Cinismo organizacional, ¿causa o efecto?

Sandra Patricia Cáceres, Luz Emith Moreno & Richard Allin

Marzo 2019.

Universidad Jorge Tadeo Lozano.

Facultad de Ciencias Económicas & Administrativas.
Comportamiento Organizacional
 Cinismo organizacional, ¿causa o efecto)

En el artículo publicado por (Salessi & Omar, 2014), llamado “Cinismo organizacional:
consecuencias sobre la salud mental de los trabajadores”, se pretende realizar un enfoque
exclusivo a las afectaciones que generan el cinismo organizacional en el individuo,
perjudicando de manera importante su salud mental y afectando su bienestar en general.

El cinismo organizacional (CO) por sus siglas, es un factor que afecta a todos los niveles de
una compañía, al empleado y a la organización misma. Un fenómeno del comportamiento
organizacional que es objeto de estudio desde hace relativamente muy poco tiempo, los
investigadores del tema lo han definido como una actitud negativa del empleado hacia la
organización empleadora en general (Dean, Brandes, & Dharwadkar, 1999).

Ante un mundo globalizado, competitivo y lleno de retos, las empresas tienen que verse
sumergidas en disyuntivas en las que diferentes metodologías se muestran como salvadoras
de los objetivos planteados por la empresa, muchas de esas herramientas que van en función
de la administración hacen mella con respecto a las consecuencias que traen tanto para los
empleados como para la organización (Villavicencio , Jurado , & Valencia , 2014) tales como
despidos, el downsizing, la explotación salarial, el sobrecargo e intensidad laboral, entre
otros, se convierten en armas de doble filo que poco a poco terminan por emanar actitudes
como el cinismo organizacional, en base a la definición de CO como una actitud negativa, se
manifiesta a través de tres dimensiones: cognitiva, afectiva y comportamental. (Dean et al.
1998).

El constructo de cinismo organizacional supone un reto gigantesco, se han realizado una serie
de investigaciones que han alimentado el componente empírico, sin embargo, al día de hoy
no han sido suficientes para desglosar las aristas de dicho comportamiento, una de ellas, por
supuesto, la de los alcances que tiene esta en la salud y bienestar de los individuos en los que
se manifiesta.

Las causas, hacen parte fundamental para comprender esta conducta, se puede inferir que a
raíz de la obligatoriedad de las empresas a ser competitivas frente a las demás y al
implementar estrategias que impliquen medidas que van en detrimento del bienestar de sus
empleados, estos perciban estos cambios como agresión al contrato psicológico implícito en
la interrelación laboral entre el empleado y la organización, generando desconfianza,
frustración y percepción negativa hacia los directivos (Maynez, Cavazos, & Reyes, 2017), lo
que en consecuencia acarreará baja en la productividad y rendimiento de los colaboradores,
así como la ausencia de innovación y creatividad (Cox & Pino, 2010), dicho esto, se convierte
en un circulo vicioso que de no tomarse las medidas a tiempo, producirá la inminente
hecatombe de cualquier organización que se vea envuelta en este tipo de actuaciones. Otros
estudios van mas allá e indican que el primer filtro se realiza en la entrevista al empleado,
aseguran que en el momento en que se evidencien actitudes como el maquiavelismo,
narcicismo y la psicopatía en el candidato, se deben evitar de tajo ya que son los tipos de
personalidades ¨triada oscura¨ que propician el cinismo organizacional (Paulhus, 2014).

Este estudio parece quedarse relegado ante tan descomunal factor comportamental, aunque
brinda una serie de herramientas en las que pone al descubierto una serie de consecuencias
que parecen llevar como foco meollo también a las afectaciones en las compañías, por
momentos parece dejar en segundo plano a las consecuencias que dicho problema puede
conllevar para con las personas en sí.

Se desarrolla en todo el estudio una serie de generalidades, que si bien es cierto, ayudan a
comprender el tema de cinismo organizacional, las causas y sus posibles implicaciones en
las empresas, ahonda también en esta última y en las las connivencias negativas que trae para
el ser humano dicha practica. Aunque brinda una serie de herramientas en las que pone al
descubierto una sucesión de desenlaces que parecen llevar como foco afectaciones en las
personas, también brinda un importante protagonismo a las implicaciones del agente en el
normal funcionamiento de la organización.

