GERENCIA DEL CAPITAL

INTELECTUAL

Administración de Empresas
CUN
 EL CAPITAL INTELECTUAL
Definición1.
El Capital Intelectual lo podemos definir como el conjunto de Activos Intangibles de una organización que,
pese a no estar reflejados en los estados contables tradicionales, en la actualidad genera valor o tiene
potencial de generarlo en el futuro (Euroforum,1998).

Definición2.
Capital intelectual: es la suma y la sinergia de todos los conocimientos que reúne una compañía, toda la
experiencia a cumulada en sus integrantes, todo lo que ha conseguido en términos de relaciones, procesos,
descubrimientos, innovaciones, presencia en el mercado e influencia en la comunidad.
 CAPITAL INTELECTUAL A TRAVES DEL TIEMPO
Principios de Nociones generales del valor intangible.
1980
A mitad de 1980 La edad de “la información” toma la iniciativa y el espacio entre el valor contable y el mercado se amplía
notablemente para muchas compañías.
A finales de 1980 Primeros intentos realizados por especialistas para construir las bases para medir el capital intelectual (Sveiby,
1988).
Principios de Iniciativassistemáticasparamedireinformardelcapitalintelectualalexterior(e.g.CelemiySkandia;SCSI,1995).En1990
1990 SkandiaAFSdesignacomo“Directordecapitalintelectual”aLeifEdvinsson.Estaeslaprimeravezqueelpapeldemaneja
relcapitalintelectualeselevadoaunaposiciónformal,conunairedelegitimidadcorporativa.KaplanyNortonintroduce
nelconceptodecuadrodemandointegral(1992).El cuadro de mando evolucionado alrededor de la premisade “lo
que usted mide es lo que usted obtiene”.
A mitad de 1990 Nonakay Takeuchi(1995)presenta su trabajo sumamente influyente en “La compañía creadora de
conocimiento”. Aunque el libro concentrado en el conocimiento, la distinción entre el conocimiento y el
capital intelectual es suficientemente fina como para hacer que sea un libro relevante en los focos puros del
capital intelectual. La herramienta de simulación, Tango, creada por Celemi, se lanza en 1994. Tango es el
primer producto extensamente habilitado para la educación ejecutiva en la importancia de los intangibles.
También en 1994, un suplemento del informe anual de Skandia se realiza en focado a la presentación de una
evaluación de los stocks de la compañía en capital intelectual. “Visualizando el capital intelectual” genera el
interés de otras compañías que procuraran seguir el ejemplo de Skandia Edvinsson, L(1997). Celemien(1995),
usa una “revisión del conocimiento” para ofrecer una evaluación detallada del estado del capital intelectual.
finales de 1990 El capital intelectual llega a ser un tema popular, con investigadores y conferencias académicas,
artículos de trabajo, y otras publicaciones encuentran una audiencia notable. Un número creciente
de proyectos a gran escala (p.e. el proyecto de MERITUM; Danés; Stockholm) comienzan, con el
objetivo de introducir mayor rigor académico en la investigación del capital intelectual, a
estandarizar conceptos y clasificaciones. En1999, se convoca un simposio internacional en
Ámsterdam sobre capital intelectual. En1999, Harvey y Lusch introducen los pasivos intangibles en
el capital intelectual.
A principios del 2000 Caddy (2000) define el capital intelectual como diferencia entre activos y pasivos intangibles.
Kaplan y Norton(2004) ensulibro “StrategicMaps” proporcionan una visión macro de la estrategia
de una organización. Andriessen (2004) realiza un estado del arte de los distintos modelos de
Capital intelectual. Distintos autores (Konaretal.2001; Porto2003; Viedma,2003; Garcia-Ayusoetal.;
2004) plantean la existencia de los pasivos intangibles en distintos ámbitos de estudio. Arend (2004)
estudia los pasivos estratégicos en las empresas.
A finales del 2000 La era de la información coge definitivamente más fuerza y el capital intelectual es investigado y
medido no solo en empresas de los países nórdicos, en Europa fundamentalmente; sino también
en Cuba, en la rama hotelera específicamente
2 CLASE
 MODELOS DE MEDICION

