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Igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres: conceptos fundamentales y

situación general en España
Indice
Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres: conceptos fundamentales y situación general en España 4
Conceptos generales sobre igualdad de género 4
Patriarcado 4
Feminismos 6
Diferencias sexuales / diferencias de género 8
Estereotipos y roles de género 9
Espacio privado, público y doméstico 10
Comunicación sexista y androcéntrica 11
Uso sexista del lenguaje 12
Perspectiva de género 15
Igualdad formal e igualdad real 19
Acciones positivas 22
Mainstreaming o transversalidad de la perspectiva de género 23
Conceptos en el ámbito educativo y formativo 26
Educación no sexista y coeducación 28
Currículum oculto 32
Diversificación de opciones profesionales 37
Brecha digital de género 41
Conceptos sobre participación política y social 51
Participación, poder, autoridad y empoderamiento 52
Participación 52
Poder y autoridad 53
Empoderamiento 54
Poder legislativo 55
Poder ejecutivo 61
Poder judicial 64
Órganos consultivos 66
Administraciones públicas 67
Organizaciones políticas, sindicales y sociales 78
Otros ámbitos 81
Ámbito económico 84
Conceptos en el ámbito laboral 90
División sexual del trabajo: ámbito productivo y ámbito reproductivo 90
Análisis del mercado laboral: Tasa de actividad, empleo y paro 91
Análisis del mercado laboral: la población inactiva 99
Segregación horizontal y vertical 105
Techo de cristal 108
Brecha salarial de género 109
Conciliación de la vida personal, familiar y laboral 112
Corresponsabilidad 116
Doble jornada y triple jornada 117
Conceptos sobre violencia de género 119
Violencia de género o violencia machista 119
Formas de ejercer la violencia 130
Mitos sobre la violencia de género 131
Acoso sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito laboral 135
Prostitución y trata de seres humanos con fines de explotación sexual 136
Cierre con perspectiva 138
Recursos 139
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Recursos 139
Documentos 139
Enlaces de Interés 139
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Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres: conceptos fundamentales y situación general en España
Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres:

conceptos fundamentales y situación general en
España
A modo de aproximación...
“La mujer no nace, se hace”
(Simone de Beauvoir, filósofa y autora del libro “El segundo sexo”. (1949))
Conceptos generales sobre igualdad de género
Para reflexionar...
Según nuestra Constitución, hombres y mujeres somos iguales ante la ley, tenemos
los mismos derechos, ¿crees que tenemos las mismas oportunidades para
desarrollarlos?
¿Crees que en la actualidad las niñas y los niños se plantean profesiones similares en
su infancia? ¿Y en la adolescencia?
Si observas los anuncios publicitarios de productos infantiles, ¿en cuántos de ellos
aparece la figura del padre?
Pregunta a las personas que tienes a tu alrededor sobre las dificultades que han
tenido o tienen para incorporarse al mercado laboral. ¿Quiénes han encontrado más
dificultades a la hora de conseguir un empleo, los hombres o las mujeres?
¿Conoces a alguien que en una entrevista de trabajo le hayan preguntado por su
estado civil o si tiene hijas e hijos? ¿Se lo han preguntado más a mujeres o a
hombres?, ¿crees que estas preguntas son necesarias o discriminatorias?
Patriarcado
El patriarcado es un sistema de organización social regido por unas relaciones

jerárquicas donde los hombres tienen una posición de superioridad respecto a las
mujeres en relación al acceso y uso de los recursos existentes.
Por tanto, el patriarcado es una característica común a todas las sociedades e implica que:
Los puestos clave en el ámbito político, económico, religioso y militar se encuentran, exclusiva o
mayoritariamente, en manos de los hombres.
Situaciones de dominación e incluso de explotación de las mujeres.
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Puleo García, Alicia H. (2005) “El Patriarcado ¿una organización social superada?”. Artículo
publicado en “Temas para el debate” (nº 133), páginas 39-42
Alicia H Puleo es doctora en Filosofía por la Universidad Complutense de Madrid y profesora

Titular de Filosofía Moral y Política en la Universidad de Valladolid.
Fuente: Mujeres en Red
De forma general, en las sociedades se han desarrollado un conjunto de prácticas materiales y culturales que
favorecen el acceso a los órganos de toma de decisión a una parte de la población, los hombres, y éstos, a
su vez, para mantenerse en el poder, para tener una posición privilegiada respecto al acceso a los recursos,
mantienen y desarrollan dichas prácticas. No cabe duda que estas prácticas van cambiando en función del
grado de desarrollo de los países y del establecimiento de regímenes democráticos.
No obstante, actualmente en aquellos países en vías de desarrollo y con regímenes autoritarios se

promulgan leyes (basadas en la mayoría de los casos en costumbres) que determinan qué pueden o no
hacer las mujeres y las sanciones para aquellos casos en los que alguna mujer se atreva a no seguir dichas
normas. Por ejemplo, en Arabia Saudita las mujeres requieren el permiso de un familiar de sexo masculino
(esposo, padre, hermano o hasta hijo) para ir a la universidad, viajar al extranjero, escoger a su pareja o
buscar atención médica.
Noticia: Panadero, Rafa (20 de agosto de 2018) “Donde por perder un bebé te caen
treinta años de cárcel”. Fuente: Cadena Ser
Noticia: Barceló Rosario, María del Mar (26 de junio de 2018) “¿Feminicidio o no?: el tabú
de “no llamar las cosas por su nombre””. Fuente: El Diario
Noticia: Agencia (13 de marzo de 2018) “La ONU exige a Arabia Saudí que ponga fin a la
discriminación contra las mujeres”. Fuente: Diario Público
A medida que existe un mayor desarrollo económico y social, el patriarcado se mantiene implícito por medio
de formas más sutiles. Por ejemplo, los medios de comunicación proporcionan imágenes estereotipadas de
las mujeres (feminidad vinculada a la juventud, estrictos canales de belleza, superwoman, que no se agotan
con la doble jornada laboral, encargándose además de los trabajos de cuidado y del hogar).
Sisinio Pérez Garzón, Juan (27 de marzo de 2012) “La Pepa era solo para Pepes”. Juan
Sisinio Pérez Garzón es catedrático de Historia Contemporánea de la Universidad de
Castilla-La Mancha y autor de Historia del feminismo). Fuente: El País
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Noticia: Gómez, Lula (17 de abril de 2018) “La publicidad se levanta contra los
estereotipos machistas”. Fuente: Diario Público
Noticia: Redacción (15 de marzo de 2018) “Autocontrol detectó 49 anuncios que podrían
dañar la imagen o la dignidad de la mujer en 2017, y vetó 18 de ellos”. Fuente: Europa Pr
ess
Martín Casado Teresa Gema (2016) “El sexismo en la creatividad publicitaria; Limitar el
estereotipo, por derecho”. Opción, Año 32, No. Especial 10: 188 – 208. Fuente: Redlyc
Teresa Gema Martín Casado es profesora, investigadora y Miembro de la Cátedra de

estudios de Género de la Universidad de Valladolid.
Feminismos
Amorós Puente, Celia; Miguel Álvarez, Ana de (2005) “Teoría feminista. De la Ilustración a la
globalización” (3 vols.), Ediciones Minerva. Madrid.
Celia Amorós es catedrática y miembro del Departamento de Filosofía y Filosofía Moral y

Política de la UNED.
Ana de Miguel es Profesora Titular de Universidad, Área de Filosofía Moral y Política,

Universidad Rey Juan Carlos de Madrid (URJC).
La Real Academia Española recoge en el Diccionario de la lengua española (edición 23, 2014) la
siguiente definición en relación al feminismo:
“Movimiento que se apoya en la ideología que defiende que las mujeres deben tener los
mismos derechos que los hombres”.
Amelia Valcárcel y Bernaldo de Quirós, Catedrática de Filosofía Moral y Política de la UNED y

miembro del Consejo de Estado, lo define así:
“El feminismo es un pensamiento político típicamente ilustrado: Es un discurso de la igualdad”
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Para Victoria Sau, profesora de Psicología Diferencial en la Universidad de Barcelona, el feminismo es

el
“Movimiento social y político que se inicia formalmente a finales del siglo XVIII -aunque sin
adoptar todavía esta denominación- y que supone la toma de conciencia de las mujeres como
grupo o colectivo humano, de la opresión, dominación y explotación de que han sido y son
objeto por parte del colectivo de hombres en el seno del patriarcado bajo sus distintas fases
históricas de modelo de producción, lo cual las mueve a la acción para la liberación del sexo
con todas las transformaciones de la sociedad que aquélla requiera”. (Sau Sánchez, Victoria
“Diccionario Ideológico Feminista” (3ª Edición revisada y ampliada) Icaria Editorial)
Dado el gran número de vertientes y sistemas teóricos que se han ido desarrollando con el tiempo, hoy en día
resulta más correcto utilizar el término feminismos para englobar a toda una serie de movimientos dirigidos a
visibilizar a la mitad de la población, es decir, a las mujeres, para luchar por sus derechos y para reivindicar un
papel protagonista en las sociedades actuales y en la historia de la Humanidad.
De forma muy esquemática, se indican a continuación algunos de los temas más relevantes en los que se han
centrado los diferentes feminismos:
Derechos civiles y políticos de las mujeres.

Derechos laborales y económicos de las mujeres.
Sexualidad y salud reproductiva.
Violencia contra las mujeres.
Desarrollo sostenible y papel de las mujeres como motor de un nuevo paradigma económico.
Derechos del colectivo de mujeres lesbianas.
Pero, en cualquier caso, los diferentes feminismos tienen siempre en común fomentar la libertad y la autonomía
de las mujeres para elegir su destino.
Beltrán Pedreira, Elena: Maquieira D'Angelo, Virginia: (2008) “Feminismos: debates teóricos
contemporáneos” Alianza Editorial. Madrid.
Elena Beltrán Pedreira es profesora Titular de Filosofía del Derecho en la Facultad de

Derecho de la Universidad Autónoma de Madrid.
Virginia Maquieira D'Angelo es profesora titular de Antropología Social de la Universidad

Autónoma de Madrid y Directora de la Cátedra UNESCO Red Unitwin, Políticas de Género y
de Igualdad de Derechos entre Mujeres y hombres.
De las Heras Aguilera, Samara (2009) “Una aproximación a las teorías feministas”.
Universitas. Revista de Filosofía, Derecho y Política, nº 9. Fuente: Universitas
Samara de las Heras Aguilera es jurista especializada en Feminismo Jurídico y Políticas

Públicas y pertenece al grupo de investigación Antígona de la Universidad Autónoma de
Barcelona
Varela, Nuria “Feminismo para principiantes” (2005 y 2013) Ediciones B. Barcelona
Nuria Varela es Periodista y escritora. Directora de la editorial Hotel Papel
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Diferencias sexuales / diferencias de género

Diferencias sexuales
Las diferencias sexuales entre mujeres y hombres son las diferencias anatómicas y fisiológicas, es decir,
basadas en las características meramente biológicas. Y éstas no han cambiado a lo largo de la historia de la
Humanidad, ni cambian de un lugar geográfico a otro. Algunos ejemplos son: tener ovarios o testículos, tener
o no tener barba, diferentes sistemas hormonales, etc.
Diferencias de género
Las diferencias de género entre mujeres y hombres son las diferencias culturales, sociales, de valores y, en
general, los diferentes papeles atribuidos a unas y a otros. Y estas diferencias han ido cambiando a lo largo
de la historia de la Humanidad y cambian de una cultura a otra como, por ejemplo, poder llevar determinadas
prendas de vestir, poder estudiar ciertas disciplinas, tener determinadas aficiones, etc. Cada sociedad va a
determinar, por ejemplo, si solo los hombres y no las mujeres son los que pueden conducir, como en el caso
de Arabia Saudí o ejercer la minería (Concepción Rodríguez Valencia fue la primera mujer en bajar a la mina
en 1996).
Un ejemplo muy esclarecedor de las diferencias sexuales y de género es el siguiente:
“Poder dar de mamar es una diferencia sexual, dar o no el biberón un hombre o una
mujer es una diferencia de género”.
Por lo tanto, la expresión “es una cuestión de género” tiene el mismo significado que decir “dependerá del papel
social que una sociedad concreta haya atribuido al hecho de ser mujer o al hecho de ser hombre”.
Y lo importante es que si algo ha sido atribuido por una sociedad concreta en un momento histórico
determinado, siempre se puede cambiar, por lo que el concepto de género está relacionado con la posibilidad de
que la sociedad pueda transformarse ya que nada es inamovible.
Fuente: Instituto de la Mujer (2007) “Módulo de sensibilización y formación continua en Igualdad de

Oportunidades entre mujeres y hombres para personal de las Administraciones Públicas”
Según el Real Diccionario de la Lengua Española (23 Edición del Diccionario de la Lengua Española), se
define sexo como:
1. Condición orgánica, masculina o femenina, de los animales y las plantas.
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2. Conjunto de seres pertenecientes a un mismo sexo. Sexo masculino, femenino.
Es por esto que en las sociedades patriarcales, con la finalidad de que los hombres mantengan su poder y se
preserven las situaciones de dependencia de las mujeres respecto de los hombres, se atribuye a unos y a otras
distintos papeles sociales en función de su sexo. Y se pretende naturalizar hechos y situaciones que han sido
creadas por los seres humanos. Lo “femenino” y lo “masculino” no son hechos naturales o biológicos, sino
construcciones sociales y culturales.
Estereotipos y roles de género

Estereotipos de género
L o s estereotipos de género hacen referencia a una serie de ideas impuestas, simplificadas, pero
fuertemente asumidas, sobre las características, actitudes y aptitudes de las mujeres y los hombres.
Seguramente has escuchado alguna vez frases como estas en tu entorno:
Las mujeres son más dependientes y emocionales que los hombres.

Las niñas son más buenas y los niños más traviesos.
Las mujeres tienen menos ambición en el trabajo que los hombres.
Los hombres son más racionales, decididos y competitivos.
En los estudios las mujeres son más trabajadoras, pero ellos son más inteligentes.
Aunque a veces nos puedan parecer inocuos, los estereotipos de género marcan la existencia de las mujeres
y de los hombres, condicionando sus gustos (juegos y deportes), sus expectativas (sus metas profesionales),
sus ocupaciones y empleos (todavía existen profesiones feminizadas y masculinizadas), sus salarios y en
general su manera de vivir.
Los estereotipos de género se transmiten y refuerzan mediante elproceso de socialización
En la familia, en la escuela, con las amistades, en los medios de comunicación y mediante el lenguaje. A
través de los agentes de socialización se aprenden e interiorizan las normas, valores y formas de percibir
la realidad de acuerdo con la sociedad en la que vivimos, lo cual nos permite desarrollar las capacidades
necesarias para interrelacionarnos.
Y como resultado de este proceso, aún sin darnos cuenta en la mayoría de los casos, según seamos
hombres o mujeres ponemos en práctica una serie de comportamientos aceptados como femeninos y/o
masculinos, que van a ser considerados como apropiados o no, favoreciendo nuestra inserción como
miembros de la sociedad a la que pertenecemos o provocando reacciones adversas. Y con demasiada
frecuencia romper un estereotipo, significa recibir una penalización social, por muy sutil que ésta sea.
Roles de género
Directamente relacionados con los estereotipos de género, están asignados los roles de género que
atribuyen diferentes funciones sociales a mujeres y hombres. A las mujeres se les han asignado
tradicionalmente roles vinculados con el desempeño de tareas en el ámbito doméstico, relacionadas con el
cuidado del hogar y con el cuidado de las personas en el entorno familiar, mientras que a los hombres se les
han asignado roles relacionados con el ámbito público: el empleo remunerado y la participación en los
órganos de toma de decisiones que afectan al conjunto de la sociedad.
Las consecuencias de estos aspectos en la actualidad, se analizarán en profundidad en el apartado nº 4 de

esta Unidad.
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Por último, cabe señalar que los estereotipos y roles de género dañan el desarrollo personal tanto de las
mujeres como de los hombres. Y así lo constatan también los nuevos estudios sobre masculinidades y
algunas asociaciones de hombres que trabajan por la igualdad, que manifiestan su incomodidad con tener
que cumplir ciertas expectativas sociales que dañan su individualidad.
Aun así, no hay que olvidar que, dentro del sistema social patriarcal, son las mujeres las que tienen las
menores oportunidades y sufren una desigualdad estructural.
En resumen, cada cual ha nacido con su sexo, pero se aprende a ser niña, niño, mujer y
hombre a través de la socialización diferenciada. Y esta serie de construcciones
sociales y culturales que se atribuyen a las personas por el hecho de ser biológicamente
diferentes, mujeres u hombres, definen las identidades de género que son la base donde
se asienta la desigualdad de género.
Espacio privado, público y doméstico

Existe una diferencia en el uso de tiempos y espacios por parte de las mujeres y los hombres relacionada con el
modelo patriarcal en el que se basa nuestra sociedad, con el reparto de funciones entre mujeres y hombres, no
por su capacidad ni por sus conocimientos, sino solo por el hecho de ser mujeres u hombres. Comencemos con
el análisis del uso de los espacios.
Espacio público
El espacio público se identifica con el ámbito productivo, con el espacio de la “actividad”, donde tiene lugar
la vida laboral, social, política, económica. Es el lugar de participación en la sociedad y del
reconocimiento. En este espacio se ha colocado tradicionalmente a los hombres.
Espacio doméstico
En el lado opuesto, se encuentra el espacio doméstico, en el ámbito de la "inactividad" donde tiene lugar el
cuidado del hogar, la crianza, los afectos y el cuidado de las personas dependientes.En este espacio
se ha colocado tradicionalmente a las mujeres.
Espacio privado
Y, por último, se encuentra el espacio privado que, como señala Soledad Murillo: “Es el lugar del tiempo
singular, de lo propio, la condición de estar consigo mismo de manera crítica y reflexiva, es el culto a la
individualidad y responde a la cualidad de ocuparse de sí mismo". Esta autora ha puesto de manifiesto
cómo la privacidad es una parcela de la que disfrutan principalmente los hombres y que en el caso de las
mujeres tiende a confundirse con lo doméstico, hurtándoles ese espacio para sí.
Victoria Sau Sánchez (1930 – 2013). Fue Licenciada en Historia Contemporánea y doctora
en Psicología por la Universidad de Barcelona. Fue profesora de la Sección de Psicología de
la Facultad de Filosofía y Ciencias de la Educación de la Universidad de Barcelona.
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“La diferencia según el sexo biológico se hace extensiva a una serie de comportamientos
sociales y culturales prescritos a cada sexo a los que la sociedad espera se conformen los
individuos (...). La interiorización del género a través de componentes afectivos y cognitivos
se produce en la primera infancia, que implica la asunción de pertenencia a un sexo por
diferencia de otro. El género tiene pues una vertiente colectiva que presupone la adaptación
de los sujetos a las expectativas de la cultura en la que han nacido y crecido, y otra vertiente
individual que consiste en cómo y en qué medida vive cada cual en su género, de modo que
a pesar de la igualación a otras/os cuya pertenencia supone, que todo individuo, mujer u
hombre, puede mantener y afirmar su individualidad sobre las demás personas” (“Ser mujer:
el fin de una imagen tradicional” (Editorial Icaria. 1986)).
Fuente: Sin género de dudas
La diferente asignación de espacios a mujeres y a hombres está directamente relacionada

con la tradicional división sexual del trabajo, que se comentará de forma detallada en el
epígrafe 4.1 de esta Unidad.
Comunicación sexista y androcéntrica

Los estereotipos de género son fácilmente constatables en la imagen que se proyecta de las mujeres y los
hombres en los medios de comunicación, especialmente en los espacios publicitarios. Y esta imagen refuerza y
retroalimenta los roles tradicionales, destacando de las mujeres especialmente su papel de cuidadoras y de
iconos sexuales.
Asimismo, la diferente presencia cuantitativa y cualitativa de mujeres y hombres, junto a una reproducción
consciente o inconsciente de estereotipos y roles, hace que los medios de comunicación contribuyan a
consolidar y fomentar estos estereotipos y roles de género. No se puede perder de vista que, en muchos casos,
se transmiten de forma tan “normalizada” que, para un gran número de personas, resulta difícil percibirlo ya que
se recibe una imagen estereotipada como si fuera lo “natural”, lo cual dificulta la percepción crítica.
Hay que recordar que nuestro conocimiento sobre la realidad parte de lo que vemos, oímos, leemos, etc. Los
medios de comunicación son una de las vías de transmisión que más influye en el proceso de socialización y de
interiorización de las personas.
Se hace referencia al sexismo cuando se atribuyen determinadas características a uno u otro sexo, dando un
mayor valor a uno de ellos. Y se puede definir el androcentrismo como la visión del mundo donde el hombre1
es el centro y la medida de todas las cosas siendo, por tanto, la referencia en la que fijarse.
1Esimportante no confundir androcentrismo con antropocentrismo, refiriéndose el primer concepto a los

hombres, (personas del sexo masculino) y el segundo a la humanidad.
Se exponen a continuación algunos ejemplos del sexismo y androcentrismo que todavía están presentes en los
medios de comunicación de nuestro país:
En los diarios
La gran mayoría de noticias con presencia de mujeres se concentra en las secciones de Sociedad, Cultura-
Espectáculos y Gente-Mundo (conocidas como secciones blandas de los diarios). Y es poco frecuente ver la
imagen de una mujer en sectores tales como economía, política o deportes. Asimismo, es escaso el eco
informativo de los acontecimientos deportivos, intelectuales y políticos protagonizados exclusiva o
principalmente por mujeres, independientemente de sus logros.
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En las portadas
de las revistas
Los hombres aparecen en roles muy diversos: deportistas, empresarios, aventureros, políticos, y en menor
medida, hombres en actitud sexy. Sin embargo, las mujeres aparecen con indumentaria y pose sexy (en la
mayoría de los casos) como si el objetivo más importante para ellas fuese el de agradar y atraer a través de
su cuerpo.
En la publicidad
televisiva
Los mensajes vinculados al ocio y al ámbito profesional se dirigen principalmente a los hombres. Los
mensajes dirigidos a las mujeres están vinculados, mayoritariamente, al cuidado de la familia y hogar y el
cuidado exagerado del propio cuerpo para agradar a los demás. Las mujeres siguen más ligadas al hogar y
lo doméstico a través de su representación como consumidoras tipo, especialmente en relación a las
decisiones de compra de productos para el cuidado personal o para el bienestar y limpieza del hogar. A pesar
de que cada vez más hombres y mujeres comparten roles, su adscripción mantiene una desviación de
género importante, de la que cabe destacar la reiteración del rol de la maternidad entre las mujeres y el de
“experto o profesional” entre los hombres.
World Association for Christian Communication (WACC) (2015) “Quinto Proyecto de

Monitoreo Global de Medios (GMMP)”. Fuente: Who makes the news?
Proyecto de monitoreo global de medios- WACC, Universidad Autónoma de Barcelona

(2015) “España. Proyecto de Monitoreo Global de Medios 2015”. Fuente: Who makes the ne
ws?
Instituto de la Mujer. (2008): “Guía de intervención de la publicidad sexista”. Observatorio 12.

Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
Noticia. Franco, Ana (5 de octubre de 2018): “Women in Media: Ahora hablan ellas”.Fuente:
Forbes
Noticia. Serrano, Beatriz (10 de septiembre de 2014) “Mujeres y publicidad: ¿ha cambiado
algo desde 1950?”. Fuente: El País
Noticia. Torrent Luis (17 de febrero de 2014) “5 minutos de lo que la publicidad le hace a las
mujeres”. Fuente: Unitedexplanations.org
Uso sexista del lenguaje
El lenguaje, como agente de socialización de género, identifica lo que es “femenino” y lo que es “masculino”; lo
que se nombra y lo que no se nombra; lo que está permitido y lo que está prohibido. Y cuando se hace un uso
sexista del lenguaje se transmite el conjunto de actitudes y comportamientos que mantienen la situación de
inferioridad y subordinación de las mujeres.
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En definitiva, a través del lenguaje se refleja esta realidad desigual pero, también se refuerza ya que, a pesar de
la profunda transformación que ha experimentado el papel social de las mujeres, los mensajes transmitidos
siguen mostrando una imagen parcial y las sitúan en una posición subordinada respecto a los hombres.
El sexismo no está en la lengua, sino en el uso que se hace de ella y que responde
a lo que está en la mente de las personas.
De hecho, no se puede hablar de “lenguaje sexista” sino de“uso sexista del lenguaje”, ya
que la lengua, por su variedad y riqueza, ofrece muchas posibilidades para describir una
realidad y para expresar todo lo que nuestra mente es capaz de imaginar.
El androcentrismo tiene su reflejo en los siguientes usos de la lengua:
Se acepta como “natural” la preponderancia y mayor relevancia del hombre. Así, en todos los pares
de palabras se establece que la forma masculina precede a la femenina: hombres y mujeres, maridos
y mujeres, padre y madre, hermano y hermana..., a excepción de los tratamientos “corteses” como,
por ejemplo, damas y caballeros.
Se hace de lo masculino el origen de la cultura. Por ejemplo: Evaprovenía de una costilla de Adán y,
en cabal correspondencia simbólica, según se aprendía en el colegio, la palabra niña deriva de niño.
Se tratan los femeninos como elementos de segunda clase, subcategorías. Hace poco tiempo en el
diccionario de la Real Academia de la Lengua Española se definía “edil”: miembro de un
ayuntamiento; edila: mujer miembro de un ayuntamiento, demostrando que edil es la categoría per se
[“miembro de un ayuntamiento”] está ya ocupada por el hombre, mientras “edila” necesita un
sustantivo para definirse [“mujer”], convirtiéndose así en un subgrupo del grupo de referencia, que no
necesita venir definido por el sustantivo hombre.
Se puede pensar que esto ocurre también al contrario, por ejemplo, en profesiones ejercidas
tradicionalmente por mujeres pero no es así. Por ejemplo, “matrón”, en la vigésima tercera edición del
Diccionario de la Lengua Española aparece “Persona especialmente autorizada para asistir a las
parturientas”.
Se ha invisibilizado e ignorado sus contribuciones a la cultura. Así, Jean Jacques Rousseau llegó a
decir “De las mujeres poco hay que decir, ¡total están siempre en casa!”. En este sentido, Mary
Wollstonecraft, coetánea de Rousseau, señaló el desprecio de Rousseau hacia la mujer en su obra
Vindicación de los derechos de la mujer (1791) y concluyó “No lucho contra sus cenizas, sino contra
sus opiniones. Lucho solo contra la sensibilidad que le llevó a degradar a la mujer al hacerla esclava
del amor” .
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Simultáneamente se hace concordar masculino y femenino en el supremo género gramatical, el

masculino, que tiene carácter universal y supuesta neutralidad. No obstante esa universalidad no se
tiene en cuenta siempre sino que depende de los intereses de la sociedad. Por ejemplo, en 1957,
unos años antes de la aprobación del derecho al voto femenino en Suiza, algunas habitantes del
cantón francófono de Vaud reclamaron su inclusión en el censo electoral alegando que la ley que
regulaba el sufragio, en su artículo 23, utilizaba los términos “tous les Suisses” (todos los suizos), y
que «en el uso común y legal contemporáneo, se interpreta que el masculino abarca también el
femenino».
El Tribunal Supremo Federal Suizo negó esta interpretación, por lo que, a la hora de aprobar la ley
federal que otorgó finalmente a las mujeres el derecho al sufragio en 1971, se tuvo cuidado en
redactar el artículo 74 de la Constitución Federal (Bundesverfassung) como el derecho de “Schwezer
und Scheweizerinnen” (“suizos y suizas”).
Otros ejemplos de uso sexista del lenguaje son:
La existencia de distintos tratamientos para cada sexo. Por ejemplo, se habla de señor, señora o
señorita, hombres, chicas,... (no es raro encontrar frases como “El equipo de trabajo estaba
compuesto por dos hombres y tres chicas” o cuando en las noticias deportivas se menciona el “triunfo
del equipo masculino”, si el equipo está formado por hombres, y frecuentemente “el triunfo de
nuestras chicas” si el equipo está formado por mujeres).
Se definen diferentes cualidades para mujeres y para hombres. En el caso de las mujeres,
normalmente están relacionadas con la estética, mientras en los hombres, se relacionan con lo
intelectual y lo profesional.
Se utiliza el género femenino para descalificar y hacer alusiones peyorativas a las mujeres o a los
valores, comportamientos y actitudes que se les asignan. Ante la reconquista de Granada, la madre
de Boabdil le dijo a su hijo, la frase histórica “Llora como una mujer lo que no has sabido defender
como un hombre” (se está haciendo alusión a valores, actitudes, comportamientos considerados
válidos para un sexo y no para otro: la debilidad en las mujeres, la fortaleza en los hombres). Y esta
frase, aún pervive. Hoy en día todavía se escucha la palabra “nenaza” cuando se quiere recriminar a
un hombre, adjudicándole estereotipos femeninos, especialmente en manifestaciones de sensibilidad
y llanto salvo, si esas actitudes se reproducen en determinados ámbitos, como puede ser el deportivo,
en cuyo caso, se normalizan y quedan fuera de cualquier apreciación peyorativa.
Instituto de la Mujer (1995) “Nombra. La representación del femenino y el masculino en el

lenguaje”. Serie Lenguaje nº1. Nombra. Comisión Asesora del Instituto de la Mujer y para
la Igualdad de Oportunidades. Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportuni
dades
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En el avance hacía la equidad de género, las políticas de igualdad han contemplado la importancia del
lenguaje no sexista. Así el Consejo de Europa en 1990 consideró básicas:
1. Que los Estados Miembros incorporen iniciativas para promover un lenguaje no sexista que tenga en
cuenta la presencia y situación de las mujeres en la sociedad.
2. Promover en textos jurídicos, educativos y de la administración pública, el uso de terminología
armónica con el principio de igualdad entre los sexos.
3. Fomentar la utilización de un lenguaje libre de sexismo en los medios de comunicación.
En nuestro Estado, las referencias normativas actuales se encuentran en laLey Orgánica 3/2007, de 22 de
marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, cuyo art. 14 estipula que, entre otros, serán
criterios generales de actuación de los poderes públicos, “la implantación de un lenguaje no sexista en el
ámbito administrativo y su fomento en la totalidad de las relaciones sociales, culturales y artísticas”.
Perspectiva de género
Partiendo de la definición de diferencias de género y de lo expuesto en el epígrafe 1.3, se puede inferir el
alcance de lo que significa aplicar la perspectiva, el análisis o el enfoque de género. Esto implica tomar en
consideración las diferencias de condiciones, necesidades, índices de participación, acceso a los recursos y
desarrollo, control de la riqueza, poder y toma de decisiones, etc., entre hombres y mujeres debidas a los roles
que tradicionalmente se les han asignado.
Guía para la incorporación de la perspectiva de género
En la “Guía para la incorporación de la perspectiva de género” (2002) publicada por el Instituto de la Mujer,
se recomienda, para poder llevar a cabo la incorporación de la igualdad de género en proyectos, tener en
cuenta los siguientes aspectos:
Objeto
Lograr la igualdad real entre mujeres y hombres.
Sujeto
Facilitar, a las personas que intervienen en el proceso de incorporación del mainstreaming de género
(epígrafe 1.11), los conocimientos necesarios así como propiciar el cambio de actitudes favorables.
Igualmente, esta guía resume como objetivos a buscar para luchar por la igualdad de géneroVISIBILIDAD,
AUTONOMÍA y PARTICIPACIÓN.
Instituto de la Mujer. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (2002): “Guía para la

incorporación de la perspectiva de género”. Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualda
d de Oportunidades.
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En ella, se insiste en que para incorporar la igualdad de género hay que tener en cuenta todos los procesos
que configuran un proyecto:
Decisión
Tiene que ser asumida desde el órgano directivo, para que forme parte de la estrategia del organismo
público o privado de que se trate.
Planificación
Para que todo proyecto de acción o norma desde su concepción tenga presente la perspectiva de género.
Ejecución
A lo largo de todo el proceso de realización o validez de la norma, deberán las/los agentes encargados de
su ejecución actuar desde posiciones que eviten la transmisión de estereotipos o imponer que su modelo
o concepción tenga presente la perspectiva de género.
Evaluación
Utilizando indicadores, o creándolos cuando no existan que permitan medir el avance social de las
mujeres y los beneficios que obtienen de las diferentes políticas o normas.
Para lograr una metodología de enfoque integrado en cuanto al género, según el “Protocolo de implantación
del mainstreaming de género”, hay que:
Desagregar los datos por sexos e introducir variables de análisis que permitan identificar las
situaciones de desigualdad y medir la reducción de las brechas de género.
Investigar las causas de la desigualdad detectadas y actuar sobre ellas.
Incorporar indicadores de género a los sistemas de información a través de los cuales se evalúa y se
da seguimiento a la acción pública.
Erradicar los estereotipos y prejuicios de género a lo largo de todas las fases de la decisión y acción
públicas.
Grupo de Trabajo de Mainstreaming de Género coordinado por el Instituto de la Mujer

(Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad) y la Unidad Administradora del FSE
(ministerio de Empleo y Seguridad Social) (2007): “Protocolo para la implantación de un
proceso de maistreaming de género”. Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de O
portunidades
Nota de prensa. Ministerio para la Transición Ecológica (junio 2018): “La perspectiva de
género en la movilidad ha llegado para quedarse”. Fuente: Ministerio de Transición Ecoló
gica
Indicadores de género
La herramienta metodológica fundamental para poder introducir la perspectiva de género en el análisis de la

realidad social o de cualquier programa o medida, es la utilización de los indicadores de género, que
podemos definir como: “Variables de análisis que describen la situación de las mujeres y hombres en la
sociedad y facilitan la comparación de los mismos e identifica diferencias que pueden alimentar estereotipos”.
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Las clasificaciones de indicadores son diversas. Las más utilizadas, no obstante, son aquellas relativas a su
carácter económico y a su naturaleza.
Los indicadores de carácter económico se agrupan en tres bloques:
Indicadores de eficacia
La eficacia es la relación que existe entre los objetivos planteados en un programa o proyecto y los
resultados obtenidos. De esta manera, un proyecto será más eficaz que otro si sus resultados se
aproximan en mayor medida a lo previsto inicialmente. Desde la perspectiva de género, el objetivo pasa
por estrechar brechas de género, con lo cual el indicador de eficacia debe permitir medir la situación
diferencial entre mujeres y hombres en un inicio y al final del programa (o pasado un tiempo desde su
puesta en march.
Indicadores de eficiencia
El término de eficiencia incorpora al concepto de eficacia el aspecto económico. Es decir, relaciona el

resultado del programa o proyecto con los costes derivados de la actuación. Así, un proyecto (programa u
organización) es más eficiente que otro si con los mismos recursos empleados (número de personas,
maquinaria, dinero, etc.) es capaz de obtener un mayor número de producto. O dicho de otra manera, si
obtiene la misma cantidad de producto (resultado) utilizando menores recursos. El indicador desde el
género debe de incorporar tanto los recursos empleados en masculino y femenino (mujeres y hombres,
fondos públicos destinados a la igualdad, etc.) como los resultados del programa sobre mujeres y
hombres.
Indicadores de impacto
La eficacia pretendía medir el efecto que se ha producido por haber llevado a cabo una actuación (grado
de cumplimiento del objetivo), es decir, analizaba los efectos directos. La efectividad, por su parte, intenta
valorar el impacto directo (sobre las personas beneficiarias) pero también el indirecto (sobre el resto de
población). Estos indicadores de impacto deben de estar desagregados por sexo, tanto para las personas
afectadas (efectos directos) como para el colectivo de personas sobre las que ha tenido efectos el
programa aunque no estuviera previsto o no fueran personas beneficiarias directas.
Por otra parte, según la naturaleza del objeto a medir, cabe distinguir:
Indicadores de realización
Se trata de indicadores referidos a los recursos puestos a disposición del programa o proyecto y al uso
que se les da, desagregados por sexo: si son hombres o mujeres las personas contratadas para realizar
el programa, los recursos se han utilizado para acciones de igualdad de oportunidades, para mujeres o
para hombres, etc.
Indicadores de resultados
Se trata de indicadores que señalan los resultados logrados, por lo tanto, son indicadores que muestran el
beneficio inmediato de la implantación del programa o política.
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Indicadores de impacto
Se trata de los indicadores de efectividad del programa. Medirían los éxitos del programa y se vinculan
con los objetivos del programa. El programa puede producir impactos previstos o imprevistos, pero
además, éstos pueden tener efectos diferenciales para mujeres y para hombres.
Instituto de la Mujer (2010): “Sistema estatal de indicadores de género”. Fuente: Instituto

de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
Informe sobre impacto por razón de género
Por otro lado, la Ley 30/2003, de 13 de octubre, sobre medidas para incorporar la valoración del impacto de
género en las disposiciones normativas que elabore el Gobierno, así como la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de
marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, recogen que los proyectos de ley, los reglamentos
,los proyectos de disposiciones de carácter general y los planes de especial relevancia económica, social,
cultural y artística que se sometan a la aprobación del Consejo de Ministros deben ir acompañados de un
informe sobre impacto por razón de género.
El objetivo final del informe sobre impacto por razón de género es recabar la información necesaria y
realizar los oportunos análisis para detectar posibles desigualdades de género que puedan producirse, a lo
largo del desarrollo de las normas. A partir de este análisis, se realizarán las propuestas de reformulación o
modificaciones pertinentes del texto normativo, dirigidas a prevenir los posibles efectos negativos sobre la
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Además, la elaboración de informes de impacto de género puede contribuir a:
Una mayor eficacia de la intervención pública, gracias a la valoración previa de los posibles efectos
que las políticas pueden producir sobre mujeres y hombres.
Un mejor gobierno, gracias al mayor nivel de información y detalle que ofrece el conocimiento sobre
las necesidades de las personas, desde una perspectiva de género.
Un tratamiento justo y equitativo para ambos sexos.
Ley 30/2003, de 13 de octubre, sobre medidas para incorporar la valoración de impacto de

género en las disposiciones normativas que elabore el Gobierno (BOE núm. 246 de 14 de
octubre de 2003). Fuente: Boletín Oficial del Estado
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

