DERECHO LABORAL

Surge en la Revolución Industrial.

Trabajo:​ actividad licita a favor de otro (empleador individual o empresa), a cambio de una remuneración, bajo
relación de dependencia.
Quedan excluidos para el derecho laboral:
- Trabajo benévolo: desinteresadamente, sin buscar beneficio propio.
- Trabajo familiar: lo que prima es la convivencia familiar
- Autónomo: no incluye la dependencia.
Trabajador:​ aquel que presta su actividad personal a cambio de una remuneración, en relación de dependencia
o subordinación respecto de otro que requiere sus servicios.
Características del trabajador dependiente:
1. Persona física.
2. Trabaja en una organización ajena, sometido a directivas.
3. Trabaja bajo el riesgo de otro.
4. Protegido por la Constitución Nacional y legislación
La dependencia es una forma de relación jurídica: el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de
trabajo y se somete a sus instrucciones, y el empleador se compromete a pagarle la remuneración pactada y a
otorgar condiciones de trabajo dignas, seguras e higiénicas ​→​ ​relación de dependencia
Características en que se manifiesta la relación de dependencia:
1. Dependencia jurídica: el trabajador se encuentra sometido a la autoridad del empleador, quien ejerce
sobre él facultades de dirección, control y poder disciplinario.
2. Dependencia técnica: somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador.
3. Dependencia económica: el trabajador cobra un salario fijo independientemente de las ganancias del
empleador. No corre riesgos.

Derecho del trabajo:​ conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones laborales. Normas y principios
que regulan el trabajo. Su finalidad es proteger al trabajador. Constituye un medio para igualar a trabajadores y
empleadores.
Partes:
1. Individual: serie de normas que regulan la relación individual entre trabajador y empleador.
2. Colectiva: regula relaciones de sujetos colectivos, como asociaciones, sindicatos.
3. Internacional: tratados internacionales
4. Procesal: se ocupa del procedimiento en la órbita judicial ante los tribunales de trabajo.
Características del derecho del trabajo:
1. Constante formación y en evolución continua, surgido de la realidad social.
2. Es un derecho de integración social: protege al hombre trabajador.
3. Es profesional: se ocupa del hombre por el hecho del trabajo.
4. Es tuitivo o protector del trabajador, ya que es la parte más débil de la relación laboral.
5. Las normas del derecho civil tienen carácter complementario o supletorio y se aplican si no están en
pugna con el principio protectorio.
6. Tiene autonomía, lo cual le permite resolver a su modo el objeto de la materia.
Contenido normativo:
- Ley de Contrato de Trabajo (LCT, ley 20.744). Rige todo lo concerniente al contrato de trabajo, se haya
celebrado en el país o en el exterior, mientras se ejecute en nuestro territorio.
- Ley 24.557: regula accidentes de trabajo
- Ley 24.013: Ley Nacional del Empleo
- Ley 25.877: ordenamiento de algunas circunstancias laborales
- Ley 24.467: de PYMES
- Art. 14 bis de la CN: el trabajador en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes.

