Revisar ley de LCTL

Laboral 02/04

La constitución peruana reconoce: el Principio De Igualdad de oportunidades sin discriminación

que debe ser tomado desde el acceso del empleo y durante el tiempo de servicio. El Principio
De La Irrenunciabilidad De Derechos que guarda relación con las normas imperativas que
imponen a la voluntad de los particulares mínimos indisponibles y debajo de estos no pueden
existir pactos algunos, por encima sí; ningún trabajador puede renunciar a los derechos que
están establecidos en la ley (derechos inespecíficos). El principio protector se divide en el
principio in dubio pro operario que se habla de la duda insalvable, que es escoger el sentido
más favorable para el trabajador. Estos principios se deben tomar en cuenta. El principio madre
es El Principio Protector, Tutelar, principio inspirador y parte de la desigualdad en los sujetos
de la relación del trabajo, lo que se busca es equilibrar la igualdad. Se debe respetar la dignidad
humana y en el artículo 23 Recoge el PRINCIPIO PROTECTOR que se divide en tres: In dubio pro
operario, La norma más favorable y La condición más beneficiosa.

IN DUBIO PRO OPERARIO que se exige para su aplicación: primero que exista una norma jurídica
y segundo que el sentido de esa norma no la logremos comprender, ¿Qué es eso de la duda
insalvable? pues es aquella que no puede ser resuelta por la técnica de interpretación; aquí el
juez debe escoger entre todos los sentidos el que es más favorable al trabajador, esta regla se
aplica sobre normas y no sobre hechos; un trabajador no puede aplicarlo si no tiene como
probarlo; solo se le aplica a la norma. Cuando hablamos de IN DUBIO PRO OPERARIO lo que
tiene duda insalvable es una norma judicial, en cambio, cuando hablamos del principio de la
NORMA MAS FAVORABLE existe concurrencias de normas (aquí son varias normas) que regulan
una misma situación (tienen que estar vigentes). Esto no significa que, si un Reglamento es más
favorable que una Ley, se deberá aplicar siempre la Ley porque está por encima de un
reglamento, esto es por el principio de jerarquía normativa (Solo en esos casos se aplicara el de
mayor jerarquía y no el principio de norma más favorable).

¿Qué pasa si son dos normas del mismo rango? ejemplo: la ley universitaria que establece que
las vacaciones para profesores es de 30 días y el decreto dice que establece que las vacaciones
es de 60 días, son dos normas del mismo rango, aquí la norma que se aplica "ley especial prima
sobre ley general" (aunque sea menos favorable). Cuando hablamos de normas del mismo
rango una ley con un decreto ley, etc, primara la norma especial, sobre la general. Ejemplo: la
ley de los trabajadores del hogar dice que tienen derecho a 15 días de vacaciones y el decreto
legislativo que dice que son 30 días de vacaciones; aquí se aplica la norma especial que prima
sobre ley general, aunque sea menos favorable. Toda ley posterior deroga a una anterior,
entonces se debera tener en cuenta estos criterios.

¿Qué pasa entre una ley y un convenio colectivo? En la pirámide jerárquica tenemos el nivel
constitucional tenemos nivel primario, secundario y terciario. Entonces aquí si se aplica la norma
más favorable, si un convenio colectivo y su naturaleza es de mejorar, se entiende que será más
favorable con el trabajador, podrá aplicarse si es más favorable, porque la naturaleza aquí es
mejorar esos mínimos que ha impuesto la legislación heterónoma (es posible que un convenio
colectivo disminuya los beneficios de la ley) y finalmente entre dos convenios colectivos también
se aplica la norma más favorable.

LA CONDICIÓN MAS BENEFICIOSA aquí el trabajador y empleador pueden pactar mejoras a las
normas laborales, siempre y cuando se superen los mínimos legales, ejemplo que pasa si en una
empresa el empleador decidió en el año 2011 darnos 45 días de vacaciones (esto es una decisión
unilateral empresarial, generando un derecho al trabajador, entonces la empresa no podrá
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quitar ese derecho que beneficia al trabajador, pues ingreso al patrimonio del trabajador) si se
pacto en dar un acuerdo, también por acuerdo se puede quitar un derecho, solo por acuerdo. Si
mi empleador vía convenio colectivo pactamos un beneficio de transporte, ningún decreto
podrá quitar ese beneficio a los trabajadores, no podrá ser modificado por leyes (este es el
principio de intangibilidad de los contratos, al punto que lo que las partes hayan pactado es
intangible, no puede ser modificados por leyes, esto va también para los contratos de trabajo,
solo un acuerdo entre partes podrá cambiar el derecho dado al trabajador.

EL PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD se debe mostrar lo que hay en la realidad, aunque

los documento digan otra cosa. No importa que digan los documentos, sino lo que pase en la
realidad, ayuda a que el trabajador demuestre con los hechos lo que sucede en la realidad, algo
que no está en los documentos. Ejemplo: Se aplica para desvelar trabajadores que trabajan ocho
horas diarias, pero en realidad trabajan 10 horas, ahí los papeles demuestran una hora de salida
que a las finales no son ciertos, aquí, lo que se puede hacer es pedir a los trabajadores que
presenten una pericia informática ( a qué hora apago mi computadora, a qué hora guarde o
modifiqué mi último documento, etc.) esto es para evitar que el empleador oculte situaciones
que le pueden ser beneficiosos, en este caso que explota a sus trabajadores en los horarios.
Muchos empleadores para evitar pagar beneficios realizan el contrato de locación de servicios
y no de trabajo con sus trabajadores, aquí para comprobar que exista un contrato de trabajo y
por ende puedas reclamar tus beneficios sociales, debes aplicar el principio de primacía de la
realidad para que puedas desnaturalizar un contrato de locación de servicios para que se
convierta en un contrato de trabajo y se puede ordenar el reintegro de beneficios sociales, esto
es dado cuando el juez resuelve que ha existido un contrato de trabajo y no un contrato de
locación de servicios

LOS RASGOS DE LABORALIDAD: se puede demostrar subordinación con la realidad de los

hechos (primacía de la realidad) cuando el trabajador cumple con un horario, le han dado un
uniforme, un identificador como carnet, herramientas de trabajo (como computadora y
escritorio), si te envían memos (como sanciones o comunicaciones), si recibes vacaciones, si
registras tu jornada de ingreso y salida, si le otorgan certificado de trabajo; todo esto son rasgos
de laboralidad.

