ADMISIÓN DE PERSONAS

UNIDAD I

EL MERCADO LABORAL Y EL MERCADO DE

RECURSOS HUMANOS.
Las tendencias del mercado laboral
actual y de los sectores que generan
empleo es básica para situarnos en la
realidad del mundo del trabajo.
El mercado laboral ha sufrido cambios
importantes en los últimos años, tanto
desde el aspecto sociológico, como desde el
económico y el tecnológico.
DESCRIPCIÓN DEL MERCADO LABORAL
A grandes rasgos el mercado laboral actual se caracteriza por:
▪ Incremento de la presencia de la mujer en más sectores
profesionales.
▪ Aumento de la producción, pero reducción de los puestos de
trabajo.
▪ Aparición de nuevas profesiones.
▪ El sector servicios es el que ocupa más personas.
▪ Aumento de las pequeñas empresas en grandes núcleos urbanos,
como consecuencia de una descentralización productiva.
▪ Fuerte competencia entre las empresas.
▪ Aumento de la mecanización, uso generalizado de robots y
automatismos industriales.
▪ Implicación de las personas trabajadoras en el
funcionamiento de la empresa.
▪ Necesidad de aprender y adaptarse a los cambios
tecnológicos.
▪ Reducción de la jornada laboral.
▪ Aumento de oportunidades laborales donde se trabaja con
información, gráficos, datos, estudios.
▪ Disminución de la actividad del sector agrario.
TRES POSIBLES SITUACIONES DEL MERCADO DE TRABAJO:
Oferta mayor que demanda: situación en la que existe alta
disponibilidad de oferta de empleo y escasos candidatos para
satisfacerlas. Esto causa a la organización las siguientes consecuencias

▪ Elevadas inversiones en reclutamiento

▪ Criterios de selección más flexibles
▪ Elevadas inversiones en capacitaciones
▪ Ofertas salariales más seductoras
▪ Elevadas inversiones en beneficios sociales, tanto para atraer candidatos
como para conservar el personal existente
▪ Énfasis en el reclutamiento interno
▪ Fuerte competencia entre las organizaciones que disputan el mismo mercado
de recursos humanos
▪ Los recursos humanos se convierten en un recurso difícil y escaso
OFERTA IGUAL A LA DEMANDA: situación de relativo equilibrio entre el volumen de oferta de
empleo y de demanda de empleo.

OFERTA MENOR A LA DEMANDA: situación en la que hay muy poca disponibilidad de oferta de
empleo y exceso de candidatos para satisfacerlas. Esto causa a la organización las
siguientes consecuencias.

▪ Bajas inversiones en reclutamiento.

▪ Criterios de selección más rígidos y rigurosos.
▪ Bajas inversiones en capacitación.
▪ Pueden hacer ofertas salariales más bajas.
▪ Bajas inversiones en beneficios sociales.
▪ Énfasis en el reclutamiento externo.
▪ No hay competencia entre las organizaciones en cuanto al mercado de recursos
humanos.
▪ Los recursos humanos se convierten en un recurso fácil y abundante.
PERFIL DE LA PERSONA TRABAJADORA

Las empresas valoran muy positivamente que las personas candidatas a los
puestos de trabajo cumplan los aspectos siguientes:

▪ Disponibilidad horaria y geográfica.

▪ Implicación con el objetivo y la imagen de la empresa.
▪ Polivalencia y adaptabilidad.
▪ Motivación para realizar formación continuada.
▪ Seguridad en uno mismo.
▪ Responsabilidad y dinamismo.
▪ Capacidad de trabajar en equipo.
▪ Iniciativa y capacidad de previsión.
 UNIDAD II

SISTEMA DE RECLUTAMIENTO DE
PERSONAS
 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Proceso de identificar y reunir el

mayor número posible de aspirantes a
un puesto que se necesita cubrir, a fin
de poder escoger entre los mismos
aquellos que son en principio, los más
capaces e idóneos para ocuparlo.
 RECLUTAMIENTO

proceso de identificar e
interesar a candidatos
capacitados

• Atraer • Comunicar

OBJETIVOS
 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

❑ El proceso de Reclutamiento consistirá en:

– RECLUTAMIENTO INTERNO: Recurrir a fuentes internas, verbal o correo

interno, donde se expresa el cargo y sus requisitos, para que personal
interno opte por el puesto.