(BOE, nº 70, de 23 de marzo de 2007). Fuente: Boletín Oficial del Estado
Instituto de la Mujer (2005) “Guía de aplicación práctica, para la elaboración de Informes

de Impacto de Género de las disposiciones normativas que elabore el Gobierno, de
acuerdo a la Ley 30/2003”. Fuente: Mujeres en Red
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Igualdad formal e igualdad real

La evolución de la sociedad occidental ha venido marcada por el desarrollo económico y por la instauración de
sistemas políticos constitucionales basados, entre otros principios, en el de igualdad.
Ahora bien, el concepto de igualdad también ha evolucionado, sobre todo a partir de las reivindicaciones que el
movimiento feminista ha llevado a cabo, sacando a la luz las contradicciones del sistema, las desigualdades
entre mujeres y hombres, las discriminaciones que sufrían y sufren las mujeres, aportando soluciones y
reclamando a los poderes públicos que actúen.
Igualdad formal
La igualdad formal es la reflejada en los textos legales donde queda constancia de que mujeres y hombres
tienen los mismos derechos. Así, en la Constitución Española de 1978, en su artículo 14, se recoge: “Los
españoles son iguales ante la Ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento,
raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.
Una vez establecido el principio de igualdad formal, lo deseable es que se traslade al día a día del quehacer
de la ciudadanía y que se otorguen realmente las mismas oportunidades a todas las personas que
componen una sociedad, pero la realidad demuestra, a través de múltiples indicadores, que la inclusión
dentro de un texto legal del principio de igualdad entre mujeres y hombres, no es suficiente por sí sola para
eliminar las discriminaciones por razón de sexo.
Es por ello, que se necesita la intervención constante de los diferentes poderes públicos y el establecimiento
de indicadores y controles, así como el desarrollo legislativo hasta conseguir realmente una sociedad
igualitaria, en la que exista y se viva una igualdad real equiparándose a la igualdad formal.
Igualdad real
Por tanto, la igualdad real va más allá de la regulación normativa e implica una concreción material. Por eso,
también se denomina igualdad material. La igualdad real implica la tutela de los derechos de todas las
personas que, independientemente de sus diferencias, han de ser respetadas y tratadas como iguales.
En este sentido, el mayor impulso quedó se materializado en laLey Orgánica, de 22 de marzo de 2007,
para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, dónde en su Artículo 1.1 se recoge: “Las mujeres y los
hombres son iguales en dignidad humana, e iguales en derechos y deberes. Esta ley tiene por objeto hacer
efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante
la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera
de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural
para, en el desarrollo de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución, alcanzar una sociedad más democrática,
más justa y más solidaria”.
Artículo 3. El principio de Igualdad de trato entre mujeres y hombres
“Ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y, especialmente,

las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil”
(Artículo 3 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de igualdad efectiva de mujeres y
hombres). Fuente: BOE
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Otro concepto importante en este ámbito de la igualdad es el deEquidad de género,
“la equidad es un principio de justicia emparentado con la idea de igualdad sustantiva y el reconocimiento
de las diferencias sociales. Ambas dimensiones se conjugan para dar origen a un concepto que define la
equidad como una “igualdad en las diferencias”, entrelazando la referencia a los imperativos éticos que
obligan a una sociedad a ocuparse de las circunstancias y los contextos que provocan la desigualdad con
el reconocimiento de la diversidad social, de tal forma que las personas puedan realizarse en sus
propósitos de vida según sus diferencias. Por eso, la equidad incluye como parte de sus ejes el respeto y
garantía de los derechos humanos y la igualdad de oportunidades”.
Tarrés Barraza, María Luisa, Villatoro Velázquez Jorge A. (2007) “Aprendamos sobre género:
herramientas didácticas para la igualdad”. Instituto Nacional de las mujeres de México.
Para ello, resulta necesaria la implicación de los poderes públicos y dicha posibilidad viene recogida, en el caso
de España, en el artículo 9.2. de la Constitución “Corresponde a los poderes públicos promover las
condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y
efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los
ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social”. Dicho artículo hace referencia a la intervención de
los poderes públicos para la corrección de las desigualdades en general, entre las que se incluyen las que
existen entre hombres y mujeres en la sociedad.
Equidad de género
“Para la OIT la equidad de género es, al mismo tiempo, una cuestión dederechos humanos,
justicia social y desarrollo económico y social. Es una cuestión de derechos humanos porque,
mientras exista la discriminación por motivos de sexo (así como de raza, etnia, nacionalidad,
edad, estado civil, opción religiosa, etc.) no puede haber respeto efectivo a los derechos
humanos ni una verdadera democracia; eso significa dar la máxima importancia a la
promoción de los derechos legales de la mujer y a la eliminación de todos los tipos de
discriminación de facto y de derecho en el empleo y la ocupación. Es una cuestión dejusticia
social, porque la mejoría de las condiciones de acceso de la mujer al empleo y a la
formación, sus condiciones de trabajo y protección social son factores fundamentales para la
eliminación de la pobreza y el aumento de los grados de justicia social. Es un requisito para
el desarrollo económico y social porque la habilitación y plena utilización de las capacidades
productivas de las mujeres y de su participación en todos los ámbitos de la vida nacional, es
una condición para el éxito de una estrategia de desarrollo más sistémica, equilibrada y
sustentable”.
Fuente: Oficina de igualdad de la OIT
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En el lado opuesto al concepto de igualdad se encuentra, lógicamente, el de

desigualdad que implica la imposibilidad de desarrollarse en algún aspecto, por
ejemplo, en el ámbito jurídico, en el laboral, en el social y en el económico.
La desigualdad se manifiesta socialmente a través de las discriminaciones, entendidas como dar un trato de
inferioridad a una persona o colectividad por motivos raciales, religiosos, políticos, de sexo, etc. (Definición de la
Real Academia de la Lengua Española, Edición 23).
Cuando se habla de discriminaciones por razón de sexo se hace referencia a:
"Toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado
menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por las mujeres, con independencia de su estado
civil, sobre la base de la igualdad del hombre y de la mujer, de los derechos humanos y las libertades
fundamentales en las esferas políticas, económicas, sociales, cultural y civil o en cualquier otra esfera".
(Convención sobre eliminación de todas las formas de discriminación contra las mujeres, diciembre de
1979 organizada por Naciones Unidas).
Naciones Unidas (1979): Convención sobre eliminación de todas las formas de

discriminación contra las mujeres. (CEDAW). Fuente: Naciones Unidas
Y, en relación a las situaciones que implican discriminaciones por razón de sexo, se distinguen las siguientes
categorías:
Discriminación directa
La situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su
sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. (Artículo 6.1. de la Ley Orgánica 3/2007,
de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (BOE, 23 de marzo de 2007). Por ejemplo:
salarios diferentes, despidos por embarazo, etc.
Discriminación indirecta
Situación en que una disposición, criterio o práctica, aparentemente neutros, pone a personas de un sexo en
desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan
justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad
sean necesarios y adecuados (Artículo 6.2. de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres (BOE, 23 de marzo de 2007). Un ejemplo de discriminación indirecta: una
medida que introduzca la necesidad de realizar una carga horaria determinada para conseguir un ascenso
profesional que, en principio, está a disposición de hombres y mujeres por igual, pero que en la práctica, por
la asignación de roles y asunción de tareas de unas y otros se traduce en menor disponibilidad horaria de las
mujeres frente a sus compañeros que tienen, entonces, más posibilidades de ascenso.
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Discriminación múltiple
(O concepto de interseccionalidad). Con esta expresión, se hace referencia a aquellas situaciones donde la
intersección de distintos factores como: edad, sexo, orientación sexual y origen étnico, religión o
discapacidad, dan lugar a una situación de discriminación. Por ejemplo, pensemos en una mujer de una
minoría étnica: puede ser objeto de discriminación por la relación que existe entre el hecho de ser mujer y
con un determinado origen racial.
Noticia. Marraco, Manuel (27 de enero de 2017) “El Constitucional y el Supremo fallan a la
vez contra la discriminación laboral por baja maternal”. Fuente: El Mundo
Acciones positivas
Dentro de las distintas actuaciones que pueden llevar a cabo los diferentes poderes públicos para la eliminación
de situaciones de discriminación por razón de sexo, se encuentran las acciones positivas.
El Comité para la Igualdad entre mujeres y hombres del Consejo de Europa define las acciones
positivas
"Las estrategias destinadas a establecer la igualdad de oportunidades por medio de medidas que permitan
contrarrestar o corregir aquellas discriminaciones que son el resultado de prácticas o sistemas sociales".
(Osborne, Raquel (1995) “Acción Positiva” en Amorós Puente, Celia (Dir.), “10 palabras Clave Sobre Mujer”.
Página 301).
La naturaleza de las acciones positivas, es ser medidas temporales, solo vigentes hasta que ha desaparecido la
discriminación estructural por la que ha sido necesario establecerlas.
Dentro de las acciones positivas, se puede distinguir:
Por un lado, las acciones positivas que favorecen que las mujeres puedan acceder a los recursos en las
mismas condiciones que lo hacen los hombres y, para ello, se diseñan medidas temporales que faciliten su
acceso a recursos como, por ejemplo, las acciones formativas dirigidas específicamente a las mujeres,
dentro de la Formación Ocupacional, que promueven su incorporación y mantenimiento en el mercado
laboral. Inciden en el punto de partida y en el recorrido pero no garantizan, por si solas, el resultado.
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Por otro lado, las acciones positivas tienen una función correctora y actúan en el punto de llegada,
garantizando los resultados. Se trata de igualar la situación y posición de mujeres y hombres. Pensemos en
una empresa, donde se ha acordado (entre la representación de la plantilla y el empresariado) que en los
procesos de selección, a igual mérito y capacidad, acceda la persona cuyo sexo esté subrepresentado en
una categoría o función determinada.
Cabe señalar que las acciones positivas no son algo nuevo que se ha creado expresamente para paliar la
desigualdad entre hombres y mujeres, antes ya se habían aplicado para contrarrestar la desigualdad de estrato
social o la desigualdad de minorías étnicas. En Estados Unidos, por ejemplo, se pusieron en práctica, en los
años sesenta para erradicar las discriminaciones sufridas por las minorías o colectivos socialmente excluidos.
A causa de la presión ejercida por el movimiento de los derechos civiles a favor de la minoría
negra, se aprobó en 1965 un decreto ley que obligaba a las empresas públicas, y a las
privadas que tuvieran contratos con el Estado, a la puesta en marcha de acciones positivas.
Fuente: Osborne Verdugo, Raquel (1.995) “Acción positiva”. Amorós Puente, Celia (Dir.) “10
palabras clave sobre mujer” Editorial Verbo Divino 371. Páginas 297-330
Osborne Verdugo Raquel (1.997) “Grupos minoritarios y acción positiva: las mujeres y las
políticas de igualdad” Revista Papers nº53. Página 65-76. Fuente: RACO
Raquel Osborne Verdugo es profesora de Sociología de Género de la Universidad Nacional

de Educación a Distancia.
Barrère Unzueta, Mª Ángeles (2002) “La acción positiva: análisis del concepto y propuestas
de revisión”.
Mª Ángeles Barrère Unzueta profesora de Teoría del Derecho y de Igualdad de Género en la

Universidad del País Vasco. Fuente: Universidad de Valencia
Mainstreaming o transversalidad de la perspectiva de género

Es difícil dar una definición unívoca del concepto de mainstreaming o transversalidad, algunas de las más
aceptadas son las siguientes:
Definición de la Comisión Europea (1996)
“Es la integración de la perspectiva de género en todas las fases del proceso de las políticas: diseño,
implementación, seguimiento y evaluación, con el objetivo de promover la igualdad entre mujeres y hombres.
Significa evaluar cómo inciden las políticas en la vida y posición de mujeres y hombres responsabilizándose
de su modificación si fuera necesario. Esta es la manera de hacer de la igualdad de género una realidad
concreta en la vida de mujeres y hombres creando espacios comunes tanto en las organizaciones como en
las comunidades para contribuir a articular una visión compartida del desarrollo humano sostenible,
transformándolo en una realidad”.
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Definición de Naciones Unidas - Consejo Económico y Social (1997)
"Mainstreaming de género es un proceso para evaluar las implicaciones de las mujeres y de los hombres
desde cualquier plan de acción, incluso la legislación, políticas o programas, en cualquier área y en todos los
niveles. Es una estrategia en construcción, que debe recoger las preocupaciones y experiencias de mujeres
así como las de los hombres (...) para que las mujeres y hombres se beneficien igualmente, y la desigualdad
no se perpetúe. La última meta de mainstreaming es lograr la igualdad de género”.
Definición del Grupo de expertos del Consejo de Europa (1998)
“El Mainstreaming de género es la organización, la mejora, el desarrollo y la evaluación de los procesos

políticos de modo que la perspectiva de género se incorpore en todas las políticas, a todos los niveles y en
todas las etapas, por los actores implicados en la adopción de medidas políticas”.
La transversalidad de la perspectiva de género o mainstreaming no se limita a “los esfuerzos de promoción

de la Igualdad, a la puesta en marcha de medidas específicas a favor de las mujeres, sino en movilizar
también explícitamente a favor de la Igualdad, el conjunto de acciones y políticas generales, introduciendo en
su concepción de forma activa y visible la atención a los posibles efectos sobre las distintas situaciones de
mujeres y hombres”. (Comunicación de la Comisión, de 21 de febrero de 1996, «Integrar la igualdad de
oportunidades entre las mujeres y los hombres en el conjunto de las políticas y acciones comunitarias» [COM
(1996) 67 final - no publicada en el Diario Oficial])
Los poderes públicos a la hora de intervenir para la consecución de la igualdad entre mujeres y hombres han de
tener en cuenta tanto en las fases de diseño y planificación como en las de ejecución, seguimiento y evaluación
de sus políticas, las situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres y sus diferentes necesidades e
intereses, así como su impacto en dichas situaciones de desigualdad.
Asociación GENET (CSIC) (2016) “Género y políticas públicas: claves para la agenda
política”. Fuente: GENET-CSIC
Este informe concluye “que se ha producido en España una paulatina ralentización de las
políticas de igualdad en el último lustro, que no es difícil relacionar con la crisis económica, y
una pérdida de prioridad política en los programas de los principales partidos (elecciones
autonómicas y municipales de 2015). Sin embargo, la igualdad entre mujeres y hombres es
un indicador de desarrollo aceptado internacionalmente, motor de progreso económico y de
productividad”.
Espinosa Fajardo, Julia (2018): “Guía de género para políticas públicas más transformadoras.
Orientaciones para el análisis y la incidencia política”. Intermon Oxfam. Fuente: Observatorio
de Género sobre Economía, Política y Desarrollo
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Diferencias entre las Políticas Específicas de Igualdad y las Políticas en las que se integra el
mainstreaming
A continuación se relacionan las diferencias entre las Políticas Específicas de Igualdad y las Políticas en las
que se integra el mainstreaming o la transversalidad de la perspectiva de género:
Las cifras hablan...
De acuerdo con el estudio elaborado por el Instituto Georgetown para la Mujer, la Paz y la Seguridad de
Washington y el Instituto de Investigación sobre la Paz de Oslo tras estudiar 153 países -cubriendo al 98% de
la población del planeta, Islandia es el país en el que las mujeres se encuentran en mejor situación, mientras
que, en el polo opuesto, empatados, se encuentran Siria y Afganistán como los peores.
España ocupa una posición privilegiada, la quinta, con un nivel de participación en la vida pública, formación,
igualdad legal o percepción de seguridad notablemente por encima de la media.
Fuente: Huffingtonpost
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Los estereotipos de género en los procesos de selección es el principal obstáculo para la contratación
femenina en puestos de responsabilidad en España para el 59% de las mujeres trabajadoras de nuestro país
–percepción que comparte el 30% de los hombres-, según el informe Ganando la batalla por el talento
femenino, elaborado por PwC.
Fuente: PWC
En el año 2016 en España, la tasa de graduación en ciencias, matemáticas, informática, ingeniería, industria
y construcción por 1.000 habitantes con edades comprendidas entre 20-29 años era de 30,1‰ en los
hombres y de 13,0‰ en las mujeres.
En los países de la UE, Eslovenia (20,5‰), Polonia (19,3‰) y Reino Unido (17,5‰) tienen las tasas más
altas de mujeres graduadas en ciencias, matemáticas, informática, ingeniería, industria y construcción por
cada 1.000 personas de 20 a 29 años en el año 2016. Las tasas más bajas corresponden a Luxemburgo
(2,2‰), Malta (7,7‰) y Bélgica (7,9‰)
Fuente: Instituto Nacional de Estadística
Conceptos en el ámbito educativo y formativo
Para poner en práctica...
Si observamos libros de texto de primaria o secundaria ¿Cuántas veces hay

referencias o ilustraciones de mujeres?, ¿y de hombres?, ¿y en qué ámbitos?, ¿y
haciendo qué?
Si miramos la composición de las aulas universitarias o los módulos formativos ¿hay
un número equilibrado de alumnas y alumnos en todas las especialidades?, ¿en qué
ramas se concentran más mujeres?
En tu familia y en las familias de tu entorno, ¿a quiénes se considera con más
habilidades para manejar el ordenador? ¿Y para hacerle pequeñas actualizaciones
y/o reparaciones?
Hablar de igualdad en el ámbito de la educación es hoy un principio considerado incuestionable, pero no siempre
fue así.
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La Declaración Universal de los Derechos Humanos en el artículo 26 señala lo siguiente

respecto a la educación: “Toda persona tiene derecho a la educación. La educación debe
ser gratuita, al menos en lo concerniente a la instrucción elemental y fundamental. La
instrucción elemental será obligatoria. La instrucción técnica y profesional habrá de ser
generalizada; el acceso a los estudios superiores será igual para todos, en función de los
méritos respectivos. La educación tendrá por objeto el pleno desarrollo de la
personalidad humana y el fortalecimiento del respeto a los derechos humanos y a las
libertades fundamentales; favorecerá la comprensión, la tolerancia y la amistad entre
todas las naciones y todos los grupos étnicos o religiosos; y promoverá el desarrollo de
las actividades de las Naciones Unidas para el mantenimiento de la paz. Los padres tendrán
derecho preferente a escoger el tipo de educación que habrá de darse a sus hijos…"
Junto a la Declaración de los Derechos Humanos, laConvención de los derechos de

niños y niñas, en su artículo 28 recoge lo siguiente: “Todos los niños y niñas tienen derecho
a la educación, y los Estados deben asegurar que la educación primaria sea gratuita y
obligatoria, fomentar diferentes formas de educación secundaria accesible para todos los
niños y niñas y hacer que la educación superior sea accesible a todos y todas a partir de sus
capacidades”.
La IV Conferencia Mundial sobre las mujeres, en la sección B señala que: “La educación
es un derecho humano y una herramienta fundamental para conseguir los logros de igualdad,
desarrollo y paz. Una educación no-discriminatoria beneficia a niños y niñas y así contribuye
a establecer unas relaciones más igualitarias entre mujeres y hombres. Uno de los grandes
objetivos del nuevo Sistema Educativo, consiste en promover la igualdad entre ambos
sexos”.
Desde finales del Siglo XVIII y principios del XIX en Europa se va imponiendo la idea de la importancia de la
escolarización de la ciudadanía. Pero esta generalización de la educación excluía, en un principio, a las
mujeres ya que su acceso a las escuelas fue algo posterior, minoritario y limitado a la educación básica y,
desde luego, con contenidos académicas distintos a la de los niños. Se establecía, así, una escuela
separada de niñas y niños. La razones teorizadas, entre otros, por Rousseau se basaban en que el destino
social de las mujeres, ser madres y esposas, era razón para una educación distinta a la de los hombres.
“Toda educación de las mujeres debe de estar referida a los hombres. Agradarles, serles útiles, hacerse amar
y honrar por ellos, criarles de pequeños y cuidarles cuando sean mayores, aconsejarles, consolarles,
hacerles la vida agradable y dulce: éstos son los deberes de las mujeres de todos los tiempos y lo que ha de
enseñárseles desde la infancia". Rousseau “El Emilio” (1762).
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En España es a partir de 1858 con la Ley de Moyano cuando queda establecido la obligatoriedad de
asistencia a la escuela primaria, de 6 a 9 años de niñas y niños, pero el absentismo escolar entre las niñas
era elevadísimo y las escuelas para niñas escasas y no será hasta los años de la II República cuando la
matriculación de niñas y niños se nivele y se permite que niñas y niños puedan estudiar en las mismas aulas.
Tras la Guerra Civil y durante el régimen franquista la escuela mixta es prohibida en primaria y secundaria y
la educación de las niñas sigue orientada a perpetuar su papel de madres y esposas, según la tradición
católica dominante.
No será hasta la aprobación de la Ley de Educación de 1970 cuando se elimine la prohibición de las
escuelas mixtas y se establezca un mismo currículo de enseñanza en la llamada Educación General Básica,
(E.G.B).
Sin embargo, aunque el logro de la enseñanza mixta frente a la segregada supone una igualdad formal entre
niñas y niños, un análisis en profundidad nos lleva a concluir que aún existen ciertos aspectos no superados
para el logro de la igualdad real en las aulas.
Del Amo, del Amo, Mª Cruz (2009) “La educación de las mujeres en España. De la amiga a
la Universidad” CEE Participación Educativa 1, julio 2009, páginas 8-22
Mª Cruz Del Amo Del Amo es profesora del instituto Miguel Servet de Madrid y consejera
técnica del Consejo Escolar del Estado. Fuente: Ministerio de Educación, Cultura y Deporte
Educación no sexista y coeducación

1
En nuestra sociedad la escuela tiene una importancia extraordinaria ya que, como se ha puesto de
manifiesto, es un agente de socialización junto a la familia, los medios de comunicación, el grupo de pares o
iguales (amistades), la religión y el lenguaje. Y como agente de socialización su función, junto a la
transmisión de conocimientos, es la transmisión de valores, actitudes, aptitudes y comportamientos que los
seres humanos debemos aprender e interiorizar, facilitando nuestra integración en la sociedad en la cual
crecemos.
“En la institución escolar aprendemos habilidades instrumentales (lenguajes, técnicas,

escritura, cálculos…), conocimientos especulativos e interpretativos del mundo,
destrezas, actitudes, normas y valores de convivencia, esfuerzo, disciplina para el trabajo
y sociabilidad”. Simón Rodríguez, Elena (1999) “Democracia vital: Mujeres y hombres
hacia la plena ciudadanía”. Editorial Narcea Pág. 207
28/160
Simón Rodríguez Elena (2006) “La educación, instrumento para la conciliación. Coeducar,
ahora más que nunca”. Fuente: Ciudad de Mujeres
Los sistemas educativos han ido cambiando conforme la sociedad lo ha hecho aunque no al mismo ritmo.
Las escuelas mixtas son relativamente recientes, niños y niñas conviven y aprenden, aparentemente, en
igualdad de condiciones. En 1990 la Ley Orgánica 1/1990, de 3 de octubre, de Ordenación General del
Sistema Educativo (LOGSE), reconocía la discriminación por sexos en el sistema educativo y establecía que
era necesario reconsiderar la actividad educativa a la luz de los principios de igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres Se pretendió ir más allá de la escolarización –si bien en este aspecto su impacto también
fue notable al ampliar la enseñanza obligatoria hasta los 16 años– y procuró introducir la igualdad en todos
los aspectos de la vida escolar. Estos principios se recogieron en los currículos y se incorporaron
metodologías para potenciar la coeducación que debería abordarse de manera transversal.
LOGSE. Ley 1/1990, de 3 de Octubre, (B.O.E. de 4 de Octubre de 1.990) Contenidos

sobre Igualdad de Oportunidades. Esta Ley Orgánica está derogada por la Ley Orgánica
2/2006, de 3 de mayo, de Educación y, ésta, a su vez, por la Ley Orgánica 8/2013, de 9
de diciembre, para la mejora de la calidad educativa.
El Preámbulo de la citada Ley Orgánica manifiesta: "El objetivo primero y fundamental de

la educación es el de proporcionar a los niños y a las niñas, a los jóvenes de uno y otro
sexo, una formación plena que les permita confirmar su propia y esencial identidad…"
(Párrafo 2.0.).
En la misma línea, el Título Preliminar, hace referencia a la efectiva igualdad de derechos

entre los sexos, el rechazo a todo tipo de discriminación y el respeto a todas las culturas
(Artículo 2º, apartado c).
Sin embargo, ¿se educa en igualdad?
Para responder a esa pregunta se ha de responder a otras. Empezando por el papel de la escuela, ¿en qué
medida determina el desarrollo personal de niñas y niños?, ¿y el profesional?
En definitiva, se ha de dar un paso más allá de la convivencia de niñas y niños en los centros mixtos y este
paso es la educación no sexista o coeducación.
La educación no sexista se basa en el aprendizaje y desarrollo de una serie de habilidades, capacidades y

valores, que permitan al alumnado, independientemente de su sexo, enfrentarse a una sociedad en continuo
cambio, teniendo en cuenta la necesidad de conseguir su propia integración como personas libres y con
iguales oportunidades para participar en la sociedad y ser protagonistas de los cambios que se producen en
ella, disponiendo de las habilidades necesarias para una óptima adaptación.
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Ahora bien, no es una tarea fácil ya que en el sistema educativo actual coexisten actitudes y valores,
tradicionalmente considerados propios de los chicos o de las chicas, con un sistema que formalmente
considera iguales a ambos. Es decir, que valores tradicionales como que los intereses de los chicos son las
ciencias o el deporte y los de las chicas son la ayuda a los demás o a las tareas domésticas, se reproducen
en el mismo sistema educativo donde se potencia el desarrollo personal de ambos, independiente del sexo.
Es por esta razón que se puede afirmar que un sistema educativo formalmente igualitario no garantiza la
igualdad real cuando persiste la transmisión de esos valores y actitudes.
L a coeducación ha de impregnar la totalidad del sistema educativo, las alumnas y los alumnos han de
adquirir una serie de valores que les posibilite participar en la sociedad en igualdad de condiciones. Para ello,
la coeducación ha de ser considerada como un principio TRANSVERSAL, es decir, ha de estar presente
en cada uno de los elementos curriculares, objetivos, contenidos, espacios, materiales, etc.
Compairé, Juanjo coord.), Abril, Pako y Salcedo, Miguel (2011): “Chicos y chicas en
relación. Materiales de coeducación y masculinidades para la educación secundaria”
Barcelona: Icaria. Fuente: Hipatia Press
Juanjo Compairé, Paco Abril y Miguel Salcedo son profesores de Educación Secundaria y
miembros del grupo “Orfeu, masculinitats i coeducació”
El marco legal más reciente sobre estos conceptos se encuentra recogido en: La Ley Orgánica 2/2006, de 3
de mayo de Educación (LOE) y la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres
y hombres.
La Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación (LOE) desarrolla el artículo 27 de la Constitución

Española y apuesta por una educación no sexista basada en la coeducación y lo recoge como uno de los
principales fines de nuestro sistema educativo: “La educación en el respeto de los derechos y libertades
fundamentales, en la igualdad de derechos y oportunidades entre hombres y mujeres y en la igualdad de trato
y no discriminación de las personas con discapacidad”. (art. 2b)
En su articulado se recogen objetivos relacionados con la igualdad de oportunidades entre mujeres y

hombres, dentro de los distintos niveles educativos:
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Niveles educativos
Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo de Educación (LOE) modificada por la Ley Orgánica 8/2013, de 9 de
diciembre, para la mejora de la calidad educativa.
Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación (BOE nº 106 de 4 de mayo de 2006).

Fuente: Boletín Oficial del Estado
Ley Orgánica 8/2013, de 9 de diciembre, para la mejora de la calidad educativa (BOE nº.
295, de 10 de diciembre de 2013). Fuente: Boletín Oficial del Estado
Ministerio de Educación, Cultura y Deporte (2018) “Panorama de la educación.

Indicadores de la OCDE 2017”. Fuente: Ministerio de Educación, Cultura y Deporte
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La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres se refiere al
sistema educativo, señalando su importancia para la eliminación de las discriminaciones por razón de sexo y
la consolidación de una sociedad justa, donde mujeres y hombres tengan las mismas oportunidades.
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres

(BOE nº núm. 71, de 23 de marzo de 2007). Fuente: Boletín Oficial del Estado
Por otra parte, el Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades 2014- 2016, incluye un eje específico en
materia de educación, “orientado a promover la igualdad de oportunidades a través del sistema educativo, y
el equilibrio en la elección de ramas formativas y profesiones, promoviendo un cambio de cultura entre el
profesorado, el alumnado y la sociedad en su conjunto, promoviendo la igualdad real y efectiva en la elección
de itinerarios formativos”.
Entre los objetivos específicos se incluyen:
Fomentar la realización de acciones de sensibilización y formación en la educación en igualdad, en

las familias y en los centros educativos.
Apoyar a las alumnas en situación de vulnerabilidad por múltiple discriminación.
Trabajar por la eliminación de estereotipos por sexo que puedan afectar a la elección de estudios y
profesiones, docencia y dirección de los centros educativos.
Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
Currículum oculto
El currículum oculto
se define como
El conjunto de aprendizajes vividos a través de la organización específica del centro y de lo que en él se

practica, incluyendo otras facetas de la vida escolar sin que el profesorado ni el alumnado sea consciente de
las consecuencias de su transmisión.
Forman parte del currículum oculto, entre otros:
Normas, estructuras y rutinas.