Presunciones Laborales, son presunciones Iuris Tantun. Primacía de la realidad, no importara

los documentos, sino lo que ocurra en la realidad. Quienes son personal de dirección y de
confianza, no tienen derecho al pago de horas extra (Gerente o Jefatura), el principio de
primacía de la realidad sirve para que se puede reclamar al juez para que este pueda dar su
veredicto; no tienen derecho de sindicarse, ni a la huelga. En la determinación de los derechos
del empleador: por planilla te pagan el mínimo y el resto a lo escondido, fuera de planilla para
que los beneficios sean menos; para ello se emplea el principio de primacía de la realidad. La
movilidad no es remunerativa, muchos empleadores pagan el mínimo y una gran diferencia paga
el trabajador (normalmente te pagan 500 soles).

En las Modalidades Formativas Laborales: En principio todo trabajo con sus características, (la
prestación de servicios entre parientes no es relación laboral) Las practicas pre profesionales no
son relación laboral, ninguna persona debe asumir responsabilidad por parte del empleador, si
es que solo son practicantes, la finalidad es que el estudiante aprenda todo lo de su próximo
campo laboral, según lo que el plan de estudios establezcan. Sin embargo, en Perú algunos
practicantes terminan asumiendo responsabilidades como otro trabajador, eso sería
desnaturalización y ahí el estudiante practicante puede terminar siendo trabajador de la
empresa (en el área que se encontraba).
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Laboral 03/04

PRINCIPIO DE CONTINUIDAD aquí las normas laborales buscan que los contratos de trabajo sean
de plazo indefinido o indeterminado y se previenen sobre los contratos a plazo fijo. Este contrato
a plazo indefinido tiene fecha de inicio, pero no tiene fecha de término, en cambio el contrato
de trabajo de plazo fijo, tienen fecha de inicio y fecha de término. Según el principio de
continuidad se debe preferir el contrato a plazo indefinido o indeterminado, que el trabajador
trabaje mientras quiera (mantener el vinculo laboral), pueda (por capacidad absoluta por
accidente, etc) y mientras subsista (la fuente del empleo, porque, por más que quiera un
trabajador seguir trabajando, y la empresa quiebre, ahí sería el fin de su trabajo.

El objeto social determina cuales son las actividades que desarrollara la empresa y ¿qué tiene
que ver esto con el derecho laboral? Pues marca quienes deben estar contratados por contrato
a plazo indeterminado, ejemplo en una institución educativa todos los que contarán con
contrato a plazo indeterminado son los que impartirán la actividad principal que es enseñar. Sin
embargo, en Perú, no se cumple. Entonces el principio de continuidad tiene que ver con eso, su
fundamento principal será otorgar seguridad al empleador, porque mientras tenga el empleo
podrá satisfacer de sus necesidades, al igual que el empleador.

En cuanto al PRINCIPIO DE BUENA FE, es BIDIRECCIONAL que implica tanto al empleador como
al trabajador, ambos deben aplicar la buena fe, es decir no traicionar la confianza depositada en
ambos sujetos. Ejemplo, si la empresa te otorga un vehículo para tu trabajo personal y tu como
trabajador lo usas para pasear con tu esposa e hijos es traicionar a la buena fe que te ha dado
el empleador.

Laboral 09/04

El contrato de trabajo vincula a los sujetos, el objeto del trabajo es la prestación de servicios
remunerados. La subordinación no solo es de carácter jurídico, sino técnico y económico.
Técnico en el sentido que quien presta los equipos, herramientas y materiales es el empleador.
Económica en la medida que el trabajador se ha comprometido a prestar sus servicios, es porque
quiere satisfacer sus necesidades; la subsistencia del trabajador depende del trabajo del
empleador. El trabajador pone en disposición su fuerza de trabajo al empleador, respetando los
limites propios.

En el art 9 de la LPCL establece a la razonabilidad y a las necesidades de la empresa, es por ello

que el poder de dirección debe tener un poder funcional, es decir que la empresa consiga los
objetivos que se han planteado con el objeto social de la empresa. El objeto social, marca la
actividad empresarial en relación con el trabajo, con la actividad que algunos van a tener que
desarrollar para que el objeto social se cumpla; todas las actividades destinadas al objeto
social tienen que ser contratadas por contrato a plazo indeterminado. El objeto social en la
materia laboral nos determinara que actividades serán dadas por contratos de trabajo y que ese
personal firme contratos de trabajo de actividad permanente (a plazo indeterminado). Art 4 de
la LPCL nos habla de la presunción, las prestaciones de servicios configuran un contrato de
trabajo a plazo indeterminado (sobre ella opera el principio de la Primacía de la Realidad).

Dos tipos de contrato de trabajo de acuerdo a su plazo: Puede ser indeterminado/indefinido

(la mayoría deben ser así) - el otro a plazo fijo/sujeto a modalidad. El contrato a plazo
indeterminado, guardan relación con las actividades principales y permanentes que se realizan
en una empresa, pueden celebrarse de manera verbal o escrita, en cambio, el contrato a plazo
fijo tiene que ver con actividades temporales, tiene un inicio y un final, estos contratos
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responden al principio de causalidad y son formales (necesariamente se celebran por escrito),

existe la obligación de consignar expresamente la causa del trabajo (principio de causalidad-
principio de legalidad), la ley determina cuales son las causas y requisitos para que se pueda
celebrar este contrato.

Según la JORNADA, los contratos de trabajo pueden ser a jornada completa o a jornada parcial.
De Jornada Completa (jornada ordinaria) es cuando el trabajador es contratado para trabajar
no mayor a 8 horas diarias, puede hacerlo en dos turnos o de corridos, todos aquellos que
trabajen en una jornada menor de 8 horas y este establecida por la empresa. Tiempo Parcial,
trabajan de 4 horas o menos, estos no tienen derecho a compensación de servicios, ni de
vacaciones, ni de protección frente al despido.

El contrato tiene unas CARACTERISTICAS: de prestaciones reciprocas (ambas partes de

prestación mutua) ejemplo, si yo he pactado con mi trabajador que trabajara ocho horas a la
semana y este llega una hora tarde, el empleador puede descontarle por esa hora tarde que ha
perdido; es de tracto sucesivo (puede sufrir una suspensión de la relación laboral, en la madre
trabajadora que está a punto de dar a luz, lo legal es que se le conceda licencia por maternidad
y se suspenda la relación hasta que retorne, esa situación es tomada en cuenta), es oneroso
(busca beneficio económico), es consensual (ambas partes), es normado (derecho a cts,
vacaciones, asignación familiar, seguro de vida si tengo ya cuatro años), se incorporan diversos
derechos en las normas laborales imperativas, es un contrato realidad, porque no importa los
documentos, sino lo que ocurra en la realidad.

