Professional Documents
Culture Documents
1.
Planiranje ljudskih resursa je proces kojim se, na osnovu očekivanih promena u internom i
eksternom okruženju, predviđaju potrebe za ljudskim resursima. Planiranje je aktivnost
predviđanja, kojom se trasiraju putevi i načini budućeg delovanja i postupanja. Iako se potreba za
planiranjem ljudskih resursa ponekad ne shvata na pravi način, činjenica je da se ona ne sme
potcenjivati i olako shvatati. Naprotiv, proces planiranja je izuzetno odgovorna, kreativna i
zahtevna aktivnost, jer podrazumeva sposobnost predviđanja budućih promena u okruženju i
njihovog mogućeg uticaja na organizaciju i njeno poslovanje. Organizacija u kojoj se funkcija
planiranja marginalizuje, pre ili kasnije, suočava se sa nedostatkom kadrova odgovarajućeg
obrazovnog profila i sa ozbiljnim teškoćama u ostvarivanju projektovanih zadataka i ciljeva.
Planiranje ljudskih resursa predstavlja integralni deo ukupnih planskih aktivnosti organizacije.
Usvojeni planovi služe za uspešnije ostvarivanje i efikasniju kontrolu realizacije postavljenih
ciljeva. Planiranjem se zalazi u budućnost, a kontrolom – gleda u prošlost. Jedno bez drugog ne
može. Uloga planiranja ljudskih resursa, između ostalog, ogleda se i u smanjenju troškova
poslovanja, jer uspešno planiranje dovodi do optimiziranja upotrebe raspoloživih ljudskih resursa i
racionalizacije poslovanja. Ako, na primer, kompanija koja se kupovinom nove opreme opredelila
za modernizaciju proizvodnog procesa i povećanje produktivnosti rada na vreme ne počne da
zapošljava i obučava ljude koji će tom opremom rukovati, dugo će čekati na povraćaj uloženog
kapitala, jer će kupljena oprema danima, a možda i mesecima stajati neiskorišćena. Odluka o
kupovini opreme ne donosi se na prečac. Pre njenog donošenja mora se znati koliko novih ljudi i
kog profila treba zaposliti, da bi se pribavljena oprema, odmah po instaliranju i osposobljavanju
za rad, stavila u funkciju.
Planiranje ljudskih resursa je proces u kome pojačanu ulogu imaju top menadžment i sektor za
ljudske resurse (prilog br. 1). Svako ima svoj deo posla. Sve se radi s ciljem da se stvore
neophodni preduslovi za blagovremeno obezbeđivanje kadrova neophodnih za buduće poslovne
aktivnosti organizacije. Pri tom se ništa ne radi izolovano, jer se planiranje ljudskih resursa mora
odvijati u skladu sa vizijom i strategijom organizacije.
2.
Kvalitetna analiza posla otpočinje temeljnim pripremama. Cilj priprema je da se definišu tri stvari, i
to: a) koje informacije o poslu treba prikupiti, b) koji su izvori informacija o poslu i c) na koji način
bi trebalo prikupljati potrebne informacije o poslu. Sadržaj informacija o poslu obuhvata sve
relevantne podatke o određenom poslu. Radi se o podacima koji se najčešće odnose na
identifikaciju posla, opis posla, odnos sa drugim poslovima u organizaciji i šire, nadležnosti i
odgovornosti, uslove rada, uslove koje treba ispunjavati za obavljanje posla, standarde
uspešnosti i slično. Izvori informacija o poslu mogu da budu: izvršioci posla, neposredni
rukovodioci posla, pisani izvori (pravilnici, priručnici, uputstva, brošure i slično) i drugi izvori.
Informacije se mogu prikupljati uz primenu različitih metoda: neposrednim posmatranjem,
intervjuima, uz pomoć upitnika i slično.
Osnovne faze u procesu analize posla su: 1) definisanje obuhvata analize posla, 2) izbor metoda
analize posla, 3) prikupljanje i analiza podataka i 4) evaluacija analize posla.