Estructuras de conocimiento implícitas en las técnicas de enseñanza.
Obligaciones que se derivan de la arquitectura de los edificios escolares.
Quiénes son y a quiénes se refieren los sujetos de los problemas de matemáticas, los ejemplos
gramaticales, etc.
Los lugares de recreo, su organización y distribución.
Quiénes ocupan los cargos unipersonales y quiénes los distintos niveles y áreas.
Quiénes y cómo se ocupan los distintos espacios escolares.
Qué personas se invita a charlas, colaboraciones...
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Feminario de Alicante (1987) “Elementos para una educación no sexista: guía didáctica de la
coeducación” Víctor Orenga editores. Fuente: Educar en Igualdad
Aunque niñas y niños se educan en las mismas escuelas y, aparentemente, no hay diferencias de trato, cuando
se analiza el currículum oculto aparecen las discriminaciones por razón de sexo, que permiten perpetuar el
patriarcado.
A continuación, se recogen algunos aspectos del curriculum oculto presentes en el ámbito educativo.
Cargos de responsabilidad, representativos y de decisión
De acuerdo con el informe anteriormente mencionado, los hombres están, en mayor medida, al frente de la
dirección de los centros, de la jefatura de estudios, de las Asociaciones de Madres y Padres. La proporción
de representación de las mujeres en los equipos de dirección no es proporcional a su presencia como
docentes en todos los niveles educativos. Además, cuanto más alto es el nivel educativo, (estudios
secundarios, universitarios) hay una menor proporción de presencia femenina en los puestos de dirección
(directoras, rectoras, decanas, etc.).
De acuerdo con el informe “Las cifras de la educación en España. Curso 2015-2016” (2018) del Ministerio
de Educación, Cultura y Deporte, las mujeres son amplia mayoría en el profesorado que imparte
enseñanzas en el sistema educativo, 66,2%. Esta cifra se incrementa al 71,6% dentro del profesorado de
enseñanzas de Régimen General no universitarias y, dentro de este profesorado, alcanza su máximo en
los Centros de E. Infantil, 97,6%. Mientras que en la E. Universitaria se sitúa en el 40,9%, siendo mayoría
la cifra de hombres.
Gráfico: Presencia de las mujeres en el profesorado. Fuente: MECD “Las cifras de la educación en
España. Curso 2015- 2016” (2018) Apartado “Principales resultados” Página 2. Ministerio de Educación, C
ultura y Deporte
En cuanto al personal no docente en los centros de Enseñanzas de Régimen General no universitarias, el

73% del personal subalterno y de servicios, el 75,7% del personal de administración y el 81,3% del
personal de dirección y especializado sin función docente son mujeres.
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Respecto al porcentaje de las mujeres en los equipos directivos de los centros educativos no
universitarios, las mujeres ocupan el 63,4% de los puestos de dirección. El 37,3% en el caso de los
centros ESO y/o Bachilleratos y/o FP y el 93,8% en el caso de los centros de Educación Infantil.
Tabla: Presencia de las mujeres en los órganos de dirección y gestión de los centros educativos.
Fuente: MECD “Las cifras de la educación en España. Curso 2015-2016” (2018) Apartado. B3. El
profesorado y otro personal en centros docentes. Ministerio de Educación, Cultura y Deporte
En educación universitaria el 40,9% del profesorado son mujeres. En los centros privados, el porcentaje
es del 44,2% frente al 40,3% de los centros públicos.
Dentro de la categoría del profesorado universitario, en las Universidades Públicas, el 20,9% de las
cátedras están ocupadas por mujeres (no hay datos de las Universidades Privadas).
El uso de los espacios e instrumentos
Las chicas ocupan en menor medida las pistas deportivas, los medios audiovisuales, los laboratorios, el
gimnasio. Se habla de juegos de niños y juegos de niñas.
Instituto Nacional de Tecnologías Educativas y de Formación del Profesorado (Ministerio

de Educación, Cultura y Deporte). “Módulo 5: Cuerpos en Movimiento” en “Coeducación:
dos sexos en un solo mundo”. Fuente: Ministerio de Educación, Cultura y Deporte
Los contenidos curriculares y lenguaje
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Se detecta un androcentrismo en los contenidos y en la jerarquización de los saberes, así como la

generalización del uso del lenguaje sexista. Este lenguaje se evidencia en la utilización del masculino para
designar colectivos, en los prejuicios sexistas o en determinados significados del léxico.
Androcentrismo
“Consiste en considerar al ser humano de sexo masculino como el centro del universo, como la medida de
todas las cosas, como el único observador válido de cuanto sucede en nuestro mundo (…)” Página 16.
“La mayoría de elementos que en nuestra sociedad reflejan el androcentrismo cultural al que estamos
sometidos, nos pasan desapercibidos por la simple razón de que lo hemos visto siempre así y ello hace que
nos parezca lo “natural” y de aquí pasamos a considerarlo universal y eterno, es decir, no nos sorprende, ni lo
vemos modificable”.
Fuente: Moreno i Marimón, Montserrat (1.986) “Cómo se enseña a ser niña: el sexismo en la escuela”
Editorial Icaria.
Montserrat Moreno i Marimón es Catedrática emérita de la Facultad de Psicología de la Universidad de

Barcelona y referente en el ámbito de la coeducacion.
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades: Serie Lenguaje. Programa

NOMBRA. Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
Noticia: Ramajo, Javier (7 de marzo de 2016) “La coeducación en los colegios, ante el
“espejismo de la igualdad”. Fuente: El Diario
Noticia. Rodríguez-Pina, Gloria (29 de agosto de 2018) “El “conocimiento amputado” de

los libros de texto sin mujeres”. Fuente: El País
Relaciones personales y expectativas sociales
La interacción entre docentes y escolares conforma unas pautas y normas de comportamiento que afectan a
la educación del alumnado. Esas pautas y normas son diferentes para niños y niñas; los estudios demuestran
que existe más interacción con los alumnos que con las alumnas, dicho de otro modo, el profesorado presta
más atención a los niños, lo cual da lugar, en muchas ocasiones, a que los niños tengan un papel más
interactivo frente al de las niñas, con lo que se perpetúa la transmisión de los patrones culturales de las
conductas asignadas tradicionalmente a mujeres y hombres. Este trato va predisponiendo diferentes
expectativas sociales entre unas y otros.
Las investigaciones realizadas para detectar las formas de sexismo que aparecen en la educación formal, se
han orientado en cinco temáticas:
La posición de las mujeres como profesionales de la enseñanza
La enseñanza es uno de los sectores más feminizados, pero la proporción de profesoras disminuye en los
ciclos superiores, o en los cargos jerárquicos mejor remunerados.
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El Androcentrismo en la ciencia y sus efectos en la educación
Una de las funciones básicas de la educación es la transmisión de conocimientos, saberes acumulados a

través del tiempo. El análisis de las características de ese saber trasmitido en la enseñanza pone en
evidencia tres cuestiones:
a. La casi total inexistencia de referencias a las aportaciones que han hecho a la cultura las mujeres.
b. La falta de atención a los aspectos que pueden ser especialmente interesantes para ellas.
c. Las frecuentes afirmaciones sobre las mujeres en base a prejuicios y no sobre comprobaciones
objetivas.
Otro aspecto a señalar es la jerarquización androcéntrica de los saberes en el currículo escolar. Respecto
a la evaluación, es preciso hacer notar, la existencia de prejuicios sobre las aptitudes y capacidades
diferentes de niños y niñas ante las asignaturas.
El Androcentrismo en el lenguaje
El lenguaje verbal y escrito, constituye uno de los medios de comunicación más importante en las
relaciones sociales. Las lenguas están en continua evolución; expresan, a través de sus distintas
codificaciones, las diversas concepciones del mundo propias de cada época y cultura. La escuela utiliza
constantemente el lenguaje oral y escrito como vehículo de transmisión de saberes y normas sociales, e
incluso trata a la lengua como objeto de estudio y reflexión, es importante intentar modificar ciertos usos
lingüísticos por difícil que parezca.
Algunas formas sexistas del lenguaje se inscriben directamente en la práctica docente y suponen una
exclusión sistemática de las niñas; “Como aprender a expresarse en masculino.”
“La niña debe aprender su identidad sexolingüística para renunciar inmediatamente a ella.” (Moreno,
Monserrat, (l986), Barc. “Como se enseña a ser niña: el sexismo en la escuela”. Edit.Icaria)
Otro fenómeno: el prejuicio sexista en determinados significados del léxico (“hombre público, mujer
pública”).
Los libros de texto y las lecturas infantiles
Los libros utilizados para el aprendizaje escolar son los que legitiman los modelos a seguir y aunque las
frases y las imágenes de los estereotipos sexistas más criticados han ido desapareciendo al hacerse
excesivamente evidentes: “mamá amasa”, “papá conduce”, etc. Todavía perviven expresiones de claro
contenido sexista.
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La interacción escolar
“La interacción entre profesorado y alumnado ha sido otro ámbito de investigación dentro del estudio de la
relación entre currículo oculto y sexismo. Desde finales de los sesenta, la investigación sobre la
interacción en el aula ha partido de la hipótesis de que el profesorado dedica más atención a los niños
que a las niñas.” (Bonal, Xavier, (l997) Barcelona. “Las actitudes del profesorado ante la Coeducación”.
Edit. Graò)
El análisis de la interacción en el aula ha sido uno de los métodos utilizados para estudiar el currículum
oculto que se trasmite en la práctica escolar.
El análisis sociológico de la interacción muestra la existencia de un conjunto de prejuicios y pautas de

comportamiento explícitos que el profesorado utiliza en su interrelación y que contradicen, por otra parte,
muchos de los valores afirmados explícitamente por el sistema educativo.
Dorelo Loreley (2005) “La perspectiva de género en la educación: “la coeducación, un desafío”…” Revista
Electrónica del Instituto Superior de Educación Física. Páginas 11-24. Fuente: Revista Digital
Diversificación de opciones profesionales

Tradicionalmente, las jóvenes han optado por estudios relacionados con profesiones consideradas femeninas,
como se puede comprobar a través de una mayor presencia de las mujeres en la Formación Profesional en
ramas como, administrativa, sanitaria, asistencia a personas dependientes, turismo, peluquería… o en los
estudios superiores universitarios como: Magisterio, Enfermería, Trabajo Social, Medicina… y, aunque,
actualmente la presencia de mujeres es cada vez mayor en los estudios universitarios de Ingeniería e
Informática, todavía no se puede hablar una participación equilibrada o similar de mujeres y hombres, a pesar de
los avances que se han producido en materia de igualdad en nuestro país. Ante esto, nos podemos preguntar,
¿existe una relación entre la orientación y la motivación que han recibido las niñas en las escuelas o han tenido
en cuenta, exclusivamente, sus capacidades a la hora de orientarse hacia estas profesiones? o ¿podrían estar
siendo condicionadas por otros elementos como los roles y los estereotipos de género?
Porcentaje de mujeres matriculadas en Ciclos Formativos de F.P por familia profesional.

Curso 2014-2015
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Ministerio de Educación, Cultura y Deporte (2018) “Datos y Cifras. Curso escolar 2016- 2017). Página 21.
Fuente: Ministerio de Educación, Ciencia y Deporte
Gráfico: Distribución del alumnado de Grado y 1er y 2º ciclo por rama de enseñanza y sexo.
Curso 2015-2016
Ministerio de Educación, Cultura y Deporte (2017) “Datos y Cifras del sistema universitario español. Curso
escolar 2015- 2016). Página 6. Fuente: Ministerio de Educación, Ciencia y Deporte
Gráfico: Distribución del alumnado de Máster por rama de enseñanza y sexo.

Curso 2015-2016
Ministerio de Educación, Cultura y Deporte (2017) “Datos y Cifras del sistema universitario español. Curso
escolar 2015- 2016). Página 6. Fuente: Ministerio de Educación, Ciencia y Deporte
Como ya se ha tratado en los diferentes apartados de esta Unidad, la diferente socialización de niñas y niños,
los sesgos sexistas del sistema educativo y los estereotipos de género vigentes en nuestra sociedad, son las
razones fundamentales de que las mujeres sigan concentrándose en los sectores que históricamente se han
considerado adecuados para ellas, por estar vinculadas a las funciones y expectativas adjudicadas a su sexo.
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A la vista de las diferencias en las elecciones académicas de unas y otros en la actualidad, es indiscutible que la
escuela tiene una gran influencia en la proyección de futuro para niñas y niños y, por ello, parece claro que se
debe revisar el sistema educativo de forma que el objetivo principal a conseguir sea el desarrollo integral de
las personas, independientemente del sexo al que pertenezcan y, por tanto, sin presuponer capacidades en
razón de que sea una niña o un niño.
Además de las razones que producen este sesgo en la elección de los estudios, explicadas en el epígrafe
anterior, (currículum oculto, sexismo y androcentrismo en los materiales escolares, etc.), cabe destacar la falta
y/o invisibilización de modelos sociales en los que estén presentes mujeres y hombres en ciertas profesiones,
que todavía hoy en día sigue existiendo.
Y este sesgo en las opciones académicas condiciona lógicamente los posteriores itinerarios profesionales. Por
otro lado, para poder elegir con más libertad es importante conocer y dar a conocer, a chicos y a chicas, el
mercado laboral y lo que éste ofrece. Por ello importante recordar y reivindicar, que las profesiones no tienen
sexo, por lo que cualquier persona puede elegir cualquier oficio o puesto de trabajo.
Para romper los estereotipos de género en las elecciones laborales y profesionales, es muy importante tener
referentes y normalizar situaciones hasta ahora no muy cotidianas, como ver a una mujer conduciendo un
autobús, realizando instalaciones eléctricas o trabajando como ingeniera aeronáutica.
Documentales Igual-es. Dirección Inés París. 2011
Son un conjunto de 5 documentales que muestran el papel de la mujer en el mundo laboral

centrándose, sobre todo, en aquéllas que desempeñan trabajos o tareas tradicionalmente
ocupadas por los hombres. Por último, el sexto documental, está dedicado a hombres que
realizan profesionales tradicionalmente de mujeres. Este proyecto se enmarcó dentro del
convenio firmado entre el Ministerio de Sanidad, Política Social e Igualdad y RTVE.
Ellas... compiten: RTVE vídeo
Ellas... construyen y reparan: RTVE vídeo
Ellas... piensan y crean: RTVE vídeo
Ellas... se arriesgan: RTVE vídeo
Ellas... se mueven. Por tierra, mar y aire: RTVE vídeo
Ellos... también. Hombres en trabajos femeninos: RTVE vídeo
Fuente: RTVE vídeos igual-es
Asimismo, el análisis de diferentes portales de empleo en internet o la consulta de prensa especializada y/o
acudir a Servicios de Orientación Laboral, ayuda a ampliar el número de opciones que, en un principio se tenían
planteadas, no solo a la hora de encontrar el primer empleo, sino a lo largo de toda nuestra trayectoria laboral y
profesional.
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Servicio Público de Empleo: “¿Qué es el catálogo de ocupaciones de difícil cobertura?”.

Fuente: SEPE
Un proceso de aprendizaje constante facilita también un mayor número de posibilidades para adaptarnos a un
mercado laboral cada vez más cambiante y más competitivo. Y el objetivo, en este contexto, será siempre
aumentar las opciones de empleabilidad, sin ningún condicionamiento o prejuicio.
Asimismo, los poderes públicos establecen programas formativos específicos, para que las mujeres ocupen
sectores dónde están infrarepresentadas, rompiendo la propia dinámica del mercado laboral y ofreciéndoles
nuevas oportunidades.
Brecha digital de género

No hay duda de que las nuevas tecnologías de la Información y la Comunicación, (TIC), han cambiado nuestra
manera de comunicarnos, de trabajar o de disfrutar del ocio.
Ahora bien, ¿qué papel están desempeñando las mujeres en este mundo de la
comunicación en el ciberespacio y en la construcción y desarrollo de la Sociedad
de la Información?
Anotación: brecha digital de género (BDG)
La brecha digital de género (BDG) hace referencia a las diferencias entre mujeres y hombres
en cuanto a las tecnologías de la información y comunicación.
Así, cuando se analizan variables como: el acceso, la frecuencia en el uso de las tics o los
dispositivos utilizados a partir de la variable sexo, y otras variables decisivas como edad,
nivel educativo, situación económica y social, se constatan las desigualdades entre mujeres
y hombres.
Las relaciones de poder, los estereotipos de género y las prácticas sociales obstaculizan la
plena incorporación de las mujeres a la sociedad de la información condicionando su
alejamiento de los estudios tecnológicos, su representación en los sectores TIC o en la
dirección de empresas del sector, además del acceso, la frecuencia y tipo de uso que hacen
las mujeres de las TIC.
Cuando se habla de la presencia de las mujeres en la sociedad de la información y del conocimiento, se debe
hacer en dos sentidos como usuarias y como creadoras de contenidos y de tecnología. Por tanto, las
mujeres como sujetos activos de la red.
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Tabla: Brecha digital de género en la población de 16 a 74 años (2017)
Fuente: INE (5 de octubre de 2017) Encuesta sobre Equipamiento y Uso de Tecnologías de Información y
Comunicación en los hogares. Año 2017. Instituto Nacional de Estadística
Gráfico: Brecha digital de género. Evolución 2012- 2017
Fuente: INE (5 de octubre de 2017) Encuesta sobre Equipamiento y Uso de Tecnologías de Información y
Comunicación en los hogares. Año 2017. Instituto Nacional de Estadística
En relación al uso de las TIC por parte de la población con una edad comprendida entre los
10 y 15 años, la “Encuesta sobre Equipamiento y Uso de Tecnologías de Información y
Comunicación en los hogares. Año 2016” del Instituto Nacional de Estadística destacar que
tanto el uso de Internet como del ordenador son universales. Concretamente, el 95,2% y
94,9%.
En cuanto a la brecha de género, se ha reducido en los últimos años.
Tabla: Brecha digital de género en la población de 10- 15 años) (2017)
Fuente: INE (5 de octubre de 2017) Encuesta sobre Equipamiento y Uso de Tecnologías de

Información y Comunicación en los hogares. Año 2017. Instituto Nacional de Estadística
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Cuando se analiza la situación de las TICs desde la perspectiva de género se identifican la existencia de varias
brechas digitales coexistentes, aunque de carácter y alcance diferente.
El Observatorio e-igualdad de la Universidad Complutense de Madrid (UCM), financiado por el Instituto de la

Mujer y para la Igualdad de Oportunidades ha estructurado la Brecha Digital de Género en tres tipos:
Primera brecha digital
Aparece en el acceso a la tecnología (carácter cuantitativo). Las diferencias en el acceso a las TIC marcan el
perfil de la primera brecha digital de género, aquélla que impide que las mujeres se incorporen y participen en
la Sociedad de la Información en igualdad de condiciones.
Segunda brecha digital de género
Se refiere a la utilización que se hace de ella y marca el grado de incorporación efectiva a la misma (de
mayor alcance y de carácter cualitativo). Las diferencias en la intensidad y las pautas de uso (conectadas a
su vez con las de acceso, formación y habilidades) implican importantes efectos cualitativos.
Tercera brecha digital de género
Se circunscribe al uso de los servicios TIC más avanzados (también de carácter cualitativo y de gran
importancia para la evolución de las dos anteriores). Las diferencias en el aprovechamiento de las
aplicaciones más innovadoras de Internet advierten de la presencia de una nueva brecha cuyas
implicaciones se proyectan hacia el futuro, en la medida en que están relacionadas con los entornos en los
que se diseñan y construyen las aplicaciones tecnológicas.
Castaño Collado, Cecilia (2008) “La segunda brecha digital”. Madrid: Ediciones Cátedra
(Grupo Anaya, S.A.).
Castaño Collado, Cecilia (coord.)(2011) “La brecha digital de género en España: análisis
multinivel”. Observatorio e-igualdad (Universidad Complutense de Madrid). Fuente: Instituto d
e la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
Cecilia Castaño Collado es catedrática de Economía Aplicada y codirectora de un Máster

sobre Igualdad de Género en la Perspectiva de las Ciencias Sociales en la Facultad de
Ciencias Políticas y Sociología de la UCM.
Noticia. Redacción (19 de abril de 2017) “Crece el interés de las mujeres por la ciencia y la
tecnología”. Fuente: Agencia SINC
Noticia. Redacción (8 de marzo de 2016) “Brecha digital de género en España: Pocas

profesionales en la red”. Fuente: PR Noticias
Ballesteros Guerra, Juan Carlos y Megías Quirós, Ignacio (2015) “Jóvenes en la red: un
selfie” Centro Reina Sofía sobre Adolescencia y Juventud. Fuente: Centro Reina Sofía sobre
Adolescencia y Juventud
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Según el Informe “La brecha digital de género en España: análisis multinivel (España, Europa, Comunidades
Autónomas)” diciembre 2011, realizado por el Observatorio e-igualdad de la Universidad Complutense de
Madrid y financiado por el Instituto de la Mujer, la inclusión digital avanza en España pero la brecha entre
mujeres y hombres persiste. Incluso en el tipo de uso: mientras que ellos buscan contenidos relacionados
con el ocio y el consumo, ellas lo hacen con servicios relacionados con el bienestar social.
Aun así, es evidente la importante de la difusión de las Tecnologías de la Información y la Comunicación en

España. Y ahora habrá que seguir trabajando para reducir esas diferencias que las personas expertas han
agrupado en tres tipos diferentes como ya se ha indicado anteriormente.
Primera brecha digital relativa al acceso a Internet
De acuerdo con los datos de la “Encuesta sobre Equipamiento y Uso de Tecnologías de Información y
Comunicación (2017) en los hogares” del Instituto Nacional de Estadística, respecto a la primera brecha
digital relativa al acceso a Internet se puede señalar lo siguiente: el 85,5% de los hombres frente al 83,7%
de las mujeres han utilizado internet en los últimos tres meses.
En definitiva, esta brecha está prácticamente superada si se tiene en cuenta el hecho de que esta diferencia
se haya reducido de los 26 puntos que alcanzaba en 2004, a los 7,5 puntos en 2010, a los 4,4% en 2014 A
esta mejora contribuyen la edad y el nivel de estudios de la población española.
Segunda brecha digital centrada en la intensidad y las pautas de uso
En cuanto, a la segunda brecha digital centrada en la intensidad y las pautas de uso, también ha
seguido una tendencia positiva. No obstante, la frecuencia en el uso de Internet por parte de las mujeres es
menor y los usos que mujeres y hombres hacen de las TIC son muy diferentes. Por ejemplo, según la
“Encuesta sobre Equipamiento y Uso de Tecnologías de la Información y Comunicación” en el año 2017 los
productos más comprados por Internet en hombres y mujeres corresponden a alojamiento de vacaciones
(53,5 % de hombres y 54,9% de mujeres, a material deportivo y ropa (49,5% de hombres y 58% de mujeres)
y a entradas para espectáculos (46,5% de hombres y 48,5% de mujeres).
Los hombres también interaccionan más con las administraciones por Internet: en el año 2017, el 56,4% de
los hombres (de 16 a 74 años) utilizaron la administración electrónica para obtener información de sus
páginas web, el 56,4% para descargar formularios oficiales, el 44,6% para enviar formularios
cumplimentados. El 53,4% de las mujeres (de 16 a 74 años) la utilizaron para obtener información de las
páginas web, el 41% para descargar formularios oficiales, el 37% para enviar formularios cumplimentados.
En cuanto a la participación en las redes sociales, el 67,6% de quienes han usado Internet en los últimos tres
meses participa en redes sociales de carácter general, como Facebook, Twitter o Tuenti, creando un perfil de
usuaria/ usuario o enviando mensajes u otras contribuciones. La participación de las mujeres (70%) es
superior a la de los hombres (65,2%).
Gobierno de España (2014) “El Plan de Acción para la Igualdad entre Mujeres y Hombres
en la Sociedad de la Información 2014-2017“. Fuente: Ministerio de Ciencia, Innovación y
Universidades
Tercera brecha digital relativa a servicios TIC más avanzados
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En cuanto a la tercera brecha digital relativa a servicios TIC más avanzados,hay que empezar señalando
que los hábitos de consumo han cambiado a pasos de gigante, ya que no solo se navega por la web desde
un ordenador de sobremesa en la casa o en el trabajo, sino que se conectan desde múltiples dispositivos, y
utilizan para ello ADSL, plan de datos del smartphone o la conexión a redes wifi, tanto públicas como
privadas.
En efecto, según la vigésima “Encuesta de Usuarios de Internet, Navegantes” (2017 2018) en la Red de la
Asociación para la Investigación de Medios de Comunicación, el teléfono móvil se ha convertido en el
principal dispositivo que se emplea para conectarse a Internet, con una tasa del 92,1% de usuarias y
usuarios. Detrás del smartphone, los aparatos más usados para conectarse a la red son el ordenador
portátil (77,5%) y el ordenador de sobremesa (67,4%), mientras que la tableta se usa cada vez más y
alcanza ya el 58,26% de internautas, frente al 30,7% en 2012.
Asociación para la Investigación de Medios de Comunicación (2018) “20º Encuesta a

Usuarios de Internet, Navegantes en la Red”. Fuente: Asociación para la Investigación de
Medios de Comunicación
Fundación Telefónica (2017) “La Sociedad de la Información en España 2016”. Fuente: F

undación Telefónica
Cecilia Castaño Collado, Catedrática de Economía Aplicada señala la existencia de una segunda brecha digital
de género “relacionada con el dominio masculino de las áreas estratégicas de la educación, la investigación y el
empleo relacionadas con las ciencias, las ingenierías y las TIC, así como con la escasa presencia de mujeres en
los puestos de responsabilidad y toma de decisiones en dichas áreas”.
Cecilia Castaño Collado es catedrática de Economía Aplicada y codirectora de un Máster

sobre Igualdad de Género en la Perspectiva de las Ciencias Sociales en la Facultad de
Ciencias Políticas y Sociología de la UCM.
Castaño Collado, Cecilia (2008) “La segunda brecha digital”. Madrid: Ediciones Cátedra
(Grupo Anaya, S.A.).
De acuerdo con los “Indicadores del Sector de las Tecnologías de la Información y de las Comunicaciones. Año
2016” publicados en julio de 2018 por el Instituto Nacional de Estadística, el sector TIC concentró el 18,6% del
total del personal dedicado a tareas de I+D en el sector empresarial y el 17,5% del personal de investigación. El
13,4% del personal dedicado a tareas de I+D y el 12,0% del personal de investigación son mujeres.
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Tabla: Personal en I+ D en el Sector de las Tecnologías de la Información y Comunicación.
Fuente: Instituto Nacional de Estadística (2018) “Indicadores del Sector de las Tecnologías de la Información
y Comunicación. Año 2016”. Instituto Nacional de Estadística
Noticia. Redacción (19 de abril de 2017) “Crece el interés de las mujeres por la ciencia y la
tecnología”. Fuente: Agencia SINC
Noticia. Redacción (17 de septiembre de 2018) “¿Por qué existe la brecha tecnológica de
género en las universidades?”. Fuente: Universia
Noticia. Redacción (15 de septiembre de 2018) “La prensa española solo cita a científicas en
una de cada cuatro ocasiones”. Fuente: Nueva Tribuna
La Brecha Digital de Género es consecuencia de diversos factores:
Factores internos de desarrollo de las TICs
El proceso histórico de desarrollo de Internet ha estado, como el resto de la tecnología, muy vinculado a las
necesidades y formas de hacer de los hombres ya que su inicio ha estado relacionado con el uso militar (un
ámbito muy masculinizado), y esta masculinización todavía tiene una presencia considerable en su
androcentrismo, justificado con el discurso de que lo masculino es lo neutro.
Debido a este origen, los hombres se relacionan con las máquinas, desde su esquema de valores y modos
de estar en el mundo porque son ellos quienes las crean y se las imaginan para responder a sus necesidades
e intereses que, socialmente, se consideran como únicos y universales.
Por otro lado, cuando se desarrolla un producto tecnológico se suele definir un perfil de persona usuaria ideal
o tipo al que va dirigido y es concebido y diseñado sin tener en cuenta los principios de la perspectiva de
género ni los resultados que tendrán sobre mujeres y hombres, dado que la mayor parte de esos desarrollos
están hechos por hombres. Por ello, se considera que estas tecnologías se conciben desde una perspectiva
androcéntrica puesto que habitualmente este “perfil tipo” es un hombre.
Así, si se analizan los videojuegos se puede observar que, en su mayoría, se trata de juegos de competencia
y combate, basados en las relaciones de poder, con contenidos relacionados con el control, la violencia y el
sexismo, destinados principalmente a hombres, jóvenes y adolescentes.
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Según un estudio realizado por el Instituto de la Mujer y el antiguo Ministerio de Educación y Ciencia (ahora
es el Ministerio de Educación, Cultura y Deporte) “La diferencia sexual en el análisis de los videojuegos”se
pone de manifiesto que los videojuegos con contenidos violentos son más elegidos por los chicos (20,86%) y
en muy poca proporción por las chicas (6,45%). Que los juegos deportivos son también de dominio
mayoritario de los chicos (25,68%) frente a las chicas que solo los utilizan un 11,80%, a pesar de ser los
segundos más elegidos por ellas. Y que, finalmente, los juegos educativos y de temática general son
elegidos en mayor grado por las chicas (7,67% y 9,81% respectivamente) frente a un escaso 2,63% y 3,46%
de los chicos. Empieza, por tanto, a apreciarse diferencias sustanciales sobre la temática de los contenidos
que prefieren ambos sexos.
En cuanto a sus contenidos, también se hace referencia a la imagen de la figura femenina que está más
relacionada con sus connotaciones físicas, reflejo de fantasías masculinas, que con sus atributos
intelectuales, éticos, psicológicos y con sus capacidades de relación o de desarrollo personal y social. El
papel que cumple esta imagen hace referencia a la satisfacción de fantasías eróticas y de dominio/sumisión.
En este sentido y, de acuerdo con el estudio elaborado por Noelia García Castillo (profesora de Ciencias de
la Comunicación de la Universidad Complutense) y, Tamara Bueno Doral (profesora de Comunicación
Audiovisual y publicidad de la Universidad Complutense) “La imagen femenina en las carátulas de los
videojuegos: Análisis comparativo del mercado español (2011-2015) ”, en las carátulas de dos de cada diez
videojuegos comercializados en España en 2015 aparece una mujer con el rol de objeto sexual.
Y, en cuanto al lenguaje, en la inmensa mayoría de videojuegos se constata la utilización de un lenguaje no

inclusivo. Es decir, en el que no están representadas las mujeres, ya que al emplearse el masculino genérico
a través del cual se pretende hacer referencia todas las personas, hombres y mujeres, éstas quedan
invisibilizadas.
La mayoría de los videojuegos analizados en el estudio están impregnados de estereotipos machistas de una
forma manifiesta. Están sirviendo como modelo de referencia en la construcción de su identidad para muchos
chicos y chicas que juegan con ellos, no de una forma reflexiva, sino por asimilación con los personajes que
en ellos intervienen.
Ministerio de Educación y Ciencia e Instituto de la Mujer (2004) “La diferencia sexual en el

análisis de los videojuegos”. Fuente: Ministerio de Educación, Cultura y Deporte
Diez Gutiérrez, Enrique J. (2007) ““Las raíces de la violencia y el machismo. La

socialización educativa a través de los videojuegos. (Primera parte)”. Revista de
Educación del Ministerio de Educación y Cultura, número 342, pág. 127-146. Fuente: Rev
ista Educación. Ministerio de Educación y Cultura
Diez Gutiérrez, Enrique J. (2009) ““Las raíces de la violencia y el machismo. La

socialización educativa a través de los videojuegos. (Segunda parte)”. Papeles. Revista
de la Facultad de Educación de la Universidad Antonio Nariño. Año 3, volumen 2 de julio-
diciembre 2010, pág. 20- 42. Fuente: Revista de la Facultad de Educación Universidad An
tonio Nariño "Papeles"
Enrique J. Diez Gutiérrez, profesor de la Facultad de Educación de la Universidad de

León. Director de la investigación La diferencia sexual en el análisis de los videojuegos,
encargada por el Ministerio de Trabajo (Instituto de la Mujer) y el Ministerio de Educación
(CIDE) del Gobierno español en el año 2004.
Garcia Castillo, Noelia y Bueno Doral, Tamara (2016) “WOMEN’S IMAGE ON VIDEO
GAME COVERS: A COMPARATIVE ANALYSIS OF THE SPANISH MARKET (2011-
2015)”. Revista Prisma Social. Nº1. Fundación para la investigación social avanzada.
Fuente: Revista Prisma Social
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Factores de socialización en relación a las TICs
A pesar de que una mujer (Ada Byron Lovelace) intervino activamente en la creación de la primera máquina
de calcular, antecedente de los ordenadores y muchas mujeres empezaron participando activamente en la
creación de sistemas de información en los años 40 del siglo pasado, y pese a que la programación se
consideró en los años 50 como un trabajo de oficina que hacían las mujeres, a medida que su importancia
económica y su prestigio social aumentó, todo este trabajo se reconstruyó y se transformó en “cosa de
hombres”, a medida que su importancia económica y su prestigio social aumentó.
Además, la interiorización de la falta de habilidades para la tecnología que la sociedad, debido al

funcionamiento de los estereotipos, transmite a las mujeres, acaba desembocando para muchas de ellas, en
una situación de inseguridad y desinterés en su uso y funcionamiento ya que puede limitar la motivación para
determinadas opciones académicas y de desarrollo profesional en este ámbito.
En cuanto al uso de Internet, cuando en los años noventa comenzó su expansión y, más recientemente las
redes de comunicación, fueron los hombres quienes lideraron el proceso y acapararon tanto la invención y
manipulación de las máquinas como su uso. No hay que olvidar que en ese periodo, la presencia de mujeres
en estudios técnicos, especialmente en las tecnologías de la comunicación y en las ingenierías de
telecomunicaciones era escasa, y aún hoy lo sigue siendo pero, aunque paulatinamente la participación de
las mujeres se ha ido incrementado para acercarse a los índices de los hombres en su uso, no lo hace en la
misma proporción en cuanto a su control.
Naciones. Día Internacional de la mujer y la Niña en la Ciencia. 11 de febrero.Fuente: Na

ciones Unidas
Noticia. Hernández Álvaro (24 de mayo de 2016) “Una vida de película: la mujer negra
que fue el "ordenador viviente" de la NASA”. Fuente: El Diario
Noticia. Plaza, Sara (10 de febrero de 2018) “DÍA INTERNACIONAL DE LA MUJER Y LA

NIÑA EN LA CIENCIA "Es vital que las chicas tengan referentes de científicas para
sentirse identificadas"”. Diario Público. Fuente: Diario Público
Factores externos en el ámbito familiar y personal
En las mujeres se juntan y entrecruzan los diversos factores que abren la brecha digital. No es simplemente
un tema de acceso, sino también de obstáculos para usar Internet. Incluso cuando el acceso sea
teóricamente semejante para hombres y mujeres, sea en casa, en el trabajo o en el ámbito educativo, sucede
que no tienen las mismas oportunidades de uso de Internet (disponen de menos tiempo y peores equipos,
acaparan menos su uso cuando tienen que compartir el ordenador, por ejemplo) y no lo utilizan para los
mismos usos.
Desde que la red empezó a formar parte de nuestras vidas y de nuestras sociedades, las mujeres se han
conectado menos que los hombres. Ellas han comenzado a navegar por Internet más recientemente y,
además, cuando lo hacen están menos tiempo conectadas.
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Se debe tener en cuenta, por ejemplo, que el cuidado de hijas e hijos y el resto de actividades domésticas
limita mucho más a las mujeres que a los hombres el tiempo que dedican al uso de Internet. Esta carga de
trabajo se incrementa en muchas ocasiones con un empleo fuera del hogar que puede constituir una
oportunidad para el uso de los ordenadores pero, el tipo de ocupaciones profesionales de las mujeres, a
tenor de los indicadores laborales, no necesariamente tienen la misma carga tecnológica que las ocupadas
por los hombres.
Las afirmaciones de los párrafos anteriores no responden a lo que ocurre entre las personas que forman
parte de la denominada Generación 2.0 o también “Nativas y nativos digitales”, ya que se trata de la
generación que ha crecido rodeada por ordenadores, teléfonos móviles, internet…, en donde el uso de
internet es similar entre chicas y chicos. En este caso, los problemas vienen derivados de la utilización de
internet y las redes sociales como medio para mantener las desigualdades de género y múltiples formas de
discriminación como el ciberacoso.
En cualquier caso, todos estos factores están relacionados con la sociedad patriarcal en la que vivimos y la
tecnología, como el resto de elementos de la cultura, participa activamente de todos los procesos sociales y,
por supuesto, de las relaciones de género.
Noticia. Tribuna Feminista (6 de febrero de 2018) “¿En qué aspectos se reduce la brecha
de género en la Sociedad Digital en España?”. Fuente: El Plural.com
Noticia. Rivero, Sara (4 de octubre de 2016) “Mujeres en Tecnología: la situación en

España”. Fuente: Universia
Noticia. Grau, Olga (22 de febrero de 2017) “Mujeres y Tecnología”.Fuente: El Periódico
Instituto Andaluz de la Mujer. (2010) “Elaboración de webs con perspectiva de género”

Consejería la Igualdad y Bienestar Social. Fuente: Junta de Andalucía
No obstante la red, debido a su diseño y concepción original, es ideal para ser un espacio en el que participen
las mujeres por dos razones: la primera, internet es un espacio horizontal (versus a las organizaciones
jerárquicas, que suponen un obstáculo en la presencia de las mujeres en el espacio público, según análisis
con perspectiva de género). Su estructura es plana, todos los nodos son iguales, esta estructura de Internet
es la que genera oportunidades; la segunda, las mujeres siempre han tejido redes en el ámbito privado y
personal, redes presenciales pero redes de soporte, fundamentalmente destinadas a la vida cotidiana (redes
de vecinas, de amigas…).
En definitiva, la presencia en internet supone una oportunidad para todas las mujeres, ya que ofrece multitud
de posibilidades en diversos ámbitos de la vida como, por ejemplo: contactar personas no conocidas,
posibilidades para encontrar empleo, participar en comunidades con intereses comunes, poder realizar
trámites de forma rápida ante las administraciones o grandes empresas.
Por otro lado, la red permite disponer de funcionalidades como son el acceso en tiempo real a las últimas
informaciones de forma rápida y clasificada (servicios de noticias, lectores de fuentes subscritas por RSS).
Actualmente es más accesible el acceso a la información rápida, inmediata y contrastada, esto favorece a las
mujeres, que históricamente no disponían de estas posibilidades por no ocupar las posiciones de poder que
permitían obtener estos recursos.
Además, la red facilita la difusión y visibilización de las iniciativas de las mujeres, permitiendo así superar el
filtro de los medios de comunicación tradicionales, que no han ofrecido un tratamiento igualitario a las
mujeres y menos a las iniciativas feministas. En este sentido la red supone una alternativa informativa.
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Dentro de los recursos que ofrece la Sociedad de la Información hay que destacar la Web 2.0 o Web social
caracterizada porque son las personas usuarias quienes aportan los contenidos.
Cualquier persona, de forma muy sencilla y gratuita, puede tener su espacio 2.0, un espacio para poder
realizar activismo y poder influir. El gran cambio surge de lo sencillo que resulta tanto crear como incluir
contenidos en un espacio 2.0, además de que, sin necesidad de tener conocimientos técnicos, se puede
mantener un espacio. En este sentido la web 2.0 democratiza las posibilidades de comunicación y de
activismo social, especialmente entre las mujeres ya que históricamente han tenido y tienen un menor acceso
a los espacios de toma de decisiones.
Parlamento Europeo “Informe de 8 de abril de 2016 sobre la igualdad de género y el

empoderamiento de la mujer en la era digital” (2015/2007 (INI). Fuente: Parlamento Euro
peo
ONU Mujeres e Intel (2013) “Women and the web”
Proporcionar acceso a Internet a 600 millones de mujeres más en los próximos tres años
causará un aumento que se calcula entre 13.000 millones y 18.000 millones de dólares en
el producto interno bruto en 144 países en desarrollo. Fuente: INTEL
Fundación World Wide Web (2016) “Derechos Digitales de las mujeres” (Investigación
realizada en nueve países en vías de desarrollo). Fuente: Fundación World Wide Web
Noticia. Redacción. (21 de noviembre de 2016): “La economía del futuro necesitará a más
mujeres en tecnología”. Fuente: Europa Press
Noticia. Redacción (20 de diciembre de 2016) “Las mujeres CEO ya representan el 12%
en el sector ecommerce”. Fuente: Compromiso RSE
Sorrosal Ainhoa (30 de octubre de 2017) “Solo uno de cada cuatro trabajadores del sector
tecnológico es mujer”. Fuente: Universitat Oberta de Catalunya
En este sentido, si en las páginas web se mostraran modelos no estereotipados, se

utilizase un lenguaje dirigido a mujeres y a hombres, si “ellas” se encontraran tan
representadas como “ellos”, si realmente se visibilizara a las mujeres, se contribuiría a
que Internet y, por extensión, nuestra Sociedad, fuera más igualitaria.
Fundación CTIC (2008) “Estudio sobre lenguaje y contenido sexista en la Web” (2008).
Fuente: Mujeres en Red
Instituto de la Mujer (2000) “No te pierdas ser TÚ en la RED”. Serie Cuadernos de

Educación No Sexista nº 10. Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunid
ades
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades “Nombra en Red”
El programa “Nombra en Red” es un recurso informático para facilitar los usos no sexistas
del lenguaje. Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
Noticia. Redacción (24 de noviembre de 2016) “La inteligencia artificial es tan sexista
como la sociedad, pero no es fácil arreglarlo”. Fuente: El Confidencial
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Tras el análisis de los 339 blogs más influyentes de España (los 10 más influyentes de 34
categorías y los 100 más influyentes, independientemente de su temática), se constata el
predominio de los hombres frente a las mujeres, sea cual sea el punto de vista elegido: el
número total de redactores cuadruplica al de redactoras y hay seis blogs escritos solo por
hombres por cada blog en los que solo escriben mujeres. Solo una quinta parte de los blogs
individuales están gestionados por una mujer y el número de blogueras en las bitácoras
mixtas se queda en menos de una cuarta parte.
Fuente: Universidad del País Vasco
Conceptos sobre participación política y social
¿Sabes cuántas mujeres ocupan altos cargos del Estado?

