PROGRAMA MAESTRIA EN GERENCIA

DE SERVICIOS DE SALUD

INFORME ACADEMICO PROBLEMA Y SU

FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA DE SU INVESTIGACIÓN

MOTIVACIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL EN EL PERSONAL TECNICO DE

ENFERMERIA EN EL CENTRO DE SALUD OLMOS 2019

AUTOR
Med. FERNANDO CARPIO PANTA

DOCENTE
DRA. MARINA CAJÁN VILLANUEVA

CHICLAYO- PERÚ 2019

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RESUMEN

El presente proyecto de investigación, trata de establecer la relación entre la

motivación y desempeño laboral en el personal técnico de enfermería del Centro
de Salud de Olmos, 2019; la misma que, ha tenido un propósito de determinar la
relación que existe entre ambas variables. La motivación es un tema de gran
importancia para las organizaciones, si se aplica de una buena forma puede
ayudar a que los colaboradores tengan una mayor productividad, permitiendo
alcanzar los objetivos establecidos y el cumplimiento de las metas y así traerá
grandes beneficios. Se analiza la situación problemática a nivel internacional,
nacional y local. Además, realiza una recolección teórica de investigaciones
relacionadas al tema de motivación y desempeño laboral
Los resultados permitirán llegar a la conclusión de que existe relación directa entre
la motivación que brindan el personal técnico de enfermería con el desempeño
laboral del Centro de Salud de Olmos.

Palabra claves: motivación, desempeño laboral.

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INDICE

RESUMEN ............................................................................................................................................. 1
INDICE ................................................................................................................................................... 2
I. INTRODUCCION. ......................................................................................................................... 3
II. DESARROLLO. ............................................................................................................................ 5
2.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.............................................................................. 5
2.2. FORMULACION DEL PROBLEMA .................................................................................. 7
2.3. TRABAJOS PREVIOS ........................................................................................................ 8
2.3.1. TRABAJO PREVIOS INTERNACIONALES ....................................................... 8
2.3.2. TRABAJOS PREVIOS NACIONALES ................................................................. 9
2.4. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA ...................................................................................... 11
III. CONCLUSIONES. ...................................................................................................................... 28
IV. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS. ...................................................................................... 29
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I. INTRODUCCION.

Las organizaciones se plantean como obtener lo mejor de cada individuo como

lograr, para Medrano, D. y Serrano, L. (2003), “se genere una sinergia propia y
constante que impulse y motive al trabajador a desempeñar su labor de manera
exitosa a medida que transcurra el tiempo” (p.15). Sin embargo para Gutiérrez, W.
(2013) refiere que “se han empleado muchas variables para explicar diferencias
individuales en el desempeño de las personas, por ejemplo, las habilidades,
competencias y las recompensas intrínsecas y extrínsecas, los niveles de aspiración,
etc. Desde la motivación ocupa casi siempre el primer lugar entre todos estos
factores (p.13).
En nuestro país, como sabemos, estamos en una época de cambios, buscando
mejoras que ayuden a incrementar la calidad de vida laboral de los colaboradores.
Las instituciones públicas y privadas se ocupan constantemente de mejorar sus
servicios, así como de mantener su reconocimiento a nivel nacional e internacional,
por lo que se considera importante llevar a cabo evaluaciones en diferentes
áreas de trabajo para conocer su situación actual y hacer cambios donde sean
requeridos. Es por ello, que los estudios de motivación y desempeño resultan
tan interesantes para las personas que laboran en diferentes organizaciones.
Estos estudios permiten a los empleados expresar su opinión sobre cómo
funciona la organización y cómo se sienten en ella; constituyendo así un
instrumento de indagación, que funciona bajo la premisa de que se generan
beneficios cuando se implementan acciones correctivas en los aspectos que lo
requieran (Rivero Pedro, 2007, documento en línea.)
Por tal razón es necesario realizar esta investigación, que trata de medir el grado de
desempeño laboral de los trabajadores técnicos de enfermería relacionándolo con el
grado de motivación en el Centro de Salud de Olmos, porque de alguna manera
estos temas caminan en forma separada.
El Centro de Salud de Olmos se encuentra en el distrito de Olmos, en la provincia de
Lambayeque. Este establecimiento de categoría I-3 brinda atención a toda el área
urbana y parte del área rural, donde las persona hacen el uso de seguro SIS y en
forma particular su atención de salud. Así mismo pertenece a la Red de Servicios de
Salud de Lambayeque y por tanto a la Gerencia Regional de Salud Lambayeque.
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Desde una perspectiva de enfoque a la prestación de salud, los pacientes en su

mayoría expresan su descontento en la atención que brinda el personal técnico de
enfermería; este desempeño es influenciado en gran parte por las expectativas del
trabajador, sus actitudes hacia los logros y su deseo de superación laboral. Por otro
lado, el desempeño se relaciona o vincula con las habilidades y conocimientos que
apoyan las acciones del trabajador con el fin de cumplir los objetivos de la
organización. Del mismo modo podemos precisar la importancia del desempeño
laboral que va de la mano con las competencias que tienen los trabajadores al
momento de realizar sus labores, de las cuales estas deben ir en función a los
objetivos que se quieren alcanzar, sin dejar de lado que los trabajadores se deben
regir a normas, políticas planteadas, y guiarse en dirección de la misión y la visión
de la organización.
Romero y Urdaneta (2009) citando a Chiavenato definieron al desempeño cómo: Las
acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes el
logro de los objetivos de la organización. En efecto, afirma que un buen desempeño
laboral es la fortaleza más relevante con la que cuenta una organización.
Conforme a lo expresado por Chiavenato se puede precisar que el desempeño
laboral constituye una de las piedras fundamentales de una organización para lograr
la eficacia y alcanzar el éxito y he aquí su importancia, que los trabajadores realizan
sus tareas en dirección a los objetivos de la organización y se sienten motivados
para seguirlo haciendo por un período largo y continuo, se podrá observar su
contribución en la organización, con buenos resultados.
En este contexto, cuando el desempeño del trabajador llega a alcanzar un bajo nivel,
quiere decir que algunos de los factores que en él inciden (motivación, habilidades,
destrezas, actitud, relación organizacional, entre otros) no se encuentran en
armonía, por lo tanto podemos precisar que no se presenta un buen clima laboral.
Por el contrario cuando se cuenta con buen nivel respecto al desempeño del
trabajador redundará en grande beneficio para la organización.
La importancia de este enfoque reside en el hecho que el desempeño del trabajador
va de la mano con las actitudes y aptitudes que estos tengan es en función a los
objetivos que se quieran alcanzar, seguidos por políticas normas, visión y misión de
toda organización.
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II. DESARROLLO.