Fuentes del derecho del trabajo:​ cómo surgen las normas, manifestaciones de cómo surge el derecho.
1. CN: norma suprema. 14 bis: consagra garantías mínimas del trabajo en Argentina. Respetar los derechos
de los trabajadores, los derechos sindicales y los emergentes de las seguridad social, absteniéndose de
asumir cualquier conducta que lesiones esos derechos.
2. Tratados internacionales: cualquier tratado que argentina suscriba en el extranjero se incorporan a
nuestra legislación.
3. Ley: toda norma jurídica de carácter general y de cumplimiento obligatorio. LCT, leyes y estatutos. La LCT
constituye el cuerpo normativo básico al cual se debe recurrir cuando no exista otra regulación del
contrato más específica o cuando un acuerdo individual sea violatorio de alguna norma.
Los decretos reglamentarios sirven para aclarar las normas y adecuarlas a situaciones específicas.
4. Costumbre: costumbre habitual que realice la generalidad, uniforme y que la gente lo haga creyendo que
cumple con una obligación.
a. Conducta: habitual y normal. Ejemplo: comisión de un martillero público.
b. Psicológico: cumplimiento de una normativa.
Se utilizan en forma supletoria. Se configuran cuando en una actividad las partes reiteradamente asumen
determinada conducta que motiva que se la tenga por incorporada al contrato de trabajo.
5. Jurisprudencia: el juez tiene en cuenta que solución se tomó para situaciones similares. Conjunto de
antecedentes que se dieron para casos similares.
La conforman los fallos judiciales, que constituyen una fuente para la sanción de nuevas normas y la
interpretación y modificación de las ya existentes.
La inconstitucionalidad de una norma solo se declara para el caso en que se aplicó.
6. Principios de derecho: cuando no hay legislación que resuelva se acude a PDD como fundamento.
 7. Convenios colectivos de trabajo (CCT): acuerdo, entre gremio y empleadores, que contiene
reglamentaciones sobre las condiciones laborales.
a. Cuerpo de contrato: es un acuerdo de voluntades.
b. Alma de ley: por su alcance y por requerir el control de legalidad. Todos los trabajadores,
adheridos o no al gremio, se les va a aplicar el convenio colectivo. Lo mismo para empleadores.
Lo firman dos partes pero se aplica al resto también. El convenio puede decir a quién se aplica.
8. Laudo arbitral: formas tendientes a posibilitar la solución de conflictos colectivos de trabajo. Se llega a
una solución a partir de un tercero, un árbitro. Las partes acuerdan quien será el que solucione el
problema y sobre que puntos tiene que fallar. No es un órgano judicial.
Laudo: cuando el árbitro falla. Se convierte en obligatorio.
9. Reglamento de la empresa: da por escrito normas de conducta que el empleado tiene que respetar. No
tiene que ir en contra de de CCT, ni de la ley.
10. Usos de la empresa: normas de conducta pero no por escrito.
11. Convenios y recomendaciones de la OIT (Organización Internacional del Trabajo): determina normas
jurídicas que legislan las relaciones laborales de todos los países. Nunca puede haber nada reconocido
que esté por debajo de la ley. Las normas tienen que respetar el mínimo que impone la ley, las
condiciones mínimas de derecho que el trabajador tiene. Por ejemplo: pagar un salario menor al salario
mínimo establecido por la ley para una jornada completa. Sí se puede pagar más. En caso contrario, la
norma se declara nula.
Rige el principio de aplicación de la norma más favorable al trabajador.
Una norma de jerarquía inferior puede prevalecer sobre otra de jerarquía superior si resulta más favorable al
trabajador.
En caso de colisión entre dos o más fuentes que otorgan distintos beneficios al trabajador, se debe aplicar la
regla del régimen más favorable.
Ámbito geográfico de aplicación:​ territorio nacional y zonas sometidas a su jurisdicción. Si se ejecuto un
contrato laboral dentro del territorio nacional se aplican normas laborales argentinas, independientemente de si
el acuerdo se celebró dentro o fuera del territorio.
Principios del derecho laboral:​ conjunto de valores que nacen de la sociedad de los cuales se requiere
protección jurídica, constituyendo el fundamento de la existencia de ese órgano jurídico. Valores que la
sociedad debe proteger ​→​ herramientas del orden jurídico ​→​ sanciones
Funciones:
1. Orientadora: ilustra al legislador y delimita su actuar conforme a pautas superiores.
2. Interpretativa: para el órgano judicial; cómo la norma debe interpretarse a la luz de esos principios.
3. Integradora: a veces la solución no esta explícita o establecida en la ley ​→​ laguna legal. El juez integra la
ley con los principios.
Cumple el rol de integrar el derecho, actuando como fuente supletoria en caso de ausencia de la ley.
4. Unificante: preserva la unidad sistémica del derecho.
Principios:
A. Principio protectorio: protege al trabajador en tanto persona humana. Se manifiesta en tres reglas:
 - Regla in dubio pro operario: ante la duda sobre si una norma debe ser aplicada o no, se favorece al
trabajador. Protege al más débil. Si o no.
La duda recae en la interpretación o alcance de la ley.
- Regla norma más favorable: cuando la duda recae sobre la aplicación de una norma a un caso
concreto, cuando dos o más normas sean aplicables a una misma situación. Se aplica la norma más
favorable para el trabajador. O una u otra.
- Condición más beneficiosa: siempre el trabajador puede adquirir más derechos, pero no perder los
que ya tenía. La modificación debe ser para ampliar y no para disminuir derechos.
Las condiciones de trabajo individualmente pactadas por las partes no pueden ser modificadas para
el futuro en perjuicio del trabajador.
B. Principio de irrenunciabilidad: el trabajador no puede renunciar a ningún derecho. Si renuncia, es nula
porque se presume que lo hace por ignorancia u obligación. El silencio no se puede tomar en forma
presuntiva en contra al trabajador. Todas las normas de orden público laboral no son renunciables.
Renuncia ​→​ abandono voluntario de un derecho mediante un acto jurídico unilateral. Lo pactado por
debajo de las normas imperativas no tiene validez, es inoponible al trabajador.
Excepciones:
- Transacción: cuando hay litigios dudosos se llega a un consenso entre ambas partes. Ambos
renuncian a algo.
- Conciliación: acuerdo entre dos partes (trabajador y empleador) para terminar con un conflicto.
- Renuncia al empleo: la ley exige formalidades
o Personalmente al ministerio de trabajo
o Telegrama
- Prescripción: forma de extinción de la acción por el transcurso del tiempo. Cuando alguien no
reclama sus derechos en un lapso determinado de tiempo pierde el derecho. Dos años. Sirve para
darle estabilidad a las relaciones jurídicas. El plazo de prescripción respecto de cada crédito comienza
a correr a partir del momento de su exigibilidad.
- Caducidad: pérdida del derecho por el transcurso de un plazo legal. Si el trabajador dentro de un
plazo determinado no ejerce su derecho, se extingue y se pierde la posibilidad de ejecutar en el
futuro el reclamo.
- Desistimiento de acción y de derecho: renuncia a ejercer el derecho.
C. Principio de la primacía de la realidad: prima lo que efectivamente ocurrió más allá de la forma que le
hayan querido dar. Se otorga preferencia a los hechos por sobre la apariencia, forma o denominación
que se le de al contrato. Es nulo todo acto.
D. Principio de la continuidad laboral: si hay duda de que haya o no contrato laboral se interpreta que
existe el contrato. Si hay duda de que el contrato laboral es determinado o indeterminado, se interpreta
que el contrato es por tiempo indeterminado.
E. Principio de gratuitidad: el trabajador esta exento de pagos e impuestos, en actuaciones administrativas
y judiciales, cuando reclama.
Ley 23.789: servicio de correspondencia gratis para el trabajador ​→​ lo solventa el ministerio de trabajo.
Garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos. Se trata de
evitar que resignen sus derechos por falta de recursos económicos.
F. Principio de la buena fe: deber de actuar con fidelidad y actuar adecuadamente en el cumplimiento de
las obligaciones. Las partes deben actuar con la lealtad que la otra parte merece. Debe estar presente en
todas las instancias del contrato.
 G. Principio de no discriminación: el empleador no debe discriminar (tratar de forma desigual a alguien en
la misma situación) al trabajador. La ley prohíbe las discriminaciones arbitrarias entre el personal,
ordenando que se otorgue igual trato en situaciones iguales, pero no impide que el empleador otorgue
un trato diferente en situaciones desiguales.