¿Sabes cuándo fue la primera vez que las españolas accedieron al derecho al voto?,
¿y cuándo pudieron ser elegidas?
En las Concejalías de tu Ayuntamiento, ¿cuántas y cuáles ocupan las mujeres?
Ser ciudadana o ciudadano significa formar parte de una comunidad política y

disfrutar de los derechos derivados de esa pertenencia: civiles, políticos y sociales.
La Real Academia de la Lengua Española (23 Edición del Diccionario de la Lengua

Española) define el término ciudadanía como:
1. Cualidad y derecho de ciudadano.

2. Conjunto de los ciudadanos de un pueblo o nación.
3. Comportamiento propio de un buen ciudadano.
El término de ciudadanía surgió a partir de la desaparición de las monarquías absolutas y la

conversión de los súbditos en sujetos de derechos: ciudadanos (Declaración Universal de los
Derechos del Hombre y del Ciudadano 1791).
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En aquel tiempo, solo eran considerados ciudadanos los hombres que tuviesen propiedades, quedando fuera
buena parte de la sociedad: las mujeres (con o sin propiedades, trabajadoras o no, todas, en definitiva) y las
personas empleadas.
Durante los siglos XIX y XX, primero los hombres de la clase trabajadora y, poco a poco, las mujeres fueron
alcanzando la ciudadanía, convirtiéndose en sujetos para el ejercicio de derechos como:
Derechos civiles y políticos
Tienen por objeto la tutela de la vida, la libertad, la seguridad y la integridad física y moral de la persona, así
como de su derecho a participar en la vida pública y de gobierno.
Derechos económicos,
sociales y culturales
Derechos vinculados a la satisfacción de las necesidades socioeconómicas, es decir, orientados a lograr

adecuadas condiciones de vida, acceso a servicios y bienes materiales y culturales que permitan alcanzar
una calidad de vida aceptable y digna.
Derechos colectivos o de solidaridad
Derechos que están en pleno proceso de reconocimiento internacional como son los derechos al desarrollo, a
la paz, a la preservación del medio ambiente y a un equilibrio ecológico.
La lucha de las mujeres por la consecución del ejercicio de sus derechos no ha sido un camino fácil,
especialmente en todo lo referente a su participación ciudadana y su máxima expresión como es el ejercicio del
derecho al voto.
En España, el voto femenino se consiguió en 1931.
Clara Campoamor, la mujer olvidada. Dir. Laura Mañá. (2011).Fuente: RTVE.es
Participación, poder, autoridad y empoderamiento
Participación
Por participación, se entiende “tomar parte” y está relacionado con la asunción de responsabilidades, con la
implicación personal y directa en las situaciones que han de cambiarse, en los problemas que hay que
solucionar y en las actuaciones que hay que planificar.
La participación de las mujeres en los órganos de toma de decisiones es una asignatura pendiente en nuestra
sociedad. Por una parte, son espacios masculinizados donde, en muchas ocasiones, no tienen las mismas
oportunidades para promocionarse que los hombres. Y por otra, los roles adicionales de género siguen limitando
la actividad profesional de muchas mujeres en el ámbito público.
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En los últimos años se han desarrollado acciones que han permitido a las mujeres acceder a los cargos políticos
a través de las cuotas de participación, siendo éstas un ejemplo de acción positiva (recordemos: medida de
carácter temporal destinada a corregir las situaciones de desequilibrio que son consecuencia de prácticas o
sistemas discriminatorios) e implica el establecimiento de determinados porcentajes de presencia de las mujeres
con respecto a los hombres con el fin de paliar la escasa representación de las mismas en alguna actividad
concreta.
Al tratarse de una medida de acción positiva incide en la posición original, es decir, coloca a hombres y
mujeres en igualdad de condiciones en la situación de partida y, a partir de ahí, cada uno o una depende de sus
posibilidades. Por tanto, la presencia de mujeres en los órganos de poder y decisión no asegura la consecución
de la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en nuestra sociedad, pero permite avanzar para que la
lucha contra las discriminaciones de género ocupe un lugar central en la agenda política.
En 2017 se cumplen 40 años de la aprobación de la Constitución Española.
Juana Arce Molina, Soledad Becerril Bustamante, Gloria Begué Cantón, Pilar Brabo Castells,
Carlota Bustelo García del Real, Mª Dolors Calvet Puig, Virtudes Castro García, Asunción
Cruañes Molina, Mª Victoria Fernández-España y Fernández Latorre, Carmen García Bloise,
Dolores Ibárruri Gómez, María Izquierdo Rojo, Rosina Lajo Pérez, Mª Belén Landáburu
González, Marta Mata Garriga, Amalia Miranzo Martínez, Mercedes Moll de Miguel, Dolores
Blanca Morenas Aydillo, Elena María Moreno González, Mª Dolores Pelayo Duque, Palmira
Plá Pechovierto, Mª Teresa Revilla López, María Rubiés Garrofé, Ana Mª Ruiz-Tagle
Morales, Inmaculada Sabater Llorens, Esther Tellado Alfonso, Nona Inés Vilariño Salgado.
Son los nombres de las 27 parlamentarias –diputadas (21) y senadoras (6) – en la

Legislatura Constituyente. Fuente: Las Constituyentes
Diputadas en la Legislatura Constituyente (1977-1979). Fuente: Congreso
Senadoras en la Legislatura Constituyente (1977-1979). Fuente: Senado
En este sentido la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo , para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
manifiesta en su Disposición adicional primera, Presencia o composición equilibrada: “A los efectos de esta Ley,
se entenderá por composición equilibrada la presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a
que se refiera, las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta
por cierto”.
Poder y autoridad
Sau Sánchez, Victoria (1.990) “Diccionario Ideológico Feminista” Icaria Editorial.
Para Victoria Sau hay dos tipos de poder: uno positivo “el poder como capacidad de pensar y
de obrar, sin que dicha capacidad se utilice para hacer que otras/os hagan lo que si no se les
fuerza no harían (sinónimos: competencia, facultad, habilidad) y otro negativo, el que se
ejerce sobre los demás que es estructural e indica dominación. Es más, ostentar algún cargo
no significa tener poder”.
Fuente: Mujeres en red
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Como señala Nuria Varela en su obra “Feminismo para principiantes” (Ediciones B, 2005), autoridad no es
sinónimo de poder. El concepto de autoridad está relacionado con el respeto, el prestigio y el reconocimiento,
mientras que el término poder está relacionado con la capacidad para que alguien haga algo,
independientemente de que esté o no de acuerdo.
Son numerosos los intentos de definir el poder y la autoridad, y uno de los más precisos es del sociólogo Max
Weber, que distinguía tres tipos fundamentales de autoridad: tradicional, racional-legal y carismática. La
autoridad tradicional se basa en el principio de la costumbre y suele reflejarse en instituciones políticas con
cargos hereditarios. En este caso, quienes ostentan la autoridad están legitimados por la fuerza de la costumbre
y los cambios solo pueden producirse si una parte de la población los desea y los promueve.
El segundo tipo (la autoridad racional-legal) está basado en el derecho, por tanto, en el principio de legalidad,
que supone la regulación de las relaciones de autoridad por medio de leyes confeccionadas de forma racional.
En último lugar, la autoridad carismática es de carácter residual. Aquí, una persona dirigente se presenta como
guía o representante de la revelación divina.
En todos los casos, son los hombres los que ostentan la autoridad, casi en exclusividad.
Para el feminismo, la autoridad femenina se ha de construir de forma diferente a la masculina (a la autoridad

tradicional, propia de las sociedades patriarcales), que se opone y cuestiona las jerarquías y el poder. “La
palabra es el instrumento básico a partir del cual se articula y vertebra esa "otra autoridad'' que, a su vez, es una
figura de intercambio (nadie es en sí la autoridad): la autoridad fluye mediante la palabra”
Empoderamiento
El término empoderamiento fue acuñado en la IV Conferencia Mundial de las Mujeres en Beijing (Pekín, 1995)
para referirse al aumento de la participación de las mujeres en los procesos de toma de decisiones y acceso al
poder. De acuerdo con la Plataforma de Acción de Pekín (documento aprobado en la IV Conferencia, referente a
las doce áreas a los que los gobiernos y la sociedad civil deben prestar especial atención para la eliminación de
los obstáculos que impiden la plena equiparación entre mujeres y hombres) se relaciona el empoderamiento con
los siguientes ejes: los derechos humanos, la salud sexual y reproductiva y la educación.
Y estos ejes son considerados fundamentales para el avance de las mujeres en la sociedad y, a partir de ahí, se
trata de potenciar la participación de las mujeres en igualdad de condiciones que los hombres en la vida
económica y política y en la toma de decisiones a todos los niveles.
Actualmente esta expresión conlleva también otra dimensión: la toma de conciencia del poder queindividual y
colectivamente ostentan las mujeres y que tiene que ver con la recuperación de la propia dignidad de las
mujeres como personas.
Así, el empoderamiento abarca dos aspectos:
ASPECTO PERSONAL
1. Significa “tener claro lo que quiero, saber dónde quiero llegar y sentirme bien con ello y en ello”. En
definitiva, tomar las decisiones que queremos.
2. Significa ser libre, tomar tus propias decisiones. No sentirse culpable. Implica disponer y disfrutar de
una vida propia a parte de la familiar- ser una o uno mismo.
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ASPECTO COLECTIVO
1. Significa trabajar colectiva y cooperativamente para conseguir logros sociales, políticos y económicos.
2. Significa hablar de pactos entre las mujeres, significa hablar de asociacionismo de mujeres, sobre
todo, teniendo en cuenta la dispersión que ha existido debido a su exclusión del ámbito público.
3. Significa hablar de sororidad: hermandad, confianza, fidelidad, apoyo y reconocimiento entre mujeres
para construir un mundo diferente; percatarse que desde tiempos antiguos hay mujeres que trabajan
para lograr relaciones sociales favorables para ellas y para nosotras, recordando siempre que todas
somos diversas y diferentes (Definición de Marcela Lagarde)
Lagarde y de los Ríos, Marcela (2006)“Pacto entre Mujeres. Sororidad”. CELEM. Fuente: Uni
versidad de Vigo
Marcela Lagarde y de los Ríos es antropóloga y feminista, catedrática en la Universidad

Nacional Autónoma de México, ha sido elegida como diputada del parlamento mexicano en
los últimos comicios de ese país.
A modo de resumen, se puede decir que el empoderamiento implica:
“Poder propio”
La toma de conciencia sobre la subordinación de las mujeres y el aumento de la confianza.
“Poder con”
La organización autónoma para decidir sobre sus vidas y sobre el desarrollo que desean.
“Poder para”
La movilización para identificar los intereses de las mujeres y transformar las relaciones, estructuras e
instituciones que les limitan y perpetúan su subordinación.
Naciones Unidas UNIFEM “Principios para el empoderamiento de la mujer. La igualdad es un

buen negocio. Fuente: Pacto Mundial de las Naciones Unidas
A continuación, se presentan y analizan, algunos datos sobre la participación de las mujeres en las diferentes
instituciones políticas y sociales en España y en Europa, a modo de fotografía sobre la situación del poder
político del que participan en la actualidad las mujeres y los hombres.
Poder legislativo
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La Comisión Europa define la democracia paritaria como:
“Concepto de sociedad integrada a partes iguales por mujeres y por hombres, en la cual la representación
equilibrada de ambos en las funciones decisorias de la política es condición previa al disfrute pleno y en pie
de igualdad de la ciudadanía, y en la cual unas tasas de participación similares o equivalentes (entre el 40% y
el 60%) de mujeres y hombres en el conjunto del proceso democrático es un principio de democracia".2
2Fuente: 100 palabras para la igualdad. Glosario de términos relativos a la igualdad entre hombres y mujeres,
Comisión Europea, Dirección General de Empleo, Relaciones Laborales y Asuntos Sociales, 1998. Instituto d
e la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
La democracia como sistema político ha ido sufriendo transformaciones a la largo de la historia a medida que se
ha ido ampliado el concepto de ciudadanía, como se ha visto en el epígrafe anterior. Y para analizar su
evolución, es importante tener en cuenta quiénes tienen derecho a votar a sus representantes y, por supuesto,
como se configura el colectivo que representa al pueblo. Y no solo de forma cuantitativa, sino también de forma
cualitativa.
Las sufragistas lucharon para que las mujeres3, tuvieran el derecho al voto, pero una vez conseguido esto, el
siguiente paso, tiene que ver con la legitimidad de las personas que son elegidas y si realmente representan al
pueblo, cuando de nuevo, la mitad de la población no tiene la representación suficiente.
3No hay que olvidar que en todas las sociedades, las mujeres son cómo mínimo la mitad de la
población. Luego la proporción entre mujeres y hombres es siempre entorno al 50%.
Discurso de Clara Campoamor (Madrid 1888 – Laussanne 1972), ante las Cortes el 1 de
Octubre de 1931, dónde quedaría aprobado el voto femenino en España. Fuente: Ciudad de
las Mujeres
L a Declaración de Atenas, suscrita por las mujeres europeas en la «Cumbre de Mujeres en el Poder» en
noviembre de 1992, expresa por primera vez esta incoherencia en los sistemas políticos europeos:“La ausencia
de las mujeres en los centros de representación política y de toma de decisiones implica un déficit democrático
incompatible con una verdadera democracia. Si en el proceso de toma de decisiones no está presente el 52%
de la sociedad se corre el riesgo de ignorar los planteamientos, los puntos de vista e intereses de la mitad de la
sociedad. Ese déficit solo puede ser superado con un reparto más justo de las responsabilidades públicas y
privadas y una presencia más equilibrada de hombres y mujeres en los órganos de decisión política”.
Ámbito europeo
En el ámbito europeo, hay que decir que las mujeres en el Parlamento Europeo, a pesar del progreso en esta
última década siguen estando subrepresentadas.
En relación a la elección de quiénes forman parte de esta institución hay que comenzar señalando que las
diputadas y diputados europeos se eligen por sufragio directo según un sistema electoral proporcional, ya sea
en un marco regional (Italia, Reino Unido y Bélgica, en particular), nacional (Francia, España, Austria,
Dinamarca, Luxemburgo, etc.) o mixto (Alemania).
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Así, en la actualidad, el Parlamento Europeo actual está compuesto por 751 eurodiputadas y eurodiputados,
representantes de los 28 Estados miembros, de los cuales 473 son hombres y 278 son mujeres (lo cual
supone un 37%).
Unión Europea (2003) “Resolución del Parlamento Europeo sobre las elecciones de 2004:
Cómo garantizar una representación equilibrada para mujeres y hombres”
(2003/2108(INI)). Fuente: Parlamento Europeo
Unión Europea (2012) “Informe del Parlamento Europeo del 3 de febrero de 2012 sobre la
representación de las mujeres en los procesos de toma de decisiones políticas: calidad e
igualdad”.(2011/2295(INI)). Fuente: Parlamento Europeo
Elecciones europeas 2014
El porcentaje de mujeres en la octava legislatura del Parlamento Europeo,

aproximadamente es de un 37%, siendo Malta el país que más apuesta por las mujeres
como sus representantes (67%) y Lituania el que menos (9%).
España aporta 54 eurodiputados, 32 hombres y 22 mujeres.
Fuente: Parlamento Europeo
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España
En el caso de España, a pesar de la evolución experimentada en la representación en el Congreso y en el

Senado, en las últimas elecciones (26 de junio de 2016) no se ha alcanzado la paridad en ninguna de las dos
Cámaras. Así, en el Congreso, de los 350 escaños, 138 son ocupados por mujeres (39,43%) y en el Senado,
83 senadoras de un total de 208 miembros (39,90%).
En este sentido, la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
supone una apuesta definitiva al recoger la disposición obligatoria de que los partidos políticos tengan que
presentar listas de composición equilibrada a todos los comicios electorales. Recordemos que esta Ley lo fijó
en un 60%- 40%.
De acuerdo con la Disposición Adicional Primera de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de Igualdad
Efectiva de mujeres y hombres se entiende por composición equilibrada “la presencia de mujeres y hombres
de forma que, en el conjunto a que se refiera, las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni
sean menos del cuarenta por ciento”. Ahora bien, este requisito no impide que uno de los dos sexos cope los
puestos de salida y, por tanto, se obstaculiza la consecución de la paridad.
Gráfico: Porcentaje de mujeres en el Congreso y Senado.Fuente: Elaboración propia a partir de los datos
del Congreso de los Diputados, Senado e Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades. Instituto
de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
Disposición Adicional Primera de la Ley 3/2007. Modificación de la Ley Orgánica de

Régimen Electoral General. Fuente: Boletín Oficial del Estado
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Tabla: Presencia femenina en el Congreso en las distintas legislaturas (Datos expresados en

porcentaje).
Fuentes: “Las Mujeres en Cifras” Instituto de la mujer y para la Igualdad de Oportunidades y Congreso de
los Diputados. Los datos de la tabla están actualizados a 16 de septiembre de 2016. Instituto de la Mujer y
para la Igualdad de Oportunidades
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Tabla: Presencia femenina en el Senado en las distintas legislaturas. (Datos expresados en

porcentaje).
Fuente: “Las Mujeres en Cifras”. Instituto de la mujer y para la Igualdad de Oportunidades y Senado. Los
datos de la tabla están actualizados a.11 de octubre de 2016. Instituto de la Mujer y para la Igualdad de O
portunidades
Parlamentos de las Comunidades Autónomas
Respecto a los Parlamentos de las Comunidades Autónomas, el porcentaje de mujeres se ha multiplicado

por ocho desde 1983 hasta la actualidad, pasando del 5,62% al 45,08%. Esta progresión se debe, en gran
parte, al incremento experimentado en algunas Cámaras como las de Andalucía, Canarias, Castilla La
Macha, Castilla y León, Cantabria, Extremadura, Galicia, Madrid o País Vasco. En cualquier caso, todos los
Parlamentos superan el 40% a excepción de Cataluña, Cantabria y Murcia. . Y , se ha pasado del 5,62% en
1983 al 45,08% en 2016.
En estos años destaca la evolución de Canarias y Galicia. Así, en 1983, la presencia de mujeres en los
Parlamentos de Canarias y Galicia era del 1,67% y 1,41% respectivamente. En 2018, las diputadas
autonómicas representan el 53,33%, en el caso de Canarias, y el 45,53% en Galicia.
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Tabla: Presencia femenina en los Parlamentos autonómicos (Datos expresados en porcentaje).
Fuente: “Las Mujeres en Cifras”. Instituto de la mujer y para la Igualdad de Oportunidades y Senado. Los
datos de la tabla están actualizados a 30 de julio de 2018. Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oport
unidades
Poder ejecutivo
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La VIII legislatura fue la primera vez en la democracia española en que se contó con un gobierno de
composición casi paritaria, de modo que ocho mujeres fueron responsables de Ministerios y la Vicepresidencia
Primera del Gobierno estuvo ocupada por una mujer. Y en la IX, llegó a haber más mujeres que hombres, hecho
que se ha repetido en la actual legislatura: el 61% del ejecutivo son mujeres, 11 de los 18 componentes.
El gobierno actual de nuestro país es el que tiene más mujeres de Europa, por delante de los países
nórdicos. Solo en otros ocho países de los 35 que mide Instituto Europeo de Igualdad de Género —la UE28
más siete invitados— gobiernan Ejecutivos paritarios. Entre ellos, Suecia, Noruega, Alemania y Francia,
según los últimos datos de este Instituto, correspondientes al segundo trimestre de 2018.
Instituto Europeo de Igualdad de Género (2018): “National governments: ministers by

seniority and function of government”. Fuente: EIGE
No obstante, si se analiza la Administración General del Estado, no existe una presencia equilibrada en sus
altos cargos, ya que las mujeres ocupan el 28,46% del total. La participación femenina más baja se produce
en el rango de directoras generales (26,39%).
*Los datos de este apartado se refieren a la actualización de 1 de diciembre de 2017 publicada por el
Instituto Nacional de Estadística (“Mujeres y Hombres en España”).
Noticias. Belmonte, Eva (19 de junio de 2018):”30 mujeres y 43 hombres en la mayor

ronda de nombramientos de altos cargos del Gobierno de Sánchez”. Fuente: CIVIO
Presidencia de gobierno. Ceses y nombramientos (BOE nº 148 de 19 de junio de 2018).

Fuente: BOE
En el ámbito de las Comunidades Autónomas, los Gobiernos Autonómicos y Ciudades Autónomas (órgano
que dirige la política de su territorio, correspondiéndole las funciones ejecutivas y administrativas) que tienen
una composición paritaria son: Aragón (44,44%), Asturias (50%), Baleares (40,00%), Canarias (60,00%),
Castilla y León (55,56%), Castilla La Mancha (50,00%), Extremadura (40,00%) Galicia (36,36%), Murcia
(36,36%), Navarra (44,44%, Comunidad Valenciana (55,56%), País Vasco (41,67%), Ceuta (44,44%) y
Melilla (40,00%).
Por otro lado, en la actualidad, de las 17 presidencias autonómicas y 2 alcaldías presidencias autonómicas,
tres han sido asumidas por una mujer: Andalucía (Susana Díaz Pacheco), Islas Baleares (Francesca Lluc
Armengol Socias) y Navarra (Uxue Barkos Berruezo).
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Tabla: Presencia Femenina en los Gobiernos Autonómicos. Datos en cifras de porcentaje.
Fuente: Instituto de la mujer y para la Igualdad de Oportunidades “Las Mujeres en Cifras”. Los datos están
actualizados a fecha de 31 de julio de 2018.
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En cuanto al ámbito local, la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres determinó la presentación de listas electorales con presencia equilibrada de
mujeres y hombres en las elecciones. (60/40).
En este sentido, de acuerdo con los resultados de las últimas elecciones municipales celebradas el 24 de
mayo de 2015, el 35,57% de las concejalías y el 19,09% las alcaldías están dirigidas por una mujer, aún lejos
de conseguir la paridad, pero, hay que tener en cuenta su progresión positiva ya que hace una década las
mujeres ocupaban el 26,45% de las concejalías y el 6,5% de las alcaldías. Es decir, se ha producido un
aumento de 9 y 13 puntos respectivamente.
Gráfico: Evolución de la presencia de las mujeres en alcaldías y concejalías (datos expresados en

porcentajes). Fuente: Instituto de la mujer y para la Igualdad de Oportunidades “Las Mujeres en Cifras”. Los
datos están actualizados a fecha de 4 de febrero de 2016. Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportuni
dades
Poder judicial
E l Consejo General del Poder Judicial es el órgano de gobierno de la judicatura y de la magistratura. El
Consejo está compuesto por una Presidencia y veinte vocalías y, en la actualidad, el porcentaje de mujeres se
sitúa en el 42,86% (9 mujeres).
Consejo General del Poder Judicial: Miembros actuales del Consejo General del Poder
Judicial. Fuente: Consejo General del Poder Judicial
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El Consejo General del Poder Judicial en Pleno de 9 de febrero de 2005 aprobó por unanimidad, la constitución
de la Comisión para la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en la judicatura, prevista en la Ley
Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. La función de esta Comisión
es asesorar al Pleno sobre las medidas necesarias o convenientes para integrar activamente el principio de
igualdad entre mujeres y hombres en el ejercicio de las atribuciones del Consejo General del Poder Judicial y,
en particular, le corresponde elaborar los informes previos sobre impacto de género de los reglamentos 4 y
mejorar los parámetros de igualdad en la Carrera Judicial.
4L a Ley 30/2003, de 13 de octubre, sobre medidas para incorporar la valoración de

impacto de género establece que los proyectos de ley y las disposiciones reglamentarias
irán acompañados de un informe sobre el impacto por razón de género sobre las medidas
que contienen. (Informe de Impacto de Género).
Un Informe de impacto de género es un documento que acompaña a los anteproyectos de Ley y las propuestas
de reglamento, que se elabora por el departamento competente antes de la aprobación de la propuesta
normativa, en el que se recoge una evaluación previa sobre los resultados y efectos de las disposiciones
normativas sobre mujeres y hombres de forma separada, y la valoración de estos resultados, en relación con la
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Consejo General del Poder Judicial: Comisión de Igualdad del Consejo General del Poder
Judicial. Fuente: Consejo General del Poder Judicial
Tribunal Constitucional
En cuanto al Tribunal Constitucional, (intérprete supremo de la Constitución con jurisdicción en todo el

territorio español), está compuesto por doce miembros, que ostentan el título de Magistrados o Magistradas
del Tribunal Constitucional de los que tan solo dos mujeres son mujeres (16,17%). Fuente: Tribunal Constituc
ional
Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo (órgano jurisdiccional superior en todos los órdenes, a excepción de lo dispuesto en
materia de garantías constitucionales) se compone de una Presidencia, Presidencias de Sala y del número
de magistrados o magistradas que determine la Ley para cada una de las Salas. En la actualidad, en el
Tribunal Supremo, de los 77 miembros que lo integran, solo 11 son mujeres (un 14,5%). La situación no ha
variado desde 2010 pese a las renovaciones que se han ido producido. Ninguna mujer ostenta la presidencia
de las 5 Salas del Tribunal Supremo y en número de miembros por Sala están en clara minoría.
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Consejo Fiscal
E l Consejo Fiscal (órgano del Ministerio Fiscal que asiste en sus funciones al Fiscal General del Estado)
está integrado por 12 fiscales y la participación de las mujeres alcanza el 41,67% (5 mujeres).
Consejo Fiscal: Informe sobre la composición del Consejo Fiscal. Fuente: Consejo Fiscal
En enero de 2015, y por primera vez en su historia, acaba de jurar su cargo una mujer, María José Segarra
Crespo, como Fiscal General del Estado. Siguiendo también la previsión de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de
marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, en 2009 se creó una Comisión de Igualdad para el
estudio de la mejora de los parámetros de igualdad de la Carrera Fiscal.
En lo que respecta a los Tribunales Superiores de Justicia Autonómicos (órganos jurisdiccionales superiores
de las Comunidades Autónomas), de las diecisiete presidencias de estos Tribunales solo la Presidencia del
Tribunal Superior de Justicia de Valencia está ocupada por una mujer (la presidencia de los de los Tribunales
Superiores de Justicia Autonómicos ostentan a su vez la Presidencia de la Sala Civil y Penal respectiva).
Por otro lado, las mujeres son minoría en los órganos colegiados, aunque se van acercando a una participación
equilibrada ya que representan el 37,6 por ciento de los magistrados de las Audiencias Provinciales y el 36,2
por ciento de los destinados en Tribunales Superiores de Justicia.
Consejo General del Poder Judicial (2018) “Informe sobre la estructura demográfica de la
carrera judicial a 1 de enero de 2018” (Página 101). Fuente: Consejo General del Poder Judi
cial
A diferencia de lo que ocurre en la cima de la Carrera Judicial, en los primeros destinos las mujeres suponen ya
una clara mayoría.
El 71,4% de la titularidad de los Juzgados de Violencia sobre la Mujer son juezas o magistradas, que también
son amplia mayoría en los Juzgados de Primera Instancia e Instrucción (66,3%), los Juzgados de Menores
(63%) y los Juzgados de lo Penal (61,8%).
En el otro extremo, los Juzgados de lo Mercantil son los órganos unipersonales con menor presencia femenina
(33,9%), situación que también se da en los Juzgados de lo Contencioso-Administrativo (42,7%).
Asimismo, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, recoge el
principio de presencia equilibrada en la Administración General del Estado y en los Organismo Públicos
vinculados a ella.
Órganos consultivos
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E l Consejo de Estado es el supremo órgano consultivo del Gobierno de España y está formado por la
Presidencia, el Pleno, la Comisión Permanente, la Comisión de Estudios y las Secciones. De las 29 personas
que lo componen nos encontramos con una mujer Consejera Permanente (María Teresa Fernández de la
Vega), una Consejera Nata (Victoria Ortega Benito)y cuatro Consejeras Electivas (María Luisa Cava de Llano y
Carrió, Amelia Valcárcel Bernaldo de Quirós, Isabel Tocino Biscarolasaga y Ana Palacio Vallelersundi y María
Luisa Cava de Llano y Carrió). Representando el 20,8% del total.
Consejo de Estado: Organización. Fuente: Consejo de Estado
En cuanto al Consejo Económico y Social, (órgano consultivo del Gobierno en materia socioeconómica y
laboral), está compuesto por 61 personas, con un mandato de cuatro años. El porcentaje de participación de las
mujeres en el Consejo es del 22,95%. Fuente: CES
Tabla: Participación de mujeres en diversos órganos constitucionales
Fuente: Instituto de la mujer y para la Igualdad de Oportunidades “Las Mujeres en Cifras”. Los datos están
actualizados a fecha de 7 de junio de 2017. Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
Tribunal de Cuentas. Comisión de Igualdad. Fuente: Tribunal de cuentas
Por último cabe mencionar, que Soledad Becerril Bustamante es desde el 23 de julio de 2012la Defensora del
Pueblo. Su nombramiento fue aprobado por los plenos del Congreso y del Senado los días 17 y 18 de julio de
ese mismo año. Becerril se convierte así en la primera mujer que ostenta este cargo.
Administraciones públicas
1
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Según el informe “Government at a Glance 2017” de la OCDE, España contaba en 2015 con un empleo
público equivalente al 14,8% de la población activa. La media de los países de la OCDE se sitúa en el 18,1%.
La mayoría de los países desarrollados se encuentran con ratios superiores a España: Portugal (15,2%),
Gran Bretaña (16,4%) Canadá (18,2%), Francia (21,4%) o los países nórdicos: Finlandia (24,9%), Dinamarca
(29,1%) y Noruega (30,0%).
En cuanto a la participación de las mujeres en el empleo público de los países de la OCDE se situaba en el
58%, 13 puntos por encima de la media del mercado laboral (45%).
En este sentido, Grecia, Italia, Dinamarca, Bélgica y España presentaban una participación equilibrada, en
torno al 58%% de presencia femenina en el empleo público. Los países con mayor presencia de mujeres
eran Hungría (72%) y Polonia (69%). En el lado opuesto se situaban Suiza (31%), Corea (29%) o Japón
(18%).
Este mismo informe señala que, mientras las mujeres representan el 58% de la población activa del sector
público, solo ocupan el 32% de los puestos directivos.
Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos, OECD (2017)

“Government at a Glance 2017”. Fuente: OCDE
Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos, OECD (2017) “Panorama

de las Administraciones Públicas 2017” Resumen en castellano. Fuente: OCDE
De acuerdo con los datos de 1 de enero de 2018 recogidos en el Boletín Estatal del Personal al Servicio de
las Administraciones Públicas del Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas (actualmente Ministerio
de Hacienda), España cuenta con 2.533.505. El 55,74% son mujeres.
Destaca la presencia femenina en Sanidad, Enseñanza (docencia no universitaria) y Justicia donde al menos
7 de cada 10 son mujeres. Y, en el lado opuesto: Fuerzas de Seguridad (con 1 de cada 10) y Centros
Penitenciarios de la Administración General del Estado (con 3 de cada 10).
En la Administración Pública Estatal trabajan 511.708 personas (20,04 % del total del personal al servicio de
las Administraciones Públicas), mientras que las Comunidades Autónomas (CC.AA.) contaban con 1.318.307
(51,63%), la Administración Local 571.264 (22,37%) y las Universidades 152.226 (5,96 %).
El personal masculino que presta servicios en la Administración Pública Estatal es del 68,77% frente al
31,23% de mujeres. En cambio, en las CC.AA. por el contrario, representaban el 30,75% y el personal
femenino el 69,25%. Es decir, mientras que en la Administración Pública Estatal 7 de cada 10 son hombres,
en la Administración Autonómica 7 de cada 10 son mujeres.
Por otro lado, en la Administración Local había un 51,21% de hombres y un 48,79% de mujeres.
Estas diferencias porcentuales vienen condicionadas principalmente, porque en las Fuerzas Armadas y en la
Fuerzas y Cuerpos de Seguridad hay predominio masculino (87,26% y 88,21% respectivamente) y están en
la Administración General del Estado, mientras que las CC.AA., integran la Sanidad y Educación, con
mayoría de mujeres.
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Tabla: Personal al servicio de las Administraciones Públicas según sexo.
Fuente: Ministerio de Hacienda (2018) “Boletín estatal del personal al servicio de las administraciones
públicas de 1 de enero de 2018” (página 32). Ministerio de Hacienda
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En relación con la Administración Pública Estatal, el 49,74% del personal de su personal presta servicios
en las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado (26,72%) y Fuerzas Armadas (23,01%). La Administración
General del Estado supone el 39,54%. Justicia el 4,68% y las Entidades Públicas Empresariales el 6,04%.
Por sexo, el 65,06% de las mujeres trabajan en la Administración General del Estado, el 10,09% en las
Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado y el 9,39% en las Fuerzas Armadas. En la Administración de
Justicia, el 9,73% y en Entidades Públicas Empresariales el 5,20%
En cuanto a los hombres, el 27,71% trabaja en la Administración General del Estado, el 34,28% en las
Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, el 29,20% en las Fuerzas Armadas, el 2,38% en la
Administración de Justicia y el 6,43% en las Entidades Públicas Empresariales.
Gráfico: Personal en la Administración Pública Estatal
En cuanto a la tipología del personal, el 57,84% del personal del total de las Administraciones Públicas es
personal funcionariado, el 23,73% es personal laboral y el 18,58% se engloba en la categoría Otro Personal.
En la Administración Pública Estatal, el 81,35% es personal funcionariado, mientras que en la Administración

Autónoma es el 60,15%, en la Administración Local el 35,21% y en las Universidades el 43,72%.
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Tabla: Personal al servicio de las Administraciones Públicas según tipología del personal y sexo.
En este aspecto hay que señalar que el 53,16% de las trabajadoras de las Administraciones Públicas son
funcionarias, el 22,70% son personal laboral y el 24,06% están dentro de la categoría de otro personal.
Por otro lado, el 63,74% de los trabajadores son funcionarios, el 24,56% personal laboral y el 11,70% otro
personal.
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Tabla: Personal al servicio de las Administraciones Públicas según tipología de personal y sexo.
Porcentaje según sexo.
Siguiendo con el análisis de los datos, hay que señalar que laAdministración General del Estado está
formada por: los Ministerios y Organismos Autónomos y Áreas de Actividad (son áreas de actividad Docentes
no universitarios, Centros Penitenciarios, Seguridad Social, Patrimonio Nacional, la Agencia Tributaria), las
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Agencias Estatales (CSIC, BOE, AEMET, AEVAL, AECID, AESA, AEMPS, AESF, AEI, AEPSAD) y las
Instituciones Sanitarias de la Seguridad Social (personal dependiente del INGESA y del Instituto Social de la
Marina), Red hospitalaria de la Defensa y la Organización Nacional de Trasplantes.
Tabla: Personal al servicio de la Administración General del Estado según tipología y sexo.
El personal de los Ministerios y Organismos Autónomos representa el 91,11% del personal al servicio de la
Administración General del Estado y, por ello, se va a analizar los datos referidos al personal funcionariado
de carrera que trabaja en Ministerios y sus áreas de actividad (sin docencia universitaria).
Si al personal funcionario de carrera que trabaja en Ministerios y sus áreas de actividad (sin docencia no
universitaria) y teniendo en cuenta el tipo de titulación requerida para el acceso a los diferentes Cuerpos5, las
mujeres tienen una participación mayor en A2 con un 51,35% y C2 (67,29%). Los hombres predominan en el
grupo más alto, A1, con un 53,03% de presencia, así como en el C1 (55,64%) y el antiguo E (76,41%).
5Artículo 76. Grupos de clasificación profesional del personal funcionario de carrera de la

Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público BOE, nº 89, de 13
de abril de 2007). Texto consolidado. BOE
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Tabla: Personal funcionario de carrera al servicio de los Ministerios y sus áreas de actividad (sin
docencia universitaria) según grupos y sexo.
públicas de 1 de enero de 2018” (página 73-78). Ministerio de Hacienda
Por nivel de complemento de destino (retribución salarial que corresponde al nivel del puesto de trabajo que
se desempeña o se haya consolidado), los hombres ocupan los puestos más altos: nivel 30 (60,37%) o nivel
29 (55,13%).
Gráfico: Personal Funcionario de Carrera al servicio de los Ministerios y sus áreas de actividad
(sin docencia universitaria) según grupos y niveles de complemento de destino.
públicas de 1 de enero de 2018” (página 73-78). Ministerio de Hacienda
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Por otro lado, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (art.
64) establece que el gobierno en cada legislatura aprobara un Plan para la Igualdad en el Administración
General del Estado y sus organismos autónomos.
“I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en sus
Organismos Públicos”
En este sentido, en 2011 se aprobó el “I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la

Administración General del Estado y en sus Organismos Públicos”. Este “I Plan de Igualdad entre
mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en sus Organismos Públicos” partía de un
diagnóstico previo y centraba las diferentes actuaciones en siete ejes, en los que destacaban las
siguientes medidas:
1. Acceso al empleo público. En esta área no se han detectado desequilibrios, aunque el Plan
propone la inclusión de las materias de políticas de igualdad y contra la violencia de género en los
programas de los distintos procesos selectivos.
2. Igualdad en el desarrollo de la carrera profesional. En términos generales, no existe
discriminación, si bien hay desequilibrios estructurales. La Dirección General de la Función Pública
realizará un estudio interno anual sobre el impacto de género en las formas de provisión de
puestos de trabajo.
3. Formación en la igualdad entre mujeres y hombres. Se realizarán de forma anual jornadas
interdepartamentales en materia de igualdad.
4. Ordenación del tiempo de trabajo, corresponsabilidad y medidas de conciliación de la vida
personal, familiar y laboral. El Plan impulsará la aplicación de las medidas incluidas en el Plan
Concilia, acordado entre la Administración y los sindicatos para la mejora de las condiciones de
trabajo. También se analizará un posible cambio en las condiciones de trabajo en relación con la
ordenación de la jornada laboral, posibilidades de teletrabajo o cumplimiento de objetivos.
5. Situaciones de especial protección. Se elaborará un protocolo de actuación para los supuestos
de acoso sexual y acoso por razón de sexo.
6. Retribuciones. Está prevista la realización de un estudio sobre el impacto de género de las
cuantías retributivas de los complementos variables que perciben las empleadas y empleados
públicos.
7. Medidas relativas a la Igualdad en las estructuras funcionales y organizativas de la
Administración General del Estado. Se fomentarán las redes internas departamentales (intranet)
e interdepartamentales.
Este Plan tuvo una duración de dos años y, una vez terminado, se procedió a su evaluación y seguimiento
por parte de la Dirección General de la Función Pública, en colaboración con la Dirección General de
Igualdad de Oportunidades y con la participación de las organizaciones sindicales presentes en la
Comisión Técnica de Igualdad de la AGE.
Entre las conclusiones del informe, se destacaban los logros alcanzados respecto a mejor conocimiento
de la situación actual de mujeres y hombres en la AGE en materias como el acceso, la formación, el
disfrute de permisos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral o la utilización del lenguaje no
sexista en el ámbito administrativo.
En cuanto a los puntos débiles, se destacaba una desigual ejecución de las acciones del Plan debido
entre otros factores, al escaso tiempo transcurrido.
En cuanto a las propuestas de mejora en el diseño del Plan, se señalaban las siguientes:
Mejorar su coherencia, procurando formular objetivos claros, acciones que den respuesta a esos
objetivos y resultados esperados.
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Definir indicadores y herramientas de recogida de información para el seguimiento y evaluación del

Plan
Asignar más claramente las responsabilidades de los departamentos ministeriales, instituciones y
organismos públicos implicados en el desarrollo del Plan.
Impulsar la implantación del Plan en el conjunto de los Departamentos y Organismos, procurando
una ejecución más generalizada de sus medidas en cada uno de ellos.
Mejorar la incardinación de las acciones con los procedimientos e instrumentos propios de la
Administración General del Estado, con el fin de garantizar su desarrollo e implicación de las
estructuras administrativas.
Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas (2014): “Informe ejecutivo sobre el

seguimiento realizado al “I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la
Administración General del Estado y en sus organismos públicos”. Fuente: Acceso al d
ocumento
Resolución de 20 de mayo de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función

Pública, por la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 28 de enero de
2011, por el que se aprueba el I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la
Administración General del Estado y en sus Organismos Públicos. (BOE, nº 130, de 1
de junio de 2011). Fuente: BOE
Por último, señalara que la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres (art. 64) establece que el gobierno en cada legislatura aprobara un plan para la igualdad en la
Administración General del Estado y sus organismos autónomos.
En este sentido, en 2011 se aprobó el “I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la

Administración General del Estado y en sus Organismos Públicos”.
Este Plan ha tenido una duración de dos años y, una vez terminado, se ha procedido a su evaluación y
seguimiento por parte de la Dirección General de la Función Pública, en colaboración con el Instituto de la
Mujer y para la Igualdad de Oportunidades y con la participación de las organizaciones sindicales
presentes en la Comisión Técnica de Igualdad de la AGE.
Entre las conclusiones del informe, destacaron los logros alcanzados respecto a mejor conocimiento de la
situación actual de mujeres y hombres en la AGE en materias como el acceso, la formación, el disfrute de
permisos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral o la utilización del lenguaje no sexista en el
ámbito administrativo.
En cuanto a los puntos débiles, se destacó una desigual ejecución de las acciones del Plan debido, entre
otros factores, al escaso tiempo transcurrido.
En cuanto a las propuestas obtenidas a partir de la evaluación entre las que se encuentra: una mejor
definición de indicadores, una mayor concreción en los objetivos, una mayor implicación de los
departamentos y organismos y la puesta en marcha de medidas dirigidas en torno a la flexibilidad laboral
que favorezcan la corresponsabilidad y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral se tendrán en
cuenta en la elaboración del II Plan de igualdad entre mujeres y hombres en la AGE, como elementos
clave para promover la igualdad efectiva en la AGE y lograr cambios en los modelos culturales para la
superación de los roles de género.
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Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas (2014): “Informe ejecutivo sobre el

seguimiento realizado al “I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la
Administración General del Estado y en sus organismos públicos”. Fuente: Ministerio d
e Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad
Resolución de 20 de mayo de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función

Pública, por la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 28 de enero de
2011, por el que se aprueba el I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la
Administración General del Estado y en sus Organismos Públicos. (BOE, nº 130, de 1
de junio de 2011). Fuente: BOE
Estas propuestas fueron tenidas en cuenta en la elaboración del “II Plan para la Igualdad entre mujeres y
hombres en la Administración General del Estado y en sus organismos públicos”
II Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en sus
organismos públicos
Este “II Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y
en sus organismos públicos”, de conformidad con lo establecido en el artículo 64 de la Ley Orgánica
3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, ha sido objeto de negociación en
el seno de la Comisión Técnica para la Igualdad de Trato entre Mujeres y Hombres, y aprobado por la
Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado y, a propuesta del Ministro de
Hacienda y Administraciones Públicas, por el l Consejo de Ministros.
Este II Plan abarca el período comprendido entre 2015-2016, sin perjuicio de que permanezca vigente
hasta la aprobación de un nuevo plan durante la próxima Legislatura.
En cuanto a los objetivos, el Plan tiene tres:
Reducir las desigualdades que puedan persistir en el ámbito de la carrera profesional del personal
al servicio de la AGE.
Apoyar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral así como la corresponsabilidad.
Prestar una especial atención a aquellas situaciones que requieran especial protección, como a las
víctimas de violencia de género o a la prevención de situaciones de acoso.
Y, en la relación a las medidas que incluye, se pueden destacar las siguientes:
1. Elaboración y difusión de una "Guía de conciliación de la vida personal, familiar y laboral en la

Administración General del Estado" para mejorar la información del personal y la gestión de
recursos humanos sobre los derechos, permisos y medidas de flexibilización de jornada existentes
en la Administración en materia de conciliación.
2. Análisis de los factores asociados a la promoción o trayectoria profesional o a las características de
los puestos que ocupan mujeres y hombres, que pudieran determinar la ocupación de puestos de
menor responsabilidad, especialización o retribución.
3. Elaboración de un procedimiento en materia de movilidad de las empleadas públicas por violencia
de género.
4. Facilidad para aspirantes embarazadas o en maternidad para la realización de los cursos
selectivos en procesos de acceso al empleo público, a fin de asegurar la igualdad de trato y de
oportunidades de las aspirantes en las que concurran dichas situaciones.
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5. Inclusión en las convocatorias, como mérito a valorar, de la acreditación de los cursos de

formación en igualdad entre mujeres y hombres en materias relacionadas con las funciones
propias de los puestos de trabajo.
6. Preferencia para la elección de vacaciones de las personas con hijos menores de doce años.
7. Promoción en las páginas webs de todos los departamentos ministeriales y organismos públicos de
un acceso directo a la "Web de recursos de apoyo y prevención en casos de violencia de género",
de la Delegación del Gobierno para la Violencia de Género.
Para finalizar este epígrafe, hay que señalar que dicho Plan, lleva aparejado, un programa de seguimiento
y evaluación. Para ello, la Secretaria de Estado de Servicios Sociales e Igualdad colaboró con la
Secretaria de Estado de Administraciones Públicas para determinar todos aquellos procedimientos,
instrucciones o recomendaciones que sean necesarias para el correcto desarrollo del presente plan y
también en el informe de seguimiento sobre la aplicación de este plan.
Resolución de 26 de noviembre de 2015, de la Secretaría de Estado de

Administraciones Públicas, por la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros
de 20 de noviembre de 2015, por el que se aprueba el II Plan para la Igualdad entre
mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en sus organismos
públicos. (BOE, nº 295 de 10 de diciembre de 2015). Fuente: BOE
Ministerio de Hacienda y Función Pública (2017) “Guía de Conciliación de la vida

personal familiar y laboral en la Administración General del Estado”. Fuente: Ministerio
de Hacienda y Función Pública
Organizaciones políticas, sindicales y sociales

Partidos Políticos
En los últimos años se ha reducido la diferencia entre hombres y mujeres en cargos de responsabilidad de la
organización de los partidos políticos pero aún, en la actualidad, los ámbitos en los que existe una presencia
equilibrada de ambos sexos son muy reducidos y varían según el partido político.
Así, de acuerdo con los últimos datos publicados (a 30 de agosto de 2016), si se analizan los órganos de
gobiernos de los partidos políticos (Comisión Ejecutiva Federal del Partido Socialista Obrero Español
(PSOE), Comité Ejecutivo Nacional del Partido Popular (PP), Consejo Ciudadano de Podemos, Comité
Ejecutivo de Ciudadanos (Cs), Comisión Colegiada de Izquierda Unida (IU), Consejo Nacional (EBB) de EAJ-
PNV, Dirección del Partido Democrático Catalán, Comité de Gobierno de Unión Democrática de Cataluña,
Ejecutiva Nacional de Esquerra Republicana de Catalunya (ERC) y Comisión Ejecutiva Nacional de Coalición
Canaria (CC), el porcentaje de mujeres con cargos de responsabilidad alcanza el 37,50%.
Cuatro formaciones: Partido Socialista (65,38%), Podemos (50%), Izquierda Unida (50%) y el Partido
Democrático Catalán (41,67%) cumplieron con los requisitos de composición paritaria de los órganos de toma
de decisión, incluidos en la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la de igualdad efectiva de mujeres y hombres.
El Partido Popular se quedó en el 36,26%.
En cuanto a la afiliación femenina, ésta supone un 34% de la afiliación total, según datos de los principales
partidos políticos (aquéllos que han obtenido al menos cinco escaños en alguna de las legislaturas).
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En lo que respecta a la presencia de mujeres en los cargos ejecutivos de los partidos políticos apenas rebasa
el 30%, siendo Esquerra Republicana de Catalunya (ERC) el partido con mayor número de mujeres ya que
alcanza el 51,4%.
Consejo Económico y Social (2011) “Tercer informe sobre la situación sociolaboral de las
mujeres en España” (pág. 253). Fuente: Consejo Económico y Social
Sindicatos de Trabajadores y Trabajadoras
En las dos organizaciones sindicales más representativas de ámbito estatal, Unión General de Trabajadores
(UGT) y Comisiones Obreras (CCOO), se ha producido una evolución positiva de la afiliación de las mujeres
y un incremento importante de su presencia en los distintos cargos de representación y responsabilidad,
avances producidos en gran parte debido a las diferentes estrategias y acciones positivas adoptadas en el
seno de ambos sindicatos. Así, la UGT, incluyó en 1998 en sus Estatutos Confederales una disposición que
recomendaba una representación en los órganos de dirección, decisión y control proporcional a la afiliación
de cada una de las organizaciones y recomendaba una presencia mínima de mujeres del 20%. En el
Congreso del 2005, se acordó garantizar un 40% de presencia mínima de mujeres y de hombres en aquellas
organizaciones cuyo porcentaje de afiliación sea igual o superior al citado 40%y, en el resto de los casos,
cada organización deberá contar con una participación de hombres y mujeres acorde a su afiliación.
En el caso de CCOO, desde el año 2000 sus estatutos recogen que en sus distintos órganos de
representación, “la presencia de mujeres sea como mínimo proporcional al número de afiliadas de cada
ámbito de las organizaciones de que se trate”. En 2008 se dio un salto para avanzar hacia la paridad en
todos los órganos de dirección del sindicato, estableciendo por vez primera una Comisión Ejecutiva
confederal paritaria.
Por otro lado, en la Ejecutiva Confederal y en el Cosello Confederal de Confederación Intersindical Gallega la
presencia femenina es del 33 y 20 % respectivamente, y en el Comité Nacional de ELA (Sindikatua Egoitza
Nagusia Barrainkua) , la presencia es del 39%, según los datos del estudio del Consejo Económico y Social,
ya mencionado.
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Se presentan a continuación los últimos datos publicados por el Instituto de la Mujer
Fuente: Instituto de la mujer y para la Igualdad de Oportunidades “Las Mujeres en Cifras”.Los datos están
actualizados a fecha de 19 de noviembre de 2013. Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidade
s
Cabe por último mencionar, que las tres centrales sindicales mayoritarias cuentan en su estructura
organizativa con una secretaría o departamento de la mujer, que desempeña un importante papel para
implementar la igualdad de trato entre hombres y mujeres, tanto en el ámbito interno como en su labor de
defensa de los derechos de los trabajadores y trabajadoras.
Colegios Profesionales
En los Colegios Profesionales, de nuevo el porcentaje de presencia de mujeres en altos cargos es muy
bajo, incluso donde de la presencia de las mujeres es mayoritaria tanto en lo referente al ámbito docencia o
en el de salud.
Según los datos del Informe “Presencia de las mujeres en los órganos de dirección de los colegios
profesionales del ámbito de la Salud en 2015” de Alicia Botello- Hermosa, Rosa Casado Mejía y Concepción
German Bes, el total de mujeres en las juntas directivas de los 261 colegios profesionales del ámbito de la
salud en España a 1 de junio de 2015 fue de 1.233 (42,80%), pero solo 400 (34,69%) estaban ocupados por
mujeres. El cargo con más mujeres eran las vocalías 833 (48,07%), seguido por las secretarías 101
(42,26%). El cargo con menos frecuencia ocupado por mujeres fue la presidencia 55 (21,91%).
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Botello- Hermosa, Alicia; Casado Mejía, Rosa y German Bes, Concepción (2015)
“Presencia de las mujeres en los órganos de dirección de los colegios profesionales del
ámbito de la salud en 2015” Revista Española de Salud Pública núm. 6 (noviembre-
diciembre 2015) páginas 627-232.
Por otro lado, según el informe sobre la presencia de mujeres en las Juntas de Gobierno de los Colegios de
Abogados, elaborado por Margarita Cerro, decana del Colegio de Abogados de Talavera de la Reina, y
Cristina Llop, consejera electiva y vicesecretaria general de Comunicación y Marketing del Consejo General
de la Abogacía, en 14 de los 83 Colegios de Abogados hay paridad en las juntas de gobierno; en 10 hay más
mujeres que hombres y en la inmensa mayoría, en 59, hay más hombres que mujeres. En total, de los 908
miembros de juntas de gobierno de los Colegios, 361 son mujeres, lo que representa un 40% del total.
Noticia (22 de mayo de 2017) “El 40% de los miembros de Juntas de Gobierno de los
Colegios de Abogados son mujeres”. Consejo General de la Abogacía. Fuente: Abogacía
Española
Otros ámbitos
Noticia. Silió, Elisa ( 5 de marzo de 2018) “Pocas rectoras para una mayoría de universitarias.
Fuente: El País
El Consejo de Universidades, es el máximo órgano consultivo y de coordinación del sistema

universitario. Su presidente es el Ministro de Educación, Cultura y Deporte y sus miembros
son las rectoras y rectores de las Universidades y cinco miembros designados por el
Presidente del Consejo. Fuente: CRUE
Ámbito Educativo e Investigación
En relación al ámbito universitario, siete de las cincuenta universidades están dirigidas por una rectora: la
Universidad Jaume I (UJI), Eva Alcón; la Universitat de València (UV), María Vicenta Mestre; la Universidad
de Granada, Pilar Aranda; la Universitat Autònoma de Barcelona, Margarita Arboix; la Universidad del País
Vasco, Nekane Balluerka; la Universitat Rovira y Virgili, María José Figueras, y la Universidad de Huelva,
María Antonia Peña.
Por otro lado, Pilar Aranda, rectora de la Universidad de Granada, es la única mujer que participa en el
Comité Permanente de la Conferencia de Rectores de Universidades Españolas, entidad que agrupa a 76
universidades españolas: 50 públicas y 26 privadas.
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El Consejo de Universidades, es el máximo órgano consultivo y de coordinación del

sistema universitario. Su presidente es el Ministro de Educación, Cultura y Deporte y sus
miembros son las rectoras y rectores de las Universidades y cinco miembros designados
por el Presidente del Consejo. Fuente: CRUE
Desde noviembre de 2017, el Consejo Superior de Investigaciones Científicas (organismo superior de

investigación científica del Estado) está presidido, por primera vez por una mujer: Rosa Menéndez.
De acuerdo con el “Informe de Mujeres Investigadoras 2018” del CSIC, las mujeres representan el 35,63%
del personal científico del CSIC. En la categoría más alta, la de profesoras de investigación, supera con un
25,04% el mínimo óptimo del 25% acordado en la Estrategia de Lisboa para la Unión Europea en 2010. “Este
umbral no se había alcanzado hasta ahora en los países de la Unión Europea, según las estadísticas
publicadas en la Comisión Europea en 2015”, puntualiza el informe.
Además, el 31,07% son investigadoras principales de proyectos obtenidos por el CSIC en las convocatorias
de Proyectos Europeos (7o Programa Marco y Horizonte 2020). El informe también señala que han recibido
el 33,3% de las ayudas Consolidator y Advanced Grants y el 22,2% de las Starting Grants concedidas por el
European Research Council (ERC).
El área de investigación con mayor porcentaje de investigadoras es la de ciencias y tecnología de alimentos,

con un 54,11%, seguido de ciencia y tecnologías químicas, con un 43,47%, y ciencias agrarias, con un
41,25%. El área con menos proporción de científicas es la de ciencias y tecnologías físicas (21,47%).
En 2002, la Junta de Gobierno aprobó la creación de laComisión “Mujeres y Ciencia en el CSIC”, estando
formada actualmente por 14 personas, 12 mujeres y 2 hombres.
En diciembre de 2013 se aprobó en el CSIC elI Plan de Igualdad entre hombres y mujeres, elaborado por
la Comisión Delegada de Igualdad en el ámbito del CSIC, creada por aplicación del punto 5 del I Plan para la
igualdad entre mujeres y hombres en la AGE y cuya actividad se extiende al diagnóstico y propuesta de
actuaciones en materia de igualdad que afecten al conjunto de la plantilla del CSIC.
Gráfico: Personal Investigador del CSIC (2017). Consejo Superior de Investigaciones Científicas “Mujeres y
Ciencia”. Fuente: CSIC
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Consejo Superior de Investigaciones Científicas: Planes de Igualdad. Fuente: CSIC
CSIC (2018): “Informe Mujeres Investigadoras 2018”. Fuente: CSIC
Respecto a las Reales Academias (institución con autoridad en la materia que trata), según los datos de
2017 publicados por el Instituto Nacional de Estadística, el porcentaje de académicas numerarias en su
conjunto es del 10,87%, un porcentaje bajo, aunque algo superior al de años anteriores.
De acuerdo con los datos del informe “Mujeres y Hombres en España” (actualizados a 10 de julio de 2018)
del Instituto Nacional de Estadística, en tres Reales Academias, se supera el 15% de participación de
mujeres, siendo la más alta la de Farmacia (23,26%), seguida de la Real Academia Española con un 18,18%
y la Real Academia de Veterinarias con un 17,50%.
En la Real Academia de Jurisprudencia y Legislación solo hay una mujer como académica numeraria, lo que
representa un 2,86%, y en la Real Academia de Medicina, a pesar de la feminización existente en los
estudios de esta rama y en el ejercicio de la profesión, la presencia femenina es muy baja, con un 6,67%.
González, Alejandro (12 de febrero de 2018) “La ciencia en femenino, una carrera de
obstáculos”. Diario Público. Fuente: Diario Público
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades (2018) “Mujeres en las Reales

Academias Españolas” (“Mujeres y Hombres en España”). Fuente: Instituto de la Mujer y p
ara la Igualdad de Oportunidades
Medios de Comunicación
Los grupos de comunicación son empresas que concentran decenas de medios de comunicación impresos,
radiofónicos, televisivos o multimedia a escala nacional.
De acuerdo con el informe relativo a España, dentro del Proyecto de Monitoreo Global de Medios relativo a
2015, en prensa las mujeres periodistas representan un 44% en 2015 frente al 34% del 2010; en radio han
pasado del 32% en 2010 al 59% en 2015 y en televisión del 58% al 64%. Estos datos también son superiores
a los de la media europea (35%, 44% y 48% respectivamente). También es significativo en el aspecto
positivo que el 74% de presentadoras de radio son mujeres y las reporteras representan el 52%. En televisión
el 55% de presentadoras y el 70% de reporteras son mujeres.
En relación con los diarios digitales y twitter, solo el 30% de personas en los diarios digitales son mujeres,
número que asciende al 42% en Twitter, con una media entre los dos medios del 33%.
En cuanto a la toma de decisiones en este ámbito, las mujeres solo ocupan el 10,9% de los puestos de
dirección, dirección adjunta, subdirección y redacción jefe de los medios impresos. El porcentaje desciende
hasta el 7,8% cuando se habla de directoras y editoras de informativos y directoras de programas en la radio
y en la televisión; y baja hasta el 3,9% en relación a responsables de contenidos en los medios digitales,
según los datos aportados por el Informe Anual de la Profesión Periodística del año 2015, editado por la
Asociación de la Prensa de Madrid.
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Noticia. Redacción (20 de septiembre de 2018) “Las mujeres periodistas representan el

64% del sector, pero los hombres ocupan el 73% de los cargos directivos”. Fuente: Europ
a Press
Noticia: Torrús, Alejandro (28 de febrero de 2016) “El techo de acero de las mujeres”
Diario Público. Fuente: Diario Público
Noticia: Segura Insa, Nuria (30 de julio de 2016) “¿Dónde están las mujeres?”. Diario 20
minutos. Fuente: 20 minutos
Noticia Ruiz, Aida (23 de enero de 2017) “Las mujeres, "tertulianas de atrezo"”.Fuente: El
Mundo
Noticia. Muntané, Isabel (13 de marzo de 2017) “El periodismo debe fomentar la igualdad
de las mujeres”. Fuente: El Diario
Movimiento asociativo
El Consejo de Europa establece cuatro niveles de participación ciudadana: información, consulta, diálogo y
asociación, éste último considerado como el nivel más alto, en el que las asociaciones y las instituciones
colaboran en actividades como la prestación de servicios, foros de participación y toma de decisiones, sin
perjuicio del mantenimiento de la independencia de las ONGs y de su derecho a expresar sus opiniones y
actuar en consecuencia.
De acuerdo con distintos estudios del Centro de Investigaciones Sociológicas (CIS) desde 2002 al 2012 se
aprecia una progresión en la pertenencia a alguna asociación llegando en 2012 al 31,3% de las personas
entrevistadas.
El grupo de menor edad (de 18 a 24 años) presenta la tasa de pertenencia más elevada, mientras que el de
menor porcentaje es el de mayores de 65 años. En cuanto a la diferencia por sexos, los hombres muestran
porcentajes más elevados en todos los grupos.
En este sentido, la participación de los hombres en entidades relacionadas con el deporte y político-sindical
explica los mayores porcentajes de hombres en todos los grupos de edad.
Ámbito económico
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Además del poder político, en las sociedades actuales, resulta fundamental conocer quién ostenta el poder
económico, tanto a nivel empresarial como a nivel institucional, en el sentido de poder establecer las normas
y las leyes de la dinámica económica.
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Por ello es importante conseguir una mayor representación de mujeres en los centros de decisiones
económicas, es decir, en las instituciones implicadas en la implementación de las políticas fiscales,
monetarias y financieras, principalmente Bancos Centrales, Ministerios de Economía e Interlocutores sociales
pero, también, en las grandes empresas por su capacidad de incidir sobre el empleo y las economías
nacionales.
A nivel internacional, hay que destacar, como hecho singular, el nombramiento de Christine Lagarde como
directora gerente del Fondo Monetario Internacional en 2011. De hecho, el porcentaje de mujeres en puestos
directivos y al frente de departamentos de este organismo era del 19% (2014) y, en el Foro Económico
Mundial de Davos de 2016, el 18% eran mujeres (por encima del 17% de 2015 y del 16% en 2014).
Noticia: Avilés, Valle (18 de febrero de 2011) “Banco de España: cuatro mujeres en tierra
de hombres”. Fuente: El Confidencial
En la actualidad, cinco mujeres forman parte del Consejo de Gobierno del Banco de
España. Fuente: Banco de España
Noticia. Romera, Javier y Díaz, Eva (20 de febrero de 2017) “Sin mujeres: las grandes
empresas de España siguen siendo cosas de hombres”. Fuente: El Economista
Por otro lado, de acuerdo con el estudio internacional “Women in Business 2018: ¿Cumplir o liderar?” de
Grant Thornton (en el que se analiza la situación del liderazgo femenino en el mundo a partir de más de
5.500 entrevistas a directivos y directivas de 36 países, 200 en España), El número de mujeres directivas en
España se ha congelado en 2018 en el 27 %, el mismo dato que en 2017, con lo que se pone freno al lento
avance registrado en los últimos siete años. En el mundo, el porcentaje de puestos directivos ocupados por
mujeres ha pasado del 25 % al 24 % en el último año.
No obstante, el porcentaje de empresas que no tiene ninguna mujer al mando se ha reducido del 22 % al 20
%. En nivel internacional, la proporción de empresas sin participación de mujeres en la alta dirección ha
descendido del 34 % al 25 %.
En relación con los países de nuestro entorno, entre los 35 países analizados, el informe sitúa a España en
el puesto 23 de los más avanzados en liderazgo femenino.
Grant Thornton (2018): “Women in Business 2018: ¿Cumplir o liderar?” Fuente: Grant Tho
rnton
En relación con el Banco de España, de los 18 miembros de su Consejo 5 son mujeres.
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De los 18 miembros solo diez tienen derecho a voz y voto. Los otros ocho corresponden a 6 direcciones
generales del Banco que no votan, 1 representante del personal y 1 secretario.
Entre los diez que toman las decisiones, dos corresponden al Tesoro Público y a la CNMV y, en estos casos,
Emma Navarro y Ana María Martínez-Pina, ocupan el puesto de la secretaria general del Tesoro y la
vicepresidencia de la CNMV, respectivamente.
Además, son consejeras: Carmen Alonso, catedrática de Derecho Mercantil y Núria Mas, economista
especializada en el sector sanitario.
Entre quienes asisten con voz, pero sin voto, (cargo de dirección del Banco) se encuentra Mª Concepción
Jiménez Gonzalo, Directora General de Efectivo y Sucursales.
En cuanto a las empresas del IBEX 35, laLey Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva
de mujeres y hombres fijaba para alcanzar la paridad en los Consejos de Administración, un plazo de ocho
años. Dicho plazo se ha agotado ampliamente pero el objetivo no se ha alcanzado. En el caso de las
empresas del IBEX-35 se había propuesto, partiendo de un modestísimo 6% en 2007, incrementar la
presencia femenina 34 puntos porcentuales. Es decir, un crecimiento medio anual por encima de los 4 puntos
para llegar al objetivo del 40% en 2015.
El notable impulso inicial que supuso la publicación del Código del Buen Gobierno (mayo de 2006) y la
promulgación de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (marzo 2007) propició en
2008 un incremento de casi tres puntos porcentuales en la presencia de mujeres en los consejos de
Administración de las empresas del IBEX-35. Sin embargo, ese impulso fue diluyéndose y a eso s tres
puntos de 2008 se han sumado en los tres años siguientes apenas un punto anua l adicional, con lo
que en el periodo 2007-2011 la presencia femenina en los Consejos de Administración de las grandes
empresas se pasó del 6% al 11,5%.
De acuerdo con el Informe “Las mujeres en los Consejos de las empresas cotizadas” (2018), elaborado por
ATREVIA y el IESE, que incluye la I Radiografía del mercado continuo (sistema bursátil electrónico que
conecta a los operadores financieros de las cuatro bolsas de valores españolas –Madrid, Barcelona, Bilbao y
Valencia- ) al completo y el VI Informe de Mujeres en el IBEX, y abarca 133 compañías, harían falta 415
consejeras para que el continuo alcance la paridad: 118 en el IBEX y 297 en el resto de cotizadas.
En el IBEX 35 existen 106 consejeras (el 23,66%) de un total de 448 miembros. En las restantes empresas
del continuo hay 152 mujeres (el 16,91%) de un total de 899 miembros. En cuanto a la media de consejeras
por empresa, el IBEX tiene 3,03, mientras que el resto del continuo tiene solo 1,55 consejeras. Por tanto, son
las compañías del IBEX las que más impulsan la paridad en el conjunto del continuo.
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Peso relativo de las mujeres en los Consejos
Fuente: Atrevia y Centro Internacional “Trabajo y Familia” de IESE Business School (2018) Mujeres en los
consejos de las empresas cotizadas”.
Atrevia y Centro Internacional “Trabajo y Familia” de IESE Business School (2018) “Las
mujeres en los Consejos de las empresas cotizadas” Fuente: Atrevia
Por su parte, la Comisión Europea ha publicado un informe “La paridad en los Consejos de Administración.
Europa está rompiendo el techo de cristal” (2016) en el que se señala que las consejeras son aún minoría.
De media, representan el 23,3% de los Consejos de Administración, lo cual supone un aumento del 0,6% en
el período de un año, desde octubre de 2015 (muy por debajo del mínimo del 40% que la Comisión Europea
defiende como un objetivo para 2020).
Hay solo diez países – Francia, Suecia, Italia, Finlandia, Países Bajos, Letonia, Alemania, Reino Unido,
Dinamarca, y Bélgica - en los que las mujeres representan al menos una cuarta parte de los miembros de los
Consejos de Administración.
De 2003 a 2010, la proporción de mujeres en los consejos se elevó del 8,5% al 11,9%, lo cual supone un
incremento de 3,4% o un promedio de 0,5% por año. Desde octubre de 2010, la proporción ha aumentado
5,9% en 3 años, un promedio de 2,0% cada año, cuatro veces la tasa anterior del cambio. La explicación se
halla en la publicación de la Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres (2010‑2015) de la Comisión
Europea. En dicha estrategia se planteó por primera vez la perspectiva de iniciativas destinadas a abordar la
infrarrepresentación de las mujeres en los puestos de toma de decisiones.
Además, hay que tener en cuenta en la aceleración del proceso, la propuesta relativa a la promoción de las
mujeres en los consejos de administración adoptada por la Comisión del Parlamento el 14 de noviembre de
2012, en la que se fija el objetivo del 40% para la presencia de las mujeres en los consejos de administración
sobre la base de la cualificación.
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El 20 de noviembre de 2013, el Parlamento Europeo aprobó con una amplia mayoría la propuesta de
Directiva, lo que confirma el amplio consenso para conseguir la paridad en los consejos de administración y
el apoyo general a la propuesta de la Comisión.
Unión Europea: Parlamento Europeo (2013) Informe de 25 de octubre de 2013 sobre la

propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo destinada a mejorar el
equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas y
por la que se establecen medidas afines(COM(2012)0614 – C7-0382/2012 –
2012/0299(COD)). Fuente: Parlamento Europeo
Gráfico: Representación de mujeres y hombres en los Consejos de Administración de las

empresas de la Unión Europea. Octubre 2010- Abril
Fuente: Comisión Europea (2016) “Gender Balance on corporate boards. Europe is cracking the glass
ceiling”. Página 2
Comisión Europea (2016) “Gender Balance on corporate boards. Europe is cracking the
glass ceiling”. Fuente: Comisión Europea
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Asociaciones y entidades Empresariales.
Analizando la composición desagregada por sexos de las Juntas Directivas y/o de los Consejos Rectores de
las Asociaciones Empresariales más representativas a nivel estatal, se comprueba que la Confederación de
Cooperativas Agrarias de España destaca con un 53% de presencia de mujeres en su órgano directivo,
siendo la única asociación que cumple con el principio de presencia equilibrada. En el resto de asociaciones,
la presencia de mujeres oscilaba entre el 11% y el 0%.
Según la VII Encuesta Adecco a Mujeres Directivas el 78,2% de las directivas españolas cree que sigue
existiendo discriminación salarial por cuestión de género, frente al 65% de las encuestadas que así lo
percibía en la misma encuesta de hace dos años.
Fuente: El Economista
De acuerdo con los informes del Observatorio de Mujeres en las Artes Visuales de los 20 museos, centros de
arte y fundaciones existentes en Madrid solo uno está dirigido por una mujer. En Barcelona, la dirección de
cuatro de 15 (26,6%), está a cargo de profesionales mujeres. Ahora bien, el 85% y el 95% del personal
encargado de la actividad de estas instituciones, son mujeres (conservadoras de sección, coordinadoras,
departamentos didácticos y de comunicación).
Fuente: Magazine Digital
Fuente: Observatorio de Mujeres en las Artes Visuales
Los países nórdicos son el referente en liderazgo femenino e igualdad de oportunidades para las mujeres.
Así se desprende del Índice I-WIL (IESE-Women in Leadership), que analiza la situación en 34 países de la
OCDE y su evolución desde 2006.
Encabezan la clasificación Suecia (1), Islandia (2) y Noruega (3), seguidos por Eslovenia (4) y Francia (5), los
dos países que más han avanzado desde 2006. Tras ellos, Finlandia (6), Portugal (7) y España (8), que
mejora una posición respecto a 2006.
Fuente: IESE
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En España, el porcentaje de mujeres en el Congreso fue de un 5,14% en 1.977. En las elecciones

