ENTREVISTA:

O CAMINHO PARA UMA

CONTRATAÇÃO
BEM-SUCEDIDA.

O
processo de entrevista pode impor
problemas específicos para a gerência.
Um candidato potencialmente
entusiasmado pode saber vender sua própria
imagem muito bem em uma entrevista - mas nunca
corresponder à sua promessa no tocante ao
trabalho diário no campo.
Isso significa que você precisa ir mais fundo,
sondar e buscar esclarecimentos até estar
convencido de que esse candidato seria um ativo
valioso para a sua equipe.
Eis algumas técnicas que podem ser utilizadas para
melhorar a qualidade do processo de entrevista:

EXPLIQUE O PROCEDIMENTO ANTES DE COMEÇAR

Diga aos candidatos que se trata de uma entrevista

informal, e que você irá fazer algumas perguntas.
Diga-lhes que, um pouco mais tarde, eles terão a
oportunidade de fazer perguntas sobre a função e a
empresa.
Nunca explique ao candidato o que você procura
em um representante antes de lhe fazer as
perguntas. Se você disser de antemão, por exemplo,
que está à procura de um ótimo fechador de
vendas, pode apostar que, antes do término da
entrevista, o candidato se descreverá como um
"ótimo fechador de vendas".
Peça que os candidatos se descrevam antes de lhes
revelar o perfil ideal do profissional que deseja
contratar.
FAÇA PERGUNTAS ABERTAS.
É claro que você deseja saber o máximo possível em
um curto período de tempo reservado para cada
entrevista.
Você quer ouvir não apenas o que os candidatos
têm a dizer, mas também como o dizem.
Os operadores estarão conversando o tempo todo
com os clientes, por isso você quer ter a certeza de
que eles possuem excelentes habilidades de
comunicação. Faça perguntas que levem os
candidatos a falar.
Formule questões abertas que comecem da seguinte
maneira:
Fale-me sobre...
Explique...
Fale mais sobre...
Conte-me...
Você poderia me fornecer maiores detalhes...
Você seria capaz de descrever...
FAÇA PERGUNTAS INVESTIGATÓRIAS
Conduzir uma entrevista é muito semelhante a
fazer uma venda a um cliente. Você (nesse caso, o
candidato ao cargo) quer saber o máximo possível
sobre o cliente.
O que de mais importante você pode fazer em uma
entrevista é formular uma pergunta aberta seguida
de duas ou três perguntas investigatórias.
Aprofunde-se nas informações obtidas, de modo a
poder chegar a uma avaliação realista do candidato.
Em geral, os gerentes fazem uma relação de per-
guntas, e simplesmente passam de uma para outra
sem obter respostas completas para nenhuma delas.
PERGUNTAS-CHAVE PARA FINS DE QUALIFICAÇÃO
Eis algumas das perguntas mais importantes que
você pode fazer durante uma entrevista:
Por que você deseja trabalhar neste setor? Nesta empre-
sa? Em vendas?
Você quer descobrir o grau de motivação dos
candidatos e o interesse no seu tipo de produto
ou serviço, o tipo de pesquisa, se for o caso, que
eles fizeram sobre a sua empresa antes da
entrevista, e o que os atrai para a área de vendas.
Se eu tivesse que falar com o seu gerente anterior e per-
guntasse quais são os seus pontos fortes, o que ele me
diria?
Existem duas razões para que esta pergunta seja
formulada dessa maneira:
1. A maioria dos candidatos já terá preparado
uma relação de seus pontos fortes para lhe
dizer;
2. Esse tipo de pergunta os faz pensar de maneira
mais objetiva, fornecendo-lhe feedback a partir
da perspectiva de seus gerentes, não deles.
Leva os candidatos a se perguntarem se você
estaria cogitando ligar para seus gerentes e lhes
fazer essa pergunta - o que significa que é bom
que eles usem de sinceridade ao se descreverem.
Se eu tivesse que falar com o seu gerente anterior e per-
guntasse quais são as suas deficiências, o que ele me
diria?
Se você simplesmente perguntar sobre as
deficiências dos candidatos, eles provavelmente
lhe darão uma resposta negativa positiva, como:
"Dizem que sou demasiadamente arrumado e or-
ganizado."
Mais uma vez, o fato de perguntar o que seus
gerentes diriam normalmente gera uma resposta
mais objetiva.
Fale-me sobre o seu dia comum no exercício da função de
vendas.
Peça que os candidatos lhe exponham suas
rotinas de trabalho hora a hora, indicando
inclusive a hora em que eles chegam na empresa,
