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Reclutamiento y selección
Vivian Silva Amaya
IACC 2019
25 de marzo 2019
instrucciones.
Ene l presente trabajo nos permite abordar los conocimientos adquiridos durante las semanas 1 a
la 9. Durante estas semanas se puede ver la descripción de puestos de trabajo (identificación del
cargo, lugar de trabajo, ubicación, condiciones físicas, requisitos, etc.) el perfil de cargo (descripción
de puestos y perfil de puestos), fuentes y mecanismo de reclutamiento (interno y externo) y la
entrevista laboral (estructura, guion de trabajo, entrevista incidentes críticos.
Desarrollo.
Como primer paso, definiremos que una descripción de cargo, de modo de conocer que es
exactamente lo que se nos pide en el primer punto.
La descripción de cargo es una herramienta que permite reunir en uno solo documentos relevantes,
las atribuciones, funciones y tareas de un cargo, desplegadas en relación a su periodicidad en el
ejercicio y respondiendo claramente las interrogantes relacionadas con el cargo como son: que
hace, como lo hace y porque lo hace.
Esta herramienta constituye una valiosa guía para quien le toca desempeñar el en forma estable
eventual, permitiendo su operatividad y productividad en el mismo tiempo. De este modo si el
titular del cargo enferma intempestivamente, por ejemplo, quien lo reemplace podrá ejecutar el
cargo con el mínimo de contratiempos y afectando en menor grado la productividad, como
sucedería si el cargo no estuviera descrito, incluso si la persona que le tocara desempeñar el cargo
fuera externa, beneficio seria el mismo.
La descripción de cargos está compuesta de tres elementos principales que tienen diferente utilidad
práctica, pero que todas y en todos los casos deben su existencia al instrumento básico que la
compone y que se llama “descripción del cargo” o “descripción de tareas”, luego la descripción
propiamente tal está constituida por:
Perfil de cargo: Este es un resumen de las funciones y dependencias jerárquicas del cargo, su
nivel de responsabilidad y ámbito de trabajo. Su utilidad está restringida a la selección de
personal y procesos de reclutamiento. Sirve básicamente para aplicar criterios de
discriminación a selección de C.V, elaborar pruebas de habilidad o destreza, elaborar baterías
de preguntas para entrevistas, orientar la evaluación psicológica, etc.
COMPETENCIAS TRASVERSALES.
“Adaptabilidad e iniciativa.”
“Comunicación”.
Escucha y se expresa de forma clara y directa implica la disposición a ponerse en el lugar del
otro, la habilidad para trasmitir ideas y estados de ánimo y la habilidad para coordinar
acciones través del lenguaje.
“Auto desarrollo”.
Entiende, conoce y anticipa las necesidades del cliente interno y externo, alineando las
soluciones ofrecidas a estas expectativas, de manera de lograr la satisfacción del cliente.
Crea relaciones estrechas de largo plazo, orientadas al beneficio mutuo con los clientes
internos y externos, basadas en la misión, visión y valores de la organización.
COMPETENCIAS DE FUNCION.
“Gestión de procedimientos”.
Actitud y disponibilidad para ofrecer un servicio que permita satisfacer las necesidades de
gestión de procesos habituales de la corporación, con rigurosidad en cuento al
cumplimiento de la normativa legal.
CONOCIMIENTOS NECESARIOS.
Principalmente con el requisito de ser por lo tanto el que exista personal interno que cumpla con
estas exigencias es muy difícil.
En este caso el reclutamiento será realizado por la propia empresa a través de su área de RR.HH.
Se utilizarán los diversos medios de publicación que existen para dar a conocer la vacante, esto
es a través de la prensa escrita, portales de empleo, agencias de reclutamiento, etc.
Se detallará el tipo de cargo, contrato, beneficios, horarios de trabajo y sueldo estimado para el
cargo, de esta forma solo postularan los interesados con las condiciones descrita. Se aprovechará
esta instancia de reclutamiento para generar una base de datos para futuros procesos.
d) Diseñar una entrevista orientada a levantar la información crítica del cargo (a partir
de lo declarado en perfil de cargo), fundamentando cada ítem de exploración.
Se entiende por entrevista laboral a aquel intercambio comunicativo que se da modo formal, con
el objetivo de evaluar la experiencia, el posible desempeño, las capacidades o la confiabilidad
que un individuo muestra para una empresa, institución o cargo determinado. La entrevista
laboral puede tener muchos formatos y ser mas o menos relajada dependiendo del ámbito en que
se realice, así como también de quien la lleve a cabo, teniendo a ser mucho mas formales y
estrictas aquellas que son tomadas por altos cargos de cada institución.
La entrevista laboral es el primer paso en lo que se entiende como la formación de una carrera de
una persona ya que es el primer y más importante escalón que se debe superar.
Por lo tanto, la entrevista debe estar centrada tanto en los conocimientos técnicos específicos del
cargo como en la capacidad o habilidad de los postulantes para liderar y comunicar de forma
efectiva.
Describa una instancia donde usted ha tenido éxito al obtener un resultado determinado. ¿Qué
pasos tomó para lograr esos resultados?
De un ejemplo de un proyecto o equipo que usted haya gestionado, donde haya habido varios
obstáculos que sortear.
¿Por qué era un objetivo importante? ¿Cuáles fueron los resultados obtenidos?
¿Qué hace cuando una decisión debe ser tomada y no existe ningún procedimiento al respecto?
¿Alguna vez tuvo que trabajar con alguien difícil de tratar? ¿Cómo resolvió este problema?
¿Qué comportamientos le disgustan tanto que pueden hacerle salirse de sus casillas?
¿Recuerda algún momento en que los trabajadores no comprendieron alguna indicación suya?
¿Qué acción tomo para solucionar este problema?
¿Qué haría si estuviera en desacuerdo con su superior, con alguna decisión que se haya tomado
y que usted crea afecta a la seguridad de los trabajadores?
Bibliografía.
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