celebradas en el año 2015, se sitúa en un 39,4%. En la actualidad, hay 140 diputadas (40%).
Fuente: Congreso
En España, el porcentaje de mujeres en el Senado fue de un 1,9% en 1977. En las últimas elecciones
celebradas en el 2015, el porcentaje ascendió al 39,09%. En la actualidad hay 97 Senadoras (36,47%).
Fuente: Senado
Conceptos en el ámbito laboral
En tu empresa, ¿existen medidas que permiten la conciliación de la vida personal,

familiar y laboral de la plantilla?
En tu hogar, ¿se realiza un reparto equitativo de las responsabilidades y tareas
domésticas?, ¿quién hace qué?
¿Conoces a alguna pareja que haya compartido el permiso por nacimiento o
adopción?
¿Por qué crees que hay tan pocos enfermeros? ¿Y educadores infantiles?
División sexual del trabajo: ámbito productivo y ámbito

reproductivo
Tradicionalmente, el hecho de ser hombre o mujer ha marcado la actividad que se tenía que desempeñar en la
sociedad. Y en esa división sexual del trabajo, las mujeres han sido responsables de las personas que necesitan
cuidados (infancia, personas mayores, personas enfermas y personas con discapacidad) y de la gestión
doméstica, y los hombres han salido al mercado laboral formal con el objetivo de conseguir un salario para
mantener a su familia este modelo de organización social se ha denominado trabajo derivado del sostenimiento
de la vida al realizado mayoritariamente por las mujeres y trabajo productivo al realizado por los hombres.
Trabajo productivo
El trabajo productivo o empleo se define como la actividad reglamentada, reconocida jurídica y socialmente
a partir de la Revolución Industrial, que tiene como contraprestación una remuneración económica. Y esta
actividad está enmarcada en el espacio público.
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Trabajo derivado del sostenimiento de la vida
Por trabajo derivado del sostenimiento de la vida (lo que viene llamándose reproductivo y de cuidados) se
entiende la actividad no remunerada que implica la reproducción de la vida, el cuidado de las personas
dependientes del entorno familiar y el mantenimiento y la transmisión del código de valores, así como las
funciones relacionadas con la gestión del hogar. Todas estas actividades se enmarcan en el espacio
doméstico.
Análisis del mercado laboral: Tasa de actividad, empleo y paro
Este modelo tradicional de familia se ha ido transformando en España en las últimas décadas a partir de la
progresiva incorporación de las mujeres al mercado laboral, constituyendo uno de los cambios más importantes.
Los indicadores básicos para el análisis de dicha transformación son: tasa de actividad, tasa de empleo y tasa
de desempleo.
Anotación: Encuesta de Población Activa (EPA)
L a Encuesta de Población Activa (EPA) es una investigación continua y de periodicidad

trimestral dirigida a las familias, realizada por el INE desde 1964. Su finalidad principal es
obtener datos de la fuerza de trabajo y de sus diversas categorías (personas ocupadas,
personas paradas), así como de la población ajena al mercado laboral (personas inactivas).
La muestra inicial es de 65.000 familias al trimestre, quedando reducida en la práctica a

aproximadamente 60.000 familias entrevistadas de manera efectiva que equivalen a unas
180.000 personas.
La metodología de la encuesta se modificó en el primer trimestre de 2005 por varias causas:

la necesidad de adecuarse a la nueva realidad demográfica y laboral de nuestro país, debida
especialmente al aumento del número de la población extranjera residente; la incorporación
de la nueva normativa europea siguiendo las normas de la Oficina Estadística de la Unión
Europea (EUROSTAT); y por último, la introducción de mejoras en el método de recogida.
Finalmente, la base poblacional utilizada a partir de primer trimestre de 2005 (base
poblacional censo 2001) es la misma con la que se ha calculado la serie 1996-2004 (revisada
el 30 de marzo de 2005), existiendo, por tanto, continuidad en la serie.
La EPA también suministra la información necesaria que permite la elaboración de las

variables requeridas en la Encuesta Comunitaria de Fuerza de Trabajo (ECFT, más conocida
por su denominación en inglés Labour Force Survey-LFS-), encuesta que recoge información
armonizada en el ámbito europeo sobre el mercado laboral.
Terminología:
Población activa
Personas de 16 o más años que durante la semana de referencia (la anterior a aquella en que se realiza la
entrevista), suministran mano de obra para la producción de bienes y servicios o están disponibles y en
condiciones de incorporarse a dicha producción. A su vez, la población activa se subdivide en: población
ocupada y población parada o desempleada.
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Población ocupada (o personas con empleo)
Personas de 16 o más años que durante la semana de referencia han estado trabajando durante al menos
una hora, a cambio de una retribución (salario, jornal, beneficio empresarial,…) en dinero o especie. También
se incluye a quienes teniendo trabajo han estado temporalmente ausentes del mismo por enfermedad,
vacaciones, etcétera.
La población ocupada se clasifica atendiendo a la situación profesional enno asalariada (empleadoras y

empleadores, empresariado sin personal asalariado y trabajadoras y trabajadores independientes, miembros
de cooperativas, ayudas familiares) y asalariada (públicos o privados).
Atendiendo a la duración de la jornada se clasifican en población ocupada atiempo completo y a tiempo

parcial. La jornada habitual semanal no puede ser inferior a 30 horas en el primer caso ni superior a 35 en el
segundo.
La población ocupada asalariada se clasifica en función de la duración del contrato:indefinido y temporal.

En este último caso, el fin del contrato o relación laboral se produce por medio de condiciones objetivas, tales
como la expiración de un cierto plazo, la realización de una tarea determinada, etc.
Población parada o desempleada
Personas de 16 o más años que durante la semana de referencia han estado sin trabajo, disponibles para
trabajar y buscando activamente empleo. Así como quienes ya han encontrado un trabajo y están a la espera
de incorporarse a él, siempre que verifiquen las dos primeras condiciones.
Población inactiva
Población de 16 o más años no incluida en ninguna de las categorías anteriores.
Tasa de Actividad
Es el cociente entre el total de personas activas y la población de 16 años y más. Se calcula para ambos
sexos y para cada uno de ellos por separado.
Tasa de Empleo
Es el cociente entre el total de personas ocupadas y la población de 16 y más años. Se calcula para ambos
sexos y para cada uno de ellos por separado.
Tasa de Paro
Es el cociente entre el número de personas paradas y el de personas activas. Se calcula para ambos sexos y
para cada uno de ellos por separado.
Fuentes: Instituto Nacional de Estadística - Metodología INE
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Anotación: Encuesta de Población Activa (EPA). Segundo trimestre de 2018
La “Encuesta de Población Activa (EPA). Segundo trimestre de 2018” de 26 de julio de

2018, ha sido la principal referencia para la elaboración de este epígrafe y se puede
consultar en el siguiente enlace: Instituto Nacional de Estadística
Tasas de actividad, paro y ocupación de hombres y mujeres
Tabla: Tasas de actividad, paro y ocupación por sexo de la población de 16 a 64 años (2º Trimestre de
2018)
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Fuente: INE “Encuesta de Población Activa (EPA). Segundo trimestre de 2018”. Anexo de tablas (1/7).
Publicados el 26 de julio de 2018. Instituto Nacional de Estadística
Tasa de actividad
El indicador básico para medir dicha incorporación ha sido y es latasa de actividad femenina (el cociente
entre la población que tiene un trabajo remunerado o en desempleo y la población en edad de trabajar
(16-65 años) y ha pasado del 27,7% en el año 1980 al 53,39% el segundo trimestre de 2018.
De acuerdo con los datos del segundo trimestre de 2018 de la Encuesta de Población Activa, apenas hay
diferencias entre las mujeres que se encuentran entre los 25 y 29 años (tasa de actividad es de un
82,97%) y 30 y 34 años (la tasa de actividad es de un 84,70%). Asimismo, actualmente la tasa de
actividad de las mujeres entre 40 y 44 años (84,64%) es veinte puntos superiores a la que existía en 2001
y duplica a la que había en el año 1980.
Instituto Nacional de Estadística (2018): INE “Encuesta de Población Activa (EPA).

Segundo trimestre de 2018”. Infografía Tasa de Actividad. Publicados el 26 de julio de
2018. Fuente: INE
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Tabla: Tasas de actividad por sexo y grupos de edad.
Fuente: INE: Encuesta de Población Activa: 2001, 2006 y Segundo Trimestre de 2018.Instituto Nacion
al de Estadística
Tasa de paro
Ahora bien, a pesar de la evolución positiva de la tasa de actividad femenina, ésta es inferior a la de los
hombres en 11 puntos porcentuales. Por otro lado, la tasa de paro ha sido tradicionalmente casi el doble
para las mujeres que para los hombres. No obstante, a partir de 2007, el aumento de desempleo
masculino ha sido excepcional como consecuencia de los efectos que ha tenido la crisis económica en el
sector de la construcción, fuertemente masculinizado. De todas formas, nuestro país registra las tasas de
paro más elevadas de la Unión Europea. De acuerdo con los últimos datos publicados por Eurostat, la
tasa de desempleo en la eurozona bajó una décima en agosto de 2018 hasta el 8,1 %, mientras que en la
Unión Europea (UE 28) se mantuvo estable en el 6,8 % (en España, fue del 15,2%).
Por sexo, la tasa de paro se situó en agosto en la eurozona en el 7,8 % entre los hombres y en el 8,5 %
entre las mujeres.
En el caso de la UE (UE28), el 6,6 % de los hombres estaba en paro mientras que la tasa entre las
mujeres era del 7 %.
En España el paro masculino se situó en el 13,6 % y el femenino en el 17,1 %.
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Gráfico: Tasas de paro en la Unión Europea (28), Zona Euro y en España (agosto 2018).Fuente:
Eurostat: Nota de prensa (1 de octubre de 2018) “Euro area unemployment at 8.1%. EU28 at 6.8%”. Euros
tat
Noticia: Equipo Redacción (31 de julio de 2017) “El paro de la eurozona baja al 9,1%
en junio, su nivel más bajo desde febrero de 2009”. Fuente: Europapress.es

Segundo trimestre de 2018”. Infografía Tasa de Paro Publicados el 26 de julio de 2018.
Fuente: INE
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En décadas anteriores se podía atribuir una mayor tasa de desempleo femenina al menor nivel formativo
respecto a los hombres. Sin embargo, en la actualidad, cuando se analizan los datos sobre las tasas de
paro por niveles formativos, se comprueba que la tasa de desempleo femenino es mayor que la masculina
en todos los niveles educativos.
Tabla: Tasas de paro por nivel de formación alcanzado y sexo (2º trimestre de 2018)
Fuente: INE “Encuesta de Población Activa (EPA). Segundo trimestre de 2018”. Anexo de tablas (1/7).
Publicados el 26 de julio de 2018. Instituto Nacional de Estadística
Tasa de empleo
En cuanto a la tasa de empleo para la población de 16 a 64 años ésta se situaba, en el segundo trimestre
de 2018, en un 44,19% para las mujeres y un 55,75% para los hombres. Junto a la diferencia entre los
datos, los cuales nos reiteran que la incorporación de las mujeres al mercado laboral no se ha traducido
en una mayor empleabilidad. Se debe analizar si ésta se ha producido en todos los sectores de actividad
por igual o se ha concentrado en alguno y, dentro de los sectores, en qué ramas se ha concentrado dicha
ocupación.
Al igual que ocurre en la población masculina, la incorporación de las mujeres al mercado laboral se ha
producido mayoritariamente a través del empleo por cuenta ajena (el 88,24% de las mujeres son
asalariadas frente al 80,53% de los hombres).
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Segundo trimestre de 2018”. Infografía Tasa de Empleo Publicados el 26 de julio de
2018. Fuente: INE
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Tabla: Población ocupada por sexo y situación profesional (2º Trimestre de 2018) (datos
expresados en miles y en porcentaje)
Fuente: INE “Encuesta de Población Activa (EPA). Segundo trimestre de 2018”. Publicada el 26 de
julio de 2018. Instituto Nacional de Estadística
Análisis del mercado laboral: la población inactiva
Terminología de la Encuesta de Población Activa (EPA)
Población económicamente inactiva: Abarca a todas las personas de 16 o más años, no

clasificadas como ocupadas ni paradas ni población contada aparte durante la semana de
referencia.
Comprende las siguientes categorías funcionales:
Personas que se ocupan de su hogar: personas que, sin ejercer ninguna actividad
económica, se dedican a cuidar sus propios hogares; por ejemplo, amas de casa y
otros familiares que se encargan del cuidado de la casa y de los niños.
Estudiantes: personas que, sin ejercer ninguna actividad económica, reciben una
instrucción sistemática en cualquier grado de educación.
Personas jubiladas o prejubiladas: personas que han tenido una actividad
económica anterior y que por edad u otras causas la han abandonado, percibiendo
una pensión (o unos ingresos de prejubilación) con motivo de su actividad anterior.
Personas que perciben una pensión distinta de la de jubilación y de
prejubilación.
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Personas que realizan sin remuneración trabajos sociales, actividades de tipo

benéfico, etc. (excluidas las que son ayudas familiares).
Fuente: Instituto Nacional de Estadística
La población denominada inactiva (es decir, aquella que no tiene un trabajo remunerado ni lo está buscando)
supone el 41,20% de la población en edad de trabajar. Dentro de este grupo, la presencia de las mujeres es
mayoritaria, alcanzando el 58,24%. Ahora bien, como se puede se ver en la tabla siguiente, el 35,52% de las
mujeres incluidas dentro de la población femenina inactiva llevan a cabo el trabajo doméstico.
Tabla: Población inactiva por clase principal de inactividad, sexo (2º Trimestre de 2018)
Fuente: INE “Encuesta de Población Activa (EPA). Segundo trimestre de 2018”. Instituto Nacional de Esta
dística
Noticia. Europa Press (27 de septiembre de 2018): “El trabajo doméstico no remunerado
de las mujeres alcanzaría el 27% del PIB en España”. El Diario de Navarra. Fuente: Diario
de Navarra
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A pesar de la importancia económica y social del trabajo reproductivo y del trabajo doméstico, éstos son
considerados “trabajos invisibles” ya que las personas que los realizan, normalmente mujeres, no reciben
ninguna prestación económica, lo que conlleva a la falta de reconocimiento y de valoración social de ese
trabajo. Es importante señalar que el trabajo reproductivo y doméstico no están recogidos en las estadísticas
referentes al Producto Interior Bruto (P.I.B.), es decir, no se considera que hayan de incluirse como trabajo
que contribuya al crecimiento y desarrollo de un país.
Definición PIB
El Producto Interior Bruto es el valor monetario de los bienes y servicios finales

producidos por una economía en un período determinado.
Cada vez son más numerosos los estudios y reivindicaciones que tratan de destacar la importancia de la
participación de las mujeres, tanto en el espacio público como en el espacio doméstico, en la economía de
un país. En este sentido, se están llevando a cabo investigaciones con el objetivo de visibilizar todo el trabajo
realizado en el ámbito doméstico y cuantificando su valor económico para la economía de los estados.
IV Conferencia Mundial de la Mujer, dentro de la Plataforma de Acción de

Beijing 1995
En la IV Conferencia Mundial de la Mujer, dentro de la Plataforma de Acción de Beijing

1995 (actuación 165), se incluyó el compromiso de los gobiernos de realizar actividades
para medir y comprender mejor el tipo, alcance y distribución del trabajo no remunerado,
particularmente el trabajo de atención a las personas dependientes (…), la formulación de
métodos para determinar su valor en términos cuantitativos…
En nuestro país, en el Congreso de los Diputados español, se presentó la Proposición no

de Ley del Grupo Socialista del Congreso, sobre medición cuantitativa y valoración del
trabajo no asalariado en España, su inclusión en las cuentas oficiales y su integración en
las políticas sociales. Dicha proposición fue aprobada en el Congreso el 10 de marzo de
1998.
Siguiendo las líneas marcadas por esta Proposición no de Ley, se han llevado a cabo
numerosos estudios económicos sobre el trabajo doméstico, emprendidos tanto desde
organismos públicos como privados, para el ámbito nacional como por el internacional. Y,
las conclusiones de estos estudios apuntan a que si se tuviese en cuenta el trabajo que se
desarrolla en el hogar (mantenimiento del hogar y cuidado de las personas dependientes),
el Producto Interior Bruto aumentaría entre un 40% y un 55%.
Noticia: Redacción de El País (9 de marzo de 2012) “María Ángeles Durán reivindica a la

mujer con trabajos no remunerados”. Fuente: El País
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Durán Heras, Mª Ángeles (2012) “El trabajo no remunerado en la economía global”.

Fuente: Fundación BBVA
Durán Heras, Mª Ángeles (2015)”La otra economía española” en “Situación Social en

España 2015”. Centro de Investigaciones Sociológicas de España. Fuente: CSIC
Mª Ángeles Durán Heras es Catedrática de Sociología, investigadora y profesora de

Investigación del Consejo Superior de Investigaciones Científicas. Centro de Ciencias
Humanas y Sociales.
Vara Miranda, Mª Jesús (2011) “Cristina Carrasco, Cristina Borderías y Teresa Torns
(EDS.) “El trabajo de cuidados. Historia, Teoría y políticas” Catarata, Madrid, 2011 (448
pp.)”. Revista de Economía Crítica nº13 (2012)
Según Mª Jesús Vara Miranda “el libro recupera y avanza en los debates en torno al
trabajo de cuidados; un trabajo imprescindible para la reproducción social y el bienestar
cotidiano de las personas, que continúa siendo responsabilidad casi exclusiva de las
mujeres, pero que resulta de vital importancia para toda la sociedad”
Mª Jesús Vara Miranda es profesora de Economía Aplicada de la Universidad Autónoma

de Madrid.
Cristina Carrasco Bengoa es profesora del departamento de Teoría Económica en la

misma universidad.
Teresa Torns Martín es docente en el Departamento de Sociología de la Universidad

Autónoma de Barcelona. Fuente: Catarata
"Trabajo no es sinónimo de empleo." Esta es la primera conclusión de la investigación de María Ángeles

Durán, Catedrática de Sociología “El trabajo no remunerado en la economía global” (2012) en la que muestra
que la mayor parte del tiempo de trabajo producido en el mundo no es trabajo formal regido por normas
laborales, sino informal o trabajo no remunerado producido y consumido en los hogares.
En este estudio, las estimaciones económicas del trabajo doméstico y el trabajo reproductivo implican que el
PIB aumentaría en un 53%.
Baanante Gismero, Almudena (2005) “El trabajo doméstico (Análisis económico desde
una perspectiva de género)”. Fuente: Observatorio de género
Almudena Baanante Gismero es Profesora de Economía Aplicada de la Universidad

Complutense
García Sainz, Cristina (2002) “Trabajo no remunerado versus mercantilización. Hacia un

reparto de responsabilidades entre hogar, mercado y estado” Revista Española de
Sociología nº 2, 2002. Páginas 139-149. Fuente: Federación Española de Sociología
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Vara Miranda, Mª Jesús (2011) “Cristina Carrasco, Cristina Borderías y Teresa Torns
(EDS.) “El trabajo de cuidados. Historia, Teoría y políticas” Catarata, Madrid, 2011 (448
pp.)”. Revista de Economía Crítica nº13 (2012)
Según Mª Jesús Vara Miranda “el libro recupera y avanza en los debates en torno al
trabajo de cuidados; un trabajo imprescindible para la reproducción social y el bienestar
cotidiano de las personas, que continúa siendo responsabilidad casi exclusiva de las
mujeres, pero que resulta de vital importancia para toda la sociedad”
Mª Jesús Vara Miranda es profesora de Economía Aplicada de la Universidad Autónoma

de Madrid.
Cristina Borderías Móndejares profesora de Historia Contemporánea de la Universidad de

Barcelona.
Cristina Carrasco Bengoa es profesora del departamento de Teoría Económica en la

misma universidad.
Teresa Torns Martín es docente en el Departamento de Sociología de la Universidad

Autónoma de Barcelona. Fuente: Catarata
Por otro lado, resulta fundamental constatar cómo la mayoría de las mujeres han ido desarrollando en todas
las épocas, paralelamente a su labor en los cuidados, una actividad en el mercado laboral no formal,
realizando innumerables actividades como: costureras, jornaleras en el campo, vendedoras al por menor,
empleadas de hogar, auxiliares en la industria del calzado, etc. Pero esta labor no ha conllevado ningún
derecho laboral ni social.
Parlamento Europeo (3 de marzo de 2017) “Las mujeres europeas cobran un 40% menos
de pensión que los hombres”. Fuente: Parlamento Europeo
Fernández Sonia (9 de Agosto de 2016): “¿Por qué las mujeres cobran menos que los
hombres en España?” Infoempleo. Fuente: Infoempleo
Martínez Martín, Isabel y Guilló Nuria (2014) “Escasa sensibilidad del sistema de
pensiones a las cuestiones de género Capítulo 1 “Las Mujeres otra vez en la encrucijada”
Informe España 2013. Fuente: Fundación Encuentro
Desde hace años, el Sistema Europeo de Cuentas (SEC) viene pidiendo a los 28 países de la UE, que
comiencen a tener en cuenta en sus estadísticas las operaciones consideradas fuera de la ley. La
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recomendación pasará a ser obligación en 2016 pero el INE ha decidido incluirlas en este ejercicio ya que
entran en vigor otros cambios estadísticos, como la forma de contabilizar el I+D+i o la producción de
armamento.
El Instituto Nacional de Estadística ha considerado como operaciones fuera de la ley: la prostitución, el tráfico
de drogas, el contrabando de tabaco y el juego ilegal.
En total, la economía ilegal supone un 0,85% del PIB español, de lo que un 0,35% se puede atribuir al
negocio de la prostitución y un 0,50% al del tráfico de drogas. De forma excepcional, el INE ha revelado hoy
el peso que tienen estas actividades ilícitas en la economía nacional, pero advierte de que no desagregará
sus resultados en las próximas publicaciones.
Estos cambios suponen que la economía española pasa a tener un tamaño de 1,050 billones de euros frente
a los 1,022 que se calculaban para el año 2013.
Las nuevas cifras varían de forma sutil también las tasas de crecimiento. En principio, el INE deja como
estaba la caída de la economía en 2013, en la que se recortó el PIB un 1,2% tanto si se tiene en cuenta esta
nueva contribución como si no. Pero para 2012, la recesión de la economía española no fue de un 1,6%
como se había anunciado, sino de un 2,1%. Además, pasa de contabilizar como positiva la evolución del PIB
en 2011 (cuando se dijo oficialmente que la economía había mejorado una décima) a un retroceso en aquel
ejercicio del 0,6%.
Fuente: El Diario
Comparación de la base 2010 y 2008. PIB nominal
Nota de prensa del INE de 25 de septiembre de 2014 (actualizada el 3 de octubre): Contabilidad Nacional
de España. Nueva Base 2010. Serie 2010-2013. Fuente: Instituto Nacional de Estadística
Por otro lado, también, conviene recordar que, desde el mismo inicio de la Revolución Industrial, millones de
mujeres se incorporaron al denominado trabajo productivo en las fábricas.
Nuño Gómez, Laura (2010) El mito del varón sustentador. Orígenes y consecuencias de la
división sexual del trabajo. Ed. Icaria.
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Laura Nuño Gómez es Profesora titular de Ciencia Política de Universidad Rey Juan
Carlos.
Por último, hay que señalar que la división sexual del trabajo se ha dado en todas las sociedades,
adjudicando determinadas tareas como propias para un sexo o para otro. En las sociedades primitivas, en el
caso de las mujeres, se le ha adjudicado la responsabilidad básica del cuidado y a los hombres, por ejemplo,
la caza. Ahora bien, esta división del trabajo no implicó automáticamente que dichas tareas tuviesen distinto
valor.
En este sentido, la antropóloga Peggy Reeves Sanday que estudió ciento ochenta y seis culturas, planteó
como hipótesis que en las sociedades más antiguas las mujeres y los hombres habrían vivido de modo
relativamente igualitario, pero cuando se produjeron presiones y tensiones sociales (incremento de los
miembros del grupo social, hambre, migración forzosa o la guerra), hubo una tendencia progresiva de
someter a las mujeres y dicha subordinación se llevó a cabo a través de la transmisión de la diferenciación de
roles y estereotipos de género entre las niñas y los niños, considerándolos innatos y naturales a ambos
sexos.
Anderson Bonnie S. y Zinsser Judith P. “Historia de Mujeres. Una historia propia” (2009)
Edita Crítica. Para consultar: un extracto del libro: NODO 50
Por consiguiente, la subordinación de las mujeres se considera una variable y no una condición humana
universal y, por tanto, los planteamientos para conseguir la igualdad real entre mujeres y hombres implican la
participación plena de las mujeres en el mercado laboral y en igualdad de condiciones a los hombres.
Además, el gran reto social actual es cómo gestionar la atención a la población que siempre, en cualquier tipo
de sociedad, va a necesitar cuidados y atención: infancia, personas mayores, personas con discapacidad y
personas enfermas y que, esta atención sea compatible con el desarrollo de otros aspectos de la vida, tanto
de mujeres como de hombres, y en igualdad de condiciones. Para ello, es necesario un reparto equitativo de
responsabilidades entre mujeres y hombres con el fin de eliminar la discriminación y desigualdad que se
producen como consecuencia del desequilibrio en los usos del tiempo por parte de unas y otros.
Segregación horizontal y vertical

A la hora de analizar el mercado laboral desde la perspectiva de género se ha de presentar especial atención a
las diferencias en cuanto a la presencia de mujeres y hombres en los distintos sectores de actividad, así como
en los grupos de ocupación.
El mercado laboral en España concentra la mayor tasa de ocupación en el sector servicios, seguido del sector
de la industria y la construcción y, por último, del sector agrario, como todos los países que han alcanzado un
nivel alto de desarrollo y cuya economía se dice está terciarizada.
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La ocupación de los sectores de actividad en función del sexo arroja resultados diferenciados. La salida de un
gran número de mujeres de la invisibilidad del espacio doméstico y su incorporación al mercado laboral formal y
en consecuencia al espacio público, se ha producido mayoritariamente en el sector servicios. De acuerdo con la
Encuesta de Población Activa del segundo trimestre de 2018, el 88,52% de las mujeres han encontrado empleo
en el sector servicios. Además, dentro de este sector, las mujeres se concentran en las siguientes ramas de
actividad: educación (el 67,27% de las personas que trabajan en esta rama son mujeres), sanidad y servicios
sociales (77,30%), hostelería (52,90%) y, por supuesto, servicio doméstico (88,95%). Es decir, en actividades en
las que se reproducen los roles tradicionalmente atribuidos a las mujeres y que, como hemos visto, están
relacionados con el desarrollo del trabajo reproductivo y de cuidados y del trabajo doméstico.
Tabla: Población femenina ocupada en los distintos sectores económicos. (Expresado en porcentaje)
Fuente: INE “Encuesta de Población Activa (EPA). Segundo trimestre de 2018. Publicada el 26 de julio de
2018. Instituto Nacional de Estadística
La tradicional división sexual del trabajo ha desembocado en una división sexual del empleo del actual mercado
laboral, generando dos dinámicas, conocidas como segregación horizontal y segregación vertical.
Segregación horizontal
La segregación horizontal se refleja en la concentración de mujeres en ciertos tipos de profesiones, áreas o

sectores. Actualmente, las mujeres se concentran en el sector servicios y en ramas relacionadas con
actividades consideradas tradicionalmente femeninas: educación, sanidad, servicios a la comunidad, gestión
administrativa, etc.
Y se puede decir que las profesiones y sectores que están feminizados son los que cuentan con salarios más
bajos y con menores posibilidades de promoción, así como con un menor reconocimiento social que otras
profesiones masculinizadas. (Sobre este tema se profundizará en la Unidad 3).
Por el contrario, los hombres se concentran en las profesiones y sectores de mejores salarios, mayor
empleabilidad y que cuentan con una buena valoración social.
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Segregación vertical
L a segregación vertical hace referencia a la concentración de mujeres en determinadas categorías

profesionales y niveles de responsabilidad. Independiente de su formación, las mujeres se concentran en los
niveles más bajos de las organizaciones, lo que conlleva menores salarios y menor capacidad para influir en
la organización de las empresas o instituciones.
Tabla: Evolución de la presencia de las mujeres en los Grupos de Ocupación. (Datos expresados en
porcentaje)
Fuente: INE: Encuesta de Población Activa: 2009, 2011, 2013, 2015, y Segundo Trimestre de 2017 2018Insti
tuto Nacional de Estadística
Incluso en aquellos sectores en los que las mujeres son mayoría, éstas tienen muchas dificultades para el
desarrollo adecuado de una carrera profesional y se encuentran con numerosas dificultades para ocupar los
puestos de mayor responsabilidad.
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Noticia. Redacción (11 de octubre de 2018): “Amazon «despide» a su Inteligencia Artificial de

reclutamiento por sexista” Fuente: ABC
La poca transparencia en las políticas de promoción de las empresas genera una endogamia que propicia, en
muchas ocasiones, que sean los hombres los que ocupan los puestos de mayor valor en el mercado.
Como ya se ha comentado, tanto en el apartado nº 1 de Conceptos Generales, como en el apartado nº 2 del

Ámbito educativo, la influencia de los estereotipos de género, las dinámicas internas y externas del sistema
educativo, etc., marcan profundamente la vida de las mujeres y de los hombres, influyendo en sus opciones
académicas y posteriormente profesionales, y una de sus consecuencias más negativas se refleja en la
estructura ocupacional del mercado laboral actual.
Techo de cristal
Un fenómeno específico derivado de la generalizada segregación vertical del mercado laboral español, es el
llamado techo de cristal en las organizaciones, definido como una serie de elementos psicosociales que
impiden que las mujeres, a pesar de tener la misma cualificación y méritos que sus compañeros, no accedan a
los puestos de máxima responsabilidad. Es, por tanto, una barrera invisible resultante de un complejo entramado
en las organizaciones que impide o limita el acceso de las mujeres a los puestos de responsabilidad.
En este proceso, la meritocracia no es la vía para ir accediendo a puestos de mayor responsabilidad y ésta se
desvirtúa por condicionantes de género.
El fenómeno del techo de cristal es constatable en la actualidad, como se ha analizado en los epígrafes 3.1 y 3.3
de esta Unidad, tanto en el ámbito de la gestión política como en las empresas.
Algunas de las barreras invisibles que produce este efecto discriminatorio son:
La menor proyección que ven en las mujeres las propias entidades, por el propio diseño del puesto de
trabajo, pensado desde el inicio para un perfil concreto de hombre.
La tradicional menor “ambición profesional”, en la que todavía están educadas las mujeres, socializadas
sesgadamente por el funcionamiento de estereotipos de género.
La especial dificultad para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en este tipo de puestos, que
hace que muchas mujeres no se planteen competir a partir de un cierto momento de su carrera profesional.
Asimismo, hay una presunción generalizada por parte del empresariado de que los hombres tendrán
disponibilidad absoluta para el trabajo y que esto no será así en las mujeres.
La cultura empresarial masculinizada que tiene formas de comunicación y de establecer redes donde las
mujeres tienen difícil acceso, (muchas reuniones de negocios todavía se realizan en horarios de tarde o
cenas de trabajo), o en recintos deportivos (campos de golf, estadios de fútbol, etc.), o en otros ambientes
exclusivamente masculinos.
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La plena participación de las mujeres en las tareas de dirección y de toma de decisiones todavía es un desafío
importante. Y, como se ha indicado en el apartado 3 de esta Unidad, la desigual participación de las mujeres en
los niveles donde se ejerce influencia, poder y autoridad, hace que no sean ellas las que finalmente decidan o
participen en la toma de decisiones sobre el destino político y económico de nuestra sociedad.
Mujeres en los Consejos de Administración de las empresas que forman parte del IBEX 35.
Datos relativos a 2016. (datos expresados en miles y en porcentaje).
Fuente: Comisión Nacional del Mercado de Valores (2017) “Estadísticas de Gobierno

Corporativo de las sociedades cotizadas”. Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportuni
dades
Brecha salarial de género
Ministerio de Igualdad y Ministerio de Presidencia “La brecha salarial: realidades y desafíos:

Las desigualdades entre mujeres y hombres. España 2009” (2010) Página 12
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Fuente: La brecha salarial: realidades y desafíos: Las desigualdades entre mujeres y hombre
s. España 2009
Tal y como constata el Consejo Económico y Social6 la igualdad retributiva, definida como “igual retribución para
trabajos de igual valor o equivalentes” sigue siendo un reto pendiente no solo en España, sino también en el
conjunto de la Unión Europea. Y es que la diferencia retributiva entre hombres y mujeres, conocida como
brecha salarial, es un hecho indiscutible, a la vez que preocupante, por su magnitud y su persistencia.
6Véase. Consejo Económico y Social (2011) Tercer informe sobre la situación sociolaboral
de las mujeres en España. CES
El indicador más utilizado, siendo el de referencia en la Unión Europea, es aquel que reflejala diferencia entre
los ingresos brutos medios por hora de los hombres y las mujeres ocupadas, como porcentaje respecto a los
ingresos brutos medios por hora de los hombres. En ocasiones este indicador se calcula sobre la retribución
anual, si bien suele considerarse más preciso el primero, puesto que controla el efecto del número de horas
trabajadas sobre la retribución.
Las causas de la brecha salarial de género son de diferente índole e intervienen entre otros los siguientes
factores: jornada, ocupación, rama de actividad económica, nivel educativo, edad, antigüedad, tipo de contrato,
tamaño de la empresa y sector público o privado de encuadre de las personas asalariadas; y varios de estos
factores se encuentran, a su vez, correlacionados.
Según la Comisión Europea, las causas de la brecha salarial de género deben buscarse en factores complejos e
interrelacionados tales como:
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Discriminación directa
Algunas mujeres ganan menos que los hombres en el desempeño del mismo trabajo, aunque este factor solo
explica una parte limitada de las diferencias salariales entre hombres y mujeres, debido a la efectividad de la
legislación europea y nacional.
La infravaloración del trabajo de las mujeres
Más frecuentemente las mujeres ganan menos que los hombreshaciendo trabajos de igual valor. Una de las
causas principales es la manera en que se valoran las competencias de las mujeres en comparación con las
de los hombres. Así, trabajos que requieren las mismas capacidades, cualificaciones o experiencia tienden a
ser mal pagados e infravalorados cuando quienes los realizan son, mayoritariamente, mujeres y no hombres.
Por ejemplo, en un supermercado las cajeras suelen ganar menos que los empleados (en su mayoría
hombres) dedicados a apilar estantes y a realizar otras tareas que requieren más esfuerzo físico. Además, la
evaluación del rendimiento, y por lo tanto el nivel salarial y el desarrollo de la carrera profesional, también
podrían tener una tendencia a favor de los hombres. Por ejemplo, en lugares donde el nivel de cualificación
de mujeres y hombres es idéntico, se le puede atribuir más valor a una responsabilidad que tenga que ver
con aspectos económicos que los que tienen que ver con personas.
Segregación en el mercado laboral
Hemos analizado anteriormente y que implica que las mujeres suelen trabajar en sectores en los que su
trabajo se valora menos y se paga peor que en los sectores dominados por los hombres y, además, a las
mujeres se las contrata frecuentemente como auxiliares administrativas, dependientas o como trabajadoras
poco cualificadas o no cualificadas. Por último, las mujeres están subrepresentadas en posiciones directivas
y superiores y esto también influye en la brecha salarial de género.
Tradiciones y estereotipos de género
Como hemos visto, pueden influenciar, por ejemplo, la elección de las sendas educativas y, por consiguiente,
las carreras profesionales que las chicas y mujeres desarrollen. Esto se refleja en una menor presencia de
mujeres en empleos científicos y técnicos, con un mayor prestigio social y mejor remunerados. Y por el
contrario, son mayoría en sectores menos valorados y peor pagados de la economía. Además, a causa de
estas tradiciones y estereotipos, se espera que las mujeres reduzcan sus horas de trabajo o abandonen el
mercado laboral para atender a menores y otras personas dependientes. En consecuencia, las mujeres
interrumpen más sus carreras profesionales o trabajan menos horas que los hombres. Esto puede tener un
impacto negativo en el desarrollo de sus carreras y en sus posibilidades de ascenso. También se refleja en
trayectorias profesionales menos gratificantes desde el punto de vista económico.
“Código práctico sobre la aplicación de la igualdad de retribución entre hombres y mujeres

por un trabajo de igual valor”. Comisión Europea. Fuente: Euro-lex
Las teorías económicas que explican la brecha salarial a partir de las diferencias de capital humano han ido
perdiendo peso a favor de las explicaciones de tipo sociocultural. Es decir, parece existir un amplio consenso
respecto a que el grueso de las diferencias salariales, así como su persistencia, no parecen justificarse por una
menor cualificación de las mujeres o su menor experiencia laboral, máxime cuando la distancia salarial por sexo
se da en todos los niveles educativos y de antigüedad y aumenta, además, cuanto más elevados son estos, sino
que responderían más bien a una posición de partida de desventaja en el mercado de trabajo como resultado de
procesos culturales y de socialización.
En cualquier caso, para combatir la brecha salarial se debe trabajar para erradicar la discriminación de las
mujeres, logrando la aplicación del principio de igualdad de remuneración para igual trabajo e impulsando
medidas que actúen contra la segregación laboral, (horizontal y vertical).
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Unión Europea: Diferencias de retribución entre mujeres y hombres. Fuente: Comisión Europ
ea
Noticia. Redacción (18 de septiembre de 2018) “La brecha de género en el trabajo está
relacionada con la desigualdad de responsabilidades, según la UAH”. Fuente: Europa Press
Noticia. Sánchez, Luis Javier (9 de septiembre de 2018) “¿Cuál es el coste de la brecha de

género entre hombres y mujeres para la economía?”. Fuente: Confilegal
Noticia. Redacción (7 de marzo de 2018) “La brecha salarial sigue en las pensiones: las
mujeres cobran un 34% menos que los hombres”. Fuente: El Mundo
Ayuso, Mercedes y Chuliá, Elisa (2018) “¿Hacia la progresiva reducción de la brecha de

género en las pensiones contributivas?”. Fuente: Instituto BBVA de Pensiones
Mercedes Ayuso Gutiérrez es Catedrática de Estadística Actuarial de la Universidad de