La subordinación se puede ver desde dos caras. La subordinación desde el poder de dirección
del empleador, donde este dicte ordenes, debe de organizar su empresa, tiene el derecho de
hacerlo, organizar recursos materiales y humanos, dictar órdenes y funciones, el empleador
tiene la facultad de dirección , controlar y fiscalizar, también aparece la facultad disciplinaria
de sanción (ESTABLECE MEDIDAS DISCIPLINARIAS FRENTE A los incumplimientos: llamada de
atención verbal, una escrita, la suspensión sin goce de haber, y el despido disciplinario). El
fundamento de la subordinación del poder de dirección del empleador es permitir o facilitar un
adecuado ejercicio de gestión de la empresa (legitimo, si es su empresa). Por parte del
trabajador, el poder de dirección radica en el poder de la obediencia, tiene como fundamento
el deber de obediencia al que se le obliga al momento que dispone al empleador como puesta
de trabajo. Cuando el trabajador se subordina, esto tiene que ver con la disposición de su fuerza
de trabajo para la actividad a la que ha sido contratado, solo puede disponerse a lo que se le ha
designado, la subordinación a la que se encuentra guarda relación a lo que ha sido contratado.
La subordinación tiene que tener en cuenta el tiempo de trabajo, pasando esas horas, ya no
existe tal subordinación, pues ya es el descanso del trabajador, su desconexión laboral.

Para que exista subordinación basta con que exista el derecho de impartir ordenes, el poder de
dirección se ejerce de forma flexible, depende de la voluntad del empleador, de la naturaleza
de la actividad y de la modalidad de la prestación. Basta que el trabajador se disponga al
empleador para que exista poder de dirección. Esa subordinación está muy ligada con el
principio de primacía de la realidad.

Interés para buscar la permanencia del contrato, de la relación laboral, porque esto lo dota al
trabajador de estabilidad laboral y que solo se romperá cuando el trabajador incurra en una
causa justa de despido. En el Perú, significa que las leyes laborales promueven la contratación
laboral a plazo indefinido, que la relación laboral es a plazo indeterminado y que el principio
de la primacía de la realidad prima ante todo. Esto guarda relación con el principio de
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continuidad, establece que hay una preferencia con la contratación a plazo indeterminado
respecto de la duración determinada, de carácter excepcional ante el tribunal constitucional. EL
CONTRATO A PLAZO INDEFINIDO es el contrato típico, regla general en el Perú, otorga
estabilidad en el empleo, otorga todos los beneficios, celebrado por escrito o verbal, en caso de
despido arbitrario la indemnización equivale a dos remuneraciones.

El contrato a plazo indefinido: Todos aquellos que realizan actividad principal del objeto social,
siempre deberá ser contratado a plazo indefinido, esta es la regla general. Las excepciones a
esta regla general son las labores temporales, ejemplo una trabajadora que tiene un contrato
a plazo indefinido se tiene que ir de licencia por maternidad, deberá de haber un contrato de
suplencia con la persona que se contrate hasta que regrese la trabajadora de la licencia
(necesitad temporal). El Perú tiene nueve tipos de contratos a plazo fijo, se requiere de
requisitos y formalidades de fondo; esto significa que para poder celebrar un contrato de plazo
fijo, revisar el art 72 de la LPCL, tan importante es la escrituralidad, que esto constituye una
fomalidad absolenitatem, un requisito de validez la existencia de un contrato escrito para que
tenga existencia jurídica; si es celebrado verbalmente pues estará desnaturalizado o si no esta
establecido el objeto social, será igual y se considerara un contrato a plazo indeterminado.
También se requiere de su inscripción ante la Autoridad administrativa del trabajo, pero PPK
elimino este requisito en los contratos de plazo fijo, solo el empleador y el trabajador tendrán
su copia del contrato.

El otro requisito vigente es el de fondo, pues se requiere que en el contrato de plazo fijo
aparezca la causa que genero dicha contratación para este tipo de contrato; el empresario debe
ser capaz de establecer cual fue la causa por el cual se contrata a una persona de manera
temporal. La causa objetiva de contratación es la razón suficiente, comprobable, objetiva que
sustenta la contratación temporal; esa causa objetiva es legal, está en la ley El contrato de
suplencia es solo para sustituir temporalmente a un trabajador de contrato indeterminado y de
actividad permanente. En el contrato de suplencia se debe explicar el porqué de suplencia
temporal, es decir consignar la causa, decir porque se está usando ese tipo de contratación, esto
debe estar tipificado en la ley, la causa debe ser real y comprobada (que la causa no sea
simulada, de lo contrario no es válida).

Laboral 10/04

De acuerdo con las leyes peruanas, el contrato a plazo fijo debe tener requisito de existencia
(por escrito) de validez esencial, pues constituye una validez ab solenitatem; el otro requisito
fundamental es la existencia de una causa de contratación; el otro requisito es que el plazo fijo
tenga en realidad un plazo fijo. No podremos resolver ningún caso sin remitirnos a la LPCL, pues
ahí se regulan todos los plazos fijos establecidos.

Todo lo que sea actividad principal de la empresa, es decir del objeto social, será dado por
contrato indefinido, porque la actividad es permanente. ¿Es posible que un cargo de jefe pueda
ser contratado de forma temporal, más aún, si en ese contrato figura el cargo donde aparece en
el manual de organización y funciones que es un documento donde se cuentan los puestos de
la empresa?

Las causas de desnaturalización del contrato de trabajo a plazo fijo pueden ser: primera
cuestión, puede estar relacionados con el plazo o con la causa. Ejemplo en un contrato de
temporada, como para las campañas escolares, se contratan personal y realizan el contrato de
temporada, que tiene un final, si el trabajador sigue trabajando después de vencido el plazo de
temporada, ese contrato esta desnaturalizado. Ejemplo en la universidad se quiere construir un
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edificio, entonces se contratan por contrato de obra, su duracion sera hasta que se termine la
obra, esto tambien es un contrato temporal. Desnaturalizacion plazo a, b, c y cuando se refiere
a la causa con el inciso c.