2.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En los últimos años dentro de una organización el factor humano juega un

papel fundamental de tener las personas quienes realizan las funciones de
planear, organizar, dirigir y controlar con el objetivo de que la organización
opere en forma eficiente y eficaz. Sin colaboradores no existe organización y
de ellas depende en gran medida el éxito y la continuidad de una institución.
Por ello es esencial que las instituciones logren que el personal se encuentre
adecuadamente motivado para alcanzar los objetivos y las metas
organizacionales.
La motivación ha adquirido una importancia en los trabajadores de las
instituciones, es por ello que los líderes buscan idear e instrumentar los
sistemas que fomenten el deseo que tienen los profesionales de mejorar el
desempeño laboral por lo tanto, motivar al personal.

Chiavenato, I. (2009) definió motivo como “aquello que impulsa a la persona

a actuar de determinada manera o que da origen, por lo menos a una
determinada tendencia, a un determinado comportamiento” (p.47).
Considerando que la motivación, todavía no queda del todo claro dado que
tiene un significado distinto para cada persona.
Robbins (2009) definió la motivación como: “procesos que incide en la
intensidad dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para
la consecución de un objetivo” (p. 175).
Chang, A. (2010) mencionó que la motivación: “es la interacción de la persona
con la realidad y que el concepto de motivación en su nivel puede variar dentro
del mismo individuo como dentro de un grupo de individuos en diferentes
momentos” (p.6).
Martínez, M. (2003), menciona “que para lograr una buena motivación laboral
debemos conocer profundamente los factores vinculados con las necesidades
humanas” (p.23).
Arias, F. (2006), manifiesta que, “aquellos factores capaces de provocar,
mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Ej. Al tener hambre
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buscaremos alimento. Estas motivaciones pueden ser de tipo biológico

(sueño, hambre), psicológico y cultural” (p.243).

La creciente importancia de la productividad y la competitividad laboral, ha

obligado a las empresas y organismos públicos y privados a asumir el
compromiso de mejorar continuamente su recurso humano, haciendo énfasis
en la formación y desarrollo dirigido al personal, en relación a este.

Parra, H. (2016) citando a Salinas (2002), señala que nuestra sociedad

progresa económicamente y tecnológicamente, se vuelve más crítica, por ello
la necesidad de la motivación del personal de ser eficiente y cumplir con las
labores asignadas, no solamente para lograr mayor eficiencia en las
organizaciones, sino también para lograr mayor auto-satisfacción de los
empleados.
En el campo de la salud; la motivación es esencialmente relevante, toda vez
que el profesional de enfermería es la encargada de cuidar la salud física y
mental de quienes están a su cargo y entregar una atención de calidad. Por
ello, es esencial disponer de enfermeros(as) motivados(as) con su trabajo, lo
cual aumentará su rendimiento y la calidad del servicio que presta a fin de
contribuir en el logro de las metas propuestas. (Quispe, L. 2014.)

Para lograr una verdadera iniciativa en el trabajador, debe haber una buena
política y cultura organizacional y no dejar atrás un buen clima laboral en
constante evolución que favorezca el desarrollo de los individuos en ese
ambiente y permita obtener lo mejor de ellos, así como también permita que
ellos se sientan satisfechos en el logro de sus metas y aspiraciones
personales, y de trabajo.
Por otro lado, los establecimientos de salud del Ministerio de Salud en el
primer nivel de atención cumplen el objetivo de facilitar el desarrollo de las
funciones operativas y administrativas, así como la coordinación y la
comunicación de todos sus integrantes, eliminando la duplicidad de esfuerzos,
confusión e incertidumbre para el cumplimiento de las funciones asignadas a
los puestos de trabajo.
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El profesional técnico de enfermería que labora en el establecimiento de salud

categoría I-3 tiene la función apoyar en la administración de medicamentos,
tratamientos, en pacientes usuarios en servicio de observación y tópico;
realizar la limpieza, desinfección y preparación del material, instrumental y
equipos que se utilizan en el establecimiento de salud para la atención,
diagnóstico y tratamiento de la salud; clasificar y manejar adecuadamente los
residuos sólidos del establecimiento de Salud; apoyar y cumplir con el
desarrollo de actividades y tareas en los servicios de salud, referidos a la
atención directa de los pacientes.
Asimismo, el rol del personal técnico de enfermería es el cuidado y servicio al
ser humano de manera seguro, oportuna y humana, buscando mantener su
equilibrio biopsicosocial, el cual se ve amenazado por la enfermedad.
Sin embargo en el Centro de salud de Olmos carece de un sistema de
motivación por parte del personal técnico de enfermería, con lo que con que
lleva una desmotivación, asimismo observar que el personal técnico de
enfermería de mayor tiempo de servicio reunirse de acuerdo a su sentir y
pensar, diciendo que la gerencia “beneficia a sus allegados más que a otros”,
además una mala utilización del dinero, descontento con el salario, no
conformidad con el puesto o función a desempeñar, falta de capacitación. Se
evidencia también amenazas entre el personal técnico de enfermería en forma
verbal; otros manifiestan: “sólo trabajo en el área en que me asigna”,
negándose apoyar a su compañero. Todo este contexto del problema que se
suscita dentro del Centro de Salud de Olmos ha dado como resultado efectos
negativos tales como: un mala relaciones interpersonales, indiferencias, bajo
rendimiento laboral del personal técnico de enfermería, lo que ha conllevado
a que no existe un buen desempeño laboral y se perjudique económicamente
el establecimiento.