DEL CAPITAL INTELECTUAL

CUADRO DE MANDO
KAPLAN Y NORTON
MODELO DE K.E. SVEIBY
CAPITAL INTELECTUAL
EXPLICACION
 Capital Humano
Metafóricamente hablando “es el lugar donde
empiezan todas las escaleras: la fuente de la
innovación, la primera pagina de la intuición. El
dinero habla, pero no piensa. Las maquinas
ejecutan, en ocasiones con mayor destreza que
los seres humanos, pero no inventan”.
El capital humano surge de la competencia,
actitud y agilidad intelectual, y comprende un
conjunto de talentos, aptitudes, destrezas e
ideas que no se encuentran en control directo
de la empresa y que con llevan a la creación de
un valor que no pertenece a la empresa en sí
sino a los integrantes de la misma. Con el
capital humano las organizaciones pueden crear
activos intangibles a partir del talento individual.
Así mismo, el capital humano crece cuando el
personal adquiere una mayor cantidad de
conocimientos útiles para la organización y
ésta aprovecha al máximo dichos
conocimientos. Para comenzar a desarrollar el
capital humano que reside en la organización
se deben minimizar las tareas inflexibles, el
papeleo rutinario y las rencillas internas
improductivas.
Según “Steward” el capital humano se disipa
fácilmente, es necesario agruparlo y
concentrarlo, esto significa que la inteligencia,
como todos los bienes de la organización,
deben cultivarse en el contexto de la acción”
 SATISFACCIÓN DEL EMPLEADO
CAPACIDADES, HABILIDADES Y EDUCACION Y
DESTREZAS ENTRENAMIENTO
 CAPITAL ESTRUCTURAL
Es la infraestructura que sostiene y es sostenida por el capital humano y que hace
posible el funcionamiento de la organización, es decir, es un medio para contener y
retener el conocimiento para que de esta forma pueda pasar a ser propiedad de la
empresa. Una de las formas de apropiación de este conocimiento es a través del
patentamiento de las ideas e innovaciones.

TECNOLOGIA

CULTURA PROCESOS
CAPITAL RELACIONAL
Está compuesto por las conexiones
que puede llegar a tener cualquier
persona ajena a la empresa con la
empresa misma. Estas conexiones
pueden estar formadas por acuerdos
de franquicias, fidelidad del cliente,
canales de distribución, marcas de
fabrica, clientes, lealtad de clientes,
nombres de la compañía, SOCIOS Y COMUNIDAD
acumulación de pedidos,
colaboraciones de negocios, cuadros
de licencia, contratos favorables
entre otros. Este capital aporta una
ventaja competitiva en el mercado.
3 y 4 CLASE
Cultura y Clima
Organizacional
 CULTURA ORGANIZACIONAL

Se relaciona con las normas escritas y no escritas de una empresa, las cuales deben seguir los
colaboradores para “funcionar” correctamente dentro de la empresa. Ésta puede incluir: los planes
estratégicos (visión, misión, objetivos entre otros) y aspectos de tipo administrativo y de recursos
humanos, por ejemplo procedimientos para capacitación, tomar vacaciones, ausencias, entre
otras.

La Cultura de una Organización es la consecuencia de:

• Las costumbres,
• Tradiciones,
• Procedimientos
• Sistemas con los cuales opera y funciona una empresa
Elementos de la Cultura Organizacional:

•Identidad de los miembros: si los individuos se identifican más con la organización, su trabajo, su
puesto o su disciplina.

•Énfasis de grupo: si las actividades se organizan en grupo o si las realizan individuos aislados.

•Perfil de la decisión: si la toma de decisiones prioriza las actividades o los recursos humanos.

•Integración: si las unidades funcionan en forma coordinada o independiente.

•Control: si existe una tendencia hacia una reglamentación excesiva o se orienta hacia el autocontrol.

•Tolerancia al riesgo: si se fomenta o no la creatividad, la innovación, la iniciativa y el ímpetu para

acometer la realización de las tareas, etcétera.
Elementos de la Cultura Organizacional:
•Criterios de recompensa: si se basan fundamentalmente en el rendimiento o en el favoritismo,
la antigüedad u otros factores.

•Tolerancia al conflicto: si se fomenta o no el conflicto funcional como elemento del desarrollo

organizacional.

•Perfil de los fines o medios: si la gerencia prioriza los fines o los medios para llegar a ellos.

•Enfoque de la organización: si la gerencia se orienta hacia el mundo exterior o hacia lo interno

de la organización.
 CLIMA ORGANIZACIONAL

Es la atmósfera dentro de la compañía -“lo que se respira en ella”- y tiene que ver con el
conjunto de sentimientos y emociones favorables y desfavorables que perciben los empleados
sobre su lugar de trabajo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales, la comunicación
informal, entre otros.

Podemos afirmar que el Clima Organizacional repercute en una mayor calidad en la vida de su
personal y, como consecuencia, se reflejará en sus productos y servicios. De allí que se diga
que las percepciones sobre el clima organizacional son un elemento clave del comportamiento
de los individuos en las organizaciones.
 COMPONENTES Y DETERMINANTES
DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

•Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos instalados, el color
de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación, entre otros.

•Características estructurales: como el tamaño de la organización, su estructura formal, el estilo

de dirección, etcétera.

•Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos entre personas o
entre departamentos, la comunicación y otros.

•Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las
expectativas, etcétera.

•Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la productividad, el ausentismo,

la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de tensión, entre otros.