UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES

E.P. PSICOLOGIA

EL ESTRÉS Y EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA

OFICINA DESCENTRALIZADA DE LA EMPRESA LAUB & QUIJANDRIA –
PREDIAL Y SOCIAL S.A.C., UBICADO EN EL SECTOR CHUANI PAMPA,
DISTRITO DE OLLACHEA, PROVINCIA DE CARABAYA, REGIÓN DE PUNO,
2019.

TESIS:
PARA OPTAR EL TITULO PROFESIONAL
DE LICENCIADO EN PSICOLOGIA

AUTOR:
Gloria Merma Merma

CELULAR:
949189590.

CORREO:
domingamena@hotmail.com

ASESOR:
DR. Marlicino PAUCAR ALVAREZ.
LIC. Rosario Viana CANAL ALATA

PUNO – PERÚ
 2019
CONTENIDO

GENERALIDADES ......................................................................................................................... 1
I. PROBLEMA DE INVESTIGACION .................................................................................... 2
1.1. Planteamiento del problema ............................................................................................ 2
1.2. Formulación del problema .............................................................................................. 3
1.2.1. Problema General .................................................................................................... 3
1.2.2. Problemas Específicos .............................................................................................. 3
1.3. Justificación del estudio ................................................................................................... 3
1.4. Objetivos ........................................................................................................................... 4
1.4.1. Objetivo General ...................................................................................................... 4
1.4.2. Objetivos específicos ................................................................................................ 4
II. MARCO TEORICO ............................................................................................................ 5
2.1. Antecedentes de la investigación ..................................................................................... 5
2.1.1. Antecedentes nacionales .......................................................................................... 5
2.1.2. Antecedentes internacionales .................................................................................. 8
2.2. Bases teóricas de las variables ....................................................................................... 11
2.2.1. El Estrés .................................................................................................................. 11
2.2.2. Estrés Laboral ........................................................................................................ 15
2.2.3. Desempeño .............................................................................................................. 20
2.2.4. Desempeño Laboral................................................................................................ 21
2.3. Definición de términos básicos ...................................................................................... 24
III. METODOS Y MATERIALES .......................................................................................... 25
3.1. Hipótesis de la investigación .......................................................................................... 25
3.1.1. Hipótesis general .................................................................................................... 25
3.1.2. Hipótesis especificas ............................................................................................... 25
3.2. Variables de estudio ....................................................................................................... 26
3.2.1. Definición conceptual ............................................................................................. 26
3.2.2. Definición operacional ........................................................................................... 27
3.2.3. Dimensiones de las variables ................................................................................. 27
3.3. Tipo y nivel de la investigación ..................................................................................... 29
3.3.1. Tipo de investigación .............................................................................................. 29
3.3.2. Nivel de investigación ............................................................................................. 30
3.4. Diseño de la investigación .............................................................................................. 30
 3.5. Población y muestra de estudio ..................................................................................... 30
3.5.1. Población ................................................................................................................. 30
3.5.2. Muestra ................................................................................................................... 30
3.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos ......................................................... 31
3.6.1. Técnicas de recolección de datos ........................................................................... 31
3.6.2. Instrumentos de recolección de datos ................................................................... 31
3.7. Métodos de análisis de datos ......................................................................................... 31
IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS ................................................................................. 32
4.1. Presupuesto ..................................................................................................................... 32
4.2. Cronograma del trabajo de tesis ................................................................................... 32
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ......................................................................................... 33
ANEXOS ......................................................................................................................................... 35
Anexo 1: Matriz de consistencia ................................................................................................... 35
Anexo 2: Matriz de operacionalización ........................................................................................ 39
Anexo 3: Instrumentos............................................................................................................... 43
 1

GENERALIDADES

Titulo:
El estrés y el desempeño laboral de los trabajadores de la oficina descentralizada de la
empresa Laub &. Quijandria – Predial y Social S.A.C., ubicado en el sector Chuani Pampa,
distrito de Ollachea, provincia de Carabaya, región de Puno, 2019.

Autor del Proyecto:

MERMA MERMA, Gloria

Asesor:
DR. PAUCAR, Marcelino
LIC. CANAL ALATA, Rosario Viviana

Tipo de investigación:
Investigación descriptiva.

Línea de investigación:
Estrés y desempeño laboral.

Localidad:
Oficina descentralizada de Laub & Quijandria-Predial y Social S.A.C., en el Sector Chuani
pampa, Distrito de Ollachea.

Duración de la investigación:
La presente investigación tendrá una duración de 6 meses (27 de octubre del 2018 al 12 de
mayo del 2019).
 2

I. PROBLEMA DE INVESTIGACION

1.1. Planteamiento del problema

El estrés ha sido identificado como una de las problemáticas de importancia

en los últimos tiempos, que no sólo afecta a la persona como tal, sino también el
ambiente que lo rodea, en donde existen factores enfatizados al estrés ya sean
físicos o psicológicos. Esto influye significativamente de manera correcta si es
bien manejado o puede ser perjudicial en el momento que esté sobrepasa sus
límites.

El estrés como problema afecta la salud física de la persona, en un mundo tan

exigente, lo cual provoca que las tareas diarias a realizar son mucho más
complejas y el afán por cumplir con todo se eleva e incluso no los deja ser eficaces
como se desea.

En la empresa Laub & Quijandria – Predial Social S.A.C., de acuerdo a lo

anterior, con este estudio se pretende conocer la manera en que el estrés afecta el
desempeño laboral de cada trabajador administrativo y técnico, y así determinar,
las actitudes de cada trabajador ante ciertas situaciones dentro del trabajo y de tal
manera buscar cómo reducir el estado de estrés de cada trabajador.

Una de las formas más significativas en donde el estrés afecta principalmente

es en el entorno laboral, ya que las exigencias demandadas por las empresas a
diario es muy relevante, en la mayor parte de instituciones se deben de cumplir
con estándares de calidad, alcance de metas, lograr objetivos y realizar tareas más
complejas y costosas para poder ser productivos y si el empleado no cumple con
alguno de estos parámetros puede incluso hasta llegar a perder su trabajo.

Esta es una de las fuentes de estrés manejado y por lo tanto muchas veces
cuando alguna de estas situaciones llega a ser muy cansado el rendimiento del
colaborador no será el mismo, puede que haya un desgaste físico, emocional o
 3

mental lo cual impida llevar a cabalidad las tareas, e inicia el bajo desempeño, por
lo tanto se debe de dar una atención debida e inmediata al detectarlo.
1.2. Formulación del problema

1.2.1. Problema General

¿Cuál es el efecto del estrés en el desempeño laboral de los trabajadores

administrativos y técnicos de la oficina descentralizada de LQ-Predial y Social
S.A.C., en el sector Chuani Pampa, provincia Carabaya-Macusani, región
Puno,2019?

1.2.2. Problemas Específicos

¿Qué factores determinan el estrés que se manifiestan en el desempeño laboral

de los trabajadores administrativos y técnicos de la oficina descentralizada de
LQ-Predial y Social S.A.C., en el sector Chuani Pampa, provincia Carabaya-
Macusani, región Puno, 2019?

¿Cómo es el desempeño laboral de los trabajadores administrativos y técnicos

de la oficina descentralizada de LQ-Predial y Social S.A.C., en el sector Chuani
Pampa, provincia Carabaya-Macusani, región Puno, 2019?

¿Cuáles son los niveles de estrés en los trabajadores administrativos y técnicos

de la oficina descentralizada de LQ-Predial y Social S.A.C., en el sector Chuani
Pampa, provincia Carabaya-Macusani, región Puno, 2019?

1.3. Justificación del estudio

Hoy en día se habla mucho del estrés como uno de los factores que afecta la
productividad de las empresas y esta a su vez tiene mucha correlación con el clima
laboral que se genera dentro de las organizaciones.

Es por ello que el presente trabajo pretende abordar los niveles de estrés y en
particular si guarda relación con el clima laboral de una empresa privada, debido
 4

a que se ha observado que existe mucha rotación por parte del personal que ingresa
a la empresa, lo cual está generando que no se esté llegando a la meta de la
productividad por parte de la empresa debido a la falta de personal.

Este estudio será importante porque nos permitirá identificar cual es el nivel
de estrés de los colaboradores y como es percibido el clima laboral, en base a ello
se podrá realizar un programa para alcanzar un óptimo ambiente organizacional y
reducir el estrés laboral, haciendo que los colaboradores de la empresa se sientan
bien y cómodos en su ambiente de trabajo, logrando que su permanencia sea de
más tiempo en la empresa y mejorando la productividad de la empresa.