Contrato de trabajo:​ acuerdo entre dos partes donde el empleado pone su fuerza de trabajo a disposición
del empleador a cambio de una remuneración, bajo relación de dependencia, durante un período determinado
o indeterminado. Cualquiera sea su forma o denominación ​→​ principio de primacía de la realidad. Una de las
partes se obliga a realizar actos.
- Sujetos:
o Trabajador: persona física. Se obliga a poner su fuerza de trabajo a disposición del empleador.
Es personalísimo, no se puede ceder.
o Empleador: persona física o conjunto de ellas, o jurídica que requiere servicios de un
trabajador.
Empresa: no es una persona jurídica, la sociedad lo es. Es el conjunto de bienes materiales o
inmateriales que se disponen a fin de conseguir un beneficio económico. El conjunto de
bienes y materiales lo organiza y dirige el empresario ​→​ no es el empleador ​→​ la persona
jurídica lo es.
El Estado puede asumir también el carácter de empleador en relaciones regidas por la
normativa laboral. Sin embargo, la función esencial es como autoridad pública.

Requisitos del contrato:

- Consentimiento: voluntad de las partes que se exterioriza. Cuando las dos partes manifiestan
consentimiento ya hay contrato. Para que sea libre: voluntad, discernimiento.
- Capacidad: aptitud de la persona para adquirir y ejercer los derechos y contraer obligaciones.
o Capacidad del empleador: si se trata de una persona física tiene plena capacidad cuando
Mayor de edad
18 años y emancipado comercialmente
Menor pero emancipado por matrimonio

No tienen capacidad para emplear: incapaces, interdictos, dementes declarados en juicio,

sordomudos que no pueden darse a entender por escrito, inhabitilados judicialmente,
disminuidos mentalmente, los fallidos.
o Capacidad del trabajador:
Tienen plena capacidad laboral los menores mayores a 18 años y emancipados por
matrimonio.
No pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo menores a 16 años.
El fallido no puede contratar pero puede ser trabajador.
- Objeto: poner la fuerza de trabajo a disposición del empleador, en vista de cobrar una remuneración.
 o Ilícito: objeto es contrario a la moral y buenas costumbres. Es reprochochable éticamente.
Nulo. No puede reclamar ninguna de las partes. Ejemplo: venta de droga, reclamo de
aguinaldo.
o Prohibido: es el contrario a la ley o normas reglamentarias. Según las circunstancias la ley no
lo admite. No admite que lo ejerzan ciertas personas. Nulidad parcial. Sí puede reclamar. La
prohibición esta dirigida al empleador, es inoponible al trabajador y no afecta los derechos
adquiridos. Ejemplo: trabajo de menor, mujeres en período de preparto.
Dentro de esta categoría se ubica el trabajo a extranjeros que residan ilegalmente en el país.
- Forma: cómo el acuerdo laboral se exterioriza. Escrita, oral u otro medio. Con señas también es una
forma. Es importante en cuanto a la prueba. El contrato laboral no establece una forma determinada
→​ libertad de formas
El principio general es que el contrato de trabajo es informal: no hay formas impuestas u obligatorias.
Aunque existen excepciones.
Los auxiliares de trabajo autorizados por el empleador son considerados dependientes del empleador. Un
trabajador no puede ser empleador de otro, porque no es un empresario. Se intenta prevenir el fraude por
interposición de personas, que se verifica cuando se utiliza a un trabajador como empleado aparente.
El socio empleado también se considera como trabajador dependiente.
Relación de trabajo​ (art. 22) “Cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios a favor de otra,
bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el
acto que le dé origen”. Es la efectiva prestación de la tarea. No es lo mismo que contrato de trabajo (art. 21).
Efectos de incumpliendo antes de iniciarse la efectiva prestación ​→​ pago de indemnización que no puede ser
menor a un mes de la remuneración convenida.
En el trabajo no registrado (en negro) hay contrato de trabajo y relación de trabajo.
Características del contrato:
1. Consensual: el contrato existe en el momento en que las partes se ponen de acuerdo.
2. Personal: es infungible (no se puede cambiar, transferir). Personalísimo respecto del trabajador.
3. Dependencia: el trabajador ejerce las tareas en función de dependencia.
4. Tracto sucesivo: ejecución continuada en el tiempo, no se agota en el primer momento. No se sabe en
principio cuando va a terminar.
5. No formal: no se requiere una forma determinada para que exista.
6. Oneroso: no se presume gratuitidad. El pago de la remuneración es una obligación del empleador.
7. Bilateral: ambas partes tienen obligaciones que cumplir.
8. Conmutativo: equilibrio o relación entre lo que cada parte tiene que cumplir. Se sabe de antemano cual
es la ventaja. Lo contrario es aleatorio: no se sabe el beneficio. Ejemplo: un seguro.
9. Típico: reglamentación especifica que lo regula ​→​ LCT

Prueba del contrato:​ cuando hay algún conflicto.