– Para este proceso es indispensable conocer las habilidades,

conocimientos y cualidades del personal interno de la empresa, lo cual
se logra con un inventario actualizado de los antecedentes de éstos,
tales como experiencia, conocimientos y sus potencialidades
 RECLUTAMIENTO INTERNO

VENTAJAS DESVENTAJAS
 Puede generar conflicto de
 Es más económico
intereses
 Es más rápido  Pocas posibilidades de innovación

 Presenta mayor índice de validez  Principio de Peter

 Aprovecha las inversiones en entrenamiento

 Desarrolla un sano espíritu de competencia

 Es una poderosa fuente de motivación para

los empleados
 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

❑ RECLUTAMIENTO EXTERNO: Recurrir a fuentes externas, en el caso de

que sea difícil lograr la captación con fuentes internas. Las
fuentes externas pueden ser a través de:
▪ Conocidos y/o familiares
▪ Empresas de colocación
▪ Competencia
▪ Ferias de empleos – Universidades
▪ Prensa
▪ También hay candidatos que vienen espontáneamente
 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

VENTAJAS DESVENTAJAS

Trae sangre nueva y nuevas experiencias Tarda más

Aprovecha las inversiones en

entrenamiento efectuadas por otras Es más costoso
empresas
Es menos seguro
Puede frustrar al personal

Puede afectar la política salarial

 PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Detección de necesidades del área.

Localización de las fuentes de reclutamiento.

Elección, programación y aplicación de técnicas de reclutamiento.

Retroalimentación - Input de recursos humanos en la organización.

Continuación del proceso de Selección.

 UNIDAD III

SISTEMA Y PROCESO DE SELECCIÓN DE

PERSONAS
 SELECCIÓN

Es bueno precisar que la selección no es un proceso frio de comparación

entre el perfil del puesto y el perfil del candidato; sino que implica «tratar
de predecir cómo será el comportamiento futuro de este nuevo trabajador»
 SELECCIÓN DE PERSONAL

Actividad organizada, que una vez

especificados los requisitos y cualidades
que han de reunir los candidatos para
determinadas labores; identifica y mide
las cualidades actuales y potenciales,
las características de la personalidad,
los intereses y las aspiraciones de los
diversos participantes que buscan
ocupar un puesto de trabajo.
 SELECCIÓN
❑ Proceso de suministro de personal adecuado al puesto y a la cultura
organizacional.
❑ Perfil de competencias:
– Relación de características personales ligadas a resultados
superiores en el puesto
– Estrechamente relacionado con la estructura, estrategia y
cultura de la empresa
– En cada característica se describen comportamientos
observables
– Modelo conciso, fiable y válido para predecir el éxito en el puesto
❑ Elaboración del perfil de competencias:
 ¿ QUÉ ES SELECCIÓN ?

Procedimiento para encontrar al costo adecuado, al hombre

idóneo para cubrir un puesto.

“Idóneo” : Un empleado que logra

su realización personal, a través
del desempeño del puesto,
haciéndolo más satisfactorio a
si mismo y a la comunidad, para
contribuir de esta manera a los
propósitos de la organización
 FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN

Planeación de Necesidades de Análisis de

Requisición
Recursos Humanos Recursos Humanos Puestos

Seguimiento y Fuentes de
Retroalimentación Reclutamiento

Inducción a la Solicitud de
empresa y al puesto Empleo

Entrevista Inicial
Decisión Entrevista Pruebas
o Preliminar
Final Final diseñadas
 PRINCIPIOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL
1. Colocación. Al seleccionar candidatos, no se debe tener en mente sólo un
puesto en particular, debemos estar abiertos a descubrir habilidades
generales que nos permitan tomar en cuenta al candidato en
oportunidades futuras.
2. Orientación. Como parte de la responsabilidad social, se espera que el
seleccionador oriente al candidato, en primer lugar explicando el por
qué no encaja en la posición disponible, y en segundo lugar orientándolo
en la búsqueda de la oportunidad adecuada para su desarrollo personal.
3. Ética. Es imprescindible tener presente que se puede afectar la vida de
otras personas.
 ACTORES DEL PROCESO DE SELECCIÓN

Unidad de Recursos Humanos:

▪ Explota las fuentes de reclutamiento

▪ Determina el perfil del puesto
▪ Realiza la preselección de curriculum
▪ Realiza las entrevistas preliminares
▪ Colabora en la fase de elaboración de datos y toma de decisión
▪ Prepara con el departamento receptor un plan de bienvenida e
inducción.
 ACTORES DEL PROCESO DE SELECCIÓN