1.4. Objetivos

1.4.1. Objetivo General

Establecer la relación del estrés y el desempeño laboral de los trabajadores

administrativos y técnicos de la oficina descentralizada de LQ-Predial y Social
S.A.C., en el sector Chuani Pampa, provincia Carabaya-Macusani, región
Puno,2018.

1.4.2. Objetivos específicos

Objetivos específico 1
Determinar los factores de estrés que se manifiestan en los trabajadores
administrativos y técnicos de la oficina descentralizada de LQ-Predial y Social
S.A.C., en el sector Chuani Pampa, provincia Carabaya-Macusani, región Puno,
2019.

Objetivos específico 2
Evaluar el desempeño laboral de los trabajadores administrativos y técnicos de
la oficina descentralizada de LQ-Predial y Social S.A.C., en el sector Chuani
Pampa, provincia Carabaya-Macusani, región Puno, 2019.
 5

Objetivos específico 3
Determinar el nivel de estrés de los trabajadores administrativos y técnicos de la
oficina descentralizada de LQ-Predial y Social S.A.C., en el sector Chuani
Pampa, provincia Carabaya-Macusani, región Puno, 2019.

II. MARCO TEORICO

2.1. Antecedentes de la investigación

Realizada una revisión de estudios en los repositorios de las diferentes

universidades del Perú y del extranjero, se encontraron trabajos de tesis similares
al presente. Al indagar por los factores de estrés laboral y desempeño productivo
que comprende esta investigación encontramos que han sido estudiadas a nivel
global; existe una cantidad importante de estudios relacionando estas dos
variables (estrés y desempeño laboral) que son de interés en la presente
investigación a nivel local, nacional e internacional.

Sin embargo existen algunos de los cuales dan cuenta con la relación que
guardan con el tema de investigación. Se han encontrado los siguientes trabajos:

2.1.1. Antecedentes nacionales

Estrés Laboral

En Lima, Ventura (2008) Conocer la influencia del estrés laboral en el

rendimiento productivo de los trabajadores de Entretenimiento de Miraflores
durante el año 2008 Trata de investigar la existencia del síndrome del estrés
laboral en los trabajadores de entretenimiento ya que muchos de ellos se sienten
muy agotados y sienten que ya no pueden con sus actividades.

Con esta información pueden mejorar el sistema de trabajo que llevan

actualmente. Tanto estas como muchas otras investigaciones se han realizado en
el transcurso de los años ya que el Estrés Laboral se ha vuelto una causa por la
 6

que muchas empresas están atravesando. Estos estudios ayudan a aclarar dudas
que nacen de la investigación y sirven de apoyo.
Desempeño Laboral

Comentan Ruiz y Silva (2008) en el artículo “Ética empresarial y Desempeño

laboral” en la revista venezolana de la gerencia en la página electrónica (Febrero
2013) en la pág. 3, que en las instituciones, el desempeño en el trabajo no es un
tema nuevo, porque se conoce la relación existente de las personas con sus
trabajos desde tiempos remotos. Esto significa para obtener buena productividad
en la organización estas deben mejorar significativamente juntamente con el
personal involucrado. Si se desea obtener resultados notorios se necesita un plan
estratégico donde conlleve, bonificaciones, normas, restricciones, derechos,
recursos para ser otorgados al personal y ellos se sientan motivados en lo que
realiza así de esa manera la empresa también salga beneficiada con el desempeño
de los colaboradores.

En el desempeño se encuentran vinculadas las condiciones exigidas a los

colaboradores para tener una notoria productividad dentro de la empresa y así
también pueda actuar según las exigencias que su entorno requiera como lo son
las condiciones sociales, culturales y demográficas, lo cual es significativo al
desear tener una institución manejable con una debida intensidad y de esa
manera competir con la globalización. Al enfocarse en el desempeño en el
trabajo es debido tener en cuenta cómo se maneja diariamente el su ambiente,
porque esto será el reflejo de cómo los trabajadores pueden o no sentirse a gusto
en lo que realizan para optimizar resultados.

Krell (2012) en el artículo “Desempeño Laboral”, que con frecuencia es

notorio el bajo desempeño de los colaboradores en las instituciones y no se
trabaja en los factores precipitantes por ende no se da un seguimiento como es
debido. Hay un problema muy significativo en estos casos llamado burnout o
cerebro quemado es en el momento donde el estrés se introduce en el ser humano
para ser un factor perjudicialmente afectante a la persona en todo su ambiente ya
sea personal, social e importante en este caso el laboral; da origen a un
agotamiento físico como mental y el rendimiento deseado en el individuo no
 7

dará resultado y brindará una respuesta inesperada en cualquier momento. Una

forma distinta al responder a una situación de índole laboral es sí hay baja
disponibilidad y trabajo humano la productividad en la empresa será menor, este
punto es donde los empleados no cumplen con los requerimientos
organizacionales y los resultados obtenidos no serán los esperados.

Aluden, Encala y Zerraga (2007) en el artículo “Factores que desencadenan

el Estrés y sus consecuencias en el Desempeño Laboral en emergencia” de la
Revista Peruana de Obstetricia y enfermería (Febrero 2013) en la pág. 1, que al
estudiar detenidamente las situaciones desencadenantes del estrés, es notorio
observar las exigencias de los diversos trabajos, lo cual lleva al individuo a
comportarse y tener reacciones inesperadas en su ambiente laboral, lo que
perjudicara drásticamente para poder continuar con su rutina en el mismo.

Sí las ocupaciones u obligaciones les son asignas y van más allá de la capacidad
de realizarlas de parte del individuo como un trabajo apresurado, peligroso,
riesgo económico o alta responsabilidad pueden causar muchos más factores
estresantes que al momento de darse con menor exigencia.

Realmente los factores estresantes en el trabajo pueden tener consecuencias

significativamente peligrosas, se debe mantener el equilibrio y el control para
que estas no sucedan, como pueden ser suicidio o problemas serios del corazón,
es necesario darle la importancia debida por parte de las empresas a estos
problemas y respuestas totalmente negativas a los cuales se puedan ver
involucrados los colaboradores. Sí se hace notar el estrés como una consecuencia
por accidentes generados en el trabajo, así como problemas en la salud del
individuo y aún más cuando tiene una relación directa con su ambiente laboral,
social, familiar y personal donde esté sometido.

En este punto se mencionan varios factores como diferentes efectos por niveles:
subjetivos al destacarse la ansiedad, agresión, apatía, aburrimiento, depresión,
fatiga, frustración, sentimientos de culpa, irritabilidad, tristeza, baja autoestima,
tensión, nerviosismo y soledad; efectos cognitivos que influyen en la
incapacidad de tomar decisiones, de concentrarse, olvidos, resistencia a la
 8

crítica; efectos conductuales, fisiológicos, sobre la salud y en la organización

donde destaca el ausentismo laboral, lo cual es perjudicial para la institución
porque incluso afecta de manera notoria como el clima entre compañeros,
departamentos o áreas en la empresa no tendrán la productividad esperada.

2.1.2. Antecedentes internacionales

Estrés Laboral

En el Reino Unido, Leka BA., Griffiths., Tom. (1999), en su libro “La

organización del trabajo y el estrés”, reconocen que el estrés laboral es uno de
los principales problemas de salud de los trabajadores y el buen funcionamiento
de las entidades para la que trabajan. Los resultados de las investigaciones
muestran que el tipo de trabajo que produce más estrés es aquel que las
exigencias y presiones superan los conocimientos y capacidades del trabajador,
hay pocas oportunidades de tomar decisiones o ejercer control, y el apoyo que
se recibe de los demás es escaso.

“El estrés laboral es la reacción que puede tener el individuo ante exigencias y
presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades, y que
ponen a prueba su capacidad para afrontar la situación”

En Madrid, Martínez Selva, (2004) en su libro “Estrés laboral”, el autor

habla que el estrés en el entorno laboral es un problema creciente con un costo
personal, social y económico notable. Expone las distintas formas en que el
estrés laboral se manifiesta, y describe tanto las actuaciones de gestión que
pueden disminuirlo, como todo lo que puede hacer el directivo o empleado para
prevenir y eliminar este tipo de estrés. El autor persigue establecer un puente
entre la psicología científica y las prácticas y sistemas actuales de gestión
empresarial, con el objetivo de contribuir a disminuir este grave y ubico
problema y sus consecuencias.

El objetivo general de este libro es describir el estrés laboral y sus

principales variantes y las formas de prevenirlo, afrontarlo y atenuar sus efectos.
 9

El estrés laboral es una forma específica de estrés que ocurre en el contexto del
trabajo, donde se pueden identificar una serie de situaciones o factores generales
y específicos, que actúan aislados o en conjunto como agentes estresantes.