2.2. FORMULACION DEL PROBLEMA

¿Cuál es la relación entre la motivación y el desempeño laboral en el Personal

Técnico de Enfermería del Centro de Salud de Olmos - 2019?
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2.3. TRABAJOS PREVIOS

2.3.1. TRABAJO PREVIOS INTERNACIONALES
Zans, A. (2017), en su investigación titulada: “Clima Organizacional y
su incidencia en el desempeño laboral de los trabajadores de la
Facultad Regional Multidisciplinaria de Matagalpa, UNAN – Managua
en el período 2016, Nicaragua” tuvo como objetivo describir: El Clima
Organizacional, identificar el desempeño laboral que existe, y evaluar
la relación entre Clima Organizacional y el desempeño laboral el
estudio es descriptivo-explicativo enfoque cuantitativo con elementos
cualitativo. Utilizo como instrumentos el cuestionario, observación y la
entrevista. Teniendo como conclusión que el clima organizacional
presente en la FAREM es óptima e incidiría de manera positiva en el
desempeño laboral de los trabajadores de la facultad.

Sum, M. (2015), en la tesis titulada: “Motivación y desempeño laboral

estudio realizado con el personal administrativo de una empresa de
alimentos de la zona 1 de Quetzaltenango en Guatemala”, el objetivo
fue determinar la influencia de la motivación en el desempeño laboral
del personal con una muestra de 34 personas, fue un estudio
descriptivo, llego a la conclusión que la motivación influye en el
desempeño laboral del personal administrativo donde la RC (razón
critica) fue mayor a 1.96 el cual es significativa.

Enríquez, P. (2014), en su tesis titulada: “Motivación y desempeño

laboral en los empleados del Instituto de la visión en México”, tuvo como
objetivo determinar la motivación y el desempeño de los empleados con
una muestra 164 empleados, fue un estudio cuantitativo, descriptivo,
explicativo y correlacional. Llegó a la conclusión: la motivación laboral
influye positivamente en el desempeño laboral de los trabajadores con
un coeficiente de correlación de 0.646 y p=0.00.
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Jaén, M. (2010), en la tesis titulada: “Predicción del rendimiento laboral

a partir de indicadores de motivación, personalidad y precepción de
factores psicosociales “, tuvo como objetivo determinar la influencia de
las variables de motivación, personalidad y factores psicosociales del
entorno de la organización para determinar el rendimiento en los
trabajadores con una muestra de 368 personas, fue un estudio
descriptivo correlacional, llego a la conclusión: Se encontró una
relación positiva y significativa entre motivación y la evaluación del
rendimiento con un p< 0.01 y p.

2.3.2. TRABAJOS PREVIOS NACIONALES

Oliva, E. (2017), en su investigación titulada: “Motivación y desempeño

laboral de los trabajadores del Hospital Víctor Larco Herrera- 2015” su
estudio tuvo como, objetivo general; determinar la relación de la
motivación y el desempeño laboral. El estudio es descriptiva
correlacional diseño no experimental, transversal utilizo como
instrumento la encuesta, teniendo como conclusión que la motivación y
el desempeño laboral de los trabajadores del HVLH, se encuentran
relacionados positiva y significativamente, logrando que los
trabajadores se encuentran con un buen nivel de motivación teniendo
en cuenta que el desempeño laboral es poco eficiente.

Carrión, K. (2017), en su investigación titulada “Motivación y

Desempeño Laboral de los trabajadores de la Red de salud Lima Este
Metropolitana, 2017”, tuvo como objetivo: determinar la relación que
existe entre la motivación y desempeño laboral de los trabajadores de
la Red salud Lima Este metropolitana, 2017, se empleó el método
descriptivo correlaciona de corte transversal, utilizo como instrumento
la encuesta, teniendo como conclusión: un 91.1% donde afirma que a
mayor motivación mayor desempeño laboral.
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Aliaga, F. y Salinas, H. (2014), en la tesis titulada “Motivación y

desempeño laboral en los trabajadores del servicio parlamentario del
congreso de la república de Lima en el Perú”, tuvo como objetivo
determinar la relación que entre la motivación laboral y el desempeño
laboral con una muestra de 60 personas fue un estudio cuantitativo,
descriptivo, correlacional, no experimental llego a la siguiente
conclusión: hay una relación entre motivación y desempeño laboral (r=
0.624).

Gonzales, S. (2014), en la investigación titulada: “Gestión del

Desempeño y motivación de los trabajadores de una empresa
automotriz”, tuvo como objetivo determinar la relación entre la gestión
del desempeño y la motivación de los trabajadores conto con una
muestra de 40 trabajadores, fue un estudio de tipo descriptivo
correlacional llego a la conclusión que hay una relación entre la gestión
del desempeño y la motivación donde el desempeño es ineficiente y
que los niveles de motivación de los trabajadores son en su mayoría
negativos con un R2 lineal = 0.473 y R2 lineal = 0.523 respectivamente.

Contreras (2014) en la investigación titulada “Grado de motivación y su

relación con el desempeño laboral en el personal de enfermería del
policlínico Pablo Bermúdez, para obtener el grado de magister en
Gestión de Servicios de Salud”, tuvo como objetivo determinar el grado
de motivación y su relación con el desempeño laboral en el personal de
enfermería con una muestra de 71 personas fue un estudio de tipo
observacional descriptivo no experimental correlacional prospectivo,
llego a la siguiente conclusión según Rho Spearman existe una relación
entre motivación y desempeño laboral (sig 0.014<0.005).

Da Silva (2015) en la tesis titulada “Motivación y desempeño laboral en

el área de carnet de la gerencia –MML en Perú”, para optar el grado de
magister en Gestión Pública, tuvo como objetivo determinar la relación
entre motivación y el desempeño laboral en los empleados con una
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muestra de 120 empleados fue un estudio no experimental, transversal

exploratorio llego a la conclusión: hay una relación entre la motivación
y desempeño laboral (r= 0.824y p= 0.00) , motivación intrínseca y
desempeño laboral (r= 0.810y p= 000), motivación extrínseca y
desempeño laboral (r= 0.844 y p= 000).