En cuanto al PERIODO DE PRUEBA, se encuentra en el artículo 10 de la LPCL, en este periodo el

empleador puede verificar si el trabajador une las características para el puesto que fue
contratado, en este lapso consiste el periodo de prueba, este trabajador ya tiene una relación
laboral, el único derecho que no tiene es la protección contra el despido, esto significa que el
empleador puede despedirlo en cualquier momento y el trabajador no podrá reclamar
reposición ni indemnización, solo se le pagaría su remuneración y sus beneficios. Tiene derecho
a formar parte de un sindicato, tiene por igual todos los mismos derechos que los demás
trabajadores, menos el de protección frente al despido arbitrario. Se puede también ampliar el
periodo de prueba, las partes pueden pactar un término mayor, para ello tienen que estar de
acuerdo ambas partes, aquí le conviene al trabajador, porque puede ser que el puesto tenga un
grado de complejidad y tenga que ser capacitado. Esta ampliación debe constar por escrito y
en conjunto no debe exceder de 12 meses de prueba, en caso de gerentes, es el limite máximo.
Todo debe constar por escrito, deben ambas partes estar de acuerdo y cumplir todos los
requisitos del artículo 10 de la LPCL.

Contrato de inicio de actividad, duración de tres años, ejemplo de contrato de plazo fijo de una
empresa (inicia el negocio de una pizzería y se necesita personal). El contrato por necesidad del
mercado y su duración máxima es de cinco años. El contrato de emergencia que se celebra para
cubrir contratos de la empresa que se generaron por casos fortuitos o de fuerza mayor, Ejemplo:
cuando la Usat se inundó, tuvieron que realizar este tipo de contrato para desaguar la
universidad. El contrato intermitente, cubre por ejemplo en la pesca, su actividad es
permanente, pero discontinuo por la veda, pues ahí no podrán trabajar los pesqueros, a pesar
que su actividad es permanente, pero es discontinuo en el tiempo; estos trabajadores tienen
derecho a ser contratados nuevamente en la siguiente ocasión que la empresa requiera.

Laboral 16/04

Al examinar un contrato, debemos de verificar cual es el objeto social de la empresa, pues debe
aparecer en el contrato, pues el objeto social marca cual será la forma de contratación de ese
contrato. Otra cosa a tomar en cuenta es la jornada, pues las empresas suelen jugar con eso,
Uno de los requisitos que pide SUNAFIL para determinar la adecuada contratación de trabajo. El
contrato sujeto a modalidad o a plazo fijo, aquí se requiere una causa objetiva, tipificada en el
contrato, para analizar si esta adecuadamente efectuada la contratación. El articulo 77 habilita
a solicitar la desnaturalización del contrato. El inspector del trabajo también puede ordenar la
desnaturalización del contrato y deberá hacer referencia al artículo 77, en el inciso d y
debemos decir que ha habido fraude, porque simulación tiene otro tipo de significado. En
materia laboral existen DOS TIPOS DE CONTRATACIÓN, La Directa (contratos de trabajo
figurados en la LPCL) y La Indirecta. Hoy hablaremos de la contratación indirecta que nace de LA
CONSECUENCIA DE UN FENOMENO EMPRESARIAL, LA DESENTRALIZACION PRODUCTIVA.

Las empresas han seguido determinados modelos, si quería producir un automóvil, fabricaba
desde las llantas, los aros, etc.; si quería producir coca cola, todo el proceso de embotellado lo
realizaba la empresa. Llegando a descentralizar la producción estas empresas. Si una empresa
se va desprendiendo de sus actividades productivas, separa ciertas labores que venía realizando
para dárselas a un tercero, ejemplo limpiezas y vigilancias, aportes informáticos, Esto genera
una serie de consecuencias jurídicas y riesgos para el trabajador, porque antes formaba parte
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de la planilla de la empresa, al pertenecer a un tercero tendrá un nivel inferior, pues les pagan
el mínimo o un poco más por antigüedad, entonces esto disminuye porque las empresas para
contratar a una empresa tercera lo hará mediante un concurso y por ende contratará a la
empresa tercera más barata (que obviamente pagara a sus trabajadores el mínimo).

Generando un gran perjuicio al trabajador de la empresa tercera, también existe peligro de verse
frustrado los derechos laborales, porque esos terceros que brindan servicios son empresas más
pequeñas y los beneficios son mínimos, por el hecho de pertenecer a una empresa de terceros.
Existen dos tipos de contratación indirecta: LA INTERMEDIACION LABORAL Y LA
TERCERIZACION. La Intermediación Laboral implica que una empresa se va a concentrar en su
actividad principal y encomienda a terceros a actividades periféricas, Como bussines constituye
la actividad principal, pero también tendrá actividades periféricas, que si no están no causan
perjuicios, por ejemplo, la limpieza de una universidad, pero no es lo lógico; al igual que los
vigilantes. La intermediación laboral encomendara a terceros a actividades periféricas o
complementarias, escogiendo a la empresa tercera especializada (distintas empresas usuarias,
como LIDERMAN). La LEY 27626 y el 0032012.

Cuando HABALAMOS DE CONTRATACION INDIRECTA SERAN TRES LOS SUJETOS QUE

PARTICIPARAN: LA EMPRESA DE SERVICIOS, LA EMPRESA USUARIA Y LOS TRABAJADORES. La
empresa usuaria decide contratar a un tercero para que le brinde servicios de vigilancia
realizando un concurso, hasta que gana la empresa de servicios LIDERMAN, aquí existe un
contrato de locación de servicios, por el cual la empresa de servicios se compromete a poner a
disposición de la empresa usuaria USAT, trabajadores, es un contrato de cesión de mano de obra
(estos trabajadores no se encuentran bajo el poder de dirección de la usat, sino de Liderman,
la empresa de servicios), Lo normal es que la empresa usuaria tenga el poder de dirigir su
actividad y la empresa de servicios tenga el poder disciplinario. Si un trabajador de Liderman
hurta algo, quien tendría el poder sancionador es Liderman, pues es su empresa. La
intermediación solo es de dos tipos: Empresas de servicios y las Cooperativas e trabajadores,
y debe constituirse como persona jurídica, su objetivo es prestar servicios de intermediación,
ese será su objeto social.

¿Qué actividades se pueden intermediar? La actividad principal es consustancial al negocio y

este constituirá el desarrollo de la empresa, no es posible contratar intermediación laboral para
realizar actividad principal (un banco no puede intermediar cajeros, porque ellos se encargan
de la actividad principal, dar servicios financieros) pueden ser seguridad, mensajería,
reparaciones, limpieza, pues son actividades complementarias, al igual que una actividad de
alta especialización que son encargados del mantenimiento especializado, ejemplo un
especialista de los ascensores por que se requiere de una persona entrenada para el manejo de
un ascensor, esto se puede intermediar. La ley de intermediación contempla tres supuestos de
intermediación de servicios: temporales, complementarios y los servicios de alta
especialización.