U prvoj fazi analize posla definišu se dve stvari: poslovi koji su predmet analize i razlozi zbog
kojih se analiza poslova vrši. Razlozi za analizu posla uglavnom su poznati i tiču se potrebe
definisanja dužnosti i aktivnosti svakog radnika i menadžera, obezbeđivanja informacija o
zahtevima radnih mesta (naročito za potrebe onih koji su za ta radna mesta zainteresovani),
praćenja i kontrole rada zaposlenih, definisanja odnosa između menadžera i zaposlenih, izrade
programa razvoja i napredovanja zaposlenih, kreiranja odnosa u sferi nagrađivanja i slično.
Međutim, kada je reč o definisanju poslova koje treba analizirati situacija je nešto složenija. Jer,
ta aktivnost, u stvari, podrazumeva:
Pre izbora metoda analize posla mora se znati koji i kakvi podaci se žele. U tom kontekstu, treba
znati da su upotrebljivi samo podaci koji su zaista relevantni za analizu posla. Takvim se, po
pravilu, smatraju podaci koji se odnose na: 1) opis ponašanja, 2) potrebne sposobnosti, 3)
karakteristike posla i 4) informacije o opremi.
Podacima koji se tiču opisa ponašanja pojašnjavaju se poslovi, obaveze i radnje koje na
određenom radnom mestu treba obaviti, utvrđuju konkretna zaduženja i zadaci, odnosno
konkretni pokreti i mentalni procesi koje zaposleni treba da obavi i slično. Podacima o potrebnim
sposobnostima preciziraju se sposobnosti koje treba ispunjavati za rad na određenom radnom
mestu. Pri tome se najčešće misli na sposobnost komuniciranja, sposobnost obavljanja posla pod
stresom, snalažljivost, sposobnost za brzo donošenje odluka, fizičke sposobnosti i slično.
Podacima o karakteristikama posla pojašnjava se identitet i priroda posla, značaj posla,
samostalnost posla, mogućnost dobijanja povratne informacije o obavljenom poslu, poželjan
stepen različitosti potrebnih veština za obavljanje posla itd. I najzad, podacima o opremi,
obezbeđuju se informacije o opremi koja se koristi na radnom mestu.
Po definisanju vrste (tipa) podataka i forme u kojoj ih treba prikupljati, definišu se izvori podataka i
metodi, odnosno tehnike analize posla.
Izvori podataka
Uobičajeni izvori podataka su: postojeći opisi poslova, odnosno radnih mesta, dokumentacija o
završenoj obuci, razgovori sa zaposlenima, menadžerima ili stručnjacima za određene poslove,
izveštaji o opremi i drugi. Veoma je važno da se prikupi što više podataka i to iz različitih izvora.
Nije dobro oslanjati se samo na jedan izvor podataka, jer se takvim pristupom može steći
jednostrana predstava o poslu koji treba analizirati.
Svaki izvor podataka je važan, tim pre što se ne mogu uvek svi izvori koristiti. Ako, na primer,
nema dovoljno pisanih izvora podataka, razgovor sa zaposlenima ili njihovim rukovodiocima
može da bude od izuzetnog značaja. Prikupljene podatke treba upoređivati, ukrštati i
kombinovano primenjivati, kako bi se stvorila jasnija predstava o poslovima koje treba analizirati.
3.
Za prikupljanje podataka koriste se različiti metodi: 1) neposredno posmatranje, 2) intervjuisanje
zaposlenih, 3) upitnik, 4) razgovor sa ekspertima, 5) observacije od strane analitičara, 6) vođenje
dnevnika od strane zaposlenih, 7) popisivanje kritičnih događaja na određenom radnom mestu od
strane zaposlenih, 8) mehanička sredstva, kao što su filmovi, brojači i slično. U praksi se
najčešće koriste prva tri metoda.
4.
5.
• Prijava za posao
• Biografija (CV)
• Preporuke
• Testiranje
• Intervju
6.