Las consecuencias del estrés laboral no se limitan a la esfera profesional

sino que se extienden a menudo a la vida personal y familiar. La mayoría de las
personas pasa una gran parte de su tiempo en el trabajo y éste desempeña un
papel central en sus vidas, tanto como fuente de sustento como de identidad
personal y de relaciones con los demás.

Para muchos, el trabajo es una medida de sí mismos, de cuál es su valor como

persona. En consecuencia, lo que ocurre en el trabajo tiene muchas veces una
gran influencia en el estado de ánimo.

En Ecuador Sánchez (2009). “El estrés laboral y el desempeño de los

trabajadores en La empresa “Sualupell Curtiduría Suárez S.A.” En la ciudad de
Ambato en el período marzo – mayo de 2009”. Investiga el impacto del estrés
que tiene en los trabajadores cuyos acontecimientos como el cambio de la
tecnología, horarios rotativos son causa de Estrés laboral en Dicha empresa. Pues
propone una técnica de relajación ya que el índice de estrés es bastante notable.

Milagro (2010). “Cuáles son los factores pre disponentes para que se
produzca el estrés laboral en el grupo de trabajadores del campo Tipishca de
Petroproducción”. Investiga Identificar los niveles de stress presentes en el
campo petrolero de Tipishca a fin de disminuir y buscar las soluciones
inmediatas, mediatas y a largo plazo minimizando sus causales. Propone
Organizar cursos de relaciones humanas y liderazgo, Realizar talleres de
capacitación, Planificar actividades sociales, Promover la participación y
socialización de los trabajadores en la elaboración o actualización y reformas del
reglamento interno.

Ceuta (2010) en su trabajo titulado.“Estrés laboral por acoso moral en el

trabajo y Síndrome de Burn-out y su relación con el auto concepto, la adaptación
de conducta y la personalidad en trabajadores de atención a la salud”. Investiga
 10

determinar los tipos, niveles y relaciones existentes entre el Estrés laboral por el
síndrome de Burn-Out y por Acoso Laboral, con respecto a la personalidad, el
auto concepto y la adaptación de conducta en trabajadores de atención a la salud.

Toledo, Gladys. Quito (2012). “Identificación del burnout en profesionales

de la salud del Hospital de Clínicas Pichincha, y factores relacionados con este
fenómeno, en la ciudad de Quito”. Investiga Identificar la prevalencia del
síndrome de burnout en los trabajadores de instituciones sanitarias. Propone que
la institución de salud a través de las áreas de recursos humanos preste atención
a las metas profesionales planteadas por cada médico y enfermera; y éstas se
validen con los resultados obtenidos en su evaluación del desempeño.

Desempeño Laboral

Schdmit (2010) en la tesis “Inteligencia emocional y su relación con el

desempeño laboral”, estudio que realizó con vendedores en una empresa de
alimentos, cuyo principal objetivo fue determinar la relación entre la inteligencia
emocional y el desempeño laboral de los colaboradores. Utilizando los
instrumentos para comprobar las hipótesis una prueba estandarizada para medir
la inteligencia emocional CE y los resultados de la evaluación del desempeño.
Dio como resultado la existencia de una estrecha relación entre la inteligencia
emocional y el desempeño laboral, donde la manera en que manejan sus actitudes
influye en como realizarán su trabajo y por ende el rendimiento de la empresa
esta enlazado a esta forma de comportamientos. Infieren los trabajadores que
tienen un mayor dominio de su inteligencia emocional muestran un mejor
resultado en su evaluación de desempeño.

Concluye la relación existente en una variable con la otra demuestra la

incapacidad en dominar emociones como respuesta a los conflictos laborales que
puedan ser provocados por el personal de la institución lo cual afecta a la
empresa y por ende el desempeño de los colaboradores.

Explica, Argueta (2013), en el artículo “El Bajo desempeño laboral del

periódico. Nuestro Diario publicado el 10 de enero del año 2013 pág. 15, que en
 11

la inspección general de trabajo se reciben un promedio de 100 denuncias diarias

de patronos que reportan la ausencia, abandono o llamadas de atención a los
empleados. Un porcentaje del ausentismo se debe a problemas serios, como
adicciones al consumo de alcohol u otras sustancias. Depende de la visión de los
jefes inmediatos detectar el porqué de la conducta del empleado y en la medida
de lo posible brindar apoyo.

En algunos casos, las personas no saben manejar sus emociones y se encierran

en sí mismas, caen en depresión y recurren a algunas de estas adicciones; en
varias ocasiones el grupo puede ser tolerante, sin embargo, no deben permitir la
contaminación del ambiente en la empresa, la ayuda de un especialista en estos
casos es lo ideal para el buen rendimiento de los colaboradores dentro del clima
laboral. El bajo desempeño laboral también es causa del ambiente que se vive
dentro de su equipo de trabajo y como es el apoyo brindado a sus compañeros
para rendir de la manera esperada.

2.2. Bases teóricas de las variables

2.2.1. El Estrés

Conde (2009), define el estrés como, una reacción que se produce ante
determinados estímulos, que pueden o no ser aversivos y que por lo general actúa
de una forma adaptativa. Según la autora, el estrés no es forzosamente un
fenómeno negativo, sino más bien en ocasiones es un proceso normal en el
organismo, mientras que las respuestas a estímulos no sean des adaptativas o
patológicas.

Ante una situación de alarma, en la que el sujeto tiene que responder de

inmediato, se activan una serie de sistemas del organismo, que producen, entre
otras cosas, incrementos de adrenalina en la sangre, sudoración, aumento de la
frecuencia cardíaca, etc. Todo esto provoca que, llegue a los tejidos más cantidad
de sangre, y esto da como consecuencia que el sujeto, sea capaz de responder de
una forma rápida y eficaz; pero el estrés no siempre actúa de una forma
adaptativa, cuando estas medidas se mantienen elevadas y se prolongan por más
 12

tiempo sus reacciones, entonces es cuando se pueden provocar enfermedades

psicosomáticas.

2.2.1.1. Origen del estrés

Robbins (2004) menciona que existen dos categorías causantes

potenciales de estrés, ambientales y organizacionales.

Factores ambientales. Se conoce que el ambiente en donde se

desenvuelven los colaboradores es fundamental para la estructura de la
organización, tendrá así una gran influencia en el estrés. En el momento
de haber cambios económicos, esto puede crear una inestabilidad en el
trabajador. Esto afecta significativamente el acoplamiento laboral y se ve
como una amenaza preocupante para el colaborador, ya que si se toca la
economía o la estabilidad laboral seguramente se verá afectado y
definitivamente las causas de estrés se elevaran por no saber qué pasará
con él en la empresa.

Los cambios en las políticas también son un factor ambiental significativo,

donde se tiene en cuenta las leyes que amparan a los trabajadores pueden
cambiar, o si se trabaja en una institución gubernamental seguramente los
cambios generados pueden perjudicar su estabilidad laboral. Por último se
señala las innovaciones tecnológicas, mayor aun si se tiene ya un buen
tiempo con un mismo sistema y se siente la amenaza sí se desconocen
nuevas estrategias.

Factores organizacionales. Existe en el momento de una exigencia de la

empresa puede ser seria y basarse en el cumplimiento de tareas e incluso
las metas que se fijan en determinados periodos de tiempo, esto causa un
estrés significativo en el empleado porque si no se realiza lo requerido
corre el riesgo de abandonar la organización por no cumplir con los
parámetros designados. También se menciona el trabajo en equipo el cual
puede perjudicar, lo jefes inmediatos o el liderazgo ejercido sobre alguien
más seguramente afecta la forma de llevar una estabilidad en el trabajo.
 13

El liderazgo organizacional representa el estilo gerencial de los altos

ejecutivos de la organización. Algunos directores generales crean una
cultura caracterizada por tensión, miedo y ansiedad. Ejercen presiones
poco realistas para desempeñar el trabajo en plazos breves, imponen unos
controles demasiado rígidos y despiden por rutina a los empleados que no
dan el ancho.

Las organizaciones recorren un ciclo donde se fundan, crecen,

maduran y al final declinan. La vida de la empresa, se encuentra en este
ciclo de cuatro fases, crea problemas diferentes y presiones para los
empleados. Las etapas de fundación y declinación son particularmente
estresantes. La primera se caracteriza por mucha excitación e
incertidumbre, mientras que la segunda impone recortes, despidos y otra
clase de incógnitas. El estrés es menor al existir madurez, durante la cual
los dilemas son menores.

