Indemnizaciones y Sanciones

Indemnización por despido sin justa causa

¿A qué indemnización tengo derecho cuando me
despiden sin justa causa teniendo contrato a término
indefinido?
 Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos
mensuales legales:

1. Cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año se le

pagara una indemnización correspondiente a treinta (30) días de salario.
2. Cuando el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo la indemnización
corresponderá al pago de 30 días de salario por el primer año y 20 días de salario por
cada año siguiente o proporcionalmente.

 Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10) salarios
mínimos legales mensuales.

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no

mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince
(15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1
anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción.

¿A qué indemnización tengo derecho cuando me

despiden sin justa causa teniendo contrato a término
fijo?
Cuando el empleador termina el contrato a término fijo del trabajador sin justa causa y
estando fuera del termino para no prorrogar el contrato, deberá pagar al trabajador una
indemnización equivalente al pago de los días de salario que falten para terminar el
contrato.

Es decir, si un trabajador firma un contrato a término fijo desde el 1 de enero de 2017

que finaliza el 1 de enero de 2018, y el empleador decide terminar su contrato de trabajo
sin justa causa en el mes de octubre, el empleador deberá pagarle al trabajador una
indemnización correspondiente a tres meses de salario que era el tiempo que faltaba
para terminar el contrato.
 Importante: Si antes de los 30 días de la fecha en que termine el contrato a
término fijo el empleador no informa al trabajador que no habrá prórroga, el
contrato se prorroga automáticamente por el mismo tiempo.

¿A qué indemnización tengo derecho cuando me

despiden sin justa causa teniendo contrato por obra o
labor?
La indemnización será igual al valor de lo que falte por terminar la obra o labor.

Aunque la norma habla de lapso de tiempo faltante para terminar la obra o labor
contratada, ese lapso de tiempo se tendrá que determinar en función del avance de la
obra hasta al momento del despido del trabajador, por cuanto un contrato de labor no se
mide por días sino por la duración de la obra, obra que puede durar más o menos tiempo
dependiendo de muchas circunstancias, y ese tiempo no se puede determinar hasta tanto
no se culmine la obra, y si esta no se termina, se determinará tomando como base lo
realizado hasta el momento del despido.

La indemnización en el contrato de obra o labor, no podrá ser inferior a 15 días.

Indemnización por falta de pago

Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y
prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos
por las partes, debe pagar al trabajador, como indemnización, una suma igual al último
salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando
el pago se verifique si el período es menor.

¿Qué acciones realizan los CAL?

Los CAL a la terminación del contrato de los trabajadores, realizan la liquidación de
prestaciones sociales y según el caso se les aplicara la respectiva indemnización y se le
brindara una asesoría al trabajador.

¿Qué documentación se necesita para realizar dichas acciones?

Para realizar una liquidación el trabajador debe aportarle al asesor los siguientes
documentos:

 Copia de contrato de trabajo, si no lo tiene, debe tener claro qué tipo de contrato de
trabajo tenia.
 Debe tener claro, fecha de ingreso y fecha de terminación.
 Debe indicar el salario que devengaba el trabajador.
 Carta de terminación de contrato.
Reclamaciones de pago a empleadores
Son solicitud dirigidas al empleador en las cuales se reclama el pago de la liquidación
de prestaciones sociales cuando no se le ha pagado al trabajador y así mismo
reclamación del pago de las indemnizaciones correspondientes según sea el caso.

¿Cómo se realiza la reclamación de pago?

Mediante derecho de petición al cual se anexa copia de la liquidación de prestaciones
sociales con los valores adeudados por concepto de prestaciones e indemnizaciones
según corresponda el caso.

¿Hasta dónde llega el CAL?

En estos casos de indemnizaciones los CAL realizan la liquidación respectiva, con la
cual el trabajador cita al empleador ante el Ministerio de Trabajo para una conciliación.

Es importante que el trabajador tenga en cuenta que hay derechos conciliables y

derechos no conciliables. Los derechos no conciliables hacen referencia a los pagos de:
cesantías, intereses de cesantías, primas, vacaciones, y salarios adeudados.

Los derechos conciliables corresponden a las indemnizaciones, es decir si el empleador

se niega a realizar los pagos de estas indemnizaciones según corresponda el caso, el
trabajador deberá realizar su cobro mediante una demanda ante juez laboral.

Es importante recordar que los CAL no llevamos demandas ante juzgados laborales.

¿Qué tipos de contrato existen?

Un contrato de trabajo es un acuerdo entre el empresario y el trabajador por el cual
este último se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y
bajo su dirección, a cambio de una retribución, es decir, de un salario. Los
contratos pueden formalizarse por escrito o de palabra, pero ¿qué tipos de
contrato existen?