Los temporales significan destacar trabajadores, para que desarrollen actividades principales de
manera temporal, como la suplencia o de algo ocasional, ejemplo: cuatro secretarias de la Usat
se irán de licencia por maternidad, es ahí donde se realizara este tipo de contratación para que
esta empresa le reemplace a las secretarias de manera temporal, hasta que se venza la licencia
de maternidad. Los trabajadores destacados se encuentran bajo el poder de dirección de la
empresa usuaria. Se puede desnaturalizar el servicio de intermediación si es que el servicio de
intermediación supera el 20% de trabajadores de la empresa usuaria (usat), cuando estemos
hablando de servicio temporales. Ejemplo: tengo una empresa de 30 trabajadores y 17 de ellos
 Revisar ley de LCTL

son por intermediación, pues esto es imposible, pues superan el 20% de los trabajadores de la
empresa usuaria. El exceso genera desnaturalización, también si contrata por intermediación al
personal para cubrir labores de su personal en huelga. Si la Usat contrata con una empresa de
intermediación que no se ha inscrito en el ministerio del trabajo (como empresa tercerizadora
y debe renovar su contrato cada año para poder seguir funcionando como empresa
intermediadora) se debe entender que esos trabajadores pasaran a formar parte de la planilla
de trabajadores de la usat y lo más probable es que a todos se les pague el mínimo y los
beneficios también serán los mínimos. Estas empresas están obligadas a conceder una fianza,
y esta fianza está obligada a garantizar el cumplimiento de sus trabajadores (carta fianza que
se obtiene en una actividad financiera, diciendo que tienen fondos para cubrir las
responsabilidades de sus trabajadores). Si la empresa de intermediación se queda sin recursos
monetarios y no le proporciona su remuneración al trabajador, este podrá recurrir a la
empresa usuaria (usat) para que le pague, esta es una modalidad para proteger el sueldo del
trabajador.

Laboral 17/04

Bajo ninguna circunstancia se debe intermediar la actividad principal. Se da una carta fianza
con la cual la empresa de intermediación garantiza que cumplirá con los beneficios para el
empleador y si esto no es suficiente para garantizar las deudas laborales que tiene la empresa
de servicios, la responsabilidad solidaria será de la empresa usaría, para que los trabajadores
puedan cobrar sus beneficios. En la intermediación laboral, lo que se contrata es la cesión de
mano de obra, por eso es que se habla de un destape de personal.

Cede actividades de producción de bienes y de servicios, y la TERCERIZACIÓN es la contratación

de empresas para que se realice el desarrollo de actividades con una característica, las empresas
tercerizadoras deben asumir los servicios por cuenta y riesgo (primer requisito), contar con
recursos propios, financieros, técnicos y materiales, ser responsables por los resultados de sus
actividades y que sus trabajadores estén bajo subordinación de la estela tercerizadora.

En la tercerizacion laboral participan tres sujetos: La empresa tercerizadora, la empresa

principal y los trabajadores de la empresa tercerizadora. Aquí entre ambas empresas existe un
contrato de naturaleza civil o comercia “locación de servicios”, aquí el objeto del contrato será
desarrollar actividades especializadas u obras que no suponen la simple provisión de personal,
es decir, se ofrece un servicio integral, no se trata de cesión de mano de obra (porque sería
intermediación), sino de ofrecer un servicio integral. Ejemplo: la usat con Microsoft, aparte le
ofrecen un servicio de mantenimiento integral para toda la red de la universidad, se contrata un
servicio integral y que lo vayan desarrollando en el tiempo, que puede formar parte de la
actividad principal de la empresa (aquí se puede tercerizar actividades principales). Lo que se
exige es que la tercerización incluya desplazamiento en el personal a la institución (usat) para
que brinde servicios, solo así será sometida a la ley 29245. ¿Qué elementos esenciales debe
tener Microsoft para que la tercerización no se naturalice?

1. Que sean asumidos por su cuenta de riesgo (la usat dice: Microsoft tú te encargas si
tienes un mal funcionamiento)
2. Debe tener recursos propios, financieros, materiales, técnicos (la usat no tendría que
entregarles ni dinero, ni materiales, si ocurre esto la tercerización se desnaturalizaría).
3. La empresa tercerizadora tiene que ser responsable del resultado de la actividad (la
responsabilidad siempre recaerá aquí)
 Revisar ley de LCTL

4. Los trabajadores destacados este bajo su exclusiva subordinación de la empresa

tercerizadora. La usat, no puede ni dirigirlos, ni fiscalizarlos, eso se encarga su empresa
tercerizadora.

La norma nos dice los elementos característicos (Microsoft) para que tenga autonomía
empresarial: La autonomía se puede demostrar porque la empresa tercerizadora tiene
pluralidad de clientes que cuenten con equipamientos, maquinarias, computadoras, cables;
debe tener incremento de actividad, bienes, etc.; también debe registrar la retribución por
servicio u obra. Esto nos ayudara a comprobar si la empresa tercerizadora tiene Autonomía. En
ningún caso la tercerización debe incluir solo la provisión de personal.

24/04/18

Los sujetos de la relación laboral

El contrato de trabajo que tiene un objeto que es el conjunto de bienes y servicios sobre el cual
recae la relación entre los sujetos, tiene por objetos la prestación de servicios y la remuneración.

El trabajador es la figura principal de todo el derecho del trabajo (tendrá la protección - principio
protector), es titular de un haz de derecho y deberes básicos. También tiene deberes que debe
de cumplir al empleador y en caso de incumplimiento puede generar a la sanción de despido. Es
una persona natural que se obliga a prestar servicios y a mantenerse subordinado al empleador.
Hablaremos de los trabajadores de dirección y de confianza que, a pesar de tener un trato
diferente, siguen siendo trabajadores.