Art. 50: principio de libertad de prueba ​→​ por cualquier medio.
Testigos, documentación, prueba pericial, prueba de informes, prueba confesional.
Presunciones: art. 23 ​→​ si una persona presta tareas a favor a otra se presume que ya existe el contrato laboral.
Principio protectorio. El silencio se presume como asentimiento de lo que establece el trabajador.
Si un trabajador invoca la existencia de un contrato de trabajo y la empresa lo niega, es al trabajador a quien
corresponde demostrar sus afirmaciones. En cambio, si el trabajador invoca la existencia de un contrato por
tiempo indeterminado y el empleador lo niega pero aduce que era un contrato de plazo fijo, es al empleador a
quien le corresponde probar tal afirmación.

Obligación extra del empleador ​→​ registración del contrato laboral.

- Libros (art. 52 LCT) del personal ​→​ todos los datos de la relación laboral junto con documentación
respaldatoria. Se exige la entrega de libros en tiempo.
- Afiliado: seguro social u obra social.
El empleador debe registrar el contrato de trabajo ante la AFIP.
Pymes ​→​ registro único de personal.
Art. 55: cuando el empleador debe presentar los libros y no lo hace se presume que el trabajador dice lo cierto.
No admite prueba en contrario.
Sistema de inspección ​→​ Estado. Facultades: requerir documentación, presentarse, disponer clausura.

Leyes que combaten el trabajo en negro:

Ley 24.014: ataca dos problemas
- No registración: art. 8
- Registración defectuosa: art. 9 y 10. Por ejemplo: fecha de ingreso distinta o cuando figura un salario
menor al que efectivamente tiene.
El trabajador puede intimar al empleador para que regularice la situación en 30 días, mientras este vigente el
vínculo labora. Debe informar a la AFIP.
El plazo comienza a contar a partir del momento en que el empleador recibe el telegrama o la carta documento.
La carga de la prueba de la realización en tiempo oportuno de dicha intimación pesa sobre el trabajador.
Lo que puede suceder:
- El empleador puede aceptar lo que pide. Se regulariza la situación.
- El empleador puede negarlo.
- El empleador puede no hacer nada. Paga multa ​→​ ¼ de las remuneraciones mensuales desde el
inicio de la relación hasta la fecha en que se realice el cálculo.
Si el empleador registra la relación laboral pero establece una fecha de ingreso posterior a la real o un salario
menor al verdadero, debe pagar una indemnización.
El plazo de prescripción comienza luego de los 30 días si el empleador no hace nada. Comienza la mora del
empleador.
Art. 15: si en el período de dos años despiden al trabajador la ley presume que lo hace en represalia. Debe pagar
el doble de indemnización. Se presume que el despido tiene como propósito castigar la conducta intimatoria del
trabajador.
Despido indirecto: el trabajador se da por despedido. No hay manifestación expresa del trabajador. Si se dan las
condiciones, por ejemplo, hacerle la vida imposible al trabajador, dentro del plazo de dos años, paga doble.
Ley 25.323: si termino la relación laboral y se dan las condiciones anteriores se le paga una indemnización.
El reclamo de la duplicación de indemnización es procedente sólo después de la extinción de la relación laboral.

Fraude:​ mecanismo por el cual se llega a un resultado que la ley no quiere.

