Taller1

concepto jurídico sobre la contratación de los menores de edad para que ejecuten sus servicios
como domiciliarios a través de un contrato de prestación de servicios.

Elemento uno: subordinación. Continua subordinación.

“La subordinación del trabajador al empleador como elemento distintivo y definidor del
contrato de trabajo ha sido entendida, según la concepción mas aceptable por la doctrina y
la jurisprudencia, como un poder jurídico permanente de que es titular el empleador para
dirigir la actividad laboral del trabajador, a través de la expedición de órdenes e
instrucciones y la imposición de reglamentos, en lo relativo a la manera como éste debe
realizar las funciones y cumplir con las obligaciones que le son propias, con miras al
cumplimiento de los objetivos de la empresa, los cuales son generalmente económicos.

“Se destaca dentro del elemento subordinación, no solamente el poder de dirección, que
condiciona la actividad laboral del trabajador, sino el poder disciplinario que el empleador
ejerce sobre éste para asegurar un comportamiento y una disciplina acordes con los
propósitos de la organización empresarial y el respeto por la dignidad y los derechos de
aquél.” ​Sentencia C-930/09 Corte Constitucional

Elemento dos: Nulidad. Revisar sanciones jurídicas para el trabajo en menores.

- ARTICULO 30. AUTORIZACIÓN PARA CONTRATAR. Los menores de dieciocho (18)

años necesitan para trabajar autorización escrita del inspector del trabajo o, en su
defecto, de la primera autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de éstos, del
defensor de familia. Prohíbese el trabajo de los menores de catorce (14) años y es
obligación de sus padres disponer que acudan a los centros de enseñanza.
Excepcionalmente y en atención a circunstancias especiales calificadas por el defensor
de familia, los mayores de doce (12) años podrán ser autorizados para trabajar por las
autoridades señaladas en este artículo, con las limitaciones previstas en el presente
código.

Elemento tres: Prestación de servicios. Si hay una relación laboral. Revisar si se configura un
contrato de prestación de servicios o si se configura un contrato laboral.

Elemento cuatro: Edad y jornales de los trabajadores

En primera instancia, en el caso encontramos que niños entre las edades de 14 y 15 años se
encuentran laborando. Esto significa que tenemos que partir este punto en dos ya que las
condiciones para que un adolescente de 15 años trabaja son diferentes a las impuestas para
que un niño de 14 años trabaje.

- Partiendo del punto de los niños de 14 años, según el artículo 35 de la ley 1098 de
2006, es posible que el inspector de trabajo o el ente territorial local acceda y dé
permiso para que menores de 14 años puedan desarrollar actividades remuneradas que
tengan un fin artístico, cultural, recreativo y deportivo. En la autorización se debe
establecer las condiciones y el número de horas máximas que se podrá desempeñar
dicha actividad. Bajo ninguna circunstancia el menor puede trabajar más de 14 horas
semanales. Además de todo esto, el tutor del menor es el que debe solicitar dicho
permiso al inspector de trabajo. Es acá donde encontramos que Antonio (el empleador)
en este caso tiene un problema. Para empezar, este está exigiendo que trabajen al
menos 4 horas diarias en la aplicación, si hacemos la cuenta, un joven de 14 años
solamente puede trabajar por 2.8 horas diarias, cosa que entonces no se podría dar ya
que al joven lo protegerá el Código de la Infancia y la Adolescencia (ley 1098 de 2006).
En segunda instancia encontramos que la actividad que el joven está realizando no se
enmarca dentro de la lista de actividades que se permiten desarrollar a los jóvenes
menores de 15 años (artísticas, culturales, recreativas o deportivas) por lo cual
podríamos concluir en este punto que no se puede contratar a los menores de 15 años
para esta actividad como tal.
- Siguiendo la línea anterior, según el artículo 31 del Código Sustantivo si se incurre en la
contratación de el menor sin autorización… artículo 114 del código de la infancia y
adolescencia 14 y 17 años jornada diurna maxima de 6 horas diarias… puede maximo
de 30 horas semanales