Como se plantea, el cinismo organizacional trae secuelas que pueden ser irreparables para
los propios empleados, tales como la pérdida o degradación de la autoestima, cargas
psicológicas insostenibles que traen como fruto la imposibilidad de hacer frente al mercado
laboral, estrés laboral que implica menguar las capacidades físicas y mentales del empleado,
desgaste profesional, falta de motivación, sentimientos de fracaso y menor energía (Johnson
& O'Leary-Kelly, 2003). Muchas de estas prácticas terminan por sucumbir la estabilidad de
la organización, ahorcando las relaciones interpersonales con los demás miembros del grupo
produciendo un inaplazable aislamiento (Cole, Walter, & Bruch, 2008).

No se puede estar más acuerdo con la tesis que presentan, que en el punto de que los
tentáculos de tal acto anómalo permean las relaciones maritales y familiares, el estrés se
traslada hacia los miembros de las familias y este termina por carcomer la estabilidad
emocional y afectiva de los miembros de la misma (Sanz, Rodriguez, Bakker, & Demerouti,
2012) y también van en menoscabo de las relaciones interpersonales del empleado para con
la sociedad (Hobfoll, 2011).

Por último, aunque ponen sobre la mesa un margen positivo de lo que acarrea el cinismo
organizacional, como el hecho de que ayudan a la regeneración de decisiones adoptadas por
los directivos al mostrar a través de su lado desafiante otros puntos de vistas distantes de
sentimientos afectivos o subjetivos de la compañía (Cutler, 2000) y (Watt & Piotrowski,
2008) es de considerar que, si bien es cierto, que a través del estudio se ha demostrado lo
anteriormente expuesto, hay otro tipo de mecanismos que pueden coadyuvar al cumplimiento
de los objetivos formulados por la compañía y por ende, se convierte inmediatamente
innecesario el empleo de actitudes tóxicas como el cinismo, que se ha demostrado, trasgreden
los cimientos de una organización y además, tienen diferentes implicaciones negativas en
otros frentes ajenos a la organización.

Conclusión

El cinismo organizacional es un comportamiento que afecta en todos los niveles, a la

organización, al grupo y por supuesto, al individuo. Es una actitud que está supeditada al
nivel de satisfacción de la persona en una compañía, trae consigo efectos nocivos para la
efectividad de una organización, limita la consecución de los objetivos propuestos y
ralentiza la productividad de una compañía en general, deteriora las relaciones dentro del
mismo equipo de trabajo, impregnando el ambiente de toxicidad. Pero quizás el peor daño
lo hace a sí mismo, dicho comportamiento puede dejar secuelas irreparables en el propio
ser, mina las relaciones en la familia y puede distorsionar el auto-concepto que tiene la
persona de sí mismo.
Referencias

Cole, S., Walter, F., & Bruch, H. (2008). The affective mechanisms linking dysfunctional
behavior to performance in work teams: A moderated mediation study. Journal of
Applied Psychology, 945-958.
Cox, J., & Pino, N. (2010). Cinismo y comportamiento organizacional: una relación
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Cutler, I. (2000). The cynical manager. Management Learning. 295-312.
Dean, Brandes, & Dharwadkar, R. (1999). Does organizational cynicism matter? Employee
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Hobfoll, E. (2011). Conservation of resources theory: Its implication for stress, health, and
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Johnson, J., & O'Leary-Kelly, A. (2003). The effects of psychological contract breach and
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Journal of Organizational Behavior, 627-647.
Maynez, A., Cavazos, J., & Reyes, G. (2017). Efecto de la violación del contrato
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ICESI.
Paulhus, L. (2014). Toward a taxonomy of dark personalities. Current Directions in
Psychological Science. 421-426.
Salessi, S., & Omar, A. (2014). Cinismo organizacional: consecuencias sobre la salud
mental de los trabajadores. 1-9.
Sanz, I., Rodriguez, A., Bakker, B., & Demerouti, E. (2012). The daily spillover and
crossover of emotional labor: Faking emotions at work and at home. Journal of
Vocational Behavior, 209-217.
Villavicencio , E., Jurado , S., & Valencia , A. (2014). Efecto de la violación del contrato
psicológico y el agotamiento emocional sobre el cinismo del empleado. 45-55.
Watt, J., & Piotrowski, C. (2008). Organizational change cynicism: A review of the
literature and intervention strategies. Organization Development Journal.