Interposición laboral:​ tercerizar la relación laboral. Otro empleador.
Simulación:​ su finalidad es ocultar una relación o un acto verdadero para producir una situación jurídica
aparente, privando al trabajaor de sus derechos y eludiendo el cumplimiento de sus obligaciones laborales. La
evasión puede ser total o parcial. Se simula que hay contrato laboral.
La simulación y las conductas fraudulentas son actos dirigidos a evitar responsabilidades del empleador.
Soluciones que da la ley:
Art.14: todo acto de fraude o simulación se considera nulo, se aplican las normas laborales.
Art.29 y 29 bis: caso de interposición laboral ​→​ intermediario consigue trabajador al empleador.
- Si el intermediario esta autorizado se da una relación laboral entre intermediario y trabajador y se
aplica el convenio entre el empleador y el trabajador.
- Si el intermediario no esta autorizado la relación laboral se da entre trabajador y empleador.
“Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán
considerados empleados directos de quien utilice su prestación. Los terceros contratantes y la empresa para la
cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responden solidariamente de todas las obligaciones
emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de seguridad social.”
En ambos casos el intermediario y empleador son responsables solidarios por el pago de las obligaciones.
Art.30: cuando cambia la persona del empleador son ambos responsables. O cuando el trabajador cambia de
empleador, cesión de trabajador.
Novación subjetiva​: cuando se produce el cambio del sujeto empleador. La LCT se ocupa de dos casos:
- La transferencia del establecimiento o actividad, en el que cambia la persona física o jurídica del
empleador y no se requiere conformidad del personal transferido.
Pasarán al sucesor o adquiriente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el
trasmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, aún aquellas que se originen con
motivo de la misma. El contrato de trabajo continuara con el adquiriente, y el trabajador conservará
la antigüedad y los derechos.
El empleador anterior y el actual son solidariamente responsables en el caso de obligaciones
existentes al momento de la transferencia. El nuevo empleador es responsable exclusivo de las
obligaciones futuras.
- La cesión del trabajador sin transferencia, en el cual la modificación afecta al trabajador
individualmente, resultando condición esencial su conformidad.​ El trabajador es destinado en forma
definitiva o transitoria a otra empresa.
No hay nuevo contrato; continúa el anterior con cambio de la persona del empleador. Se transfiere la
relación de trabajo sin transferencia del establecimiento.
Producida la cesión, el cedente y el cesionario responden solidariamente por todas las obligaciones
resultantes de la relación cedida.
El trabajador cedido temporalmente sigue siendo dependiente del empleador cedente, sin perjuicio
 de que el empleador cesionario asuma determinadas obligaciones.
En caso de cesión o arrendamiento transitorio del establecimiento, el cedente es solidariamente
responsable por las obligaciones emergentes al momento de la recuperación del establecimiento.
En principio el trabajador no puede considerarse válidamente despedido por la transferencia de fondo de
comercio o por el cambio de empleador. Si es imposible la continuación del contrato debido al perjuicio que le
provoca al trabajador, el transmitente y el adquiriente del establecimiento son solidariamente responsables del
pago de la indemnización pertinente.
En caso de que la transferencia se realice libre de personal, se produce el despido de todos los trabajadores, los
cuales tienen derecho al pago de las indemnizaciones por despido injustificado. Resultan solidariamente
responsables del pago el trasmitente y el adquiriente. Quienes continúen trabajando con el adquiriente inician
una nueva relación laboral, no correspondiendo los beneficios anteriores.
Principio de primacía de la realidad ​→​ evita que el empleador utilice figuras laborales para evitar la aplicación
del derecho del trabajo. Si se demuestra la discordancia entre lo pactado y los hechos ejecutados, lo pactado es
nulo, y es reemplazado por las normas de orden público laboral.

Principio de despido arbitrario:​ el empleador no puede terminar la relación cuando quiera.

El principio general es que los contratos son por ​tiempo indeterminado​. Le da estabilidad al trabajador y lo
protege contra el despido arbitrario.
El contrato laboral (que existe cuando hay acuerdo de las partes) comienza con un ​período de prueba​ (art.92
LCT) de 3 meses. Dentro de dicho período el empleador puede extinguir el contrato sin causa y sin pagar
indemnización, pero debe dar un preaviso de 15 días para no dejar desprotegido al trabajador. Si no avisa le
debe abonar esos 15 días de trabajo.
El periodo de prueba forma parte del contrato por tiempo indeterminado. Sólo se aplica en este tipo de
contratos.
Solo se puede tomar a un trabajador en período de prueba una sola vez.
Si se disuelve durante el período de prueba y el trabajador vuelve a pedido del empleador, ya no contará con los
beneficios de dicho periodo, salvo que hubiese renunciado el trabajador, en cuyo caso puede completar el
periodo de prueba con los días que faltan.
Se debe registrar el contrato laboral desde el principio ​→​ registro ​→​ ley 24.013 art. 7
En caso de duda, por aplicación del principio de continuidad, las situaciones deben resolverse a favor de la
continuidad o subsistencia del contrato.