Los sujetos excluidos de una relación temporal es quienes no se comprometen a la realización

de servicios (en el trabajo, pues la prestación de trabajo es personal), en el contrato de trabajo
no pueden enviar un suplente, la contratación laboral es personalísima, pues se disponen las
características físicas, psíquicas y mentales para que pueda desempeñar las labores de la
empresa. También se encuentran excluidos las personas que realizan prestaciones personales
obligatorias como por ejemplo cuando se te impone por ley ser miembro de mesa. Quienes
trabajan en utilidad patrimonial propia y no por cuenta ajena y no están bajo subordinación,
como los independientes. Quienes realizan trabajos que al no ser retribuidos no constituyen
contratos de trabajo, como el trabajo familiar no remunerado, pues nos dicen que hasta el
segundo grado de consanguinidad no genera relación laboral, salvo que se firme un contrato de
trabajo. Los directores de una empresa no son trabajadores de una empresa. Se debe diferenciar
el régimen laboral privado y los trabajadores públicos son trabajadores subordinados con un
régimen especial. Tampoco los que trabajan por título de amistad como voluntariados
(bomberos, que no reciben remuneraciones por sus servicios), son sujetos excluidos de la
contratación laboral.

La capacidad contractual del trabajador: A partir de los 19 años se adquiere la capacidad de

ejercer. En el PERU se permite el trabajo a menores de edad a partir de los doce años (capacidad
contractual para vincularse en la relación laboral), el código de los niños establece medidas para
proteger a los niños y es ahí donde se regulan las edades mínimas dependiendo de que tipo se
va a desarrollar: 15 para labores agrícolas no industriales, 16 para labores industriales o mineras,
17 años para industrial, 14 para distintas modalidades de trabajo, 12 para trabajo doméstico,
siempre y cuando no perjudiquen, su salud, desarrollo, orientación profesional, protección,
educación, etc. La norma indica que para que esos menores trabajen, es necesario que sus
padres (quien ejerza la patria potestad) autoricen dicho trabajo (salvo el caso de trabajo familiar
como ayudar a tu papá en la tienda de tu casa, etc.), se supone como garantía que el Ministerio
 Revisar ley de LCTL

de trabajo autoricen el trabajo doméstico por cuenta propia o independiente (pero no hay un
control). Los menores que no tienen padres, pues no necesitan autorización.

El Empleador: sujeto de derecho de persona natural, jurídica, de órgano estatal o privado,

sociedad conyugal, etc., (los vigilantes que trabajan en un edificio es considerado patrimonio
autónomo) cuenta con derechos y obligaciones que estarán relacionados con el puesto o función
de la relación empresarial, el empleador es un sujeto de derecho, persona natural o jurídica. El
85% de empresas en nuestro país son informales (formal o informal se debe asumir los
mandatos laborales). El empleador es el acreedor de la prestación de servicios y deudor de la
remuneración. Por el principio de primacía de la realidad, basta que alguien preste servicios
informales a otro para que se pueda considerar una relación laboral (da igual el tipo de negocio).

El empleador si es persona natural, requiere contar con capacidad contractual, se exige ser
mayor de edad si eres persona natural. Si es persona jurídica se regirá bajo los términos del
estatuto (normas que establecen el funcionamiento y desarrollo de la empresa).

No hay necesidad de establecer un contrato temporal, de labores que son necesarias en la

empresa

La jornada de trabajo es el tiempo que le otorga el trabajador al empleador en su horario de

trabajo, sea semanal, mensual o anual. Se marca el ingreso y la salida del trabajador, su jornada
máxima es de 8 horas diarias (de 8amm a las 4pm aproximadamente, INCLUYENFO SUS 45
MINUTOS DE REFRIGERIO), salvo las jornadas extras.

07/05/18

El trabajador es uno de los sujetos de la relación del contrato de trabajo. El trabajador y el

empleador son titulares tanto de derechos (específicos-laborales, inespecíficos –inherentes)
como deberes. En el art 23 nos dice sobre la protección de los derechos laborales. En su Art 38:
Eficacia Horizontal de los DDFF. Que dice a los empleados que son fundamentales los derechos
de los trabajadores, porque tienen una eficacia horizontal. Se establece un límite al poder de
dirección del empleador, ningún empleador puede impedir el libre ejercicio por parte del
trabajador de sus DDFF.

Protección a la dignidad del trabajador: dentro y fuera del establecimiento de servicio

- Frente al acoso: Actos de hostilidad o incumplimientos unilaterales del empleador.

- Frente a las medidas de vigilancia y control que dicte el empresario: cuando afecte el
derecho a la intimidad, honor, integridad física del trabajador.
- Frente a las comunicaciones y documentos privados: El empleador puede ser dueño del
ordenador, pero eso no significa que le revisara el ordenador a su trabajador, sin
permiso de este. Solo podrá hacerlo por orden judicial.

Deber de trato igual: si se hacen diferencias, estas deben basarse en una base de justificación
objetiva (comprobable y sustentable) y razonable. Las Medidas de protección, que son
diferencias justificables desde el ámbito constitucional:

- Madre que trabaja: licencia de 98 días por maternidad, justificado por la condición de
su embarazo (pre y post)
- Menor que trabaja
- El discapacitado que trabaja: acondicionar el ambiente de trabajo para que trabaje en
igualdad de condiciones. No se debe confundir con la acción positiva que son medidas
 Revisar ley de LCTL

que se imponen a empresas privadas en la cual se pide que un determinado grupo de

discapacitados puedan acceder a plazas de trabajos (en un concurso público, se reservan
plazas para discapacitados o que te sumen puntos en tu expediente por ser
discapacitado) es obligatorio en empresas privadas tener un 3% de trabajadores
discapacitados y en empresas privadas un 5%.

Los derechos se exigen de ambos lados de la relación, significa que hay deberes en ambos lados
de la relación. Se guarda relación según el puesto o función, pues marca el punto por el cual se
establece una serie de actividades que el trabajador hará.

Cuando un trabajador cumple sus obligaciones, debe hacerlas con diligencia, obediencia y buena
fe (respondiendo a la confianza que el empleador ha puesto en mi) ponerte a disposición del
empleador.

La prestación laboral a la que se compromete el trabajador;

- De hacer:
- Voluntaria, dependiente y por cuenta ajena.
- Continuada en el tiempo: obliga a que el empleador tome todo en cuenta todas las
situaciones que se le presenten y pueda ver si esa contratación es adecuada o no.
- No es genérica ni abstracta, sino concreta, ejemplo el niño determinada clasificación
profesional
- Determinada: el trabajador conoce las actividades que va a realizar al firmar el contrato.

