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C General - Definista

La cultura organizacional está relacionada con una serie de valores, actitudes, experiencias y hábitos
entre los grupos que interactúan dentro de una organización. En la cultura organizacional se encuentran
las normativas de carácter informal y no escritas, que guían el comportamiento diario de los integrantes
de una organización, conductas que pueden o no estar alineadas con el propósito de la organización.

Cultura_Organizacional

Estos valores o normas sirven de orientación al momento de conducirse dentro de cualquier empresa, ya
que los mismos, definen las conductas apropiadas que deben percibir los trabajadores de una compañía
en situaciones específicas, así como también en lo que se refiere a la interacción, que debe darse entre
ellos como integrantes de la misma, para que de esta forma se impulse el crecimiento y desarrollo de la
organización.

La cultura organizacional suele manifestarse de la siguiente manera: en la forma en que la empresa

realiza sus actividades, en el trato a sus empleados, clientes y a la sociedad en general. En el nivel de
concesión de autonomía y libertad en la toma de decisiones, la manifestación personal y la creación de
ideas innovadoras. En la forma como se ejerce el poder y cómo circula la información mediante su rango.
Por el nivel de compromiso que ejercen los empleados hacia las metas colectivas.

La cultura organizacional o corporativa puede considerarse de dos maneras, una cultura fuerte y otra
débil. Se considera fuerte cuando todo el personal de la empresa cree en los valores y principios de la
organización. Se considera débil, cuando estos valores organizacionales no generan convencimiento
entre los trabajadores, por lo que son puestos de manera obligada.

De igual manera y basándose en los objetivos perseguidos por la empresa, existen 4 modelos de cultura
organizativa:
La cultura en organizaciones enfocadas en el poder: en este caso el objetivo principal de la organización
es la competitividad, y los valores vinculados a este enfoque, serán los que consolidan las posiciones de
poder en su seno y los que fomenten la centralización en la toma de decisiones.

La cultura en las organizaciones inclinadas hacia las normas: su finalidad es la estabilidad y seguridad de
la empresa. Los valores vinculados con esta cultura se fundamentan en el cumplimiento cabal de las
normas establecidas en la organización, así como la vigilancia de que los procedimientos sean ejecutados
correctamente.

La cultura en las organizaciones con un enfoque hacia los resultados: en este caso la empresa se inclina
por la eficacia de los recursos empleados en el logro de los objetivos, valorando todas las acciones que
contribuyan al logro de los mismos.

La cultura en las organizaciones enfocadas en las personas: se asocia con todos aquellos valores que le
generen satisfacción a cada uno de los integrantes de la organización, es decir, todos los que promuevan
la realización personal de los trabajadores.

Es importante agregar ciertas funciones que ejerce la cultura organizacional. Algunas de ellas son:
brindar a los clientes servicios y productos con valor agregado, además de asegurar las utilidades de la
empresa. Fomentar el sentido de identidad y pertenencia entre los miembros de la compañía. Hacer
posible el establecimiento de métodos de acción que permitan un mejor desempeño organizacional

La cultura Organizacional

La cultura organizacional: es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias,

valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en todas las
organizaciones. La cultura organizativa puede facilitar la implantación de la estrategia si existe una fuerte
coherencia entre ambas o, por el contrario, impedir o retrasar su puesta en práctica. Si aceptamos la
premisa de que la estrategia empresarial, además de conducir a la empresa hacia la realización de
determinados objetivo económicos, le sirve de guía en su constante búsqueda para mejorar su
funcionamiento, se puede deducir, por tanto, que la cultura puede influir, y de hecho influye, sobre los
resultados de la actividad de la empresa.Se puede considerar como elementos básicos de la definición
de cultura organizativa, los siguientes:

– Conjunto de valores y creencias esenciales: Los valores son afirmaciones acerca de lo que está bien o
mal de una organización. Creencia es la percepción de las personas entre una acción y sus
consecuencias. Valores y creencias se concretan por medio de normas, cuyo papel es especificar el
comportamiento esperado.

– La cultura compartida: No es suficiente con que existan valores y creencias a título individual, deben
ser valores y creencias sostenidos por una mayoría de los miembros de la organización.

– Imagen integrada: Es la configuración de la identidad de la empresa. La identidad proporciona

continuidad en el tiempo, coherencia a pesar de la diversidad, especificidad frente al exterior y permite a
sus miembros identificarse con ella.

– Fenómeno persistente: Es resistente al cambio. Esta inercia social puede tener implicaciones tanto
positivas como negativas. No obstante, la cultura organizativa evoluciona constantemente.

Características diferenciadoras Existen ciertas características clave de acuerdo con las cuales las culturas
se diferencian una de otras, entre la cuales podemos destacar las siguientes:

• Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia que tienen los individuos.

• Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser agresivos, innovadores y a
asumir riesgos.
• Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para controlar el
comportamiento de los empleados.

• Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican con la organización como un todo
más que con su particular grupo de trabajo o campo de experiencia profesional y en el que las unidades
organizativas son animadas a funcionar de una manera coordinada.

• Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de salario, promociones, etc.) se
basan en criterios de rendimiento del empleado frente a criterios tales como la antigüedad, el
favoritismo, etc.

• Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a airear los conflictos y las
críticas de forma abierta.

• Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones organizativas están restringidas a la

jerarquía formal de autoridad.

GestioPolis

El papel del agente de cambio en las organizaciones desde la deconstrucción

Kar Gutiérrez Herrera Administración 08.11.2011 5 minutos de lectura

“Nosotros mismos debemos ser el cambio que deseamos ver en el mundo”, Mahatma K. Gandhi.

Marco General

Muchos cambios ocurren en la actualidad a nivel mundial, que exigen una nueva postura por parte de las
organizaciones, ello implica no nada más observar y dejar que las cosas sucedan sin nada que hacer,
pues esto puede acarrear inseguridad en cuanto al futuro de la propia organización. Hay algunos
cambios que provocan una rápida inestabilidad si no se está preparado gerencialmente.

Cambio Organizacional se define como: la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes
transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.

Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural, que sufren las organizaciones y
que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.

Los cambios se originan por la interacción de fuerzas y éstas se clasifican en:

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Internas: son aquellas que provienen del interior de la organización, surgen del análisis del
comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representan condiciones
de equilibrio, al crear la necesidad de cambio de orden estructural; por ejemplo las adecuaciones
tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etcétera.
Externas: son aquellas que provienen del exterior de la organización, crean la necesidad de cambios de
orden interno, son muestras de esta fuerza: los decretos gubernamentales, las normas de calidad,
limitaciones en el ambiente tanto físico como económico.

Para impulsar el cambio en una organización, se requiere de verdaderos líderes, ello exige voluntad y la
capacidad de cambiar lo que se hace, así como hacer nuevas y diferentes cosas.

No obstante, cuando se hacen cosas diferentes, siempre se chocará con dificultades inesperadas, en
consecuencia, siempre se requerirá la conducción del cambio por personas de una elevada capacidad
probada, personas que sean verdaderos “agentes de cambio”.

Agente de cambio sería “una persona o grupo de personas que entra en una organización actual o en
una parte de la organización para facilitar el proceso de cambio (Gibson, James L., Ivancevich, John M. y
Donnelly Jr., James H., 1998: 760). El agente de cambio representa un desafío para el status que tiende a
permanecer en todas las organizaciones.

Un agente de cambio es aquel que es capaz de desarrollar en la organización, acciones, actitudes y

procesos que permitan realizar mejoras proactivamente en los diversos aspectos internos y externos.

Debe mantener la búsqueda permanente de la mejora y eficacia organizacional, crear un clima favorable
de cambio dentro de su equipo de trabajo y la organización de manera que las personas no sean sólo
actores, sino protagonistas y agentes colaboradores de él en el proceso de cambio.

En los programas de desarrollo organizacional, suelen contratarse agentes externos de cambio, o

inclusive pueden ser internos, así como también se puede formar una combinación de interno-externo,
cuyas funciones van desde estimular, facilitar y coordinar el cambio hasta su implementación:

Los agentes externos prácticamente son empleados temporales de las organizaciones, pues se les
contrata por el período que dure el proceso de cambio.
El agente interno, obviamente, es alguien que trabaja para la empresa y que tiene algún conocimiento
sobre la problemática de que se trate o de por qué se requiere el cambio.

Ambos agentes (externo e interno), necesariamente tendrán que utilizar una herramienta metodológica
como la sugerida por Eric Gaynor , que consiste en la aplicación del ciclo denominado Fases del
Desarrollo Organizacional:

– 1ra. Fase de la Intervención: Entrada o Ingreso

– 2da. Fase: Start-Up o “Arranque / Encendido”

– 3ra Fase de la Intervención de Consultoría: Apreciación y Feedback.

– 4ta. Fase de la Intervención de Consultoría: Plan de Acción

– 5ta. Fase del Ciclo de Cambio: Intervenciones en “toda” la Organización (Large Systems Change).

– 6ta. Fase del Ciclo de Cambio: Evaluación

– 7ta. Fase del Ciclo de Intervención de Consultoría: ADOPCIÓN

– 8va. Fase del Ciclo de Intervención de Consultoría: Separación

Objetivos

Si bien la mayoría de los programas de cambio persiguen más de un objetivo, algunos

programas de gobierno y de negocios en expansión con los que el autor ha estado

involucrado incluyen los siguientes objetivos particulares:

x Mover los niveles de toma de decisiones hacia abajo (y a veces hacia arriba)

x Integrar los objetivos de las diversas divisiones;

x Eliminar una capa en la gerencia;

x Centralizar la planificación operacional;

x Comprometer a la fuerza de trabajo con los objetivos corporativos;

x Asegurar una integración tranquila en los casos de fusión corporativa;

x Implantar el sistema de administración por objetivos;

x Aumentar la flexibilidad en la organización;

x Orientar la compañía hacia la mercadotecnia.