Modalidades del contrato laboral: ​excepciones del principio general de contrato indeterminado. Para
utilizarlas se debe cumplir con requisitos de forma establecidos por la ley, debe existir y probarse razones que
permitan apartarse del principio general.
1. Contratos plazo fijo: requerimiento formal ​→​ debe ser por escrito y debe estar expresada la causa y el
plazo (no mayor a 5 años)
Preaviso de 30 días ​→​ sirve para ratificar la finalización del contrato. Si no se le aviso se convierte en
contrato de plazo indeterminado. Principio de continuidad laboral.
No se da preaviso cuando el contrato es por 30 días o menos.
Se usa generalmente para cubrir una persona con licencia, por ejemplo.
Cuando termina el contrato, si estuvo más de un año se le paga indemnización, si estuvo menos de un
año no. Se aplica lo mismo si el trabajador renuncia antes de producirse el vencimiento del plazo.
Si se despide al trabajador sin causa justificada antes del vencimiento del plazo, le corresponde
 indemnización por antigüedad y daños y perjuicios.
El empleador puede despedir con causa justa al trabajador y extinguir el contrato. No requiere preaviso y
no genera pago de indemnizaciones.
2. Temporada: cuando la empresa trabaja en una determinada época del año, durante todos los años de
forma regular, o cuando tiene más actividad durante una temporada.
Es un contrato de tiempo indeterminado pero de prestación discontinua ​→​ durante el receso se liberan
las partes, trabaja solo en la temporada. Pero aún así sigue existiendo el contrato. Durante la siguiente
temporada el empleador debe avisar al trabajador con 30 días de anticipación la intención de requerir
sus servicios. Si no hace la notificación se considera rescindido el contrato y debe pagar indemnización
por despido sin justa causa. El trabajador tiene 5 días para notificar si quiere o no. Al finalizar la
temporada, cada 20 días de trabajo se le debe pagar 1 día de vacaciones.
La antigüedad se cuenta como el lapso efectivamente trabajado.
3. Eventuales: el empleador contrata en función de una exigencia extraordinaria, para una actividad
específica. El trabajo se va a terminar pero no se sabe cuanto va a demorar. Carece de un plazo
determinado de duración. La vinculación entre las partes debe comenzar y terminar con la realización de
la tarea o la prestación del servicio.
No hay obligación de dar preaviso.
Si se termina la actividad y sigue trabajando se convierte en contrato de trabajo indeterminado.
4. Equipo: entre empleador y coordinador o representante de equipo. El contrato laboral se da entre los
mencionados. El empleador tiene una relación con cada uno de los integrantes del equipo. El
coordinador es el que pacta las condiciones de trabajo y tiene la facultad de contratar en nombre de
todos. El empleador, por lo general, no tiene influencia en la conformación del grupo ni puede despedir a
uno de ellos, ya que modifica el contrato.
5. Tiempo parcial: cuando una persona trabaje hasta las 2/3 partes de la jornada normal. Se reduce el
tiempo de trabajo, no la duración del contrato. No pueden realizar horas extras.
Se puede tener hasta el 10% de empleados bajo esta modalidad.
Puede ser contrato por tiempo indeterminado o determinado.
6. De aprendizaje: la finalidad es capacitar y usar servicios. Joven sin empleo de entre 16 a 28 años. Se debe
celebrar por escrito.
Duración mínima de tres meses. No puede superar un año y no puede trabajar más de 40hs semanales
entre trabajo y capacitación.
No puede tener más del 10% de empleados bajo esta modalidad. No se puede contratar como
aprendices aquellos que hayan tenido una relación laboral previa con el mismo empleador.
Preaviso de 30 días de que termina la relación. Si no cumple con sus obligaciones, el contrato se
convierte en un contrato por tiempo indeterminado.