2.4. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA

A continuación, se presentan los diferentes conceptos y teorías relacionadas

con motivación y desempeño laboral, se describen las dimensiones que y las
diferentes teorías bajo las cuales se desarrolla la presente investigación.

Motivación
Tengamos en cuenta que debido a la profunda relación existente entre la
motivación y la conducta humana, las distintas áreas del saber han ofrecido
su propia visión acerca del tema. Así, generalmente, los investigadores la han
definido en función de su educación y antecedentes académicos,
aproximándola a su ámbito de estudio particular.
Centrándonos en el ámbito del trabajo, para Infestas, A. (2001) citando en
Robina y Pérez (2004:34), “la motivación sería la fuerza interior que empuja a
la gente a trabajar y a cuidar su tarea o esa “misteriosa” cualidad que impulsa
al trabajador a emprender la acción para ejecutar la tarea”.

“Es un estado interno que activa o induce a algo; es lo que da energía, dirige,
encauza y sostiene las acciones y el comportamiento de los empleados”
Gamero, C. (2005, p.321).

Según Chiavenato, I. (2009), la “motivación es un proceso psicológico básico.

Junto con la percepción, las actitudes, la personalidad y el aprendizaje, es uno
de los elementos más importantes para comprender el comportamiento
humano. Interactúa con otros procesos mediadores y con el entorno. Como
ocurre con los procesos cognitivos, la motivación no se puede visualizar. Es
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un constructo hipotético que sirve para ayudarnos a comprender el

comportamiento humano” (p. 236).
Este autor menciona que la motivación cumple un papel muy importante para
que el comportamiento humano se base en un proceso psicológico para que
pueda interactuar con su entorno.

Por otro lado Santrock, J. (2002), la “motivación es el conjunto de razones por

las que las personas se comportan de las formas en que lo hacen. El
comportamiento motivado es vigoroso, dirigido y sostenido” (p. 432).
En este párrafo el autor refleja a la motivación como un conjunto de razones
para lograr un objetivo.

Bisquerra, R. (2000), refiere que la “motivación es un constructo teórico-

hipotético que designa un proceso complejo que causa la conducta. En la
motivación intervienen múltiples variables (biológicas y adquiridas) que
influyen en la activación, direccionalidad, intensidad y coordinación del
comportamiento encaminado a lograr determinadas metas” (p. 165)
Por tanto se puede determinar que de acuerdo a lo acota.do por el autor la
motivación es una causa que permite a las personas lograr desarrollar
múltiples actividades basadas según su conducta.

Para Maslow, A. (1954), la “motivación es constante, inacabable, fluctuante y

compleja, y casi es una característica universal de prácticamente cualquier
situación del organismo” (pp. 8-9).
Este autor nos refiere que la motivación es un elemento muy importante para
la persona, porque siempre es constante, inacabable y fluctuante para que se
pueda lograr una meta trazada.

Diversos teóricos han planteado teorías de la motivación. En este trabajo se

realiza una clasificación basada en tres grande grupos: “Las teorías del
contenido, las teorías del proceso y las teorías del refuerzo” (Arbaiza, 2010,
p.152).
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De acuerdo al aporte de los autores, podemos establecer que la motivación

es un medio para conseguir un fin, a través de una correcta orientación se
busca que el comportamiento y desempeño en trabajo sea el óptimo.

La motivación con respecto al trabajo.

Luego de realizar un breve análisis de lo que es la motivación, ahora

revisaremos cómo ésta influye en las actividades diarias, específicamente en
el trabajo. Chiavenato, I. (2009), consideraba “el impulso a la acción puede
estar provocado por un estímulo externo (proveniente del ambiente) y también
puede ser generado internamente por los procesos mentales del individuo” (p.
238); por lo tanto podemos hablar de dos tipos de motivación laboral que
pueden influir en el desempeño laboral: la motivación intrínseca y extrínseca.

Motivación Intrínseca
Es la que lleva a la satisfacción de las necesidades superiores, que según la
clasificación de Maslow son las tres últimas de su pirámide: necesidades
sociales, de estima y de autorrealización. Se denomina motivación intrínseca
porque tiende a satisfacer estas necesidades a partir de las características de
contenido y ejecución del propio trabajo, como el tipo de trabajo, el proceso
mismo de realizarlo (autonomía, oportunidades para poner en práctica los
conocimientos y habilidades que se tienen), el reconocimiento recibido de los
demás y la autoevaluación por la ejecución, la responsabilidad personal
implicada, el progreso social que reporta y el desarrollo personal que conlleva.
Por lo tanto podemos decir que la motivación intrínseca se da en las personas
cuando se orientan a la satisfacción de las necesidades superiores.

Motivación Extrínseca
La motivación extrínseca satisface las dos primeras necesidades de la escala
de Maslow, o necesidades inferiores: la fisiológicas y las de seguridad. Se
denominan extrínseca porque tiende a la satisfacción de estas necesidades a
partir de aspectos externos a la propia tarea, como las retribuciones
económicas (monetarias o en especie), o las características del contrato
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laboral (fijo, eventual, etc.). Esta motivación es propia de las personas para
las que la actividad laboral no es un fin en sí misma, sino un medio para
obtener otros fines. Es decir, que la motivación extrínseca se produce cuando
las personas se orientan a la satisfacción de las necesidades inferiores. Para
Marín A. y Velazco, M. (2005), nos habla “sobre los principios y conceptos
presentados por los enfoques motivacionales, y del cual se pueden distinguir
tres dimensiones de carácter analítico: Dimensión de condiciones
motivacionales internas, externas y de relación entre lo interno y lo externo”
(pp. 69-82). En las condiciones internas se entienden tres categorías: lo
fisiológico, lo psicológico y lo psicosocial. En esta dimensión se describen
fenómenos que tienen lugar en el interior del organismo motivado. Su
relevancia radica en la capacidad de imprimir preferencia, persistencia y vigor
al comportamiento humano. En las condiciones externas, comprende una
categoría de variables constituidas por eventos externos (grupo y puesto de
trabajo, la tarea) y otra por personas y agentes (comportamientos típicos de
jefes, colegas, subalternos). Condiciones de relación entre lo interno y
externo, que muestran cómo las personas con determinadas categorías de
necesidades valoran cierto tipo de condiciones de trabajo.