7.
Materijalna, odnosno finansijska kompenzacija sa- stavljena je od različitih oblika motivisanja koji su
usmereni na osiguranje i poboljšanje materijalnog položaja zaposlenih i finansijskih kompenzacija za
rad. S obzirom na stepen materijalnih, odnosno finansijskih primanja, postoje dve osnovne vrste
kompenzacija: direktni finansijski dobici, koje pojedinac dobija u novcu, i indirektni materijalni dobici,
koji doprinose podizanju materijalnog standarda zaposlenih, a koje ne dobijaju u plati ili uopšte u
obliku novca
Materijalne kompenzacije su neophodan, ali ne i dovoljan uslov za razvijanje široke motivacione os-
nove različitog ponašanja unutar organizacije
Nematerijalne strategije motivacije su: 1. Dizajniranje posla, što neki autori nazivaju i razvoj strukture
posla. Poznata je činjenica da suviše visoka podela posla i specijalizacija u poslu imaju svoje ne-
gativne strane, koje se ogledaju u monotoniji, dosadi i apatiji zaposlenih. Sprovedena su
mnogobrojna istraži- vanja s namerom ne samo da otkriju negativne posledice već i da nađu rešenja
za ovaj problem. Zaključak do koga je većina autora došla jeste da dizajniranje, oblikovanje i
organizacija posla na pravi način mogu da smanje navedene posledice specijalizacije i da dodatno
motivišu zaposlene. Najpoznatije strategije motivacije kroz dizaj- niranje posla koje obavlja pojedinac
su: a) Strategija rotacije posla - Planirano i vremenski ograničeno menjanje posla zaposlenog i
kruženje od jednog do drugog radnog mesta u skladu s njegovom sposobnostima i stručnošću. b)
Strategija proširivanja posla - Proširivanje i dodeljivanje poslova zaposlenom, čime se povećava
odgovor- nost zaposlenog i njegova zainteresovanost za posao. c) Strategija obogaćenja posla -
Davanje većih ovlašćenja zaposlenom u smislu odlučivanja o meto- dama i načinu rada, povećanju
odgovornosti zapo- slenog, povećanju saradnje s kolegama, sagledavanju uloge koju zaposleni ima u
stvaranju dodatne vrednosti organizacije kao celine.
8.
1.5. Lokova teorija jasno definisanih ciljeva Ova teorija polazi od jasno postavljenih i definisanih
ciljeva kako bi se ljudski resursi motivisali da ciljeve kompanije, lakše, brže i efikasnije ostvare.
Postupak rada može biti poznat radniku, ali ako on ne zna cilj zbog koga radi posao, motivacija će biti
niska. Danas se u zapadnom svetu pokazalo vrlo praktično korišćenje postupka „postavljanje jasnih
ciljeva", jer istraživanja i iskustva su pokazala da ljudi bolje rade ako: - imaju specifične i izazovne
ciljeve koje prihvataju. - se obezbedi da dobiju povratne informacije o rezultatima njihovog rada. -
dobiju odgovarajuće nagrade kada ostvare cilj. Primena Lokove teorije menadžera u praksi: a)
Menadžment kompanije određuje jasne, konkretne i merljive ciljeve. b) Uključuje zaposlene u
postavljanje ciljeva. c) Razvija poverenje među saradnicima, postavlja pravične ciljeve i zadatke. d)
Postavlja ciljeve koji su izazovni, ali primereni nivou sposobnosti saradnika. e) Nagrađuje ostvarene
rezultate (kvalitet) novčanim ili drugim nagradama.
9.
10.
Posebna zaštita zaposlenih
Najznačajniji oblici posebne zaštite zaposlenih su: 1) zaštita omladine, 2) zaštita zaposlenih koji
obavljaju poslove s povećanim rizikom, 3) zaštita zaposlenih trudnica i porodilja, 4) zaštita
invalida i slično. Ova pitanja regulisana su i Zakonom o radu.