Algunos programas de cambios persiguen objetivos de tipo conductual que, aunque sólidos,

son mucho menos precisos que los anteriores y están abiertos a múltiples interpretaciones;

entre ellos:

x Implantar un sistema gerencial participativo

x Producir una organización de acuerdo con la Teoría Y.9

Objetivos de realizar un cambio organizacional

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Este proceso está dirigido a la obtención del aumento de la eficacia en uno o más de cuatro niveles
diferentes:

Recursos humanos

Recursos funcionales

Capacidades tecnológicas

Capacidad organizacionales
Recursos humanos

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Las competencias que hacen diferentes y únicas a una organización radican en las habilidades,
especialidades y capacidades de sus empleados. Sus esfuerzos están dirigidos a...

Inversión en capacitación y desarrollo para la adquisición de otras habilidades y capacidades.

Socialización en la cultura organizacional.

El cambio de las normas y valores organizacionales.

Examinar los sistemas de promoción y recompensa.

Cambio de los equipos de altos directivos para mejorar el aprendizaje organizacional y la toma de
decisiones.

Recursos funcionales

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Cada función organizacional debe desarrollar procedimientos le permita administrar el ambiente

específico al cual se enfrenta. Es normal que las empresas trasladen recursos a las funciones que les
permitan crear el máximo valor.

Se puede modificar el valor que las funciones crean al cambiar la estructura, cultura y tecnología.

Capacidades tecnológicas

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Se refiere a la capacidad de una empresa para crear un flujo constante de nuevos productos o servicios o
bien de modificar los ya existentes para continuar atrayendo la atención de los clientes: es una
competencia elemental.

De igual forma, potenciar la capacidad para mejorar la forma en la cual se producen los bienes y
servicios para aumentar su calidad y la confianza de las personas: es una competencia crucial en las
organizaciones.
Ejemplo: IBM® transformó su estructura productiva a una especializada en asesoría de tecnología e
informática.

Capacidades organizacionales

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A través del diseño organizacional una empresa puede aprovechar sus Recursos Humanos y Funcionales
para lograr una ventaja de las oportunidades tecnológicas.

El cambio organizacional a menudo implica la alteración de las relaciones entre las personas y las
funciones para aumentar su capacidad de crear un valor.

Cambio Evolutivo y Cambio Revolucionario

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Cambio Evolutivo

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Es graduado, incrementado y enfocado hacia un punto en específico.

No implica una alteración drástica o repentina de la naturaleza básica de la estrategia y la estructura,

sino que es un intento constante de mejorar, adaptar y ajustarse a los cambios que ocurren en el
ambiente.

Instrumentos:

Teoría del Sistema Socioeconómico

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Teoría que propone la importancia de cambiar las relaciones de funciones y tareas o las técnicas para
aumentar la efectividad organizacional.
La gerencia necesita adaptar u optimizar en conjunto el modo que funcionan los sistemas técnicos y los
sistemas sociales dentro de una organización (cultura). En otros palabras, adaptar las personas al trabajo.

Administración de la calidad total

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Ciclo PHVA

Grupos de trabajo flexible y grupos con facultades

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Son grupo de trabajadores que asume la responsabilidad de desempeñar todas las operaciones
necesarias para completar una etapa especifica del proceso de manufactura.

Los trabajadores en línea de producción que anteriormente eran responsables solamente de sus propias
tareas se colocan en grupos y se les asigna la responsabilidad conjunta de una etapa del proceso de
manufactura.

Cambio Revolucionario

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Es rápido, drástico e íntegro.

Implica un ágil intento de buscar rápidamente nuevas formas de ser eficaz.

Instrumentos:

Reingeniería

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Implica comenzar de nuevo, repensar los aspectos y características principales del negocio.
El objetivo es lograr la mejora dramática en medidas de desempeño críticas como:

Costos

Calidad

Servicio

Velocidad

Reestructuración

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Es el proceso por medio del cual los gerentes cambian las relaciones de tarea y autoridad y rediseñan la
estructura y cultura organizacional para mejorar la efectividad de la organización.

Downsizing: Proceso por medio del cual los gerentes hacen más eficiente la jerarquía organizacional y
despiden a gerentes y trabajadores para reducir los costos burocráticos.

Innovación

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Es el uso exitoso de las habilidades y recursos para crear nuevas tecnologías o nuevos bienes y servicios
para que una organización pueda cambiar y responder mejor a las necesidades de sus clientes.

Es uno de los instrumentos de cambio más difíciles de administrar.