Bases teóricas de la Motivación

1. Teorías del contenido

Son aquellas teorías que surgen a inicios de los años 50 y se refieren a los
factores internos de las personas que activan, dirigen, sostienen y detienen
el comportamiento. En otras palabras, estas teorías se centran en las
necesidades que motivan a las personas (Arbaiza, 2010, p. 154).
Como se ha podido acotar dentro de las teorías de contenido se clasifican
las siguientes teorías:
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Figura 1.Teorias del contenido de Motivación

 Teoría de la jerarquía de Necesidades

Según Maslow, A. (1954), “planteo que dentro de cada persona, existe una
jerarquía de cinco necesidades, es decir, que las necesidades de las personas
se pueden clasificar o jerarquizar por orden de importancia: Fisiológicas,
seguridad, sociales, estima y autorrealización” (Arbaiza, 2010, p.154).
Esta teoría nos recalca que toda persona requiere de necesidades fisiológicas
y sociales para tener una buena calidad de vida, la misma que constituye que
cualquier persona se desenvuelva de la mejor forma en cualquiera de los
ámbitos laborales, familiares, sociales, profesionales, etc., cuando estas
necesidades son satisfechas.

 Teoría Existencia, Relación y Crecimiento

Alderfer, Cl. (1969), “realizo un replanteamiento acerca de la teoría de

Maslow, planteando solamente tres grupos de necesidades fundamentales:
Existencia, Relación y Crecimiento, de ahí las siglas de ERC” (Arbaiza, 2010,
p.156).
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Necesidades de existencia (E), que requieren la provisión de los requisitos

materiales para la subsistencia del individuo y de la especie (abarcan las
necesidades fisiológicas y de seguridad de la pirámide de Maslow).

Necesidades de relación (R), es decir, mantener interacciones satisfactorias

con otros, sentirse parte de UN grupo y dar y recibir afecto (corresponden a
las necesidades sociales y a la parte de estima de las necesidades
psicológicas de Maslow).

Necesidades de Crecimiento (C), esto es, anhelo interior de desarrollo

personal y de tener UN alto concepto de sí mismo (equivalen a las
necesidades psicológicas de autoestima y a la autorrealización en el esquema
maslowniano).

En esta teoría se refuerza el planteamiento que hace Maslow para que toda
persona pueda cubrir sus necesidades pero las delimita en tres necesidades
específicas que brindara a la persona una buena motivación.

 Teoría de los Dos factores: Motivación-Higiene

Herzberg, F. (1959), “propuso dos conjuntos de factores: los de higiene y los

de motivación. Ambos factores vendrían a ser las causas principales de la
satisfacción e insatisfacción en el trabajo” (Arbaiza, 2010, p.156).
Esta teoría de los dos factores menciona las causas principales de cómo están
motivados los trabajadores para elaborar un buen desempeño laboral, que en
toda organización es un tema principal, el buen desempeño de sus
colaboradores ya que dependerá mucho de que tan motivados se encuentren
para ejercer una actividad trazada que repercuta en un resultado satisfactorio
en función a los roles encomendados.

 Teoría de las necesidades adquiridas

McClelland, D. (1961), “planteo que las personas tenemos tres necesidades

importantes: de logro, de poder y de afiliación. Además, agrega que estas
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necesidades son aprendidas a través del entorno que rodea a la persona”

(Arbaiza, 2010, p.158).
Necesidad de logro. Esta necesidad es el impulso por salir adelante, por
tener éxito con respecto a un conjunto de estándares y por luchar para
alcanzar y llegar a triunfar.
Necesidad del poder. Necesidad de hacer que los individuos se comporten
de una manera que no se lograría con ningún otro medio.
Necesidad de afiliación. Deseo de tener relaciones interpersonales
amigables, cercanas y sociables.
Para este autor es muy relevante tener en cuenta tres necesidades muy
importantes para que el trabajador pueda lograr un gran desempeño laboral
dependerá mucho de las personas que rodeen su entorno.

2. Teorías del proceso

Estas teorías son aquellas en donde se describen y se analizan los pasos que
activan, dirigen, mantienen o detienen el comportamiento. En otras palabras,
estas teorías se centran en que es lo que motiva a las personas. En este grupo
describiremos cuatro teorías representativas:
 Teoría de las expectativas (Vroom, 1964)
 Teoría de la equidad (Adams, 1963)
 Teoría del establecimiento de metas (Locke, 1958)
 Teoría de la eficacia personal (Bandura, 1977)

Figura 2. Teorías del proceso de Motivación

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 Teoría de las expectativas

Vroom, V. (1964), planteó “que los empleados tienen más posibilidades de

estar motivados, cuando sienten que sus esfuerzos son reconocidos y
recompensados. Según esta teoría, las necesidades humanas se pueden
satisfacer observando ciertos comportamientos. Asimismo, postula que las
personas se sienten motivadas cuando aseguran que pueden cumplir una
tarea (resultado intermedio) y que las recompensas (resultado final) que se
deriven de ello serán mayores que el esfuerzo que realicen.” (Arbaiza, 2010,
p.158).
Según Vroom, la motivación es producto de tres variables:
Valencia (V): Orientación actitudinal que cada individuo le asigna a diferentes
resultados. La valencia puede tener un valor positivo (1), deseo de alcanzar
algo, o negativo (-1) si corresponde al deseo de huir de algo. Este nivel de
deseo es único para cada trabajador de una empresa y está altamente
relacionado con el nivel de experiencia y el paso del tiempo.
Expectativa (E): Grado de convicción acerca de la posibilidad de que la
relación entre el trabajo y el esfuerzo conduzca a un resultado determinado.
Los valores oscilan entre -1 y 1, siendo -1 la creencia nula y 1 correspondiendo
a la creencia total de la conexión entre resultado y esfuerzo.
Medios (M): Estimación que realiza un individuo acerca de la probabilidad del
vínculo entre recompensa y desempeño. El valor puede oscilar entre -1 y 1,
de la creencia nula a la creencia total de la relación respectivamente.
Para este autor dependerá mucho del tipo de recompensa que reciba el
empleado para poner mayor esfuerzo a lo que realizara y así lograr la meta
que le designe su empresa.