- Entrando en el punto de los jóvenes de 15 años, según el artículo 35 de la ley 1098 de

2006 y el artículo 30 y 31 del código sustantivo del trabajo, el mínimo de edad de
admisión al trabajo es de 15 años. Para esto, jóvenes que se encuentren entre los 15 y
los 17 años necesitan autorización expedida por el inspector de trabajo o por el ente
territorial local la cual será solicitada por los padres del adolescente o el tutor o el
defensor de familia que esté a cargo. Si se les contrata, estos gozarán de las
protecciones laborales que se enlistan en el régimen laboral colombiano (código
sustantivo del trabajo), la constitución política (sus derechos fundamentales) así como
también convenios y tratados internacionales que ratifica Colombia.
En primer lugar, para percibir de manera completa la situación de Antonio, es necesario
esclarecer la definición del contrato de prestación de servicios y sus diferencias tangenciales con
el contrato de trabajo. Así, luego de establecer los elementos constitutivos y las características
fundamentales de ambas instituciones, se procederá a esclarecer la situación laboral de los
menores y la tensión que representa acoplar esta situación con su normatividad aplicable y de
esta manera concluir con una respuesta completa al problema jurídico existente.
Antes de continuar con el esquema presentado, es oportuno advertir, que actualmente, se
presentan situaciones en las que se dificulta determinar la verdadera naturaleza de la relación
laboral, lo anterior, debido ya sea a la mala fe del empleador buscando reducir costos, ya que el
contrato de prestación de servicios no reconoce la liquidación de prestaciones sociales como
prima y cesantía, o por el contrario, debido a la complejidad que representa (cómo se verá)
encontrar el punto medio entre la subordinación y la libre autonomía del trabajador. No obstante,
para estas situaciones, la institución del contrato realidad presta una función normalizadora de
dichas tensiones, dado que este principio sostiene que la realidad fáctica prima sobre las formas
establecidas por las partes.
Ahora bien, respecto al contrato de prestación de servicios, si bien el Código Civil no es
muy preciso al delimitarlo o definirlo, la jurisprudencia, por su parte, ha venido haciendo un
desarrollo conceptual bastante completo. Dentro de esta jurisprudencia, la Corte Suprema de
Justicia en Sentencia SL 13020-2017 termina declarando, por medio de contrato realidad, la
existencia de un contrato de trabajo, a pesar de que la empresa demandada, en este caso
SaludCoop, insistía en haber sostenido un contrato de prestación de servicios con el accionante.
Para ello, la Corte es enfática en establecer características determinantes del contrato de trabajo
dentro de los cuales se establece la relación de dependencia o subordinación, la cual, a su vez
puede ser interpretada como: asignación del modo, tiempo y lugar de la labor, sometimiento a
vigilancia constante y establecimiento de un horario de trabajo.
Así mismo, la Corte, en Sentencia 16062 del 6 de septiembre de 2001, aborda el concepto
y declara, que aquel trabajador prestador de servicios es quien obra con independencia y
autonomía y cuenta con libertad de horarios y reglamentos, así mismo, asevera en sus
consideraciones, que, un contrato de prestación de servicios no puede conllevar a una veda total
de instrucciones o un ejercicio de supervisión, ​sin embargo​, asegura que la mera existencia de
estos factores no implica necesariamente que se trate de un contrato de trabajo, por el contrario,
establece la necesidad de valorar estos indicios de subordinación en conjunción con el entorno y
características especiales de la relación entre los contratantes, ya que la naturaleza de esta
relación es la que configura la naturaleza de la relación laboral. Por otro lado, el contrato de