Barcelona (Departamento de Econometría, Estadística y Economía Aplicada, Riskcenter-
IREA).
Elisa Chuliá Rodrigo es profesora de Sociología de la UNED (Departamento de Sociología II

– Estructura Social).
Noticia. EFE (31 de octubre de 2017) “La brecha salarial supone que las mujeres trabajan
gratis desde esta semana hasta final de año”. Fuente: Diario ABC
Cerviño, Elena (2018): “La desigualdad salarial de género en España en el contexto de la

crisis económica y la recuperación”. Publicado en “Brechas de género”, nº 27 de Panorama
Social. Fuente: Funcas
Conciliación de la vida personal, familiar y laboral

Tal y como se ha indicado anteriormente, la incorporación de las mujeres al mercado laboral y al resto de las
esferas del ámbito público no ha tenido una respuesta recíproca por parte de los hombres. Es decir, los hombres
no se han incorporado en la misma proporción al ámbito doméstico, asumiendo más responsabilidades
familiares y de gestión del hogar.
Pero socialmente se hace imprescindible un nuevo planteamiento en las dinámicas de los ámbitos personal y
privado, para mantener un equilibrio en los tiempos dedicados al empleo y a los trabajos de la casa y cuidado de
la familia.
Con la expresión conciliación de la vida laboral y familiar se hace referencia a...
...la necesidad de hacer compatible el trabajo remunerado con el trabajo doméstico y las responsabilidades
familiares. Ahora bien, en esta referencia se echaría en falta la esfera privada, individual para cada persona,
inexistente para la mayoría de las mujeres. Por tanto, la compatibilización también tiene que estar relacionada
con la disponibilidad de tiempo libre para el desarrollo personal individual y, entonces, se trata de
conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
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Recordemos: La conciliación de la vida personal, familiar y laboral permite hacer compatibles diferentes
aspectos de un proyecto de vida, de articular de una manera adecuada el desempeño laboral, el ámbito familiar
y el resto de actividades, dimensiones o esferas a las que se denomina ámbito personal. Es, en definitiva, la
posibilidad que tienen las personas de hacer compatibles intereses, obligaciones y necesidades consideradas
desde una visión integral.
La conciliación de la vida personal, familiar y laboral no es un problema de las mujeres, no es un tema privado,
sino que incumbe a toda la sociedad, implicando a:
Administraciones Públicas
A través de la puesta en marcha de servicios públicos de apoyo, apoyando la iniciativa privada en el sector
de servicios de ayuda y la creación de nuevas infraestructuras que faciliten la conciliación.
Empresas y Sindicatos
Investigando y adoptando nuevas formas de organización del trabajo que permitan, tanto a trabajadoras
como a trabajadores, compatibilizar las esferas pública, familiar/doméstica y privada con el objetivo de
garantizar una mejor calidad de vida.
Mujeres y hombres
A través de un cambio de mentalidad que permita avanzar en el reparto de las tareas familiares, domésticas y
de cuidado, reconociéndolas y asumiéndolas como responsabilidad de todo el grupo familiar.
Según los datos de la última Encuesta de empleo del Tiempo (2009-2010)7 realizada por el INE, el trabajo a
tiempo parcial, la ayuda de la red familiar, la ayuda doméstica remunerada, el reparto de
responsabilidades entre los miembros de la pareja, vivir cerca del trabajo o del colegio de las hijas e hijos, el
horario de trabajo y los servicios que ofrecen los centros escolares ,son las estrategias que se señalan como las
que más ayudan a mujeres y a hombres a hacer compatible el trabajo y la familia.7Fuente: Instituto Nacional
de Estadística
Contratación a tiempo parcial
En relación a la contratación a tiempo parcial como fórmula para la conciliación, según los últimos datos
publicados por Eurostat referidos a la población ocupada entre 25 y 49 años (franja de edad donde se
concentra el cuidado de hijas e hijos de edades tempranas) del 2014, en España, el 30% de las mujeres con
hijas e hijos y el 6% de los hombres con la misma situación familiar tenían un contrato a tiempo parcial. En la
Unión Europea, la media se sitúa en el 40% y el 5%, respectivamente.
Y, estos porcentajes han ido incrementándose en los últimos años debido a la crisis económica. Así mientras
que en 2007 el 11% de la población ocupada trabaja por horas el (21% de mujeres y el 3% de los hombres),
en 2015 esa proporción superó el 19% (el 31,5% de las mujeres y el 8% de los hombres).
En cuanto a la situación de los diferentes países se comprueba que, mientras que en España no influye el
número de hijas e hijos, en algunos países de nuestro entorno sí es condicionante por la existencia de
ayudas sociales (más generosas según el número de hijas e hijos ya que estas medidas están dirigidas a
incentivar la natalidad). Por ejemplo, en Holanda el 79% de las madres con una hija o hijo (el 87% de las que
tienen tres) tiene trabajo a tiempo parcial, frente al 14% de los hombres (el 12,3% cuando son tres o más
hijas y/o hijos). En Alemania, la proporción es el 59% de las madres con empleo frente al 5% de los padres
(con una hija o hijo) y la diferencia se incrementa (78% frente al 7%) cuando se tienen tres o más hijas e
hijos.
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Eurostat: Nota de prensa del 8 de marzo de 2016 “Part time employment of women in the
EU increases drastically with number of children”. Fuente: Eurostat
Este tipo de contratación tiene consecuencias en la carrera profesional en cuanto a la promoción laboral y
estabilidad en el empleo, además, el menor poder adquisitivo que supone, implica dependencia económica
de la pareja y afecta a las pensiones. Así, según los últimos datos publicados por el Ministerio de Empleo y
Seguridad Social, las mujeres cobran 421 euros menos de pensión al mes que los hombres y, por tanto, la
brecha de género se sitúa en un 37%.
Además, la cotización media de las mujeres en 2016 se sitúa en 31,3 años frente a los 40,6 años de los
hombres. Como consecuencia, ellos reciben una pensión de 1.119 euros frente a los 698 euros que las
mujeres cobran, con lo que la pensión media en España se queda en 903 euros.
Parlamento Europeo (3 de marzo de 2017) “Las mujeres europeas cobran un 40% menos
de pensión que los hombres”. Fuente: Parlamento Europeo
Fernández Sonia (9 de Agosto de 2016): “¿Por qué las mujeres cobran menos que los
hombres en España?” . Fuente: Infoempleo
Martínez Martín, Isabel y Guilló Nuria (2014) “Escasa sensibilidad del sistema de
pensiones a las cuestiones de género Capítulo 1 “Las Mujeres otra vez en la encrucijada”
Informe España 2013. Fuente: Fundación Encuentro
Para corregir esta situación, en 2015 se puso en marcha un complemento para las nuevas pensiones de
mujeres trabajadoras que hubieran sido madres de más de una hija y/o hijo. Dicho complemento empezó a
abonarse a todas las mujeres a las que se les reconoció una pensión contributiva (jubilación, viudedad o
incapacidad permanente) a partir del 1 de enero de 2016.
Este complemento supone una mejora de la pensión de jubilación de las mujeres que fueron madres de al
menos dos hijas y/o hijos un 5%; un 10% para aquellas que tuvieron tres y un 15% para quienes tuvieron
cuatro o más.
Ministerio de Empleo y Seguridad Social (Nota de prensa16 de septiembre de 2015) “Luz

verde al complemento de maternidad en las pensiones). Fuente: Revista Seguridad Social
Activa
Noticia: Pascual, Raquel (8 de julio de 2016) “73.283 mujeres cobran mayor pensión por
ser madres”. Fuente: Cinco Días
Noticia: S.J. (6 de mayo de 2017) “El complemento de maternidad mejora las pensiones
de 211.000 mujeres”. Fuente: El País
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Ayuda de la red familiar
Respecto a la ayuda de la red familiar, destaca el papel que están llevando a cabo las abuelas tal como se
señala en el Estudio del Instituto de la Mujer, “ Las abuelas como recurso de conciliación entre la vida familiar
y laboral. Presente y futuro” (2011) . Según este estudio, en el 84,2% de los casos, la ayuda de las abuelas
responde a las restricciones que imponen los trabajos de los padres y madres a la hora de no poder
compatibilizar los horarios y facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral.
Según este estudio, la actividad de cuidado requiere mucha dedicación, dado que la mitad de las
entrevistadas dice que dedica más de 4 horas diarias. Respecto al número de nietos y nietas a los que
cuidan, el 64,4% de las abuelas cuida a uno, el 26,3% a dos y el 3,5% a más de tres.
En relación con las actividades de cuidado que realizan, más de la mitad de las abuelas suele acompañar a
las niñas y niños al colegio o a la guardería y el 93% proporciona alguna comida.
Pérez Ortiz, Lourdes (dir.) (2011)"Las abuelas como recurso de conciliación entre la vida
familiar y laboral. Presente y futuro". Fuente; Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Op
ortunidades
“Abuelas cuidadoras en el siglo XXI: recurso de conciliación de la vida social y familiar”

(2012) Joana Maria Mestre Miquel Juana Guillén Palomares y Fernanda Caro Blanco.
Fuente: Universidad de Huelva
Noticia: Redacción (7 de abril de 2014) “Las madres, principales cuidadoras de los hijos
en el 82% de los casos, seguidas de las abuelas”. Radio Televisión Española. Fuente: Ra
dio Televisión Española
En la actualidad, quienes encuentran dificultades para contar con el apoyo de la red familiar, optan por otras
fórmulas como la contratación de otras personas, normalmente mujeres, para el cuidado de personas
dependientes del entorno familiar, sobre todo, de las hijas y/o hijos.
Por otra parte, en relación a la ayuda doméstica remunerada, algo más de la cuarta parte de los hogares
con menores de 18 años (28%) cuenta con algún tipo de ayuda doméstica remunerada. En la mayor parte de
los casos (73%) se trata de una ayuda puntual, limitada a unas horas a la semana y fundamentalmente, esta
ayuda doméstica se dedica a limpiar la casa (85,5%), planchar (58%) y lavar y tender la ropa (51%).
La existencia de ayuda remunerada está fundamentalmente asociada al nivel socioeconómico: más de la

mitad de los hogares considerados de nivel alto (54,5%) cuentan con ella, así como el 29,5% de los de nivel
medio y solo el 11,5% de los de nivel bajo.
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Reparto de responsabilidades familiares entre los miembros de la pareja
En cuanto al reparto de responsabilidades familiares entre los miembros de la pareja, de forma general,
existe una distribución diferente entre el reparto de las tareas a realizar por mujeres y hombres.
Así, las actividades culinarias son efectuadas por 80 de cada 100 mujeres, frente a 46 de cada 100 hombres.
Las tareas de mantenimiento del hogar también son desarrolladas principalmente por las mujeres, el 91,9%
frente al 74,7% en el caso de los hombres.
Tabla: Distribución de las actividades en el ámbito doméstico en un día (Horas y minutos diarios) según sexo.
Fuente: INE Encuesta de Empleo de Tiempo, 2009-2010 (últimos datos publicados). Instituto Nacional de Est
adística
Por otro lado, las mujeres se ocupan en mayor medida de tareas vinculadas a la gestión del funcionamiento
de la casa, como por ejemplo las compras, que son efectuadas por el 48,5%, frente a un 28,9% de hombres.
Corresponsabilidad
La participación social y pública de las mujeres y hombres en igualdad de condiciones es determinante para el
desarrollo de nuestra sociedad y, por tanto, resulta imprescindible un reparto más igualitario entre ambos sexos
en cuanto a la dedicación a las tareas domésticas y el cuidado de la infancia y personas dependientes, así como
la creación de una red de recursos sociales más amplia y consistente que responda a las nuevas necesidades
emergentes derivadas de la corresponsabilidad social.
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En este marco es necesario que, por parte de las instituciones públicas y privadas y de la sociedad en su
conjunto, se creen mecanismos que permitan que el tiempo de trabajo sea más equilibrado y ofrezcan servicios
que se adapten a las necesidades de las personas en todas las facetas de su vida (tiempos de vida y tiempos de
trabajo).
Carrasco Bengoa, Cristina “Tiempo de trabajo, tiempo de vida. Las desigualdades de género
en el uso del tiempo” (2005) en “El tiempo, los tiempos, una vara de desigualdad” de la
Comisión Económica de las Naciones Unidas para América Latina y el Caribe (ed. lit.), págs.
51-79
Cristina Carrasco es profesora de Teoría Económica de la Universidad de Barcelona. Fuente:

CEPAL
La corresponsabilidad o el reparto de responsabilidades se define como:
“La distribución equilibrada en el seno del hogar de las tareas domésticas, el cuidado de personas
dependientes, los espacios de educación y trabajo, permitiendo a sus miembros el libre y pleno desarrollo de
opciones e intereses, mejorando la salud física y psíquica de las mujeres y contribuyendo a alcanzar una
situación de igualdad real y efectiva entre ambos sexos”.
Esto requiere una negociación entre los distintos intereses que se plantean en el propio hogar. Es decir, decidir
quién va a hacerse cargo de las diferentes responsabilidades y cuándo pactar alternancias y respetar los
compromisos.
Uno de los pasos más importantes de nuestra sociedad hacia la igualdad entre mujeres y hombres ha sido la
incorporación de las mujeres al trabajo remunerado. Este logro no ha venido acompañado, tal y como se ha
indicado anteriormente, de la lógica “incorporación” de los hombres al trabajo doméstico o, lo que es lo mismo,
las tareas domésticas siguen recayendo mayoritariamente sobre las mujeres, aunque trabajen también fuera de
casa. El reparto de tareas y la corresponsabilidad en el espacio doméstico es una de las estrategias
fundamentales para reequilibrar la participación de hombres y mujeres en la esfera de lo privado y lo público.
Por tanto, es imprescindible un cambio de mentalidad de mujeres y hombres y una implicación directa y
profunda de éstos, ya que, sin su plena participación y responsabilidad en igual medida o proporción que las
mujeres, no existe reparto equitativo de responsabilidades y tareas.
Servicio de Asesoramiento para Planes y Medidas de Igualdad en las Empresas:

Herramienta de apoyo nº8 “Corresponsabilidad y planes de Igualdad”. Fuente: Instituto de la
Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
Doble jornada y triple jornada

La creciente incorporación de las mujeres al mercado laboral se ha llevado a cabo sin que se produzca la
incorporación, en la misma proporción, de los hombres al trabajo doméstico y de atención y cuidado a las
personas dependientes, y esto está provocando un grave problema para la calidad de vida de las mujeres que
soportan una excesiva carga de trabajo. Si se considera la suma del trabajo productivo y el trabajo derivado del
sostenimiento de la vida estaremos definiendo lo que se denomina doble jornada.
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Se trata de la forma bajo la cual la mayoría de las mujeres adultas de las sociedades urbanas industrializadas
han afrontado su participación en el mercado de trabajo.
Las estrategias adoptadas por las mujeres para poder afrontar dicha jornada van desde la contratación de otras
mujeres, en la actualidad en su mayoría inmigrantes para la realización de los trabajos del hogar, la ayuda de las
abuelas en la atención a los nietos y/o nietas, la búsqueda de empleos a tiempo parcial, la solicitud de reducción
de la jornada laboral, o el rechazo de puestos de trabajo incompatibles con sus responsabilidades familiares.
Como se ha comentado en el epígrafe anterior, 4.6, todas estas soluciones inmediatas, dejan al margen la
contribución de los hombres, que no sienten como propia la responsabilidad de los cuidados en la familia y en el
hogar, dando por hecho que su funcionamiento no les atañe en igual medida que a las mujeres.
Anotación: Triple jornada
El concepto de triple jornada se acuñó en América Latina para destacar el papel de muchas
mujeres que, además de su participación en el mercado laboral (formal o informal), y de
asumir los cuidados familiares, participan además en asociaciones, sindicatos o movimientos
sociales, como asociaciones vecinales, grupos de ayuda mutua, etc.
Esta tercera actividad, les implica un enorme esfuerzo, pero es vital para el desarrollo de un
mayor bienestar de la comunidad.
Las cifras hablan…
El trabajo de cuidados no pagado hecho por las mujeres supone el 10,3% del PIB español según un informe
de la Organización Internacional del Trabajo. Puesto que son las mujeres las que siguen desempeñando
mayoritariamente ese trabajo son también las que más aportarían al PIB: un 10,3% frente al 4,7% de los
hombres.
A nivel mundial, las mujeres realizan el 76,2% de estos trabajos no pagados, lo que supone que dedican a él
3,2 veces más tiempo que los hombres. Ningún país del mundo registra un reparto equilibrado de estos
trabajos entre mujeres y hombres.
Fuente: El Diario
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Según el informe "Voces contra la precariedad: mujeres y la pobreza laboral en Europa" presentado en el
Parlamento Europeo (PE) por la ONG Oxfam, la baja remuneración y la discriminación salarial son las
principales causas de la situación actual de precarización de la mujer en el mercado laboral europeo.
El 20 % de las mujeres europeas sufren de baja remuneración casi el doble que, en el caso de los hombres,
mientras que la discriminación salarial hacia las mujeres, habitualmente justificada por cuestiones de
experiencia o edad, presentaría una brecha aún superior al 10 % si se eliminasen estos factores.
Fuente: La Vanguardia
Conceptos sobre violencia de género
En tu opinión, ¿existen diferencias entre la violencia doméstica y la violencia

de género?
¿Crees que la violencia de género es un incidente aislado?
En tu opinión, monopolizar a la persona, controlar el dinero y el acceso al
mismo… ¿pueden ser considerados muestras de violencia?
Violencia de género o violencia machista

Como señala María Luisa Maqueda Abreu (Catedrática de Derecho Penal. Universidad de Granada) el uso de
la expresión “violencia de género” es tan reciente como el propio reconocimiento de la realidad del maltrato a
las mujeres. En este sentido, hay que entender este hecho como “una manifestación más de la resistencia que
existe a reconocer que la violencia contra las mujeres no es una cuestión biológica ni doméstica sino de género
(…) no nos hallamos ante una forma de violencia individual que se ejerce en el ámbito familiar o de pareja por
quien ostenta una posición de superioridad física (hombre) sobre el sexo, teóricamente, más débil (mujer), sino
que es consecuencia de una situación de discriminación intemporal que tiene su origen en una estructura social
de naturaleza patriarcal”.
Maqueda Abreu, María Luisa (2006) “La violencia de género: entre el concepto jurídico y la
realidad social”. Revista Electrónica de Ciencia Penal y Criminología ISSN 1695-0194
RECPC 08-02. Fuente: Revista electrónica de Ciencia Penal y Criminología
Y, en este reconocimiento, España ha tenido un papel fundamental en los últimos 10 años, quedando
materializado jurídicamente en la Ley Orgánica1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral
contra la Violencia de Género.
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Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la

violencia de género. Fuente: Boletín Oficial del Estado
Convenio del Consejo de Europa sobre prevención y lucha contra la violencia contra la mujer
y la violencia doméstica -Convenio de Estambul-. Fuente: BOE
En definitiva, la violencia de género “no es un problema que afecte al ámbito privado. Al contrario, se manifiesta
como el símbolo más brutal de la desigualdad existente en nuestra sociedad. Se trata de una violencia que se
ejerce sobre las mujeres por el hecho mismo de serlo, por ser consideradas, por sus agresores, carentes de los
derechos mínimos de libertad, respeto y capacidad de decisión”. (Preámbulo de la Ley Orgánica 1/2004, de 28
de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género).
La violencia de género es una manifestación más de la sociedad patriarcal y de las relaciones de poder entre
mujeres y hombres que las coloca en una situación de subordinación respecto de los hombres.
Las Naciones Unidas y la violencia de género
En la I Conferencia Mundial de la Mujer celebrada en México en 1975 se reconoció por primera vez la
gravedad de la violencia contra las mujeres. En las siguientes conferencias internacionales se han propuesto
medidas para que los diferentes Estados impulsen políticas preventivas e integrales contra uno de los
principales obstáculos que impiden la libertad de las mujeres, como es la violencia de género.
Este reconocimiento supuso la aprobación en 1979 de la Convención sobre la eliminación de todas las
formas de discriminación contra la mujer (CEDAW, por sus siglas en inglés), resultado del trabajo de años
realizado por la Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer (creada en 1946 por el Consejo
Económico y Social de las Naciones Unidas), sobre la base de la Declaración sobre la Eliminación de la
Discriminación Contra la Mujer de Naciones Unidas de 1967.
Así, la CEDAW, incluye la violencia basada en el sexo en la definición de discriminación contra la mujer
recogida en su artículo 1. Es decir, la dirigida contra la mujer por ser mujer o que le afecta en forma
desproporcionada.
“A los efectos de la presente Convención, la expresión "discriminación contra la mujer" denotará toda
distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o resultado menoscabar o anular el
reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la
igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas
política, económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera”.
Además, dentro de esta Declaración, los siguientes actos se consideran violencia de género (artículo 2):
a. “La violencia física, sexual y psicológica que se produzca en la familia, incluidos los malos tratos, el
abuso sexual de las niñas en el hogar, la violencia relacionada con la dote, la violación por el marido,
la mutilación genital femenina y otras prácticas tradicionales nocivas para la mujer, los actos de
violencia perpetrados por otros miembros de la familia y la violencia relacionada con la explotación;
b. La violencia física, sexual y psicológica perpetrada dentro de la comunidad en general, inclusive la
violación, el abuso sexual, el acoso y la intimidación sexuales en el trabajo, en instituciones
educacionales y en otros lugares, la trata de mujeres y la prostitución forzada;
c. La violencia física, sexual y psicológica perpetrada o tolerada por el Estado, dondequiera que ocurra”.
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Asamblea General de Naciones Unidas (1979) “Convención sobre la eliminación de todas

las formas de discriminación contra la mujer”. Fuente: ONU
Un paso más, se dio en la Declaración sobre la eliminación de la violencia contra la mujer, aprobada en
1993 por la Asamblea General, en la que, además de definirse la violencia de género como: “Todo acto de
violencia basado en la pertenencia al sexo femenino que tenga o pueda tener como resultado un daño o
sufrimiento físico, sexual o sicológico para la mujer, así como las amenazas de tales actos, la coacción o la
privación arbitraria de la libertad, tanto si se producen en la vida pública como en la vida privada” (artículo 1),
se recogió una relación de acciones que los países deben aplicar para eliminar esa violencia (artículo 4).
Asamblea General de Naciones Unidas (1993) “Declaración sobre la eliminación de la

violencia contra la mujer”. Fuente: ONU
En la IV Conferencia Mundial de las Mujeres celebrada en Beijing (Beijing 1995) se reconoce que la
violencia contra las mujeres es un obstáculo para la igualdad, el desarrollo y la paz de los pueblos ya que
impide que las mujeres disfruten de sus derechos y libertades fundamentales y es considerada como “una
manifestación de las relaciones de poder históricamente desiguales entre mujeres y hombres, que ha
conducido a la dominación masculina, a la discriminación y a impedir el pleno desarrollo de la mujer”.
Además, se señaló que la violencia contra las mujeres se produce“en todas las sociedades, en mayor o
menor medida, las mujeres y las niñas están sujetas a malos tratos de índole física, sexual y
psicológica, sin distinción en cuanto a su nivel de ingresos, clase y cultura.”
Por otro lado, en la Plataforma de Acción de Beijing se amplía la definición de la “Declaración sobre la
eliminación de la violencia contra la mujer” y abarca: quebrantar los derechos humanos de las mujeres en
situaciones de conflicto armado, inclusive la violación sistemática, la esclavitud sexual y el embarazo forzado;
esterilización forzada, aborto forzado; la utilización forzada o bajo coacción de anticonceptivos; selección
prenatal en función del sexo e infanticidio femenino. Reconoció, también, la particular vulnerabilidad de
mujeres pertenecientes a minorías: ancianas y desplazadas; mujeres indígenas o miembros de comunidades
de personas refugiadas y migrantes; mujeres que viven en zonas rurales pobres o remotas, o en instituciones
correccionales”.
ONU MUJERES: Centro Virtual de Conocimientos para Eliminar la Violencia contra las
Mujeres y las Niñas. Fuente: ONU Mujeres
Es el primer sitio virtual global de este tipo sobre estrategias para programar proyectos y
políticas con el fin de eliminar la violencia contras las mujeres y las niñas. Recopila
lecciones aprendidas y prácticas recomendadas obtenidas de iniciativas de todo el
mundo.
Naciones Unidas: Campaña del Secretario de las Naciones Unidas: “Únete para poner fin
a la violencia contra las mujeres”. Fuente: Naciones Unidas
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Por último, en 2016, se ha puesto en marcha la“Estrategia Global de Salud para Mujeres, Niñas y
Adolescente (2016-2030)” dentro de la iniciativa “Cada mujer, cada niño”. En esta estrategia, la lucha
contra la violencia de género ocupa una posición central ya que se considera “una abominación y gran
amenaza para la salud pública”.
Naciones Unidas (2016) “Estrategia Global de Salud para Mujeres, Niñas y Adolescentes
2016-2030”. Fuente: Naciones Unidas
Naciones Unidas: Campaña “Cada mujer, cada niño”. Fuente: Naciones Unidas
La Unión Europea y la violencia de género
En el ámbito de la Unión Europea, la primera vez que se abordó la violencia de género fue en el marco de la
Comunicación de la Comisión al Consejo y al Parlamento Europeo,de 20 de noviembre de 1996, sobre
la trata de mujeres con fines de explotación sexual.
Comunicación de la Comisión al Consejo y al Parlamento Europeo, de 20 de noviembre

de 1996, sobre la trata de mujeres con fines de explotación sexual. Fuente: Legislación U
nión Europea
Posteriormente, en 1999, la unidad de la Comisión Europea encargada de la igualdad de oportunidades

elaboró el glosario “100 palabras para la igualdad”. Y en él quedaba definida la violencia de género,
sexista o sexual como “todo tipo de violencia ejercida mediante el recurso o las amenazas de recurrir a la
fuerza física o al chantaje emocional, incluyendo la violación, el maltrato a mujeres, el acoso sexual, el
incesto y la pederastia”.
También hay que destacar la puesta en marcha del Programa DAPHNE, un programa de acción preventiva
de la Unión Europea para luchar contra la violencia ejercida sobre niños y niñas, adolescentes y mujeres.
Durante su primera fase (2000-2003) se financiaron 303 proyectos. A mediados de 2004 tuvo lugar la
convocatoria de propuestas dando inicio a la segunda fase del programa, DAPHNE II (2004-2008), el
DAPHNE III (2007-2011), que, de acuerdo con la evaluación intermedia, financió casi 200 proyectos que han
contribuido a prevenir y combatir todas las formas de violencia, tanto si ocurren en la esfera pública como en
la privada, que afectan a los niños, los jóvenes y las mujeres, incluidas la explotación sexual y la trata de
personas, mediante la adopción de medidas preventivas y la oferta de apoyo y protección a las víctimas y
grupos de riesgo.
Unión Europea: Resolución del Parlamento Europeo, de 2 de febrero de 2012, sobre el

programa Daphne: logros y perspectivas futuras (2011/2273(INI)). Fuente: Parlamento Eu
ropeo
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Después de la evaluación del programa Daphne II, la Comisión integró este programa en el de Derechos y
Ciudadanía 2014-2020, en el que se fusionan además, las secciones de igualdad de género y de no
discriminación del programa Progress y el programa de derechos fundamentales y ciudadanía.
Artículo 4 “Objetivos específicos” del Reglamento (UE) N o 1381/2013 del Parlamento

Europeo y del Consejo de 17 de diciembre de 2013 por el que se establece el programa
«Derechos, Igualdad y Ciudadanía»
a. promover la aplicación efectiva del principio de no discriminación por motivos de

sexo, origen racial o étnico, religión o creencias, discapacidad, edad u orientación
sexual, y respetar el principio de no discriminación por los motivos contemplados
en el artículo 21 de la Carta;
b. prevenir y combatir el racismo, la xenofobia, la homofobia y otras formas de
intolerancia;
c. promover y proteger los derechos de las personas con discapacidad;
d. promover la igualdad entre mujeres y hombres y avanzar en la integración de las
cuestiones de género en las distintas políticas;
e. prevenir y combatir toda forma de violencia contra menores, jóvenes y
mujeres, así como la violencia contra otros grupos de riesgo, en particular
los grupos de riesgo en relaciones de proximidad, así como proteger a las
víctimas de este tipo de violencia;
f. promover y proteger los derechos del menor;
g. contribuir a garantizar el más alto nivel de protección de la privacidad y de los
datos personales;
h. promover y mejorar el ejercicio de los derechos derivados de la ciudadanía de la
Unión;
i. permitir a las personas, en su condición de consumidores o emprendedores en el
mercado interior, ejercer sus derechos derivados del Derecho de la Unión,
teniendo en cuenta los proyectos financiados con arreglo al Programa relativo a los
consumidores.
2. Los objetivos específicos del Programa se perseguirán por los siguientes medios, en
particular:
a. sensibilizar a la opinión pública y promover el conocimiento del Derecho y de las

políticas de la Unión, así como de los derechos, valores y principios en los que se
sostiene la Unión;
b. respaldar una aplicación y ejecución efectivas, integrales y coherentes de los
instrumentos y políticas del Derecho de la Unión en los Estados miembros, así
como su seguimiento y evaluación;
c. fomentar la cooperación transfronteriza, impulsar el conocimiento mutuo y reforzar
la confianza mutua entre todos los interesados;
d. mejorar el conocimiento y la comprensión de los obstáculos potenciales para el
ejercicio de los derechos y principios garantizados por el TUE, el TFUE, la Carta,
los convenios internacionales a los que se ha adherido la Unión y el Derecho
derivado de la Unión.
Fuente: Eur-lex
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Además, en mayo de 2011 la Comisión Europea adoptó un paquete de medidas compuesto por tres
instrumentos que tienen como finalidad incrementar los derechos de las víctimas de crímenes en general,
pero que prestan una especial atención a aquellas que han sido objeto de violencia de género. Los
mencionados mecanismos de protección son: la Directiva 2012/29/UE, por la que se establecen normas
mínimas sobre el apoyo y la protección de las víctimas de delitos; la Directiva 2011/99/UE, sobre la orden
europea de protección, y el Reglamento (UE) 606/2013, sobre el reconocimiento mutuo de medidas de
protección en materia civil.
Asimismo cabe destacar la Orden Europea de Protección a las víctimas (Directiva 2011/99/ del
Parlamento Europeo y del Consejo, de 13 de diciembre de 2011, sobre la orden europea de protección). Esta
Orden supone un cambio radical en la política comunitaria de atención a las víctimas de cualquier tipo de
violencia, ya que podrán obtener en cualquier Estado miembro la misma asistencia que reciben en su propio
país de origen. Esta protección se extiende a víctimas de violencia de género, acoso, secuestro o
intento de asesinato.
El texto de la Directiva señala que toda persona que tenga protección en su país podrá pedir una Orden
Europea de Protección en cualquier otro Estado. Será decisión del país de origen elaborar esa Orden y
extenderla al otro país. Solo se aprobará en el caso de que el agresor tenga prohibido en el país de origen
acceder a lugares donde la persona protegida reside o visite, o si las restricciones están relacionadas con el
contacto o aproximación a la víctima.
Esta directiva solo se aplicará para medidas de protección relacionadas con hechos criminales. No obstante,
debido a las diferencias entre los sistemas legales de los diferentes Estados, el país al que se traslada la
víctima podría aplicar otro tipo de medidas, siempre que garanticen un nivel similar de protección. También
se podrá pedir la Orden Europea de Protección para salvaguardar la integridad de los familiares de
una víctima.
Por último, señalar que los Estados miembros tenían de plazo hasta el 11 de enero de 2015 para la
elaboración de las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento
a lo dispuesto en esta Directiva.
Unión Europea: Directiva 2011/99/UE del Parlamento Europeo y del Consejo de 13 de

diciembre de 2011 sobre la orden europea de protección. Fuente: Diario Oficial de la Unió
n Europea
En el caso de España, esta Directiva y la Directiva 2012/29/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 25
de octubre de 2012 por la que se establecen normas mínimas sobre los derechos, el apoyo y la protección de
las víctimas de los delitos, fueron objeto de transposición en nuestro ordenamiento jurídico mediante la
aprobación de la Ley 4/2015 de 27 de abril, del Estatuto de la víctima del delito.
El Estatuto de la Víctima del Delito tiene la vocación de ser el catálogo general de los derechos, procesales y
extraprocesales, de todas las víctimas de delitos, incluyendo a menores, a quienes se otorga una protección
especial.
Entre las novedades que recoge esta Ley 4/2015 destaca:
Se amplían su asistencia y protección con el catálogo general de derechos procesales y extraprocesales

de la víctima.
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Se crea la figura de la víctima indirecta: cónyuge, hijos, progenitores y parientes y personas sujetas a
tutela o curatela bajo su acogimiento familiar. Pero no se incluye al cónyuge o a la persona que haya
estado unida a aquella por relación análoga de afectividad cuando se trate del responsable de los hechos.
Garantía de la notificación de determinadas resoluciones sin necesidad de solicitarlo, de manera que

estarán informadas de la situación penitenciaria del inculpado o condenado. El resto de las víctimas tienen
que solicitar esta notificación, las de violencia de género en los casos de la situación penitenciaria o
medidas cautelares no, salvo que soliciten que no se les notifique.
Consideración de los menores como víctimas, si se encuentran en un contexto de violencia de género.

