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a. Quieren que los socios no respondan por las deudas sociales, quedando la
responsabilidad limitada a los bienes aportados a la sociedad.
También, cabe lugar para incluir las modificaciones sustanciales, las cual estarán
sujetas a las condiciones acordadas entre las partes y, guardadas las proporciones,
asumir responsabilidades en caso de presentarse algún tipo de eventualidad que
requiera abordar alguna de las mismas y, deberá especificar cuáles serán las
condiciones para los empleados en caso de presentarse alguna de estas
situaciones.
En este caso, la facultad de realizar este tipo de cambios sobre los trabajadores,
por parte de su empleador, corresponde al conocido IUS VARIANDI, que le permite
hacer variaciones tanto en aspectos relacionados a su operatividad y funciones, o
incluso, en el lugar físico donde ejerce y cumple las mismas.
Estos cambios pueden ser amparados por esta facultad siempre y cuando no
menoscabe los derechos del trabajador, o, sea hecho de manera irregular y sin
consultársele, tal y como se menciona en la sentencia T-682/14 de la Corte
Constitucional de la República de Colombia, donde se define este tipo de
manifestación del “poder subordinante que ejerce el empleador sobre sus
trabajadores” tal y como define a esta facultad la misma Corte.
“La Corte Constitucional ha entendido el ius variandi como la facultad que tiene el
empleador para modificar las condiciones de trabajo de sus empleados, es decir, la
potestad de modificar el modo, el lugar, la cantidad o el tiempo de la relación
laboral”. (Corte Constitucional de la República de Colombia. Sala Quinta de Revisión
de la Corte Constitucional. Sentencia T-682 diez de septiembre de 2014. M.P.: Jorge
Iván Palacio Palacio).
Sin embargo, en el caso de esta empresa: “HACEMOS ZAPATOS S.A.” debe
decirse que hace un mal uso de la facultad, pues viola lo dispuesto por su definición
legal, y observamos que, al tomar decisiones unilaterales como la desmejora del
salario a trabajadores, o el aumento de sus funciones, incurre en acciones
inconsultas que vulneran sus garantías y desmejoran sus condiciones de trabajo.
Es importante resaltar que todo tipo de actividad laboral que de forma directa afecte
la vida del empleador tal como, cambios en la jornada; el sistema de trabajo y
rendimiento del mismo; funciones, remuneración y cuantía salarial; cambios en
funciones o movilidad funcional serán consideradas modificaciones sustanciales,
una situación que no está para nada alejada de la realidad que se presentó con las
empleados de la compañía HACEMOS ZAPATOS S.A
Puntos a favor:
En el caso de Melissa para dar por justo la terminación del contrato prevista
en el numeral 9 del artículo 62 del código Sustantivo del Trabajador se
requerida por parte del empleador realizar un procedimiento previo que
demostrara el “bajo rendimiento laboral” de ella, adicional a esto se pasa por
alto que a disminución laboral de Melissa se da por un tema medico en donde
dice que no puede permanecer mucho tiempo sentada y es así en donde ella
puede demostrar que no es de manera voluntaria el bajo rendimiento de su
labor.
En el Caso siguiente el cual es el de la Contadora Camila se puede observar
un cambio sustancial por que se observan cambios en sus funciones esto de
la mano de una disminución en su sistema de remuneración y este solamente
puede considerarse licito solo si las dos partes están de acuerdo con el
cambio de sus condiciones actuales.
Puntos en Contra:
Desde nuestro punto de vista, este tipo de actividades realizadas por Sandra,
corresponden más bien a una prestación de servicios, puesto que no existía la
presencia de los 3 elementos mencionados en el artículo 23 del Código Sustantivo
del Trabajo, y que incondicionalmente al existir, dan lugar a un contrato de trabajo
realidad.
“La entrega libre de energía física o intelectual que una persona hace a otra, bajo
condiciones de subordinación, independientemente del acto o de la causa que le da
origen, tiene el carácter de relación de trabajo, y a ella se aplican las normas del
estatuto del trabajo, las demás disposiciones legales y los tratados que versan sobre
la materia”. (Corte Constitucional. Sala Plena. Sentencia C-555 del 6 de diciembre
de 1994. M.P.: Dr. Eduardo Cifuentes Muñoz).
Es decir, puede haber una remuneración por los servicios prestados de forma
personal por Sandra, que representan dos condiciones que hacen parte de un
contrato de trabajo; pero al no existir la tercera, una relación donde Sandra debiese
cumplir obligaciones, órdenes, horarios, instrucciones, entre otros, entonces, no se
podría considerar o definir como un contrato laboral y por lo tanto descartamos dicha
existencia, al ver que se trataba de una colaboración semanal y que no requería
estar en un horario o sede específica para brindar el servicio. Tampoco con la
información contemplada, podemos observar la existencia de órdenes o una
relación típica de empleador y trabajador.
CONCLUSIONES
Los despidos por “bajo rendimiento” no deben ser relacionados con problemas
ajenos a la voluntad del empleado. Se pueden llegar a acuerdos de común
acuerdo (ej. A Melissa se le podría haber propuesto un puesto con una carga
laboral diferente, según sus conocimientos y experiencia).
Los derechos de los empleados deberían ser siempre lo más importante para
cualquier empresa. Velar por la seguridad de los mismo y su bienestar,
además de ser una responsabilidad debe convertirse en un diario actuar.
BIBLIOGRAFÍA