 Teoría de la Equidad

Adams (1963), “realizo estudios en los cuales las personas hacían

comparaciones entre sus aportaciones y recompensas, con las de otras
personas”, según Adams (1965) “las personas tienden a comparar su trabajo,
es decir, su esfuerzo, experiencia, competencias y los resultados que logran,
ya sean bonos, aumentos o reconocimientos, con los de las otras personas.
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Según esta teoría lo que motiva a las personas es que sean tratadas de forma
equitativa o de forma justa”. (Arbaiza, 2010, p.160).
Este autor menciona que las personas siempre comparan sus esfuerzos que
realizan para obtener un buen reconocimiento y por lo tanto es eso que los
motiva ya que son tratados en forma justa y equitativa.

 Teoría del establecimiento de metas

El principal representante de esta teoría es Locke (1958), “quien plantea que

las personas se sienten motivadas cuando tienen metas trazadas. Una meta
vendría a ser el resultado que una persona o equipo trata de lograr a través
de su comportamiento; esta teoría posee algunas características como:
Especificidad, dificultad de la meta, intensidad de la meta y compromiso con
la meta.” (Arbaiza, 2010, p.162).
En este párrafo se plantea que para lograr una meta trazada y que la persona
se sienta motivada al punto de comprometerse a pesar de lo difícil que sea el
objetivo planteado.
Latham (2000), “la teoría del establecimiento de metas, es una importante
herramienta directiva para mejorar el desempeño en el trabajo”. Esta teoría
puede ser bastante eficaz para motivar a los empleados y es utilizada en la
actualidad por diversas organizaciones. La manera como se utiliza, es a través
de la administración por objetivos, ya que esta le da importancia al hecho de
establecer metas significativas, tangibles y verificables en un determinado
periodo de tiempo, brindando retroalimentación acerca de los avances que se
van logrando.

 Teoría de la eficacia personal

Esta teoría fue planteada por Bandura (1977) y también es llamada teoría del
aprendizaje social, la cual alude a la convicción que tiene una persona de que
es capaz de hacer una determinada tarea. En tal sentido, cuanto mayor sea
la eficacia personal, más confianza se tendrá en la capacidad para tener éxito
en la tarea. (Arbaiza, 2010, p. 163)
Bandura y Cervone (1986), sostienen “que las personas que poseen alta
eficacia personal responden a la retroalimentación negativa con más esfuerzo
 20

y motivación, mientras que las que poseen baja eficacia personal, disminuyen
su esfuerzo” (p.165).
En base a esto Bandura (1977) plantea que existen cuatro maneras de
aumentar la motivación: El dominio de aprobación, el modelado indirecto, la
persuasión y la sacudida.
Ambos autores mencionan la importancia de la motivación para que las
personas puedan lograr un buen dominio para mejorar sus esfuerzos aunque
se les presente una retroalimentación negativa.

3. Teoría del Refuerzo

Este grupo de teorías plantea que el reforzamiento condiciona al

comportamiento, por lo tanto, ser trata de un enfoque conductista que atribuye
los factores motivacionales no a la persona en sí ni a lo que ocurre dentro de
ellas, sino a lo que pasa a la persona cuando realiza una acción. (Arbaiza,
2010, p. 164).
Dependerá mucho de las acciones de las personas para que puedan sentirse
motivados para desarrollar una meta trazada en su entorno laboral.
Esta teoría estudia el comportamiento que es provocado por el entorno y lo
que condiciona la conducta es el refuerzo, es decir, la consecuencia que
después de la respuesta aumentara la probabilidad de que la conducta se
repita. El refuerzo vendría a ser una herramienta de motivación, pues es lo
que va a influir en el comportamiento. (Arbaiza 2010 p. 164)

Modelo Teórico de la motivación

Teoría de las necesidades de McClelland
Esta teoría fue desarrollada por David McClelland y sus colaboradores, quien
afirma que todas las personas tenemos tres necesidades importantes,
además considera que muchas de estas necesidades se adquieren de la
cultura en la que la persona se desarrolla, en otras palabras, del entorno que
lo rodea. En tal sentido, estas necesidades son aprendidas y por lo tanto el
comportamiento recompensado (Arbaiza, 2010, p. 158).
 21

Esta teoría sostiene que la dinámica del comportamiento humano parte de

tres necesidades o dimensiones básicas:

Figura 3: Dimensiones de la Motivación de McClelland

Dimensiones de la motivación
De acuerdo a la Teoría de McClelland tenemos:
 La necesidad de realización (logro)
Para Chiavenato sostiene:
(…) es la necesidad de éxito competitivo, búsqueda de la excelencia, la lucha
por el éxito y realización en relación con determinadas normas. Algunas
personas tienen una inclinación natural por el éxito y buscan la realización
personal, más que la recompensa por el éxito en sí. (2009, p.246).

En esta dimensión las personas triunfadoras se diferencias por su deseo

de hacer mejor las cosas. Buscan situaciones en las que puedan asumir la
responsabilidad de encontrar soluciones para sus problemas, evitan las
tareas que son demasiado fáciles o difíciles, tanto así que logran alcanzar
el éxito.

 La necesidad de poder
Esta dimensión describe el impulso que lleva a controlar a otras personas
o influir en ellas, a conseguir que adquieran un comportamiento que no
 22

tendría de forma natural. Es el deseo de producir un efecto, de estar al

mando.
“Las personas que tienen esta necesidad prefieren situaciones
competitivas y de estatus y suelen preocuparse más por el prestigio y la
influencia que por el desempeño eficaz” (Chiavenato, 2009, p. 246).