2.2.1.2. Factores estresores

Solas (2005) comenta que existen varias situaciones desencadenantes

del estrés y una de ellas puede ser la resistencia al cambio en las
empresas, ya sea por el avance tecnológico implementado, o una nueva
forma de trabajar que no esté acostumbrado, incluso se vea como una
amenaza para el trabajador. Hay algunas veces donde estos cambios no
sean aceptados por el personal y en el momento de brindar una
capacitación estén renuentes a recibirla, y cuando se pone en práctica no
saben cómo llevar a cabo el nuevo programa porque no sintieron la
necesidad de conocerlo.

El estrés dentro del trabajo aumenta y esto tiene una estrecha relación
con lo estudiado anteriormente, se identifica en varias situaciones con la
falta de modernidad mayormente en los colaboradores que tienen varios
años de trabajar dentro de la empresa y sienten la amenaza de parte de
los nuevos empleados por el conocimiento de ellos al entender el avance
de la educación y llegan con nuevas ideas a la institución, el cual causa
 14

temor por sentirse desplazados por las innovación que se introduzcan

inclusive pueden ser mejores. Una razón más de la causa del estrés es el
escaso número de intervenciones para evaluar los riesgos psicosociales
en el centro laboral, al detectar entre otros riesgos este factor y así poder
actuar con las medidas preventivas necesarias, como el nuevo diseño del
trabajo o del asesoramiento al personal, para de esta manera eliminar o
reducir el estrés laboral.

2.2.1.3. Tipos de Estrés

El problema del estrés moderno es que la causa principal es de origen

psicosocial y muchas veces no podemos liberarnos de éste. La reacción
del organismo frente a un evento externo puede manifestarse de dos
maneras diferentes Selye (1986):

Estrés positivo:

Es la cantidad de estrés necesario que produce el estado de alerta esencial para

obtener un rendimiento físico y mental que nos permita ser productivos y
creativos. Es muy útil en nuestra vida pues va ligado al instinto de
supervivencia, el deseo de trabajar, el espíritu de lucha. Según algunos autores,
la persona con estrés positivo se caracteriza por ser creativo y motivado. Los
estresantes positivos, pueden ser una alegría, éxito profesional, un examen, una
buena noticia, etc.

Estrés negativo:

Siempre que en un lugar de trabajo nos encontremos ante un número creciente

o percepción de demandas, que nos planteen dificultad o nos constituyan una
amenaza, debemos buscar el modo de enfrentarlas. Si no podemos hacer frente
a estas demandas entonces la balanza del estrés se inclinará hacia el lado
negativo. Este es el estrés propiamente dicho y siempre que hablamos de estrés
nos estaremos refiriendo al negativo. Existen situaciones en el ámbito laboral
que son indicios claros por los que se provoca el estrés negativo, tales como
tener mucho trabajo en poco tiempo, realizar actividades de las que no se tiene
 15

conocimiento suficiente, o por el contrario, cuando no existen actividades

estimulantes que inciten al individuo, es decir cuando éste se encuentra aburrido
o frustrado.

2.2.1.4. Situaciones de estrés

La demanda de trabajo puede constituir situaciones estresantes no

únicamente en cuanto a la realidad objetiva, sino también como realidad
percibida por las características de una persona.

La incertidumbre es tanto más elevada cuanto mayor son los

compromisos se comprende que los estresores tengan efectos diferentes
según las personas.

Las reestructuraciones de la empresa, las reducciones de efectivo los

cierres de talleres crean situaciones de peligro. El temor de no poder
dominar las nuevas tecnologías de perder el empleo, de no poder
encontrar otro, él sentimiento de ser un objeto cuyo futuro depende de
estrategias industriales elaboradas con el mayor secreto y no un actor que
construye su futuro por quehacer, por su trabajo, todos eso factores son
vividos como factores estresantes.

Todo cambio en la vida con su parte de incertidumbre puede ser

estresante. Lo mismo que toda inadecuación sentida entre las exigencias
entre las exigencias de la tarea y las posibilidades de realizarlas.

2.2.2. Estrés Laboral

Se ha definido como el conjunto de reacciones emocionales, cognitivas,

fisiológicas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del
contenido, el entorno o la organización del trabajo Es un estado que se
caracteriza por altos niveles de excitación y de angustia, con la frecuente
sensación de no poder hacer frente a la situación" (Comisión Europea, 2000).
 16

2.2.2.1. Condiciones de trabajo

García, Gelpi, Cano y Romero (2009) explican que frecuentemente

se ha mantenido una concepción demasiado individualista del estrés
frente a su carácter, en muchas ocasiones, colectivo y compartido por un
determinado grupo de personas dentro de una organización. Como se ha
expuesto al definir el concepto de estrés, pese a la importancia de las
diferencias individuales, se han identificado numerosos aspectos de las
condiciones de trabajo que generan estrés laboral.

Existen ciertas situaciones que demuestran las malas condiciones físicas de

trabajo y como pueden afectar tanto a la experiencia de estrés de los trabajadores
como a su salud psicológica y física.

Una iluminación inadecuada, o falta de ella.

Niveles excesivos de ruido.
Las temperaturas extremas de frio o calor.
Niveles excesivos de humedad ambiental.
El trabajo en ambientes contaminados

2.2.2.2. Causas del estrés laboral

Leka, Griffiths y Cox (2004) mencionan que algunas de las causas

muy notorias dentro de una empresa es la mala organización existente
entre los puestos de trabajo y la forma de llevarlos a cabo, esto puede ser
incluso sí no se ha diseñado un descriptor de puestos funcional. El exceso
de exigencias y presiones o la dificultad para controladas pueden tener
su origen en una definiciones inadecuada de trabajo, una mala gestión o
la existencia de condiciones laborales insatisfactorias. Del mismo modo,
estas circunstancias pueden hacer en el trabajador no recibir suficiente
apoyo de los demás, o no tener suficiente control sobre su actividad y las
presiones que conlleva.

Si al trabajador se le presenta una serie de formas en el trabajo que

tenga el apoyo del grupo encontrándose menores serán las posibilidades
 17

donde se vea afectado por el estrés, ya que tendrá el apoyo directo y si en

ciertas oportunidades se vea frustrado los demás serán un motor para
poder salir adelante con las tareas asignadas, a lo cual se le llama trabajo
en equipo.

La mayoría de los causantes del estrés en el ambiente laboral se

relacionan con el modo en que los individuos lo pueden sobrellevar, este
tipo de factores son realmente alarmantes a la empresa, debiéndosele de
dar una atención particular para evitar ser perjudicial y convertirse en
peligros universales dándoles de esta forma la importancia debida para
no pasar por alto las consecuencias que pueda traer.

2.2.2.3. Efectos del estrés laboral

Leka, Griffiths y Cox (2004), mencionan que hay varios efectos

notorios dentro del trabajo cuando existe estrés, a los cuales se debe
prestarles la atención adecuada para que no sean perjudiciales en la
empresa.

Efectos del estrés laboral en el individuo. Al hablar de estrés

directamente se habla de una persona quien lo posee, el cual afecta de
manera diferente, según sea la situación. Este puede afectar directamente
la salud de la persona o incluso provocar un agotamiento mental, lo cual
lo lleve a desencadenar varios problemas psicológicos a los cuales habría
que prestarle atención inmediata. El estrés afecta de forma diferente a
cada individuo, puede dar comportamientos disfuncionales no habituales
en el trabajo, e incluso contribuir a la mala salud física y mental del
individuo.

Sí la persona trabaja en un entorno donde el estrés es evidente es difícil

encontrar un balance favorecedor a la vida cotidiana y laboral, ya que
esta de una manera u otra afectara significativamente el entorno en donde
él se desenvuelva.
 18

Es importante mencionar que al momento de existir estrés este no solo

afecta las relaciones externas sino también la física es entonces cuando
las defensas bajan y la posibilidad de contraer enfermedades es mucho
más alta.

Efectos del estrés laboral en las entidades. Cuando el estrés es un factor

que afecte a las personas de la empresa, esto llegará a ser perjudicial para
la misma, porque los individuos o entidades involucradas no podrán
brindar los resultados esperados y por ende la productividad bajara
significativamente y tendrá su repercusión en la estabilidad que esta
pueda tener en el mercado laboral.

Se puede mencionar el antes y la anticipación del estrés, como afectantes

significativos que pueden ser los creadores de esta situación.