Deber de DILIGENCIA: El trabajador cuando preste el servicio, lo haga de forma diligente, quien
pone su esfuerzo para la consecución de los fines empresariales, actúa con diligencia. Sus
elementos:

- Interno o subjetivo: si el trabajador adopta un sinnúmero de cuidados y cautelas,

asegurarse que todo lo que le encargan salga muy bien. Ejemplo: un empleado que
coloque el café sobre un aparato eléctrico o un chofer que es corto de vista y no usa los
lentes.
- Objetivo: implica la obtención del rendimiento, la productividad permite medir el
elemento objetivo (produce bienes y servicios), si el trabajador no da resultados se le
dirá un trabajador no productivo.
- Cualitativo: el deber que tiene el trabajador de alcanzar un nivel correcto en la calidad
de su prestación.
- Cuantitativo: el deber de obtener un nivel correcto

El trabajador debe conocer la diligencia, este debe comunicar que esperan de el, de cuan
diligente es. Las normas laborales hablan de un rendimiento promedio. Se configura despido por
causa justa. La falta de diligencia configura una causa justa del despido, también opera la
responsabilidad civil contractual (por daños causados por el trabajador), el empleador también
tiene derecho de exigir indemnización de daños y perjuicios ocasionados por el trabajador.

¿en qué consiste el deber de buena fe?

Excluye el engaño de toda relación entre empleador- trabajador. Ejemplo cuando una cajera se
guarda un sencillo, es violación a la buena fe, o el chofer de una empresa que usa el carro para
trasladar a su enamorada de paseo por la ciudad. La violación del secreto profesional constituye
una causa justa de la sanción del despido.
 Revisar ley de LCTL

El deber de obediencia es la expresión máxima, la LPCL establece unos límites que el empleador
debe cumplir para establecer su poder de dirección. Tiene como límite la razonabilidad de las
órdenes del empleador y las necesidades de la empresa. El principio de razonabilidad que está
conectado con el principio de funcionalidad, es decir, si yo te ordeno un cambio de turno de
trabajo es porque existe una razón funcional que sustenta el cambio de turno, toda orden de
responsabilidad responde a las necesidades del centro del trabajo, pero además también son
límites del deber de obediencia el propio contrato de trabajo, pues ahí se establece que el
trabajador debe obedecer a el empleador dentro de su horario de trabajo, las obediencias se
limitan a las funciones y el tiempo que debe obedecer al empleador (fuera del trabajo no deben
de existir la obediencia por el empleador, dentro de la empresa y en sus determinadas horas de
trabajo sí).

El incumplimiento a las obligaciones de trabajo, como a las reiteradas resistencias por parte del
trabajador, se puede decir que ya es una falta grave. Ejemplo un trabajador de energía que suba
a los postes sin su traje especial, constituye una sanción, porque está haciendo correr peligro su
vida, esto constituye una falta de obediencia hacia el empleador. ¿es posible que el trabajador
se niegue a desobedecer una orden empresarial arbitraria? La doctrina nos dice que si es posible,
cuando el empleador impone una conducta de manifestación ilegal, ejemplo cuando el jefe le
dice al contador que altere los estados de cuentas, en estos casos si puede el trabajador
desobedecer porque es realizar una actividad ilegal.

08/05/18

El contrato de trabajo es de carácter personalísimo. Es de tracto sucesivo porque en el tiempo

el empleador ira organizando las actividades en una nueva empresa (nuevas técnicas,
modificando prestaciones de servicios, dando el adecuado funcionamiento de la empresa). La
relación de trabajo también está dada por el principio de primacía de la realidad porque en
relación con esto se delegan las facultades. El poder de dirección del empleador comprende la
totalidad de facultades o poderes jerárquicos. La relación del trabajo es también de tracto
sucesivo, porque el empleador va a ir reorganizando las labores de la empresa, habrá nuevos
procedimientos, etc., conforme va avanzando el tiempo, para que exista el adecuado
funcionamiento de la empresa.

El empleador, buscara poder logar los objetivos empresariales, porque él es el dueño del
negocio. Cualquier decisión empresarial, deberá sustentarse en el principio de funcionalidad. Se
debe determinar si la orden empresarial no es arbitraria, es decir que no abuse de ese poder y
termine el trabajador recibiendo constante vulneraciones a sus derechos. Por un lado, alguien
está subordinado y por el otro esta alguien facultado legalmente para dar órdenes. Para lograr
ese objeto social, se debe de dirigir los esfuerzos de poder de dirección, quienes en la práctica
dirijan las actividades que se desarrollan al interior de la empresa. El poder de dirección incluye
un conjunto de facultades para poder dirigir la labor de sus trabajadores y conseguir el desarrollo
de los objetivos empresariales. Sin dirección de trabajo no hay producción posible, si no hay
alguien direccionando las actividades de los trabajadores, no se podrán lograr los objetivos.

El empleador o su personal de dirección, serán quienes en la práctica dirigirán las actividades

que desarrollara la empresa. El poder de dirección es un conjunto de facultades con las que
cuenta el empleador para conseguir los objetivos empresariales. EN EL Art 9 LPCL: Se encuentra
la facultad de ordenación para que se pueda legislar impartiendo ordenes, instrucciones y trazar
directivas (como un RIT). TAMBIEN SE ENCUENTRA LA FACULTAD DE ORDENACION (ORDEN), DE
CONTROL Y SANCION (IMPONER SANCIONES DISCIPLINARIAS). Cuando el trabajador se vincula
 Revisar ley de LCTL

con el empleador, significa que él tiene la potestad de determinar todas las actividades cumplir
que se le encarguen al trabajador. No hay poder de dirección sin referencia a un objetivo
empresarial, el empleador tiene el poder de dirección por los objetivos empresariales que viene
desarrollando en la empresa. Por la subordinación el trabajador presta o se somete al poder de
dirección del empleador, el cual tiene la facultad de dar las ordenes. No debe de ir mas allá de
los limites, debe de actuarse la orden que se le dé al trabajador con la razonabilidad, cada vez
que el empleador imparta una orden. En la facultad de ordenación (de capacidad coercitiva),
significa que se imparten ordenes, ya sea por su propio dueño o te las puede transmitir un
gerente, que a la misma vez este obedece ordenes de otro, etc. En la facultad de supervisión es
la de fiscalizar y controlar al trabajador. Uno de los límites del poder de dirección es la
razonabilidad, que aparece en donde exista o haya una orden empresarial, su actuación,
decisión u orden responde a una razonabilidad.