 La necesidad de afiliación:

Chiavenato sostuvo:

(…) esta última dimensión también menciona que es la inclinación hacia las
relaciones interpersonales cercanas y amigables, el deseo de ser amado y
aceptado por los demás. Las personas que tienen esta necesidad buscan la
amistad, prefieren situaciones de cooperación en lugar de aquellas de
competencia y desean relaciones que impliquen comprensión recíproca. (2009,
p. 246).

Estas tres necesidades son aprendidas y adquiridas a lo largo de la vida

como resultado de las experiencias de cada persona, el comportamiento
que es recompensado tiende a repetirse con más frecuencia. Como
resultado de ese proceso de aprendizaje, las personas desarrollan pautas
únicas de necesidades que afectan su comportamiento y desempeño.
Al revisar distintas teorías de la Motivación, tomo como referencia para
desarrollar esta tesis la teoría de David McClelland ya que es la teoría que
tiene mayor relación.

Desempeño laboral
Chiavenato, I. (2009), define como el “comportamiento o los medios
instrumentales con los que pretende ponerlo en práctica “(p.244). Actualmente
están migrando al valor que aporta a la organización en términos de
competencias y motivación.

Enríquez, P. (2014), menciona que el desempeño es el “conjunto de actitudes,

rendimiento y comportamiento laboral del trabajador” (p.53). Afirma que el
 23

desempeño se puede moldear mediante un programa sistematizado el cual

es desarrollado por un supervisor.

Robbins, Stephen y Coulter define:

(…) es un proceso para determinar qué tan exitosa ha sido una organización (o
un individuo o un proceso) en el logro de sus actividades y objetivos laborales.
En general a nivel organizacional la medición del desempeño laboral brinda una
evaluación acerca del cumplimento de las metas estratégicas a nivel individual
(2013, p. 134).

Características del desempeño laboral

Iturralde, J. (2011), menciono que existen muchos factores a tener en cuenta
en la evaluación tales como “calidad de trabajo, cantidad de trabajo,
conocimiento del puesto, iniciativa, planificación, relaciones interpersonales y
responsabilidades” (p. 19).

Evaluación del desempeño

Chiavenato, I. (2009), mencionó que es un “proceso que mide el desempeño
del trabajador, entendido como la medida en que este cumple con los
requisitos de su trabajo” (p.245).
Es una apreciación del personal humano y su desenvolvimiento en el puesto
que labora. Se considera como una evaluación dinámica debido a que todos
los trabajadores siempre se evalúan. Donde los evaluadores son el gerente,
la propia persona y ambos. (pp. 245-250)

Wayne, R. (2005), mencionó que “es un sistema de evaluación y revisión y

evaluación del desempeño laboral individual o de equipos” (p. 252).
Asimismo menciona que hay que capacitar al personal y su rotación
respectiva. Para Iturralde, J. (2011) mencionó que la evaluación del
desempeño “es un proceso técnico realizado en forma integral, continua y
sistemática” (p. 23).
La evaluación es realizada por sus jefes inmediatos que valoran las actitudes,
comportamientos y rendimiento del trabajador en pleno desempeño de su
cargo y en cumplimiento de sus funciones.
 24

Autoevaluación del desempeño

Según Chiavenato, I. (2009) , en la autoevaluación del desempeño “la persona
debe autoevaluarse constantemente su actuación, eficacia y eficiencia lo cual
sería lo ideal con la ayuda de su superior según ciertos criterios para que así
pueda alcanzar sus metas y superar sus expectativas así de esta forma pueda
ver sus necesidades, carencias para mejorar su desempeño laboral” (p. 249).

Métodos de evaluación del desempeño

Chiavenato, I. (2009), menciona que los métodos más utilizados son “método
de escalas gráficas, método de elección forzada, método de investigación de
campo, método de los incidentes críticos y listas de verificación. El
desempeño laboral está determinado por la conjugación de elementos como
productividad, competencia, personalidad y autoevaluación donde se pide que
el trabajador haga un análisis sincero de su desempeño” (pp.253-254).

Iturralde, J. (2011), mencionó también que “los métodos de evaluación por

competencias donde hay que identificar las competencias y esta debe estar
asociada a un desempeño específico de las actividades y ser de utilidad en la
empresa” (p.21).

Importancia de la evaluación del desempeño

Chiavenato, I. (2007) mencionó que “es debido por que trae beneficios al
empleado, gerente, institución y comunidad” (p.248).
Al gerente le sirve para mejorar los estándares de desempeño de sus
empleados y saber en qué nivel se encuentra; en el caso del empleado le
permite conocer las reglas de juego, conoce las expectativas de su jefe, sus
puntos débiles o fuertes y finalmente le permite autoevaluarse.

Wayne, R. (2005), mencionó que “la evaluación del desempeño tiene muchos
beneficios como lograr mejorar los resultados y la eficiencia” (p.253). En un
mercado globalizado y en competencia se debe retroalimentar el desempeño
y los incentivos para que aumente la productividad.
 25

Iturralde, J. (2011), mencionó que permite “mejorar el desempeño del

trabajador y ubicar al personal en el área que le corresponde” (p.17). Se debe
observar si hay problemas personales que puedan afectar el cargo que
desempeña.

Dimensiones de Desempeño Laboral

Productividad

Robbins, S., y Judge, T. (2013), mencionó que es el logro de las metas cuando
se transforma los insumos en productos, también indica que es combinación
de eficacia más eficiencia.

Alles, M. (2006), mencionó que la productividad es la “habilidad de

autoestablecerse objetivos de desempeño más altos que el desempeño
promedio, alcanzándolos exitosamente” (p.104).

Fuentes, S. (2012), mencionó que “la productividad es sinónimo de

rendimiento cuando se trata de empleados” (p.30). Los indicadores de
productividad son eficiencia, efectividad y eficacia. Los factores que influyen
son el entorno, características del trabajo, actitud y aptitud del trabajador.