Mena (2010) menciona que si es capaz de conocer cuáles son los

desencadenantes del estrés, se puede trabajar sobre ellos o sobre las
reacciones se anticipa a su presencia, de manera que cuando realmente
se deba enfrentar a ellos, se pueda hacer de una manera sana,
proporcionada y adecuada. También es posible trabajar en aquellos
rasgos de la personalidad favorecedores del estrés o en la forma de
anticiparse a una situación considerada como estresante. En definitiva, se
puede anticipar, de trabajar en prevenir, en actuar antes de aparecer esas
reacciones fisiológicas se pueden tildar de estresante en una situación
concreta.

2.2.2.4. Consecuencias del estrés laboral

Las consecuencias del estrés son muy diversas y numerosas. Unas son
primarias y directas; otras en la mayoría indirectas y constituyen efectos
secundarios o terciarios; unas son, casi sin duda resultados del estrés y
otras se relacionan de forma hipotética con el fenómeno.
Desde todos los modelos se ha podido demostrar que los trabajadores
sometidos a un estrés elevado tenían el doble de riesgo de padecer
 19

enfermedades cardiovasculares que aquellos otros trabajadores con bajos

niveles de estrés.

Pueden agruparse por:

Efectos psicológicos:

Ansiedad, agresión apatía, aburrimiento, apatía, depresión, fatiga,

frustración, culpabilidad vergüenza, irritabilidad y mal humor, melancolía
poca estima amenaza y tensión nerviosismo soledad.

Efectos conductuales:

Propensión a sufrir accidentes, drogadicción, arranques emocionales

anorexia, bulimia consumo de excesivo de bebidas, cigarrillos, conducta
impulsiva, habla afectada, risa nerviosa, inquietud.

Efectos cognitivos:

Incapacidad para tomar decisiones y concentrarse, olvidos frecuentes,

hipersensibilidad a la crítica y bloqueo mental.

Efectos fisiológicos:

Aumento de corticoide en sangre y orina elevación de los niveles

sanguíneos de glucosa, incrementos del ritmo cardiaco y la presión
sanguínea, sequedad en la boca, reducción en salivación, hiperventilación
dificultad para respirar, liberación de glucosa y aumento de colesterol.

Efectos organizacionales:

Ausentismo, relaciones laborales pobres y baja productividad, alto índice

de accidentes y rotación del personal mal clima laboral antagonismo o
insatisfacción en el trabajo
 20

2.2.3. Desempeño

Campbell et al. (1970) el desempeño es una conducta laboral que implica la

consecución de las metas de la organización. Asimismo, también se ha
considerado como la acción que lleva a la consecución de los resultados, no el
resultado de la misma. En resumen, es un conjunto de conductas que implica
algún tipo de beneficio para la organización.

En la definición de desempeño se podrían incluir tanto las tareas que están

definidas en el puesto como las tareas emergentes y las conductas de ciudadanía
organizacional, así como las conductas contra productivas (Ramos, Gracia, y
Peiró, 1996)

2.2.3.1. Evaluación de desempeño

Según Chiavenato (2002) la evaluación del desempeño es un proceso

dinámico mediante el cual se identifica el rendimiento que un colaborador logra
en su puesto de trabajo, es una apreciación sistemática de un trabajador en
función de las actividades que cumple, de las metas y resultados que debe
alcanzar y de su potencial de desarrollo, se apoya en el análisis de puestos y
adicionalmente es utilizado para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las
cualidades de una persona y sobre todo su contribución a la organización.

Un sistema de evaluación del desempeño bien fundamentado ayuda a evaluar

los procedimientos de reclutamiento, selección y orientación que se realizan
dentro de una organización tomando en cuenta si el desempeño es inferior a lo
estipulado, si es satisfactorio o excede lo esperado.

2.2.3.2. Elementos de un sistema de evaluación del desempeño

El enfoque que se elija tiene que identificar los elementos relacionados con el
desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al
departamento de personal. Tal y como indica Chiavenato (2002), por norma
 21

general el departamento de Recursos Humanos diseña evaluaciones del

desempeño para los empleados de todos los departamentos; esta centralización,
obedece a la necesidad de uniformar el procedimiento, y esto facilita la
comparación de los resultados entre grupos similares de empleado.

2.2.4. Desempeño Laboral

Mora (2007) establece que el desempeño son aquellas acciones o

comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los
objetivos de la organización, y que pueden ser medidos en términos de las
competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa. Además
agrega, que la definición de desempeño debe ser completada con la descripción
de lo que se espera de los empleados, además de una continua orientación hacia
el desempeño efectivo.

2.2.4.1. Factores del desempeño laboral

Sánchez. (2008) El factor por excelencia para lograr un buen

desempeño laboral se basa en la competitividad .El autor define a las
competencias laborales como el conjunto sinérgico de conocimientos,
habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones,
características personales y valores, basado en la idoneidad demostrada,
asociado a un desempeño superior del trabajador y de la entidad, en
correspondencia con las exigencias técnicas, productivas y de servicios. Es
requerimiento esencial que esas competencias sean observables, medibles y
que contribuyan al logro de los objetivos de la entidad.

Por su parte Ortíz Torres (2003) define que las competencias

profesionales “son aquellas cualidades de la personalidad que permiten la
autorregulación de la conducta del sujeto a partir de la integración de los
conocimientos científicos, las habilidades y las capacidades vinculadas con
el ejercicio de una profesión, así como los motivos, sentimientos,
necesidades y valores asociados a ella que permiten, facilitan y promueven
 22

un desempeño profesional eficaz y eficiente dentro de un contexto social

determinado”.

Cuesta (2001) plantea que “las personas no sólo son competentes

desde el punto de vista cognitivo, sino también emocional y como un todo:
biológico, psicológico y social, es competente la persona en determinadas
dimensiones del desempeño laboral”.

En resumen podemos expresar que “el desempeño exitoso de los

Recursos Humanos, y en especial de los directivos, incluye no sólo
conocimientos y habilidades para hacer el trabajo (saber hacer) sino también
actitudes, valores y rasgos personales vinculados al buen desempeño en el
mismo (querer hacer)” Cuesta, 2001.

Determinando los factores del desempeño laboral podemos decir que se

dividen en dos partes las cuales son:

Habilidades laborales

Las habilidades hacen referencia a la maña, la facilidad, aptitud y rapidez para

llevar a cabo cualquier tarea o actividad. Por lo tanto una persona hábil, es
aquella que obtiene éxito gracias a su destreza.

Las capacidades se define como un proceso a través del cual todos los seres
humanos reunimos las condiciones para aprender y cultivar distintos campos
del conocimiento, aun si estas condiciones hayan sido o no utilizadas, de esta
manera, nos referimos a estas condiciones como un espacio disponible para
acumular y desarrollar naturalmente conceptos y Habilidades.
Como habíamos mencionado anteriormente la competencia pone en juego un
conjunto integrado de capacidades, Habilidades, Destrezas y Actitudes. Que
deben estar siempre vinculadas con el trabajo concreto y el desempeño en un
puesto determinado. La enseñanza por competencias es fundamental para el
desarrollo del pensamiento. A continuación se dará a conocer la diferencia
entre habilidad y capacidad y su diferencia con las competencias.
 23

Los indicadores influyentes a esta dimensión son:

La aplicación de los conocimientos.

La responsabilidad demostrada en sus labores.

Relaciones interpersonales

La mayoría de los medios de trabajo son de actividad grupal, por consiguiente

requiere un nivel aceptable de comunicación, cooperación e identificación
entre los miembros de un grupo de trabajadores. Es a partir de unas adecuadas
relaciones interpersonales que puede crearse una mejor interacción de grupo
y finalmente mejorar como institución.

Desde casos más antiguos como la producción en serie de cualquier tipo de

metal o plástico en el que una colaboración coordinada permitía la realización
optima de las labores. A las empresas multinacionales en la actualidad que
requieren la cooperación de miles de empleados en diferentes partes del
planeta.

Las relaciones interpersonales influyen en muchas áreas en el trabajo como el

clima laboral, productividad, atención al cliente, trabajo en equipo,
satisfacción laboral entre otros.

No todo lo que trae las buenas relaciones interpersonales es beneficioso, ya

que si no se manejan de manera adecuada por parte de la empresa puede
conllevar a que los empleados pierdan concentración en la labor, nuble su
juicio ante la toma de decisiones como un despido por ejemplo y que pueda
promoverse el conformismo en algunos empleados pues otros les pueden
ayudar.
Concluimos con el hecho de que las relaciones interpersonales son un
elemento muy relevante en el medio laboral y que deben ser promovidas por
los empleadores para que exista un mejor ambiente entre los empleados y se
realice mejor las actividades de la empresa.