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Tipos de contrato: Indefinidos, temporales, de

formación o en prácticas
1. Contrato indefinido. Es aquel que se concierta sin tener límite de tiempo
en la prestación de servicio. Es decir, hay fecha de inicio del contrato pero
no hay fecha de finalización. Los hay de tres tipos: indefinido ordinario,
indefinido incentivado y fijo discontinuo. Todos pueden celebrarse a jornada
completa o parcial, según conveniencia.
2. Contrato temporal. En este caso, la relación laboral entre el trabajador y el
empresario sí tiene una duración determinada. Entre este tipo de contratos
se encuentran los siguientes:
o Contrato de obra o servicio determinado. Su objetivo es la realización de
obras o servicios con autonomía y sustantividad propias dentro de la
actividad de la empresa y cuya duración es incierta, no pudiendo ser
superior a tres años.
o Contrato eventual por circunstancias de la producción. Se realizan por
necesidades puntuales del mercado, como acumulación de tareas o exceso
de pedidos, aún tratándose de la actividad habitual de la empresa.
o Contrato de interinidad. Sirve para sustituir a trabajadores con derecho a
reserva del puesto de trabajo o para cubrir temporalmente un puesto
durante un proceso de selección o promoción de personal.
o Contratos temporales incentivados. Son contratos bonificados para la
contratación de ciertos colectivos que tienen más difícil el acceso al
mercado laboral. Por ejemplo, jóvenes sin experiencia laboral, mujeres
víctimas de violencia de género, discapacitados…
o Contrato de relevo. Se utiliza para sustituir a un trabajador de la empresa
que acede a la jubilación parcial. El trabajador sustituto ha de estar inscrito
como desempleado para poder realizarle este contrato.

3. Contrato para la formación y el aprendizaje. Este contrato pretende

favorecer la inserción laboral y la formación de las personas jóvenes en un
régimen que combina actividad laboral retribuida y actividad formativa. La
formación recibida permite obtener una titulación oficial en formación
profesional o un certificado de profesionalidad relacionado con la actividad
laboral desarrollada.
La duración mínima de este contrato es de un año y la máxima de tres, y se
podrá celebrar con trabajadores mayores de 16 años y menores de 25.
Además, la retribución del trabajador será proporcional al tiempo de trabajo
 efectivo, según convenio y nunca por debajo de la parte proporcional del
salario mínimo interprofesional.
4. Contrato en prácticas. Estos contratos tienen como objetivo la adquisición
por parte de los trabajadores de práctica profesional relacionada con su
titulación. Para realizarlo, salvo excepciones, no pueden pasar más de
cinco años desde que el trabajador terminase sus estudios. Además, su
duración no podrá ser inferior a seis meses ni superior a dos años.

CAUSALES DE TERMINACIÓN DE UN CONTRATO

DE TRABAJO

Todo contrato de trabajo es susceptible de ser terminado, sea con justa causa o sin ella, y trátese de un
contrato de trabajo a término fijo o a término indefinido.

El artículo 61 del código sustantivo del trabajo establece las causas o situaciones que pueden
desencadenar la terminación del contrato de trabajo por:

a). Por muerte del trabajador;

b). Por mutuo consentimiento;
c). Por expiración del plazo fijo pactado;
d). Por terminación de la obra o labor contratada;
e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;
f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días;
g). Por sentencia ejecutoriada;
h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351 de 1965, y 6o. de esta
ley;
i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.

A continuación relacionamos algunos editoriales relacionados con la terminación del contrato de

trabajo:

 Despido del trabajador por cierre o liquidación de la empresa. El cierre o liquidación de la empresa da
lugar a la terminación del contrato pero no es una justa causa pare ello.
 Terminación del contrato de trabajo por justa causa. Causas justas consideradas por la ley para dar por
terminado un contrato de trabajo.
 Terminación del contrato de trabajo por cumplimiento de requisitos para acceder a la pensión. La
pensión es una causa para terminar el contrato de trabajo pero sólo cuanto el trabajador sea incluido
en la nómina de la entidad que lo pensiona.
 Terminación o suspensión del contrato de trabajo por arresto del trabajador. El arresto del trabajador
es una de las justas causas parta terminar el contrato de trabajo, pero hay limitaciones.
 Cuidado con aceptar la terminación del contrato de trabajo en la fusión de sociedades. La fusión de la
sociedad empleadora con otra sociedad no es una causa válida para la terminación del contrato.
 Cambiar la razón social no implica la evasión de responsabilidades. Que la empresa empleadora
cambie de razón social o el tipo de sociedad no afecta los derechos de sus trabajadores.
 Indemnización en el contrato a término indefinido. Precisiones sobre la indemnización cuando el
trabajador es despedido injustamente.
 Indemnización en el contrato de trabajo a término fijo. Aspectos relacionados con la indemnización
que se debe pagar al trabajador despedido en este tipo de contrato.
 Indemnización en el contrato de obra o labor. En este contrato también está presente la figura de la
indemnización por terminación injustificada por parte del empleador.
 Liquidación del contrato de trabajo. Aspectos básicos de la liquidación de un contrato de trabajo.

Como es costumbre en Gerencie.com, al final de cada artículo hay un listado de contenido relacionado
que amplía aspectos similares al tema tratado, con lo que se busca cubrir temas particulares y puntuales
en cada caso.