El investigador en concordancia con Capcha, C. y Campomanes, G la

dimensión productividad lo usamos como sinónimo de rendimiento que a la
vez se encuentra relacionada con la eficacia y eficiencia del trabajador el cual
necesita para ser productivo en su área de labor. La productividad es
importante porque favorecen un buen clima laboral y permiten tener relaciones
basadas en confianza, cooperación y transparencia.

Competencia

Alles, M. (2006), mencionó que “Spencer y Spencer lo define como

competencia es una característica subyacente en el individuo que esta
 26

causalmente relacionada con un estándar de efectividad y/o una performance

superior en un trabajo o situación” (p.59).

Alles, M. (2006), mencionó que “según Leboyer las competencias son un

listado de comportamientos que ciertas personas más que otras que los
transforman en más eficaces para una situación dada” (p.64).

Alles, M. (2006), mencionó que “as competencias son características de la

personalidad que llevan a un comportamiento y generan un desempeño
exitoso en su puesto de trabajo” (p.64).

Para Spencer y Spencer las competencias se pueden clasificar en: (a)

Competencias de logro y acción como búsqueda de información, logro; (b)
Competencias de ayuda y servicio como orientación al cliente; (c)
Competencias de influencia como construcción de relaciones; competencias
gerenciales como desarrollo de personas, liderazgo; (d) competencias
cognoscitivas como experiencia de dirección; (e) Competencias de eficacia
personal como autocontrol ayuda, confianza en sí mismo.

Alles, M. (2006), mencionó que “para Jolis las competencias se correlacionan

entre sí y las clasifica en: (a) Competencias teóricas; (b) Competencias
practicas; (c) Competencias sociales como es trabajar en equipo; (d)
Competencias del conocimiento como es buscar nuevas soluciones. Donde el
reconocimiento de las diferentes competencias es importante pata la
implementación de los procesos de recursos humanos” (p.67).

Alles, M. (2006), mencionó que “las competencias laborales están

relacionadas con: Los oficios de los cuales se debe obtener una certificación
para que pueda trabajar bajo esa modalidad los cuales van a permitir alcanzar
los objetivos estratégicos de la organización, donde las competencias
laborales son aquellas que permiten alcanzar los objetivos estratégicos de una
organización” (pp. 69-71).
 27

De la Cruz (2015) mencionó que “para un desempeño laboral encontramos 4

clases: (a) Competencias básicas son aquellas que se desarrollan en la
educación inicial como los conocimientos y habilidades que le permiten
progresar en su nivel educativo; (b) Competencias conductuales son
habilidades y conductas que explican los desempeños superiores; (c)
Competencias funcionales son las competencias técnicas que se requieren
para desempeñar las actividades componentes de la función laboral” (p.45).

Dimensiones del desempeño laboral

Iniciativa y organización
En nuestro medio cualquier persona puede tomar iniciativa significativa para
transformar, lograr un objetivo deseado con un compromiso individual de
lograr un impacto donde se necesite. Por lo tanto, las personas deciden
apoyarse mutuamente para alcanzar metas comunes.
Para Chiavenato, I. menciona que "teniendo en cuenta que una organización
es un conjunto de personas que actúan juntas y dividen las actividades en
forma adecuada para alcanzar un propósito común" (2009, p.24).
Esta dimensión toma mucho en cuenta la responsabilidad e iniciativa y
cumplimiento de las normas que tiene el trabajador para ejecutar las funciones
encomendadas.

Habilidades y capacidades
Son aquellas que permiten al individuo conocer, pensar, almacenar
información, organizarla y transformarla hasta generar nuevos productos,
realizar operaciones tales como establecer relaciones, formular
generalizaciones, tomar determinaciones, resolver problemas y lograr
aprendizajes perdurables y significativos. (Lafrancesco, 2003, p. 28).
Se menciona que habilidades y capacidades como sinónimo para referirse a
cada uno ellos como la disposición, pericia, el talento y la aptitud que pone la
persona para ejecutar algo correctamente.
 28

Relaciones interpersonales
Las Relaciones interpersonales juegan un papel muy importante en el
desarrollo integral de las personas, a través de ellas el individuo obtiene
importantes refuerzos sociales del entorno más inmediato que logran
favorecer su adaptación.
Capcha (2014), menciona que según Herzberg lo define como “el conjunto de
manifestaciones, actitudes conductas, comportamientos basados en el mundo
emocional del ser humano”. (p.51)
Beiza A. (2012) lo definió como “Una interacción constante de personas con
características comunes” (p.15). Donde las relaciones interpersonales pueden
ser como una herramienta de las instituciones para que puedan interaccionar
entre ellos de la mejor manera.

III. CONCLUSIONES.
 Hasta ahora, ninguna de las teorías presentadas es capaz de ofrecer una
visión completa del proceso de motivación, porque obvian los fenómenos de
la percepción y cognición individuales. Los enfoques teóricos se centran sólo
en una parcela del complejo proceso motivacional, concretamente en la de los
motivos presentes en el individuo, ignorando la forma en que éstos se
perciben, combinan, activan e influyen en la conducta.
 Habiendo abordado el problema de estudio llegamos a formular las siguientes
preguntas:
 ¿Cuál es la relación entre la motivación de necesidad de logro y el
desempeño laboral en el personal técnico de enfermería en el Centro de
Salud de Olmos-2019?
 ¿Existe relación entre las variables motivación y el desempeño laboral en
personal técnico de enfermería en el Centro de Salud de Olmos-2019?
 ¿Existe relación entre la motivación de necesidad de logro y el desempeño
laboral en el personal técnico de enfermería en el Centro de Salud de
Olmos- 2019?
 >La motivación es una herramienta fundamental para el desempeño de las
actividades de los colaboradores, sin embargo, ayuda a que ellos realicen con
gusto sus actividades, y además proporcionen un alto rendimiento.
 29

 En la actualidad, se conocen muchas teorías motivacionales, cada una de

estas teorías pretende describir qué son los seres humanos, pero sobre todo
qué podrían llegar a ser una vez que se les inyecte algún tipo de impulso y / o
estímulo.
 La evaluación del desempeño no es un fin en sí, sino una herramienta para
mejorar los resultados de los recursos humanos de la organización .

IV. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.

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