Los indicadores influyentes a esta dimensión son:

 24

La empatía: La empatía es la capacidad para ponerse en el lugar del otro y

saber lo que siente o incluso lo que puede estar pensando.

El liderazgo Habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para

influir en la forma de ser o actuar de las personas o en un grupo de trabajo
determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo hacia el logro
de sus metas y objetivos.

La influencia que ejerce.

2.3. Definición de términos básicos

Estrés Laboral: (Comisión Europea, 2000) Se ha definido como el conjunto de

reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento a ciertos
aspectos adversos o nocivos del contenido, el entorno o la organización del
trabajo.

Desempeño laboral: Chiavenato (2007), define que el desempeño es la eficacia

del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para
la organización, donde funciona el individuo con una gran labor y satisfacción
laboral, en este sentido, el rendimiento de las personas va a depender de su
comportamiento y también de los resultados obtenidos.

Ambiente externo: Son todos los elementos ajenos a la organización que son
relevantes para su funcionamiento, incluye el elemento de acción directa e
indirecta.

Compensación: Todo tipo de recompensas que los individuos reciben a cambio

de su trabajo, tanto intrínseco como extrínseco.

Comportamiento Organizacional: Estudio de los individuos y de los grupos

dentro del ambiente de la organización.
 25

Conflicto: Proceso que se inicia cuando una parte percibe que la otra la ha
afectado de manera negativa a está a punto de afectar de manera negativa, alguno
de sus intereses.

Grupo de trabajo: Conjunto organizado de trabajadores que se hacen

responsables por un resultado.

Liderazgo: Proceso que ayuda a dirigir y movilizar personas y/o ideas.

Influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a la consecución de
un objetivo.

Motivación: Aquellos que impulsan, dirigen y mantienen el comportamiento

humano.

III. METODOS Y MATERIALES

3.1. Hipótesis de la investigación

3.1.1. Hipótesis general

El estrés se relaciona significativamente con el desempeño laboral de los

trabajadores administrativos y técnicos de la oficina descentralizada de LQ-
Predial y Social S.A.C., en el sector Chuani Pampa, provincia Carabaya-
Macusani, región Puno,2019.

3.1.2. Hipótesis especificas

Hipótesis especifica 1
Que factores de estrés se manifiestan en los trabajadores administrativos y
técnicos de la oficina descentralizada de LQ-Predial y Social S.A.C., en el sector
Chuani Pampa, provincia Carabaya-Macusani, región Puno, 2019.
 26

Hipótesis específicos 2
Se podrá evaluar el desempeño laboral de los trabajadores administrativos y
técnicos de la oficina descentralizada de LQ-Predial y Social S.A.C., en el sector
Chuani Pampa, provincia Carabaya-Macusani, región Puno, 2019.

Hipótesis especifica 3
Los niveles de estrés se relacionan significativamente con el desempeño laboral
de los trabajadores administrativos y técnicos de la oficina descentralizada de
LQ-Predial y Social S.A.C., en el sector Chuani Pampa, provincia Carabaya-
Macusani, región Puno, 2019.

3.2. Variables de estudio

Variable 1: ESTRÉS

Variable 2: DESEMPEÑO LABORAL

3.2.1. Definición conceptual

Estrés: García, Gelpi, Cano y Romero (2009) lo definen como una tensión
provocada por situaciones agobiantes que originan reacciones psicosomáticas o
trastornos psicológicos a veces graves. El estrés laboral es un estado de tensión
física y psicológica que se produce si existe un desequilibrio entre las demandas
planteadas por la organización del trabajo y el medio laboral, y los recursos de
los trabajadores para hacerles frente o para controlarlas.

Desempeño Laboral: Chiavenato (2007) define que el desempeño es la eficacia

del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para
la organización, donde funciona el individuo con una gran labor y satisfacción
laboral, en este sentido, el rendimiento de las personas va a depender de su
comportamiento y también de los resultados obtenidos.
 27

3.2.2. Definición operacional

Estrés: Se ha definido como aquellas acciones o comportamientos observados

en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización, y que
pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel
de contribución a la empresa.

Desempeño Laboral: Es la respuesta que proporciona el trabajador a la escala

siempre, casi siempre, algunas veces, muy pocas veces y nunca.

3.2.3. Dimensiones de las variables

Dimensiones de la variable 1:

Falta de apoyo organizacional: Eisenberger et al. (1986) citado por

Littlewood (2003) refieren que «es la interpretación general de los
empleados sobre el grado en que la organización valora las
contribuciones del personal y se preocupa por su bienestar» (p. 46).

Recarga laboral: La carga de trabajo es el conjunto de requerimientos

psicofísicos a los que se ve sometido el trabajador a lo largo de su
jornada laboral. Tradicionalmente, este “esfuerzo” se identificaba casi,
exclusivamente, con una actividad física o muscular

Dificultad interpersonal: El individuo obtiene importantes refuerzos

sociales del entorno más inmediato que favorecen su adaptación al
mismo. En contrapartida, la carencia de estas habilidades puede
provocar mala comunicación, ansiedad, depresión, rechazo, aislamiento,
y baja autoestima y, en definitiva, limitar la calidad de vida.

Fuentes intrínsecas de insatisfacción: Se refiere a la realización de

acciones por la mera satisfacción de hacerlas sin necesidad de ningún
incentivo externo.
 28

Falta de justicia organizacional: Se define como aquellas percepciones

que tienen los empleados sobre lo que es justo en el entorno organizacional
(Greenberg, 1987).

Dimensiones de la variable 2:

Habilidades laborales: Sociales son las conductas o actitudes de una

persona a la hora de relacionarse con su entorno.

Relaciones interpersonales: Una relación interpersonal es una interacción

recíproca entre dos o más personas. Se trata de relaciones sociales
que, como tales, se encuentran reguladas por las leyes e instituciones de la
interacción social.

Satisfacción laboral: Es el grado de conformidad del empleado

respecto a su entorno y condiciones de trabajo. Es una cuestión muy
importante, ya que está relacionado con la buena marcha de la empresa,
la calidad de trabajo y los niveles de rentabilidad y la productividad.

3.2.4. Indicadores de las variables

Indicadores de la variable 1: ESTRÉS

Apoyo ineficaz de los superiores y/o de la empresa.

Escasa autoridad para tomar decisiones.
Escasa disposición de integrar equipos de trabajo.

Recarga laboral:
Escaso número de trabajadores.
No saber que situaciones deberá enfrentar cada día.
Falta de tiempo libre, porque el trabajo demanda demasiado.

Dificultad interpersonal:
Conflictos interpersonales.
 29

Demasiada competitividad.
Relaciones problemáticas con gente fuera de su sector.

Fuentes intrínsecas de insatisfacción:

Inestabilidad laboral.
Escaso confort físico en el lugar de trabajo.
Incompatibilidad de tareas.

Falta de justicia organizacional:

Trabajo de mayor compromiso sin recompensa alguna.
Ocultar y falsear las propias emociones y sentimientos.

Indicadores de la variable 2: DESEMPEÑO LABORAL

Habilidades laborales:
Aplicación de los conocimientos.
Responsabilidad demostrada en sus labores.

Relaciones interpersonales:
Empatía.
Liderazgo.
Influencia que ejerce.

3.3. Tipo y nivel de la investigación

3.3.1. Tipo de investigación

El tipo de investigación que presenta el proyecto es investigación básica o

pura, descriptiva porque está orientada a conocer la situación que genera el
Estrés Laboral y porque se busca la mejora del desempeño mediante un modelo
establecido.
 30

3.3.2. Nivel de investigación

El nivel de investigación es descriptiva - correlacional porque se describe a la

variable dependiente e independiente y posteriormente se buscara determinar un
grado de relación que pueda existir entre las variables en estudio.
3.4. Diseño de la investigación

La investigación es no experimental puesto que los datos se recolectarán en un solo

momento y tiempo único sin alterar ningún atributo de las variables.

De acuerdo con la interferencia del investigador en el estudio, es una investigación

observacional.

De acuerdo con el periodo que se capta la información, es un estudio retrospectivo.

De acuerdo con la evolución del fenómeno estudiado, es una investigación transversal

y no experimental.

3.5. Población y muestra de estudio

3.5.1. Población

La población la conforman los trabajadores de la oficina descentralizada de

la empresa Laub & Quijandria – Predial y Social S.A.C. Se trata entonces de una
población limitada. Contando que en la oficina descentralizada ubicada en el
sector Chuani pampa del distrito de Ollachea, está conformada por 40
trabajadores abarcando administrativos, técnicos, operativos, choferes.