Unidad solicitante:
▪ Participa en la elaboración del perfil del puesto
▪ Participa en la selección del curriculum que se ajustan a
sus necesidades
▪ Entrevista a los candidatos que superan la fase preliminar
▪ Toma la decisión de contratación con R.R.H.H.
▪ Elabora con R.R.H.H. plan de bienvenida
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos

REFERENCIAS

TEST DE ANÁLISIS DE
SITUACIÓN CURRICULUM
VITAE
EVALUACIÓN
CUES-
TIONARIOS PRUEBA DE
DE INTERES INVENTARIO APTITUDES
DE
PERSONA-
LIDAD
 ENTREVISTAR POR COMPETENCIAS

Entrevista Entrevista por

tradicional competencias
LOS CENTROS DE EVALUACIÓN O ASSESSMENT CENTER:

❑ Combinan la metodología cuantitativa con la cualitativa en

un diseño para medir las competencias de nuestros
candidatos. A ocupar un puesto.

❑ Integran un conjunto de ejercicios de simulación que

modelan situaciones de trabajo similares a las que
enfrentarán los candidatos en su futuro desempeño laboral.
 UNIDAD IV

EL CONOCIMIENTO COMO RECURSO

ESTRATÉGICO
 REFLEXIÓN INIICIAL

“El conocimiento es el principal

recurso; tierra, trabajo y capital
no desaparecen, pero son
secundarios”
 LA TERCERA OLA

Sociedad
Sociedad Sociedad de la Información
Agrícola Industrial y el Conocimiento
CONTEXTO COMPETITIVO

❑ Entorno de globalización.
❑ Cambios rápidos.
❑ Gestión del conocimiento.
❑ Innovación constante.
❑ Orientación al mercado.
❑ Uso intensivo de tecnología.
❑ Gestión del conocimiento
 GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

La Gestión del Conocimiento refleja

la dimensión creativa y operativa de
la forma de generar y difundir el
conocimiento entre los miembros de
la organización y también con otros
agentes relacionados.
 ORGANIZACIÓN INTELIGENTE

Organización con habilidades

de crear, adquirir y transferir
conocimiento, y de modificar
su comportamiento para
reflejar el nuevo conocimiento
y visión de sí misma y del
ambiente.
 APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Aprendizaje organizacional es "un

proceso que emplea el conocimiento
y el entendimiento orientado al
mejoramiento de las acciones". Fiol y
Lyles (1985).
INTENCIÓN DE LA GERENCIA HACIA LA INNOVACIÓN Y EL APRENDIZAJE
Categoría
Absorción de nuevos conocimientos
Gestión del conocimiento para la innovación
Significancia de los conocimientos
y la innovación
Retención y recuperación de los nuevos
desarrollos
Variable
El enfoque estratégico de la organización incluye la
1
exploración y explotación de nuevos conocimientos
La organización proyecta su futuro a partir de los
2
conocimientos disponibles en la empresa
La gerencia promueve el desarrollo de ideas por parte
3
de los empleados
Las nuevas ideas conducen a innovaciones en los
4
productos y en las operaciones
Los nuevos conocimientos e innovación son
5
aplicados en la actividad cotidiana de la empresa
Los nuevos conocimientos e innovación generan valor
6
para la organización y sus clientes
Los nuevos conocimientos e innovación se integran
7
al saber general de la organización
Existen medios adecuados para acceder a los
8 nuevos conocimientos e innovación en la
organización
 5A. DISCIPLINA, PENSAMIENTO SISTÉMICO:
PENSAMIENTO SISTÉMICO
▪ Desde muy temprana edad nos enseñan a analizar
los problemas y a fragmentar el mundo.
▪ Al parecer esto facilita las tareas complejas,
▪ pero a la vez perdemos nuestra sensación
intrínseca de conexión con una totalidad más
vasta.
▪ Cuando intentamos ver la imagen general,
tratamos de ensamblar nuevamente las partes,
▪ como ensamblar los fragmentos rotos de un
espejo para ver un reflejo real.
▪ Nuestra mente se ha incidido .
❑ El concepto de "sistema" resulta útil como herramienta conceptual
y de análisis, porque permite visualizar a un "todo" heterogéneo de
seres humanos, ordenado y en interacción recurrente.
❑ A partir de lo anterior, podemos comenzar a hablar de una visión
holística de la sociedad humana.