trabajo, según el Art. 22 del Código Sustantivo del Trabajo, es aquel por el cual una persona se
encuentra obligada, a razón de una ​remuneración​, a la ​prestación personal de un servicio ​a
otra persona; lo anterior, bajo una r​elación de dependencia o subordinación​ clara. Así mismo
Claro lo anterior, es posible identificar los tres elementos fundamentales y constitutivos del
contrato laboral presentes en el caso, y relacionado con lo expuesto anteriormente, inferimos
cómo determinar la naturaleza de la relación laboral a la luz de la subordinación como eje
constitutivo del contrato de trabajo; Según la Corte Constitucional en Sentencia C 930-2009 bajo
una relación de subordinación, el empleador dirige la actividad laboral del trabajador a través de
órdenes e instrucciones, ya sea a modo, de seguimiento o de control.
Ahora bien, es evidente que a partir de: ​i)la vestimenta distintiva de la aplicación que deben
usar los empleados, ii)el horario y cantidad de tiempo de trabajo diario demandado por Antonio a cada
uno de los empleados, iii)la celeridad o rapidez con que deben realizar las entregas, iv)el constante e
ininterrumpido seguimiento y evaluación de la labor y la indicación del cómo, cuándo y dónde que si bien
emanan de la aplicación, esta se entiende como extensión del empleador​; es pertinente afirmar que se
evidencian suficientes indicios e indicadores de plena subordinación, configurando así una
relación laboral de fondo, en otras palabras, basados en el principio contrato realidad, Antonio se
encuentra realizando un contrato laboral.
Adicionalmente, respecto a la edad de los empleados, en el artículo 30 del Código
Sustantivo del trabajo, en el segundo capítulo correspondiente a la capacidad para contratar,
establece que las personas mayores de 14 años necesitan la autorización del inspector de trabajo
o del ente territorial local que será pedida por sus padres o tutores legales. Si son autorizados,
gozarán de las protecciones laborales que se consagran en el régimen laboral colombiano.
Además es preciso recordar que el máximo de horas que puede trabajar el menor de edad es de
30 semanales en jornada diurna. Es por esto que recomendamos a Antonio que debe hablar con
los padres de los jóvenes contratados para que estos puedan programar una visita del inspector de
trabajo para conseguir la autorización de trabajo de los menores de edad. En caso de omitir dicha
recomendación, en base al art. 31 del CST, podría estar sujeto al cumplimiento de las
obligaciones inherentes al contrato de trabajo o incluso se puede cancelar la relación y obtener
una sanción a forma de multa.
Ahora, suponiendo que Antonio celebra un contrato de prestación de servicios, se
entiende que los menores de edad, a la luz del Código Civil, no pueden ser contratados, ergo toda
relación con estas características es nula y los menores deberían devolver lo devengado. Esto se
da a raíz del artículo 1502, el cual establece que para que una persona se obligue por un acto o
declaración de voluntad, es necesario que sea legalmente capaz, entendiendo capacidad legal
como la facultad de obligarse, sin la autorización de otra. Más aún, el artículo 1504 del mismo
código, establece que son incapaces los menores adultos que no han obtenido habilitación de
edad. Así mismo, la mayoría de edad se da a los 18 años, según lo dispuesto por la ley 27 de
1977. Claro lo anterior, es importante reiterar el carácter garantista del Juez a la hora de
determinar qué situación es menos gravosa para el menor, ya que declarar nulo el contrato civil,
sería ponerlo en mayor indefensión, lo óptimo en este caso sería adoptar un contrato laboral por
medio de contrato realidad, ya que reconocería la realidad evidente sobre la forma.
Daniel Hoyos Tovar (201631322), Administración
Nicolás Jácome Velasco (201631349), Psicología
Sergio Marín (201520200), Derecho
Santiago Rodriguez Uribe (201632097), Administración

