ser igual o inferior al plazo
inicial. Si la prorroga es mayor al plazo inicial se prorrogó mal por lo tanto
habrá renovación.
A partir del 4 periodo en adelante si yo quiero prorrogar minimo será un año y
máximo de 3.

2. Contratos a término fijo de 1 a 3 años.

a. La renovación siempre será igual al plazo inicial. Es decir, no habrá la

diferencia que había en los otros a partir del 4to periodo.
b. La prorroga se puede hacer menor, igual o mayor al plazo inicial (siempre).

Este cambio se da después de 3 periodos. No de 3 renovaciones o prrogas. En cada

periodo pudo ocurrir cualquiera de las dos cosas.
Ej. Pactamos 8 meses. Se me olvidó prorroga, se renueva por 8 meses. Luego
despues si me acordé e hice una prorroga de 6 meses. Y en el de 6 se le olvidó: se
renovó. Si ahí vuelve haber una renovación será por un año. Igual con la prorroga.
NO SE DEBE CONFUNDIR EL PLAZO INICIAL CON LOS PERIODOS.

NOTA: LO QUE DETERMINA LAS REGLAS ES EL PLAZO INICIAL.

Un contrato puede durar 8 años, 10. ¿Cuando se ha considerado que hay un abuso
del contrato a término fijo?
Mito: hay ciertos numeros de prorrogas que vuelven el contrato indefinido: eso es
mentira.

En la forma puede ser termino fijo pero esto se comportó en la realidad com oun
contato a término indefinido.
Para efectos indemnizatorias será, en esos casos de contartos a termino fijo de 30
años, podrá declararlo un juez como un contato a termino indefinido.
Segunda modalidad delictiva: hacer 50 contratos de 6 meses, preavisados, para
evitar pagar indemnización.
Hay igualdad de partes. Hay unidad de objeto…. En la forma hay 19 contratos, pero
ne la realidad hubo una relación de trabajo que se comportó indefinidamente.

Un contrato empieza el 21 de marzo de 2013.

Es un contrato a término fijo por nueve meses

1. Cuando se termina? 20 de diciembre de 2013.

2. Si yo quiero terminar ese contrato cual es el último dia en que se puede

preavisar?

20 de noviembre.

PRIMER PERIODO Septiembre 1 2014

Segundo periodo junio 2015
Tercer periodo marzo 2016
Cuarto periodo marzo 2017

Se renueva

24 de octubre de 2017

Hoy se propone una prorroga por escrito de 11 meses.

Cuandos e cuenta el preaviso. No se cuenta el dia del vencimiento. Los plazos se

cuentan en dias.

El 20 no se cuenta. Hay que contar desde el 19, 30 dias exactos para atrás.
Los meses, a los 12 de la noche al dia anterior.
El plazo del preaviso lo da el código laboral en dias.

Reglas:
1. No se cuenta el dia del vencimiento
2. Y son 30 dias exactos
para atrás.

Empieza el 29 de octubre de 2014 por 7 meses.

1. ¿Cuando termina?
31 de mayo ( de mayo)
2. ¿Cuando habría que preavisar?

Teniendo en cuenta que ne esos 7 meses hubo una suspensión de 3 días.

Se guarda silencio hasta el 23 de marzo de 2017. Ese día se propone una prorroga
por escrito por 18 meses.

3. ¿Cuando se acaba el contrato?

CONTRATOS COLECTIVOS: lo qued a origen al contato colectivo de trabajo es el

proceso de negociación colectiva (art 55 de la Cn). La pueden ejercer trabajadores
que hayan sido asociados en sindicatos pero también trabajadores no
sindicalizados. Que cuando los trabajadores sindicalizados contratan
colectivamente ese contrato se llama convención colectiva. Y cuando son
trabajadores no sindicalziados se llama pacto colectivo: pero es lo mismo: un
contrato que regula las condiciones laboales de un numero plural de trabajadores.
¿Cómo se da la negociación colectiva que termina usualmente con un contrato
colectivo de trabajo?
Cuando los trabajadores quieren desatar un proceso de negociacion colectiva ese
proceso se desata con un acto juridico que se llama la presentación del pliego de
condiciones.
Cuando se trata de trabajadores sindicalizados será la asamblea del sindicato, el
organo que debe aprobar el pliego de peticiones, es una función indelegable de la
asamblea.
¿Qué pasa cuando en una misma empresa hay varios sindicatos?
Desde 2002 colombia acepta el paralelismo sindical (que hayan varios sindicatos
de empresa). Hasta 2008 se seguía esta regla, que era una regla muy sensata de
habiendo varios sindicatos cual era el que podía negociar con la empresa esas
condiciones de trabajo.
Si en una empresa habian varios sindicatos se hacia esto:
Si alguno de los sindicatos tenía mas de la mitad + 1 del numero total de
trabajadores.. ese sindicato era el que tenía la representación para presentar el
pliego de peticiones.
Si ninguno era mayoritario pq todos eran pequeños, ellos (los varios sindicatos)
tenían que hacer una sola negociación, es decir, ponerse de acuerdo.
En 2008 la corte dijo si en una empresa hay 92 sindicatos cada uno puede presentar
sus pliegos de peticiones.
Hoy los sindicatos pequeños en una misma empresa por su propia voluntad, se
juntan y hacen un solo pliego.

Si son trabajadores no sindicalizados, pues firma el pliego los que los quieran
aprobar.
El pliego de peticiones se le tiene que presentar al empleador en los dos meses
siguientes. Si se lo muestran despues el empleador se puede negar.
Cuando los trabajadores quieren presentar un pliego de peticiones lo que se hace
es que ese pliego se le notifica al empleador CON copia al ministerio del trabajo.
El empleador tiene 24 horas para recibir a los trabajadores so pena de multas por
parte del ministerio por retraso.
Que dice la norma?
Hasta 5 dias se podrá tomar la empresa si se ha vuelto imposible recibirlo. (dias
corrientes).
Luego se hace un cronograma de negociaciones. El empleador puede decir que no
los va a escuchar, y lo puede hacer.
En la presentacion del pliego de peticiones y los 20 dias que dura el arreglo directo,
si uno trata mal al sindicato, en ese lapso de tiempo puede entrar mas gente y
despues pueden parar la empresa

En cambio si no son sindiclizados no importa no escucharlos, porque no se pueden

ir sumando a los que firmaron el pliego.

20 dias de arreglo prorrogables hasta otros 20 días.

Vencida la etapa dea rreglo sin arreglo parcial o total, en los 10 dias siguientes a la
finalización de la etapa de arreglo directo. En esos 10 días los trabajadores deberán
votar en secreto, con presencia del ministerio de trabajo:
1. Irse a huelga: para lo cual se requiere el voto favorable de la mitad más uno
del numero de trabajadores de la empresa.
2. Tribunal de arbitramiento: siguen trabajando y el conflicto lo decide un
tribunal de arbitramiento (arbitros nombrados por el ministerio de trabajo).

¿Cuándo más hay que ir a arbitramiento además de cuando votan los trabajadores?
Cuando el numero de trabajadores que promueve el conflicto no tiene la mitad más
uno de la totallidad de trabajadores.

3. Cuando haya clausula compromisoria:

Es una clausula donde las partes dicen en un contrato: si hay alguna divergencia en
la ejecución, no vamos a ir a la justicia, sino que vamos a ir a un tribunal de
arbitramiento. (solo en colectivo)