Por ser una población pequeña, finita y manejable por la autora, se tomará en su
totalidad para realizar el cuestionario, por lo cual no se requiere ninguna técnica
de muestreo.

3.5.2. Muestra
 31

Debido a que la Población es relativamente pequeña se ha decidido trabajar con

la totalidad de sus miembros.

3.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

3.6.1. Técnicas de recolección de datos

La técnica que se utilizará en la presente investigación será la encuesta, porque

se preguntara directamente a los trabajadores de la oficina descentralizada de la
empresa Laub & Quijandria – Predial y Social S.A.C.

3.6.2. Instrumentos de recolección de datos

Se utilizará como instrumento un cuestionario que facilitará la recolección de

datos de manera espontánea considerando la poca disponibilidad de tiempo de
los trabajadores de la oficina descentralizada de la empresa Laub & Quijandria
– Predial y Social S.A.C.

3.7. Métodos de análisis de datos

La información recopilada a través del cuestionario de encuesta será

ingresada a una base de datos utilizando el paquete estadístico SPSS 25.0. El
análisis de la información se realizará utilizando técnicas estadísticas como el
coeficiente de correlación de Spearman, la prueba Chi cuadrado, asimismo se hará
el uso de tablas de frecuencias y gráficos para mostrar los resultados obtenidos.

3.8. Selección y validación de instrumento

El instrumento de encuesta fue validado mediante el juicio de 03 expertos

utilizando diversos indicadores para medir su contenido y confiabilidad, las
cuales se encontraran en anexos.
 32

Del mismo modo, para determinar la confiabilidad de los instrumentos

aplicados se utilizó el coeficiente de Alpha de Cronbach, cuya valorización
fluctúa entre 0 y 1.

IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

4.1. Presupuesto

El presente trabajo de investigación aún está en ejecución, por lo que al término de

este, se evaluara los gastos completos.

ESPECIFICACIONES IMPORTE S/.

BIENES 1,000
MATERIALES DE ESCRITORIO 1,100
MATERIALES DE IMPRESION 1.000
OTROS 850
TOTAL 3,950

4.2. Cronograma del trabajo de tesis

 33

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES DEL PROYECTO DE INVESTIGACION

nov-18 dic-18 ene-19 feb-19 mar-19 abr-19
Actividades/Semanas asignadas 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
SE SE SE SE SE SE SE SE SE SE SE SE SE SE SE SE SE SE SE SE SE SE SE SE
Selección del tema
Delimitacion del tema
Planteamiento del problema
Marco teorico
Objetivos de investigacion
Justificacion de investigacion
Variables de investigacion
Hipotesis
Diseño de investigacion
Poblacion y muestra
Tecnicas e instrumentos de recoleccion
Metodo de analisis de datos
Cronograma
Recoleccion de datos
Trabajo de campo
Analisis de informacion
Resultados
Conclusion y recomendación

Referencias bibliográficas

Alles, M. A. (2002). Desempeño por competencias: Evaluación de 360° (2ª ed.). Buenos
Aires: Granica.

Andrade P., B. C. (2007). Evaluación del desempeño laboral de los licenciados egresados
del programa de enfermería de la Universidad Centroccidental "Lisandro Alvarado en
opinión de los supervisores de los hospitales tipo IV Barquisimeto. Estado Lara. Lapso 2004-
2005.

Chiavenato, I. (1988). Administración de recursos humanos. México: McGraw-Hill.

Chiavenato, I. (2000). Administración de recursos humanos (5ª ed.). Bogotá: McGraw Hill.

Chiavenato, I. (2001). Gestión del talento humano: el nuevo papel de los recursos humanos
en las organizaciones. Bogotá: McGraw-Hill. Chiavenato, I. (2002). Gestión del talento
Humano. Bogotá: McGraw-Hill.
 34

Chiavenato, I. Administración de recursos humanos, Ed. Mc Graw Hill. Colombia. 1999

Maily A. Santos Sánchez. Seminario Taller sobre Competencias Profesionales y diseño de
puestos de trabajo. Universidad de Granma. Mayo 2008.

Cuesta Santos, Armando: Gestión de Competencias. Editorial Academia La Habana, 2001

Lezcano Herrera, Carlos y Elena Font Graupera: Algunas reflexiones acerca del llamado
“Capital Humano” Desde la óptica del análisis de la gestión de la información. Economía y
Desarrollo, Nro. 1, Vol. 135, 2004

Alles, M. A. (2008) Desarrollo del talento humano: basado en competencias 2ª edición

buenos aires. Ediciones Granica.

Alles, M. A. (2008) Desempeño por competencias. Evaluación de 360°. Ediciones Granica,

Buenos Aires.

Siliceo Aguilar, A. (2007) Capacitación y desarrollo del personal 4ªedicion México, limusa.

Olga Benavides Espíndola Competencia y competitividad diseño para las organizaciones

latinoamericanas Editorial MC GRAW HILL RAS FUENTES

Campos, M. A. (2006). Causas y efectos del estrés laboral. San Salvador: Universidad de El
Salvador, Escuela de Ingeniería Química

Chiang Vega M.M, Salazar Botello C.M, Núñez Partido A. Clima organizacional y
satisfacción laboral en un establecimiento de salud estatal: Hospital. Tipo1. Revista Theoria
2007; 16 (2):61-76.

Lazarus R.S, Folkman S (1986). Estrés y procesos cognitivos. Barcelona: Martínez Roca
S.A.

Martínez Selva J.M (2004). Estrés laboral. Madrid: Pearson Educación.

 35

Peiró, J. M., Salvador, A. (1992). Desencadenantes del Estrés Laboral (1ª. ed.). España:
Editorial UDEMA S. A

ANEXOS

Anexo 1: Matriz de consistencia

“El estrés y el Desempeño Laboral de los trabajadores de la Oficina descentralizada de la

Empresa Laub & Quijandria – Predial y Social S.A.C., ubicado en el sector Chuani Pampa,
distrito de Ollachea, Provincia de Carabaya, Region de Puno, 2019.”
36
 37
PROBLEMAS OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES DIMENSIONES
Falta de apoyo
Problema general Objetivo general Hipótesis general: Independiente:
organizacional
¿Cuál es el efecto del estrés en el Establecer la relación entre el estrés El estrés se relaciona Recarga laboral
desempeño laboral de los y el desempeño laboral de los significativamente con el Dificultad interpersonal
trabajadores administrativos y trabajadores administrativos y desempeño laboral de los Fuentes extrínsecas de
técnicos de la oficina técnicos de la oficina trabajadores administrativos y insatisfacción
descentralizada de LQ-Predial y descentralizada de LQ-Predial y técnicos de la oficina
X: Estrés
Social S.A.C., en el sector Chuani Social S.A.C., en el sector Chuani descentralizada de LQ-Predial y
Pampa, provincia Carabaya- Pampa, provincia Carabaya- Social S.A.C., en el sector Chuani Falta de justicia
Macusani, región Puno,2019? Macusani, región Puno,2018. Pampa, provincia Carabaya- organizacional
Macusani, región Puno,2019.

Problemas específicos Objetivos específicos Hipótesis especificas Dependiente:

¿Qué factores determinan el estrés Determinar los factores de estrés Que factores de estrés se
que se manifiesta en los que se manifiestan en los manifiestan en los trabajadores
trabajadores administrativos y trabajadores administrativos y administrativos y técnicos de la
técnicos de la oficina técnicos de la oficina oficina descentralizada de LQ- Y: Desempeño Habilidades laborales
descentralizada de LQ-Predial y descentralizada de LQ-Predial y Predial y Social S.A.C., en el sector Laboral
Social S.A.C., en el sector Chuani Social S.A.C., en el sector Chuani Chuani Pampa, provincia Carabaya-
Pampa, provincia Carabaya- Pampa, provincia Carabaya- Macusani, región Puno, 2019.
Macusani, región Puno, 2019? Macusani, región Puno, 2019.
 38