o que fazem durante cada período do dia, a que
horas saem do trabalho etc.
 Você quer saber como eles se programam, até que
ponto se preparam, o volume de atividades de
campo desempenhadas, quando cuidam da parte
burocrática - e ter uma visão geral de seus
princípios de ética profissional.
Fale-me sobre uma conta que você tenha perdido
recentemente e a razão pela qual a perdeu.
Se o representante disser: "Não me lembro de ter
perdido nenhuma conta recentemente", você deve
desconfiar.
Um representante que gere muita atividade gera
também muita rejeição, e deve, portanto, ser
capaz de lhe fornecer exemplos de contas
perdidas.
Complemente essa questão perguntando: "O que
você teria feito diferente", e "O que você aprendeu
com essa experiência?"
Fale-me sobre um sucesso recente que você tenha obtido.
A sua intenção é descobrir o tipo de abordagem
que normalmente funciona para esse candidato.
Eis outro exemplo que pode ser complementado
com a pergunta: "O que você aprendeu com essa
experiência?"
Por que você está deixando o seu emprego atual?
As razões apresentadas pelos candidatos servirão
para lhe dar uma idéia do que eles procuram em
um novo emprego.
Por exemplo, se o candidato disser: "O meu
gerente nunca tem tempo para mim", isso pode
ser uma pista de que ele prefere trabalhar com
suporte prático.
Quais os atributos de um vendedor bem-sucedido?
Você não quer ouvir generalidades como
profissionalismo ou boa aparência.
Você está interessado em aspectos específicos,
como uma atitude positiva, aptidão para gerar
atividade, capacidade para fazer ligações de
vendas aleatórias, persistência etc.
Eis algumas perguntas adicionais que você pode
querer fazer. Escolha aquelas mais adequadas ao
seu caso e setor:
• O que o motiva na atividade de vendas?
• O que menos lhe agrada na atividade de vendas?
• Cite três coisas que, como seu gerente de vendas, eu
poderia fazer com a finalidade de ajudá-lo a melhorar
as suas vendas.
• Quem foi o seu melhor gerente de vendas, e por quê?
• Quem foi o seu pior gerente de vendas, e por quê?
• O que você acha do trabalho burocrático? Quando você
o faz?
• Em que situação você gostaria de estar daqui a dois
anos, cinco anos, dez anos?
• Cite alguns de seus interesses não relacionados ao
trabalho?
• Quem são os seus modelos, tanto do ponto de vista
profissional quanto pessoal?
• Em que tipo de ambiente de trabalho você se sente mais
produtivo?
• Que treinamento ou experiências anteriores mais
contribuíram para o seu desenvolvimento profissional
(e/ou pessoal)?
PROVOQUE OS CANDIDATOS AO EMPREGO
Quando estiver se aproximando o final da
entrevista, diga: "Com base no que ouvi até agora,
simplesmente acho que você não está qualificado
para esse cargo." Trata-se de um teste das
habilidaes dos candidatos.
Eles estarão dispostos a lutar pelo emprego?
Se forem de simplesmente aceitar uma resposta
negativa, o que farão se um cliente disser: "Acho
que o seu produto não me serve”?
E não demonstre simpatia pela resposta. Você não
está avaliando o quanto aquele candidato tem
capacidade em impressionar com frases de efeito.
Você está avaliando um futuro colaborador que irá
representar sua empresa perante os seus clientes.

DESCREVA O CARGO PARA O CANDIDATO
Em algum momento no decorrer da entrevista (de
preferência, depois que os candidatos tiverem
respondido às perguntas sobre si próprios e seus
hábitos de trabalho), apresente aos candidatos uma
descrição completa do cargo.
Tenha isso em mente: quanto mais detidamente e
criterioso Você for em relação à entrevista, tanto
melhor será a qualidade das informações obtidas e
o seu julgamento sobre o candidato.

Afinal, você não tem a intenção de contratar

ninguém com dissimulações.

Diga-lhes quais são as quotas de sua empresa,

quantas ligações de vendas aleatórias eles deverão
fazer, que tipo de apoio podem esperar etc.
Ofereça aos candidatos total oportunidade de
decidir se esse é o tipo de trabalho com o qual se
sentiriam satisfeitos e produtivos.
Além disso, a descrição do cargo serve para formar
as suas expectativas desde o inicio, e essas
expectativas podem ser revistas mais tarde se o
candidato for contratado.