Esto sirve para garantizarles los servicios de asistencia y apoyo y facilitar su recuperación integral,
reconociendo el derecho a las medidas de asistencia y protección de los Títulos I y III del Estatuto.
Participación en la ejecución, a través de la interposición de recurso contra determinadas resoluciones

judiciales, aun sin ser parte en la causa, sobre:
La clasificación del penado en tercer grado penitenciario antes de la extinción de la mitad de la

condena.
Beneficios penitenciarios, permisos de salida, clasificación en tercer grado y cómputo de tiempo
para la libertad condicional.
Concesión de la libertad condicional al penado.
Las necesidades de protección se tendrán en cuenta en la evaluación individual de las víctimas. Esta
valoración, que se lleva a cabo para determinar qué medidas de protección deben ser adoptadas para
evitar la victimización secundaria, tendrá en cuenta:
Las características personales de la víctima.

La naturaleza del delito y gravedad de los perjuicios, así como el riesgo de reiteración del delito.
Se valorarán especialmente las necesidades de protección de las de violencia de género.
Las circunstancias del delito, especialmente si son delitos violentos.
La valoración de las necesidades de la víctima corresponderá durante la fase de investigación al Juez de

Instrucción o al de Violencia sobre la Mujer; y durante la fase de enjuiciamiento, al Juez o Tribunal a los
que correspondiera el conocimiento de la causa.
Refuerzo de la protección de las hijas e hijos de las mujeres víctimas de violencia de género en el marco
de la orden de protección, al prever el pronunciamiento por la jueza/ el juez, incluso de oficio, sobre la
pertinencia de la adopción de medidas civiles. Hasta ahora solo podía adoptarlas si era solicitado por la
víctima, su representante legal o el Ministerio Fiscal.
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Nota de prensa de la Delegación de Gobierno para la Violencia de Género “Se ha

publicado la Ley 4/2015, de 27 de abril, del Estatuto de la víctima del delito”. Fuente: Mini
sterio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad
Ley 4/2015, de 27 de abril, del Estatuto de la víctima del delito. (BOE nº101, de 28 de
abril). Fuente: BOE
Violencia doméstica
La violencia de género y la violencia doméstica, ni conceptual ni jurídicamente son lo mismo ya que la

primera es la que se ejerce sobre las mujeres y la segunda es aquella en la que los miembros de la familia
son los sujetos sobre los que se ejerce.
La Comisión Europea define la violencia doméstica o violencia en la familia como: “toda forma de
violencia física, sexual o psicológica que pone en peligro la seguridad o el bienestar de un miembro de la
familia; recurso a la fuerza física o al chantaje emocional; amenazas de recurso a la fuerza física, incluida la
violencia sexual, en la familia o el hogar. En este concepto se incluyen el maltrato infantil, el incesto (…) y los
abusos sexuales o de otro tipo contra cualquier persona que conviva bajo el mismo techo”.
Por tanto, citando otra vez a María Luisa Maqueda Abreu, “esa confusión de etiquetas, a veces interesada,
entre violencia de género y violencia doméstica, contribuye a perpetuar la probada resistencia social a
reconocer que el maltrato a la mujer no es una forma más de violencia, que no es circunstancial ni neutra sino
instrumental y útil en aras de mantener un determinado orden de valores estructuralmente discriminatorio
para las mujeres”.
De acuerdo con el Informe de la IV Conferencia Mundial sobre la Mujer celebrada en Beijing (1995),las
causas que explican la violencia de género son:
La violencia contra las mujeres es un mecanismo social fundamental por el cual las mujeres están en
una posición de subordinación respecto de los hombres. Producida a menudo en la familia, se tolera y
apenas se denuncia.
La violencia contra las mujeres es una manifestación de las relaciones de poder históricamente
desiguales entre mujeres y hombres, que han conducido a la dominación masculina, a la
discriminación contra las mujeres por parte de los hombres y a impedir el pleno desarrollo de éstas.
La violencia contra las mujeres a lo largo de su ciclo vital tiene su origen en pautas culturales, la
lengua y la religión que perpetúan la condición inferior que se asigna a las mujeres en la familia, en el
trabajo y en la sociedad. La situación actual se produce fundamentalmente por la consideración de
inferioridad de las mujeres después de siglos de dominación masculina.
Los cambios sociales respecto al papel de las mujeres, tanto en el ámbito privado (pareja, familia) como en el
público (laboral, social), hacia una relación más igualitaria entre hombres y mujeres, han hecho posible que el
problema de la violencia de género haya salido a la luz, debido en parte a una mayor conciencia de las
mujeres respecto a sus derechos y a su papel en la pareja, en la familia y en la sociedad, y también a una
mayor sensibilidad social en relación con el problema.
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Rachel Jewkes (Directora de la unidad de género y salud del Consejo de Investigación Médica y miembro del
Consejo Nacional contra la violencia de género de Sudáfrica) considera que los dos factores más importantes
para la aparición de la violencia de género son la relación de desigual posición de las mujeres tanto en las
relaciones personales como sociales y la existencia de una “cultura de la violencia”, que supone la
aceptación de la violencia en la resolución de conflictos.
Anotación: Causas de la violencia
Se presenta a continuación un esquema resumen de las causas de la violencia de

género:
Gráfico: Causas de la Violencia. Fuente: Jewkes Rachel (2002, “Intimate partner

violence: causes and prevention”. Edita Lancet, Pág. 359.)
Micromachismos
Por otra parte, en la génesis de estas situaciones de violencia de género hay que tener los
micromachismos. Los micromachismos se definen como un amplio abanico de maniobras y estrategias
para intentar mantener las relaciones de poder del hombre sobre la mujer; reafirmar o recuperar dicho
dominio ante una mujer y/o resistir al aumento de poder de la mujer con quien se vincula. Se alejan mucho
de la violencia física pero tienen, a la larga, sus mismos objetivos y efectos: garantizar el control sobre la
mujer y perpetuar la distribución injusta para las mujeres de los derechos y oportunidades.
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Gráfico: Pirámide de la violencia de género
Fuente: Pascual Pastor, Pilar (25 de noviembre de 2013) “25 de noviembre: Por la erradicación
definitiva de las violencia contra las mujeres”. Mujeres para la salud
Los micromachismos son microabusos y microviolencias que atentan contra la autonomía personal de las
mujeres, mensajes que están por todos lados, que parecen no tener importancia y que no afectan. Pero
que sí la tienen y sí afectan. Es una forma de discriminación oculta, invisible y sutil, casi imperceptible
para quien la recibe. Se podría decir que es algo subliminal que le hace el juego al patriarcado.
A la hora de pagar la comida en un restaurante, le llevan la cuenta al hombre

sin que sea él quien la ha solicitado.
La ausencia de información sobre los usos del dinero común por parte del
hombre y el control de gastos y exigencia de detalles a los usos que la mujer
realiza.
La negación del valor económico que supone el trabajo doméstico y la crianza y
cuidado de las hijas e hijos.
La inducción a que la mujer sea una madre tradicional (cuidadosa y
comprensiva) fomentando o creando condiciones para que la mujer priorice sus
conductas de cuidado incondicional (sobre todo hacía el hombre) llegando
incluso a cuestionar su desarrollo laboral.
Luis Bonino, en su artículo “Micromachismos: La violencia invisible en la pareja” realiza una amplia
exposición sobre los comportamientos “invisibles” de violencia y dominación, que casi todos los hombres
realizan cotidianamente en el ámbito de las relaciones de pareja. A continuación, se recoge la clasificación
sobre los micromachismos y estrategias utilizadas.
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Fuente: Bonino Méndez, Luis (1998) “Micromachismos: La violencia invisible en la pareja” (Páginas 6-
16). Web de Luís Bonino
Bonino Méndez, Luis (1998) “Micromachismos: La violencia invisible en la pareja”.

Fuente: Acceso al documento
Noticia: Confuso, José (5 de mayo de 2016) “Los “micromachismos” que esconde

Master Chef”. Fuente: El País
Noticia: Confuso, José (13 de agosto de 2016) “"La tripa es sexy, las cartucheras no" y
otros micromachismos”. Fuente: El País
Noticia (29 de mayo de 2017): “Un resumen de microagresiones durante mi carrera

como científica”. Fuente: El Diario
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En definitiva, la violencia de género “no es un problema que afecte al ámbito privado. Al contrario, se
manifiesta como el símbolo más brutal de la desigualdad existente en nuestra sociedad. Se trata de una
violencia que se ejerce sobre las mujeres por el hecho mismo de serlo, por ser consideradas, por sus
agresores, carentes de los derechos mínimos de libertad, respeto y capacidad de decisión”. (Preámbulo de
la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de
Género).
Formas de ejercer la violencia

La violencia de género es un fenómeno complejo y con múltiples causas debido a la subordinación de las
mujeres en las sociedades patriarcales, la manifestación de las relaciones de poder desiguales entre mujeres y
hombres y las pautas culturales que perpetúan la condición de inferior que se asigna a las mujeres.
La forma de violencia de género quizá más conocida sea la ejercida dentro del ámbito de la pareja. Esta
violencia puede adoptar distintas formas, a menudo entremezcladas, tanto de tipo psíquica, como física y
sexual.
La violencia puede adoptar distintas formas:
Psíquica
Aquellos actos o conductas que producen desvalorización o sufrimiento en las mujeres. Pueden incluir
amenazas, humillaciones, exigencia de obediencia, tratar de convencer a la víctima de que ella es la culpable
de cualquier problema. Pueden manifestarse con conductas verbales coercitivas como los insultos, el
aislamiento, el control de las salidas de casa, descalificar o ridiculizar la propia opinión, humillaciones en
público, así como limitar y retener el dinero. Todas ellas son formas de maltrato.
Física
Este tipo de violencia comprende cualquier acto, no accidental, que provoque o pueda producir daño en el
cuerpo de la mujer.
Sexual
Se produce cuando se fuerza a la mujer a mantener relaciones sexuales ose le obliga a realizar conductas
sexuales en contra de su voluntad. Si bien, cuando en esa relación se produzca una penetración forzada se
considera violación.
Y dentro de la violencia sexual, se puede distinguir entre:
Agresiones sexuales
Comprenden aquellas conductas sexuales donde se utiliza la fuerza o la intimidación.
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Violación
Comprende toda penetración, por la vagina, el ano o la boca, usando la fuerza o la intimidación. También se
considera violación la penetración con objetos. Cuando una mujer haya sido forzada a realizar estos actos, se
considera que existe delito de violación.
Acoso sexual
Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto
de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio,
degradante u ofensivo (Artículo 7.1. de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva
de Mujeres y Hombres).
Las anteriores formas de violencia, (psíquica, física y sexual) suelen combinarse y son muy difíciles de separar.
Asimismo, la violencia puede tener otras manifestaciones:
Económica
Supone el control en el acceso a los recursos económicos que deben ser compartidos, al derecho de
propiedad, a la educación y a un puesto de trabajo, derechos reconocidos en la Constitución.
Social
Supone aquellos refuerzos sociales que perpetúan la violencia contra las mujeres como las imágenes
denigrantes de las mujeres, frases hechas de carácter despectivos y minusvaloración personal , estereotipos
sexistas que abundan en una percepción de las mujeres como sujetos dependientes, la tutela sobre
determinados derechos, como la interrupción voluntaria del embarazo, pero también la ocultación y la
negación de las mujeres a través de su invisibilidad, asentada en el uso sexista del lenguaje, en la persistente
ausencia de investigaciones que recuperen a las mujeres como sujeto histórico, como sujeto político, como
sujeto económico aun cuando no realicen actividades económicamente remuneradas; la insistencia en el
cuerpo de la mujer como fetiche, como objeto; también los discursos acerca “del eterno femenino” (taimado,
traidor, poco veraz, poco digno de consideración moral) que forma parte de cuentos, leyendas, y, como no,
lenguaje publicitario, son elementos estructurales en la arquitectura de la violencia hacia las mujeres.
Instituto de la Mujer: “Violencia contra las Mujeres” Guía Salud XII. Fuente: Instituto de la Muj
er y para la Igualdad de Oportunidades
Bosch, Esperanza y Ferrer, Victoria A. “La voz de las invisibles: las víctimas de un mal amor
que mata” (2002) Edita Cátedra. Páginas 26- 30
Esperanza Bosch y Victoria A Ferrer son profesoras del Departamento de Psicología de la

Universidad de Illes Balears
Mitos sobre la violencia de género
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Desgraciadamente la existencia de legislación en esta materia no es suficiente para resolver el problema de

fondo. Para que se consiga un verdadero cambio social hay que incidir también en las políticas educativas y de
sensibilización en todos los ámbitos sociales.
Existen aún muchas falsas creencias, tanto sobre las causas como sobre las manifestaciones de la violencia de
género. Se presentan a continuación algunas de ellas:
Mito. “Solo en las familias con “problemas” hay violencia”
Realidad. En todas las familias y uniones hay problemas, bien económicos, laborales, de salud o los
derivados de la propia convivencia entre varias generaciones, pero lo que diferencia a unas de otras es la
manera de solucionarlos. En unos casos se hace a través de la violencia y nunca se resuelven, sino que se
agravan y, en otras utilizan la escucha, el diálogo, el respeto mutuo y la negociación.
Mito. “Hombres adictos a drogas como el alcohol; también hombres en situación de desempleo, con
estrés en su trabajo… son violentos (sólo contra las mujeres, no con las amistades, compañeros o
compañeras,...) como efecto de su situación personal”
Realidad. Se intenta justificar a estos hombres a través de circunstancias problemáticas de carácter

transitorio. Pero esto se desmiente al demostrar que también son violentos cuando no están sometidos a
ninguna adicción o situación conflictiva concreta, siendo más bien las relaciones de “poder sobre” las
desencadenantes (se ha comprobado, en ocasiones, que estos hombres ante la autoridad –policía,…- y en
proceso de consumo autocontrolan perfectamente sus impulsos). Los propios medios de comunicación
justifican en muchas ocasiones la búsqueda de un perfil de hombre “anormal”. Además, muchos de estos
hombres no son violentos en su medio social o laboral, tienen una imagen de persona respetable e incluso
admirada. De hecho, no muestran violencia contra sus amistades y compañeros o compañeras de trabajo,
vecindario,...
Mito. “La violencia dentro de casa es un asunto de la familia y no debe salir ni difundirse fuera”
Realidad. Creer que la familia es un ámbito privado e “intocable”, ha hecho que siempre se vea disculpada e
ignorada la violencia en el espacio doméstico, tanto por los poderes públicos como por la propia sociedad.
Ante los delitos que se cometen en la familia, las personas callan y no intervienen por un falso respeto a su
intimidad. Ningún acto que dañe a las mujeres física y/o psicológicamente puede ser considerado como
privado, a resolver, exclusivamente, dentro de la familia. Hay que tener en cuenta la responsabilidad de la
vecindad, entorno familiar, amistades, etc. Es habitual escuchar tras un asesinato que los vecinos y vecinas
sabían del tema y, claro, no hicieron nada. Ahora la Ley recoge la responsabilidad de poder denunciar esta
situación.
Mito. “La violencia solo existe en familias con pocos medios económicos”
Realidad. La violencia se da en todos los grupos sociales, económicos y étnicos. Existe una tendencia a
pensar que las mujeres de familias con más recursos económicos no sufren violencia por razón de género.
Esto no es cierto, ya que la violencia que soportan puede ser no tanto física como psicológica, pero también
afecta a su identidad como mujeres, causándoles un daño muy importante. Estas mujeres, a pesar de contar
con más recursos económicos, pueden tener otras presiones de tipo social para no comunicar su
problemática o demandar ayuda de los servicios sociales. Por ejemplo: salvar la carrera profesional de la
pareja, vergüenza ante su círculo social, “el qué dirán”, aparentar que su vida es un éxito, etc.
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Mito. “Siempre se exagera la realidad cuando se habla de violencia contra las mujeres”
Realidad. Cuando una mujer solicita ayuda, generalmente la situación ya es preocupante. Los hombres
violentos y la sociedad en general, no lo reconocen y niegan sus actos, exagerando la actuación de la víctima
para quitar peso a la del agresor; de ahí, las típicas frases de “no es para tanto” o “quien confunde la realidad
es la propia mujer”,...
Mito. “La violencia la sufren un tipo concreto de mujeres, con características muy estereotipadas,
mujer pasiva, joven (entre 20 y 35 años de edad), sin trabajo remunerado, con descendencia y que
vive con una persona conflictiva (abuso de alcohol, drogas, o en desempleo…)”
Realidad. Hay que tener en cuenta que cualquier mujer puede sufrir una agresión. No hay un tipo de mujer
que tienda a ser maltratada, o a tener una agresión sexual… Con esta idea solo se consigue simplificar el
problema e inducir a pensar que es una situación que afecta solo a determinadas mujeres y estigmatizar a
quienes lo han sufrido, aislándolas y condenándolas al silencio.
Mito: “Si no se van es porque les gusta”
Realidad. A veces nos hacen creer que las mujeres no se separan de los hombres maltratadores porque
disfrutan con las agresiones. La dependencia económica, la falta de relaciones afectivas donde apoyarse y el
estado emocional en que se encuentran: pérdida de autoestima, depresión, miedo…, unido a la esperanza de
que su pareja cambie, son, entre otros, los motivos por los que una mujer tarda en tomar la decisión de
abandonar a su agresor. La violencia de género es todo un conglomerado de fases de pérdida de identidad y
aislamiento por parte de las mujeres, “dar el paso” requiere de una reconstrucción interna, una toma de
conciencia y un ejercicio de autoestima, vulnerada normalmente en estas situaciones.
Mito: “Cuando las mujeres dicen NO quieren decir que SÍ”
Realidad. Los hombres violentos piensan que las mujeres no se atreven a manifestar sus deseos sexuales y
por ello “creen” que las tienen que obligar o forzar. Es una forma de manifestar su “poder”. Cuando una mujer
dice No, siempre significa NO, es que no quiere, y obligarla, es una violación.
Mito: “En el caso de que tengan hijas o hijos es mejor que aguanten”
Realidad. Si la mujer es agredida, los niños y las niñas presenciarán la humillación de sus madres,
convirtiéndose en testigos y, en muchos casos, también, en víctimas directas, produciéndose trastornos de
conducta, salud y aprendizaje. Los niños y niñas incorporarán un modelo de relación agresivo, que reforzarán
con sus compañeros, compañeras y amistades. Este modelo puede ser reproducido en futuras relaciones de
pareja o con sus hijas o hijos e incluso hasta con sus propias madres. (Este razonamiento se está poniendo
en tela de juicio porque de alguna forma se ha convertido en un discurso determinista y lo que dicen los y las
terapeutas es que la reacción posterior de estas personas es múltiple y no implica necesariamente la
repetición de modelos).
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Mito: “El violador es un enfermo mental y no es plenamente responsable de lo que hace”
Realidad. Los violadores son personas que no tienen ningún aspecto o rasgo físico determinado. Realizan
una vida normal e incluso pueden ser personas respetadas en la comunidad. La justificación de enfermos
sirve para quitar responsabilidad al violador.
Mito: “Es imposible violar a una mujer en contra de su voluntad”
Realidad. En el delito de la violación parece que socialmente se le exige a la mujer víctima, un “certificado de
haberse defendido”, lo que no se pide en otros delitos como pueden ser robos u otro tipo de agresiones. En
esta situación, en la que está en juego la vida de una persona, debería aconsejarse no oponer resistencia y
obedecer las órdenes del agresor, sin que esto signifique que la mujer dé su consentimiento.
Mito: “La mujer violada es la responsable del delito por provocar al violador”
Realidad. Existe una tendencia por parte de la sociedad a juzgar la conducta de la mujer violada más que la
del violador; si la mujer llevaba una vida ordenada y regular, si se vestía de forma adecuada, si salía de
noche, si hacía autostop, etc. Los violadores no eligen a sus víctimas por su imagen llamativa, además,
incluso agreden a niñas y ancianas.
Mito: “La mayoría de las violaciones se producen a altas horas de la noche en descampados y por
personas desconocidas”
Realidad. Más de la mitad de los casos de violación son llevados a cabo por personas conocidas y en
lugares no deshabitados.
Mito: “El hombre estaba deprimido/estresado, su mujer embarazada, estaba

borracho/enfermo/abusado en su niñez, etc.”
Realidad: Los abusadores usan una variedad de excusas para evitar tomar responsabilidad por el delito, y
transfieren la culpa a cualquier persona o cosa. Nunca hay excusa.
Mito: “La gran mayoría de las denuncias por violencia de género son falsas. Se utilizan las denuncias
por parte de las mujeres para tener una ventaja en los procesos de separación y divorcio,
aprovechándose de la lenta velocidad de la justicia para resolverlas”
Realidad: Según la “Memoria Anual de la Fiscalía General del Estado.2015” (2016) de las 913.118
denuncias por violencia de género que se presentaron en España entre 2009 y 2015, solo constan 164 casos
en los que se incoasen actuaciones por un delito de acusación y denuncia falsa, es decir, en solo el 0,0079
por ciento de los procedimientos.
En 2015 se interpusieron 129.292 denuncias por violencia de género y se incoaron 18 causas por denuncia
falsa de las que ocho fueron archivadas o sobreseídas provisionalmente, ocho siguen en tramitación y dos
acabaron en condena, una de ellas con conformidad. Esto significa que fueron 'falsas' el 0,0015% de las
denuncias presentadas.
Fuente: Europa Press
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Realidad: Según la “Memoria Anual de la Fiscalía General del Estado 2017” (2018) de las 1.222.172
denuncias por violencia de género que se presentaron en España entre 2009 y 2017, solo constan 96 casos
en los que se incoasen actuaciones por un delito de acusación y denuncia falsa, es decir, en solo el 0,0078
por ciento de los procedimientos.
En 2017 se interpusieron 166.260 denuncias por violencia de género y se incoaron 23 causas por denuncia
falsa de las que ocho fueron archivadas o sobreseídas provisionalmente, 21 siguen en tramitación y 2
acabaron en condena, una de ellas con conformidad. Esto significa que fueron 'falsas' el 0,0013% de las
denuncias presentadas. (Página 541)
Fuente: Fiscalía General del Estado
Mito: “En los casos de acoso sexual, ella consintió para conseguir el puesto y ahora denuncia para
enmascarar su falta de preparación para el puesto”
Realidad: El acoso sexual es realizado por una persona que sabe, o debe saber, que está realizando una
conducta ofensiva y no deseada para la víctima, valiéndose de la situación laboral en la que se encuentra la
víctima y creando un entorno laboral ofensivo, hostil intimidatorio y humillante.
Mito: “Las mujeres víctimas de la trata de seres humanos con fines de explotación sexual tienen poca
educación y ven en la prostitución un medio fácil de conseguir recursos económicos”
Realidad: Los tratantes se valen de alguna situación de vulnerabilidad de la víctima para captarla y
engañarla. Normalmente, se les indica que vienen a España para trabajar en el servicio doméstico.
Acoso sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito laboral

Según la Convención sobre eliminación de todas las formas de discriminación contra las mujeres, diciembre de
1979 organizada por Naciones Unidas, cuando se habla de discriminaciones por razón de sexo, se hace
referencia a:
"Toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado
menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por las mujeres, con independencia de su estado
civil, sobre la base de la igualdad del hombre y de la mujer, de los derechos humanos y las libertades
fundamentales en las esferas políticas, económicas, sociales, cultural y civil o en cualquier otra esfera".
Dos de las formas más graves de discriminación por razón de sexo son el acoso sexual y el acoso por razón de
sexo, que la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres recoge en su articulado en su
referencia al ámbito laboral.
Acoso sexual
Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto
de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio,
degradante u ofensivo (Artículo 7.1. de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres).
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Acoso por razón de sexo
Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de
atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (Artículo 7.2. de la Ley
Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
La Ley Orgánica 3/2007 establece la necesidad de las empresas de establecer medidas para la prevención y
sanción del acoso sexual, y que estas medidas deben ser consensuadas con la representación legal de las
trabajadoras y trabajadores.
Prostitución y trata de seres humanos con fines de explotación

sexual
Lousada, José Fernando (2005) “Prostitución y trabajo: la legislación española”.
José Fernando Lousada Arochena es Magistrado de lo Social en el Tribunal Superior de

Justicia de Galicia. Fuente: Universidad de Vigo
La prostitución no es una expresión de libertad sexual de la mujer, sino que tiene que ver con la violencia, la
marginación, la dificultad económica y la cultura sexista y patriarcal. Los derechos de ciudadanía universal que
nuestra sociedad promueve están vedados para las mujeres prostituidas. El acceso a recursos económicos,
culturales y sociales se ve mermado para este sector de la población, al formar parte de los circuitos informales
de la economía.
Etapas de la trata de seres humanos, especialmente mujeres y niñas, con fines de

explotación sexual.
La trata de personas no es un delito aislado, sino un proceso continuo desde que la víctima
sale de un país para ir a un país de destino,
El proceso de la trata de personas se compone de tres fases consecutivas que suelen darse
cuando se produce un caso de trata.
Así el proceso comienza con una fase de reclutamiento o captación de la víctima en el país
de origen, continúa con una segunda fase que constituye el transporte y entrada a otro país
(de tránsito) o a otra zona dentro del mismo país de origen, y finaliza con la fase de
explotación. En esta última fase es donde se produce la coerción, las amenazas, los malos
tratos…
Por otro lado, hay que señalar que las personas implicadas en este tipo de delito pueden
variar de una fase a otra o, por el contrario, ser las mismas que intervienen en todo el
proceso. Al ser un proceso transnacional, que ocurre en varios países, las organizaciones
criminales más desarrolladas pueden controlar todo el proceso, pero lo normal es que sean
distintas organizaciones las que se encargan por un lado del tránsito o tráfico y, por otro, de
la explotación. Por tanto, la explotación suele estar en manos de nacionales o residentes del
país de destino, con los que se llega a un acuerdo económico por proporcionarles a víctimas
susceptibles de ser explotadas.
136/160
Sin embargo, parece que la tendencia está cambiando en la actualidad y según el

EUROPOL cada vez más las mismas organizaciones criminales quieren controlar todo el
proceso para así reducir costes y aumentar sus ganancias.
Fuente: ACCEM (2006): “La Trata de Personas con Fines de Explotación Laboral. Un estudio
de aproximación a la realidad en España” Acceso al documento
Respecto a la trata de mujeres y niñas con fines de explotación sexual, tal y como señala el ”Plan Integral
contra las trata de mujeres y niñas con fines de explotación sexual (2015- 2018)” de la Delegación de
Gobierno para la Violencia de Género, existen enormes obstáculos en cuanto a la obtención de datos fiables
sobre sus dimensiones, la situación de sus víctimas o aspectos relacionados con la comisión del delito.
Según este Plan, de acuerdo con el informe de situación de la Trata de Seres Humanos con Fines de
Explotación Sexual correspondiente a 2012 del Centro de Inteligencia contra el Crimen Organizado (CITCO), en
España, hay 45.000 mujeres y niñas que son víctimas de trata. Este es un negocio que mueve millones de euros
y está desbancando a otros negocios delictivos como el tráfico de drogas y armas.
Delegación de Gobierno para la Violencia de Género (2015) “Plan Integral contra las trata de
mujeres y niñas con fines de explotación sexual (2015- 2018)”. Fuente: Delegación de gobier
no para la violencia de género
Noticia. Redacción (9 de marzo de 2017) “La Policía identificó a 14.000 víctimas de trata con
fines sexuales en 2016 en España”. Fuente: 20 minutos
Por último, resaltar la incoherencia en el tratamiento de la prostitución en algunos medios de comunicación que,
por un lado, recogen noticias sobre trata y prostitución como algo ilegal (se detallan las situaciones vejatorias
por las que pasan las mujeres, se comenta su relación con el crimen organizado, etc.,) y, sin embargo, en sus
páginas comerciales se ofertan anuncios bajo el eufemismo de relax o similares, aun cuando están relacionados
con el mismo sector del ejercicio de la prostitución.
Zarzalejos G. Álvaro (21 de julio de 2017: “¿Adiós a los anuncios sexuales en prensa? Hace
tiempo que se fueron a internet”. Fuente: El Confidencial
Se puede concluir constatando que la violencia de género es una lacra social y se produce por una desigual
relación de poder estructural entre mujeres y hombres. Por ello, cualquier medida que favorezca la Igualdad de
Oportunidades entre mujeres y hombres es un paso adelante para erradicar todo tipo de violencia que sufren las
mujeres, solo por el hecho de serlo.
137/160
Según el informe estadístico anual del Observatorio contra la Violencia Doméstica y de Género del Consejo
General del Poder Judicial, durante el año 2017, los juzgados españoles recibieron un total de 166.620
denuncias por violencia de género, lo que supone un incremento de 16,4 puntos respecto de 2016, cuando
las denuncias fueron 142.893. Las mujeres víctimas de violencia machista fueron 158.217 (incremento del
17,7%), de las que eran extranjeras 48.110, un 30,4%.
La cifra de denuncias presentadas en 2017 se convierte en la más alta desde que se contabilizan estos
datos, superando la cifra de denuncias presentadas en 2008 y en 2016, años en los que se produjeron más
de 142.000 denuncias.
Fuente: Consejo General del Poder Judicial
El 21,2% de la población entre 15 y 29 años están muy o bastante de acuerdo en que la violencia de género
es un tema "que está politizado, se exagera mucho". Y el 27,4% señala que es una conducta "normal" dentro
de la pareja, según el Barómetro 2017 de ProyectoScopio elaborado por el Centro Reina Sofía sobre
Adolescencia y Juventud de la Fundación de Ayuda contra la Drogadicción (FAD)
Fuente: El País
De acuerdo con los datos del Balance de Criminalidad del primer trimestre de 2017, se denunciaron 371
violaciones, un 28,4% más que en el primer trimestre de 2017.
El balance arroja asimismo un incremento del 12% en el resto de los delitos contra la libertad e indemnidad
sexual, hasta los 2.654 casos. Así, el total de delitos sexuales (sumadas las agresiones con penetración y el
resto de los delitos de este tipo) denunciados el año pasado ascendieron a 3.025, un 13,8% más que en el
mismo periodo del año 2017. Continúa así una tendencia que ya reflejó el balance de criminalidad de todo
2017, en el que el conjunto de delitos contra la libertad sexual subió un 7,8% con respecto al año 2016 y las
agresiones sexuales con penetración aumentaron un 10,6%.
Fuente: El País
Cierre con perspectiva
¿Quién ha erigido al hombre en único juez si la mujer comparte con él el don de

la razón?
Mary Wollstonecraft (1759-1797). Autora de la obra “Vindicación de los derechos de la

mujer”.
138/160
Recursos
Documentos
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2011 sobre la orden europea de protección
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Nota de prensa de la Delegación de Gobierno para la Violencia de Género \"Se ha publicado la Ley
4/2015, de 27 de abril, del Estatuto de la víctima del delito\"
Ley 4/2015, de 27 de abril, del Estatuto de la víctima del delito. (BOE nº101, de 28 de abril)
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Pascual Pastor, Pilar (25 de noviembre de 2013) \"25 de noviembre: Por la erradicación definitiva de
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Confuso, José (13 de agosto de 2016): La tripa es sexy, las cartucheras no y otros micromachismos.
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Un resumen de microagresiones durante mi carrera como científica. El Diario.
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Instituto de la Mujer: \"Violencia contra las Mujeres\" Guía Salud XII
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ACCEM (2006): La Trata de Personas con Fines de Explotación Laboral. Un estudio de aproximación
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Redacción (9 de marzo de 2017) \"La Policía identificó a 14.000 víctimas de trata con fines sexuales en
2016 en España\".
https://www.elconfidencial.com/comunicacion/2017-07-21/paginas-contactos-sexo-anuncios-pe
riodicos-webs_1419129/
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Zarzalejos G. Álvaro (21 de julio de 2017: ¿Adiós a los anuncios sexuales en prensa? Hace tiempo
que se fueron a internet. El Confidencial
http://www.unfpa.org/es/conferencia-internacional-sobre-la-poblaci%C3%B3n-y-el-desarrollo
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Fondo de Población de las Naciones Unidas (2014): Revisión del Plan de Acción aprobado en la
Conferencia Internacional de Población y Desarrollo.
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Igualdad de oportunidades entre mujeres y

hombres: conceptos fundamentales y

Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres:

“La mujer no nace, se hace”

Conceptos generales sobre igualdad de género

El patriarcado es un sistema de organización social regido por unas relaciones

Alicia H Puleo es doctora en Filosofía por la Universidad Complutense de Madrid y profesora

Fuente: Mujeres en Red

No obstante, actualmente en aquellos países en vías de desarrollo y con regímenes autoritarios se

Teresa Gema Martín Casado es profesora, investigadora y Miembro de la Cátedra de

Celia Amorós es catedrática y miembro del Departamento de Filosofía y Filosofía Moral y

Ana de Miguel es Profesora Titular de Universidad, Área de Filosofía Moral y Política,

Amelia Valcárcel y Bernaldo de Quirós, Catedrática de Filosofía Moral y Política de la UNED y

“El feminismo es un pensamiento político típicamente ilustrado: Es un discurso de la igualdad”

Para Victoria Sau, profesora de Psicología Diferencial en la Universidad de Barcelona, el feminismo es

Derechos civiles y políticos de las mujeres.

Elena Beltrán Pedreira es profesora Titular de Filosofía del Derecho en la Facultad de

Virginia Maquieira D'Angelo es profesora titular de Antropología Social de la Universidad

Samara de las Heras Aguilera es jurista especializada en Feminismo Jurídico y Políticas

Varela, Nuria “Feminismo para principiantes” (2005 y 2013) Ediciones B. Barcelona

Nuria Varela es Periodista y escritora. Directora de la editorial Hotel Papel

Diferencias sexuales / diferencias de género

Un ejemplo muy esclarecedor de las diferencias sexuales y de género es el siguiente:

Fuente: Instituto de la Mujer (2007) “Módulo de sensibilización y formación continua en Igualdad de

1. Condición orgánica, masculina o femenina, de los animales y las plantas.

2. Conjunto de seres pertenecientes a un mismo sexo. Sexo masculino, femenino.

Estereotipos y roles de género

Seguramente has escuchado alguna vez frases como estas en tu entorno:

Las mujeres son más dependientes y emocionales que los hombres.

Los estereotipos de género se transmiten y refuerzan mediante elproceso de socialización

Las consecuencias de estos aspectos en la actualidad, se analizarán en profundidad en el apartado nº 4 de

Espacio privado, público y doméstico

Fuente: Sin género de dudas

La diferente asignación de espacios a mujeres y a hombres está directamente relacionada

Comunicación sexista y androcéntrica

1Esimportante no confundir androcentrismo con antropocentrismo, refiriéndose el primer concepto a los

World Association for Christian Communication (WACC) (2015) “Quinto Proyecto de

Proyecto de monitoreo global de medios- WACC, Universidad Autónoma de Barcelona

Instituto de la Mujer. (2008): “Guía de intervención de la publicidad sexista”. Observatorio 12.

Uso sexista del lenguaje

El androcentrismo tiene su reflejo en los siguientes usos de la lengua:

Simultáneamente se hace concordar masculino y femenino en el supremo género gramatical, el

Otros ejemplos de uso sexista del lenguaje son:

Instituto de la Mujer (1995) “Nombra. La representación del femenino y el masculino en el

Guía para la incorporación de la perspectiva de género

Lograr la igualdad real entre mujeres y hombres.

Instituto de la Mujer. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (2002): “Guía para la

Grupo de Trabajo de Mainstreaming de Género coordinado por el Instituto de la Mujer

La herramienta metodológica fundamental para poder introducir la perspectiva de género en el análisis de la

Los indicadores de carácter económico se agrupan en tres bloques:

El término de eficiencia incorpora al concepto de eficacia el aspecto económico. Es decir, relaciona el

Instituto de la Mujer (2010): “Sistema estatal de indicadores de género”. Fuente: Instituto

Informe sobre impacto por razón de género

Además, la elaboración de informes de impacto de género puede contribuir a:

Ley 30/2003, de 13 de octubre, sobre medidas para incorporar la valoración de impacto de

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Instituto de la Mujer (2005) “Guía de aplicación práctica, para la elaboración de Informes

Igualdad formal e igualdad real

Artículo 3. El principio de Igualdad de trato entre mujeres y hombres

“Ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y, especialmente,

Otro concepto importante en este ámbito de la igualdad es el deEquidad de género,

Fuente: Oficina de igualdad de la OIT

En el lado opuesto al concepto de igualdad se encuentra, lógicamente, el de