¿Cómo es el desempeño laboral de Evaluar el desempeño laboral de los Se podrá evaluar el desempeño
los trabajadores administrativos y trabajadores administrativos y laboral de los trabajadores
técnicos de la oficina técnicos de la oficina administrativos y técnicos de la
descentralizada de LQ-Predial y descentralizada de LQ-Predial y oficina descentralizada de LQ-
Social S.A.C., en el sector Chuani Social S.A.C., en el sector Chuani Predial y Social S.A.C., en el sector
Pampa, provincia Carabaya- Pampa, provincia Carabaya- Chuani Pampa, provincia Carabaya-
Macusani, región Puno, 2019? Macusani, región Puno, 2019. Macusani, región Puno, 2019.
¿Cuáles son los niveles de estrés en Determinar el nivel de estrés de los Los niveles de estrés se relacionan
los trabajadores administrativos y trabajadores administrativos y significativamente con el Relaciones interpersonales
técnicos de la oficina técnicos de la oficina desempeño laboral de los
descentralizada de LQ-Predial y descentralizada de LQ-Predial y trabajadores administrativos y
Social S.A.C., en el sector Chuani Social S.A.C., en el sector Chuani técnicos de la oficina
Pampa, provincia Carabaya- Pampa, provincia Carabaya- descentralizada de LQ-Predial y
Macusani, región Puno, 2019? Macusani, región Puno, 2019. Social S.A.C., en el sector Chuani
Pampa, provincia Carabaya-
Macusani, región Puno, 2019.
 39

Anexo 2: Matriz de Operacionalización

 40

VARIABLE DEFINICION DIMENSIONES INDICADORES ITEM

Apoyo ineficaz de los superiores ¿Usted percibe que ha recibido apoyo
García, Gelpi, Cano y
y/o de la empresa ineficaz de sus superiores?
Romero (2009) lo definen
como una tensión Falta de apoyo Escasa autoridad para tomar ¿Se siente con escasa autoridad para tomar
provocada por situaciones organizacional decisiones decisiones?
agobiantes que originan Escaza disposición de integrar ¿Considera usted que posee escasa
reacciones equipos de trabajo disposición para integrar equipos de trabajo?
psicosomáticas o Escaso número de trabajadores ¿Tiene usted sobrecarga de tareas?
trastornos psicológicos a
¿Tiene usted conocimientos de las
veces graves. El estrés No saber que situaciones deberá
situaciones laborales que enfrentara día a
laboral es un estado de Recarga laboral enfrentar cada día
Estrés día?
tensión física y
Falta de tiempo libre porque el ¿Siente usted que la recarga laboral limita su
psicológica que se
trabajo demanda demasiado tiempo libre?
produce si existe un
desequilibrio entre las ¿Tiene usted conocimiento de la
demandas planteadas por característica que se manifiesta en una
la organización del Conflictos interpersonales persona con estrés laboral? ¿Hay conflictos
Dificultad
trabajo y el medio laboral, interpersonales con sus superiores (jefes,
interpersonal
y los recursos de los supervisores y similares)?
trabajadores para hacerles
¿Percibe usted que existe demasiada
frente o para controlarlas. Demasiada competitividad
competitividad en el entorno laboral?
 41

Relaciones problemáticas con ¿Constantemente tiene problemas con sus

gente fuera de su sector clientes?
¿Percibe un ambiente de inestabilidad
Inestabilidad laboral
laboral?
Fuentes extrínsecas Escaso confort físico en el lugar de ¿Se siente satisfecho con las condiciones
de insatisfacción trabajo físicas en su espacio de trabajo?
¿Siente que desarrolla tareas externas fuera
Incompatibilidad de tareas
de su cargo laboral?
Sensación de dar mucho en el ¿Percibe que su trabajo no es valorado y
trabajo y no ser recompensado recompensado?
Ocultar o falsear las propias ¿Usted reprime sus propias emociones y
Falta de justica
emociones y sentimientos sentimientos respecto a su incomodidad
organizacional
laboral? ¿Siente usted que está preparado
para desarrollar las tareas asignadas a su
cargo?
Chiavenato (2007), ¿Aplica los conocimientos de su formación
Habilidades Aplicación de los conocimientos
define que el desempeño en las funciones asignadas a su cargo?
es la eficacia del personal laborales
Desempeño Responsabilidad demostrada en sus ¿Cumple con los plazos establecidos por
que trabaja dentro de las
Laboral labores cada tarea asignada?
organizaciones, la cual es
Relaciones Empatía ¿Establece una relación afectiva y armónica
necesaria para la
interpersonales con sus compañeros de trabajo? ¿Establece
 42

organización, donde relaciones de colaboración y mutuo respeto

funciona el individuo con sus compañeros de trabajo? ¿Demuestra
con una gran labor y actitudes y valores democráticos en su
satisfacción laboral, en
participación institucional?
este sentido, el
Liderazgo ¿Orienta a sus compañeros de trabajo que
rendimiento de las
requieren apoyo laboral? ¿Colabora en la
personas va a depender
solución pacífica de los conflictos que
de su comportamiento y
también de los resultados afectan la gestión institucional? ¿Promueve

obtenidos. relaciones de colaboración y

corresponsabilidad de equipos de trabajo
dentro de su área?
Influencia que ejerce ¿Promueve relaciones interpersonales en el
área, basados en el respeto, la
responsabilidad, la solidaridad y la confianza
mutua?
 43

Anexo 3: Instrumentos
 44

Cuestionario a trabajadores administrativos y técnicos de la empresa Laub &

Quijandria-Predial y Social, de la Oficina Descentralizada en Chuani Pampa,

Estimados Señores, buenos días.

Soy bachiller de la Universidad Privada Telesup y estoy realizando un trabajo de

investigación relacionado al estrés laboral y su efecto distrito de Ollachea, provincia de
Carabaya, Region Puno.en el desempeño. Este trabajo me permitirá a obtener el título
Profesional de Licenciada en Psicología, y le pediría que responda las siguientes preguntas
con la mayor certeza posible.

Marcar con un X y rellenar los espacios en blanco. El cuestionario es anónimo.

Edad: Sexo: M F Estado Civil: Hijos: SI NO

Antigüedad en el trabajo:
A continuación hay una serie de enunciados sobre situaciones que pueden resultarle
estresantes en su trabajo. Por favor, luego de leer cada oración, marca con una X la opción
que mejor representa sus sentimientos y experiencias. El significado de cada número se
presenta en la escala siguiente:

Nada Un Poco Bastante Mucho

0 1 2 3

El cuestionario se divide en dos partes

a. Variable Independiente: ESTRÉS

1 Usted percibe que ha recibido apoyo ineficaz de sus superiores. 0 1 2 3

2 Se siente con escasa autoridad para tomar decisiones. 0 1 2 3
3 Considera usted que posee escasa disposición para integrar equipos 0 1 2 3
de trabajo.
4 Tiene usted sobrecarga de tareas. 0 1 2 3
5 Tiene usted conocimientos de las situaciones laborales que 0 1 2 3
enfrentara día a día.
 45

6 Siente usted que la recarga laboral limita su tiempo libre. 0 1 2 3

7 Tiene usted conocimiento de las característica que se manifiesta en 0 1 2 3
una persona con estrés laboral
8 Hay conflictos interpersonales con sus superiores (jefes, 0 1 2 3
supervisores y similares).
9 Percibe usted que existe demasiada competitividad en el entorno 0 1 2 3
laboral.
10 Constantemente tiene problemas con sus clientes. 0 1 2 3
11 Percibe un ambiente de inestabilidad laboral. 0 1 2 3
12 Se siente satisfecho con las condiciones físicas en su espacio de 0 1 2 3
trabajo.
13 Siente que desarrolla tareas externas fuera de su cargo laboral. 0 1 2 3
14 Percibe que su trabajo no es valorado y recompensado. 0 1 2 3
15 Usted reprime sus propias emociones y sentimientos respecto a su 0 1 2 3
incomodidad laboral.

b. Variable Dependiente: DESEMPEÑO LABORAL

16 Siente usted que está preparado para desarrollar las tareas asignadas 0 1 2 3
a su cargo.
17 Aplica los conocimientos de su formación en las funciones 0 1 2 3
asignadas a su cargo.
18 Cumple con los plazos establecidos por cada tarea asignada. 0 1 2 3
19 Establece una relación afectiva y armónica con sus compañeros de 0 1 2 3
trabajo.
20 Establece relaciones de colaboración y mutuo respeto con sus 0 1 2 3
compañeros de trabajo.
21 Demuestra actitudes y valores democráticos en su participación 0 1 2 3
institucional.
22 Orienta a sus compañeros de trabajo que requieren apoyo laboral. 0 1 2 3
23 Colabora en la solución pacífica de los conflictos que afectan la 0 1 2 3
gestión institucional.
24 Promueve relaciones de colaboración y corresponsabilidad de 0 1 2 3
 46

equipos de trabajo dentro de su área.

25 Promueve relaciones interpersonales en el área, basados en el 0 1 2 3

respeto, la responsabilidad, la solidaridad y la confianza mutua.

MUCHAS GRACIAS POR SU

COLABORACION