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Movimiento: Proceso del cambio que transforma a la organización de Statuo Quo al estado final
que se desea.
Congelamiento: Estabilizar la intervención para el cambio al balancear las fuerzas que lo impulsan
y restringen.
El Statuo Quo puede considerarse un estado de equilibrio. Para mover dicho equilibrio (superar las
presiones tanto de la resistencia individual como de la conformidad grupal), es necesario que haya
un descongelamiento. Esta puede lograrse de tres formas:
Fuerzas Impulsoras: son las que dirigen el comportamiento hacia fuera del Statuo Quo, (pueden
incrementarse).
Las investigaciones sobre el cambio organizacional han demostrado que para ser efectivo tiene
ocurrir con rapidez. Las organizaciones que avanzan con lentitud en el cambio lo hacen menos
bien que aquellas que lo emprenden por medio de un movimiento rápido. Una vez que se ha
implementado la consolidación del cambio, si ha de tener éxito, la nueva institución necesita
volverse a congelar a fin de que se sostenga ante el paso del tiempo.
Kotter comenzó por hacer una lista de las fallas comunes que cometen los directivos cuando
tratan de iniciar un cambio. Estas incluían; La capacidad de crear un sentido de urgencia sobre la
necesidad del cambio, no crear coalición que administrara el proceso del cambio, la ausencia de
una visión para el cambio y comunicarla con eficacia, no eliminar los obstáculos que podían
impedir el logro de la visión, no proponer metas asequibles de corto plazo, la tendencia a
declarar la victoria demasiado pronto y a no anclar los cambios en la cultura de la organización.
1) Establecer un sentido de urgencia con la creación de una razón imperiosa por la que es
necesario el cambio.
2) Formar una coalición con poder suficiente para dirigir el cambio.
3) Crear visión nueva para dirigir el cambio y las estrategias para lograr la visión.
4) Comunicar la visión a toda la organización
5) Dar poder a otros para que actúen hacia la visión a fin de que eliminen las barreras para el
cambio e inviten a correr riesgos y resolver problemas con creatividad.
6) Planear para crear y recompensar ¨triunfos¨ de corto plazo que impulsen a la organización
hacia la nueva visión.
7) Consolidar las mejoras, reevaluar los cambios y hacer los ajustes necesarios en los
programas nuevos.
8) Reforzar los cambios al demostrar la relación entre los comportamientos nuevos y el éxito
organizacional.
Investigación de la Acción.
Esta se refiere al proceso del cambio basado en la obtención sistemática de datos para después
seleccionar un curso de acción con base en lo que indique el análisis de los datos. Su importancia
estriba en que brinda una metodología científica para administrar un cambio planeado.
1) Diagnostico
2) Análisis
3) Retroalimentación
4) Acción
5) Evolución
Los empleados y grupos involucrados se vuelven una fuente interna de presión a fin que el cambio
ocurra.
Desarrollo Organizacional.
Desarrollo Organizacional no es un concepto que se defina con facilidad. Podemos decir que es un
término que se usa para agrupar un conjunto de intervenciones para el cambio planeado con base
en valores humanistas y democráticos que buscan mejorar la eficacia organizacional y el bienestar
de los empleados.
Capacitación para la sensibilidad (Grupo de encuentro T). Grupo de entrenamiento que busca el
cambio en el comportamiento a través de la interacción en el grupo no estructurado.
El profesional les da a los participantes la oportunidad para que expresen sus ideas, creencias y
actitudes.
Los resultados específicos buscan incluir una mayor aptitud para hacer empatía con otros, mejorar
la capacidad de escuchar, más apertura, tolerancia mayor de las diferencias individuales y mejorar
las aptitudes para la solución de conflictos.
Retroalimentación de la encuesta
Una herramienta para evaluar las actitudes que tienen los miembros de la organización, identificar
las discrepancias entre sus percepciones y resolver estas diferencias, es el enfoque de la
retroalimentación de la encuesta.
El propósito de la consultoría del proceso (CP) es para que un consultor externo auxilie a un
cliente, por lo general un gerente, “a percibir, entender y actuar respecto de los eventos de un
proceso” con el cual tiene que ver el gerente.
Formación de equipos
Como se dijo en numerosos sitios de este libro, las organizaciones recurren cada vez más a los
equipos a fin de realizar las tareas laborales. La construcción de equipos usa actividades grupales
de mucha interacción a fin de aumentar la confianza y apertura entre los miembros del equipo. La
construcción de equipos se aplica dentro de los grupos o en el nivel intergrupal, donde las
actividades son interdependientes.
El desarrollo intergrupal
Busca cambiar las actitudes, estereotipos y percepciones que tienen los grupos unos de otros.
Indagación apreciativa
La mayor parte de los enfoques del DO están centrados en problemas. Identifican un problema o
conjunto de ellos y luego buscan la solución. La indagación apreciativa (IA) pone el acento en lo
positivo. En vez de buscar problemas que resolver, este enfoque trata de identificar las cualidades
únicas y fortalezas especiales de una organización, a las que se puede recurrir para mejorar el
desempeño.