Bibliografía:

Código Civil colombiano [Código]. (2006)

Código Sustantivo del Trabajo [Código]. (2011)

Corte Constitucional. (10 de diciembre de 2009) ​Sentencia C-930/09. [MP: Jorge Ignacio
Pretelt].

Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (16 de agosto de 2017) Sentencia
SL 13020-2017. [MP: Clara Cecilia Dueñas].

Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (6 de septiembre de 2001)

Sentencia 16062. [MP: Carlos Isaac Nader].

Ahora, abordando el punto de la contratación de menores, el Código Civil en el artículo

1502, establece que para que una persona se obligue por un acto o declaración de voluntad, es
necesario que sea legalmente capaz, entendiendo capacidad legal como el poder de una persona
de obligarse por sí misma, sin la autorización de otra. Más aún, el artículo 1504 del mismo
código, establece que son incapaces los menores adultos que no han obtenido habilitación de
edad. En este punto es importante mencionar que la mayoría de edad se da a los 18 años, según
lo dispuesto por la ley 27 de 1977. De aquí, es pertinente mencionar que en los contratos de
carácter civil, como lo es el caso del contrato de prestación de servicios, no se pueden contratar
menores de edad. En el mismo tema de la contratación de menores, según el artículo 35 de la ley
1098 de 2006, es posible que el inspector de trabajo o el ente territorial local acceda y dé permiso
para que menores de 14 años puedan desarrollar actividades remuneradas que tengan un fin
artístico, cultural, recreativo y deportivo. Ahora bien, en el artículo 30 del Código Sustantivo del
trabajo se enlista la sentencia C-170-04 del 2 de marzo de 2004 que las personas mayores de 14
años necesitan la autorización del inspector de trabajo o del ente territorial local que será pedida
por sus padres o tutores legales. Si son autorizados estos gozarán de las protecciones laborales
que se consagran en el régimen laboral colombiano. Además toca tener en cuenta que el máximo
de horas que puede trabajar el menor de edad es 30 horas semanales en jornada diurna. Es por
esto que recomendamos a Antonio que debe hablar con los padres de los jóvenes a los que
contrata para que estos puedan programar una visita del inspector de trabajo para conseguir la
autorización de trabajo para los menores de edad. En caso de que no lo haga este va a estar sujeto
al cumplimiento de las obligaciones inherentes al contrato o incluso se puede cancelar la relación
y obtener una sanción a forma de multa.
Considerando lo anterior, se rescatan varios puntos. Primero, suponiendo que Antonio
está celebrando un contrato de prestación de servicios, se entiende que los menores de edad, a la
luz del Código Civil, no pueden ser contratados, ergo toda relación con estas características sería
nula.
El segundo punto a rescatar radica en la naturaleza del contrato. Al establecer las
características fundamentales de un contrato de trabajo, como uno de prestación de servicios, se
encuentra que en este caso el contrato celebrado, bajo las características del trabajo y la relación
laboral entre las partes, corresponde a uno de trabajo, que se rige bajo el Código Sustantivo del
Trabajo. Esto se da principalmente por la subordinación, pues el trabajador se ve obligado a
cumplir con un tiempo, horario de trabajo (conectarse mínimo 4 horas y entregar los pedidos en
10 minutos), lugar (universidad de los Andes) y modo (usar las camisetas con el logo de la
aplicación). Adicional a esto, dentro de la relación se hace presente una remuneración (1.000
pesos por domicilio) que deriva de la prestación personal de un servicio (domicilio). Siguiendo
esta línea, dichas características van en contraparte a los principios del contrato de prestación de
servicios, pues el trabajador no obra con independencia y autonomía, y no cuenta con libertad de
horarios y reglamentos. Es importante mencionar que bajo el contrato laboral, si se puede
contratar menores de edad según lo dispuesto por el Código Sustantivo del Trabajo.

Acá va un párrafo en el que diga que el caso en concreto, sería nulo por usar menores en
caso de ser prestación de servic. Con el artículo. Y luego se dice que “Pero la
perspectiva del análisis es garantista con el menor y destaca que los hechos revelan una
subordinación propia del contrato laboral para hablar de subordinación y luego una
conclusión