La facultad de control significa, que, si el empleador dicta una orden empresarial, significa que
este puede controlar y vigilar la orden que haya dado. Esta facultad otorga que empleador
verifique que sus trabajadores cumplen con el contenido de la orden impartida. Y cualquier tipo
de control debe ser controlado con discreción, sin violar los limites (ejemplo de los bloqueadores
y trabajadores con cámaras de seguridad en el baño. Una práctica degradante es que realicen
el cateo a los trabajadores a la hora de salir). Deben de realizar otro tipo de control, sin ser una
práctica degradante. Cualquier sistema de control hacia los trabajadores debe ser puesta a
conocimiento de la Autoridad Administrativa del Trabajo.

La facultad de sanción es el poder para establecer sanciones frente a los incumplimientos del
trabajador (amonestaciones verbales, escritas). Algunas sanciones que afectan la relación de
trabajo son la amonestación verbal, escrita, suspensión, despido. Para imponer cualquier
sanción al trabajador, se tendrá que respetar las reglas del debido proceso, se debe respetar el
derecho a escuchar al trabajador, defenderse, etc. De lo contrario el trabajador debe pedir la
reposición a su puesto.

EL FUNDAMENTO DEL PODER DE DIRECCIÓN es el contrato de trabajo, también es el interés

público en el buen funcionamiento de la empresa como unidad productiva (es lógico que quien
es titular de la empresa, pueda dirigirla de la mejor forma), la complejidad de la función y gestión
de la empresa, reconocidas reglamentadas y protegidas por la ley (es difícil dirigir una empresa,
a personas), la ajenidad (el riesgo empresarial la asume el empleador, ya sea éxito o fracaso), el
principio de derecho de la libertad de empresa (la constitución reconoce ese derecho, como es
el poder que tiene cualquier persona o empresa para actuar como empresa, libre participación
en el mercado, etc.).

Las características del poder de dirección nos dicen que tiene reconocimiento jurídico y El poder
de dirección es un derecho fundamental del empleador, con reconocimiento constitucional, el
poder de dirección es delegable al personal (trabajadores) de dirección (art 43 LPCL). El poder
de dirección es delegable en el poder de dirección (gerentes, jefe de personal, deben ser
reconocidos por escritura pública), ningún poder de dirección es absoluto, pues existen límites
que protegen la dignidad, los derechos de los trabajadores (internos y externos).

LÍMITES AL PODER DE DIRECCIÓN, uno de ellos son los INTERNOS es el contrato de trabajo, pues
es un contrato en el que el trabajador solo debe cumplir las órdenes solo dentro de las horas de
su trabajo y en función del lugar de trabajo, según el contrato pactado. Todo lo pactado es válido
(siempre y cuando sea legal) los trabajadores deben desenvolverse dentro de su categoría. En
muchos contratos de trabajo, cuando emplean “otras labores conexas” puede que se produzca
 Revisar ley de LCTL

un abuso al trabajador, pues no detallan esas labores conexas. Si yo soy docente, las labores que
yo debo hacer son las de docente que es impartir enseñanza; la empresa no me puede mandar
a el sector administrativo, pues me contrataron para ser docente y puedo demandarlos por
actos de hostilidad. Otro de los limites internos es El deber de actuar de buena fe, aquí se debe
adoptar un comportamiento adecuado para el cumplimiento de los deberes que posee como
empresario y no lesionar derechos.

En cuanto a los limites EXTERNOS tenemos al principio de razonabilidad, que implican que exista
una causa objetiva y justificada para adoptar la decisión empresarial. Que la decisión, orden,
sanción debe de ser justificada, razonable y comprobable. No deben ser acciones arbitrarias, se
debe analizar las circunstancias que rodean ante el caso.

En cuanto a los derechos fundamentales se convierten en un muro para el empleador (el

empleador debe respetarlos, tanto derechos específicos como inespecíficos), el cual no debe
saltarlos, no solo hablamos de los derechos específicos, sino, también hablamos de los
inespecíficos, la constitución garantiza que el trabajador puede abstenerse a cumplir órdenes
que van en contra de su vida, integridad física, salud (ejemplo una persona que trabaja en
alcantarillados y la empresa no le da los materiales especializados para realizar su trabajo,
corriendo en peligro su vida. Ahí el trabajador tiene todo el derecho de resistirse a esa orden
empresarial).

Finalmente, como parte del poder de dirección también se encuentra el IUS VARIANDI (art 9
LPCL), JUNTO CON EL PODER DE ORDENAR, SANCIONAR, CONTROLAR se suma como el poder
que tiene el empleador de modificar (variandi) las condiciones en el que está prestando
servicios, por parte del trabajador. Donde se abuse del ius variandi, habrá actos de hostilidad,
equiparables al despido.

14/05/18

El principio Protector, es el principio básico y fundamental. El trabajador merecerá protección,

pues no pierde sus derechos al insertarse en el ámbito de una empresa (derechos específicos e
inespecíficos). Los deberes del trabajador: obediencia, diligencia y buena fe. Se deben respetar
unos requisitos básicos para el poder de sanción. Dentro de estos requisitos, lo importante es
que estén predeterminadas, no solo en la ley, RIT, directiva.

Se debe respetar el principio de proporcionalidad (más y menos grave de las sanciones), es decir
el empleador, como amonestación verbal, escrita y el despido. El empleador tiene que
responder inmediatamente, de lo contrario el empleador figurará como que ha condonado la
falta. El tribunal ha dicho que el plazo razonable comienza cuando el empleador toma
conocimiento de la falta, es decir no importa cuando se produció el hecho. El principio del Nom
Bis in Idem (no se debe sancionar dos veces por la misma falta), permitir el derecho de defensa
del trabajador (de lo contrario será arbitraria), se debe establecer que la sanción debe estar
regulada.

Por el lado del empleador, este tendrá el poder de dirección, conjunto de facultades con las que
cuenta para el orden de los objetivos empresariales, con un sinnúmeros de razones que están
sometidas a una serie de límites: razonabilidad, buena fe y el respeto de los derechos
fundamentales del trabajador. Poder de dirección que además de los tres elementos incluye al
IUS VARIANDI que son los cambios (poder que tiene el empleador de cambiar modos y formas
en una empresa) que pueden establecerse, esto se produce unilateralmente (empleador), el
empleador no puede variar aquellas condiciones condiciones sinecuanon que llega él a pactar
 Revisar ley de LCTL

con el trabajador y estas son la remuneración, la función del trabajador en la empresa, el tiempo
de trabajo y el lugar de trabajo (podrá modificar todo menos eso). Condiciones de trabajo no
pueden ser objeto de variación, el empleador no puede variar si afecta la colectividad de
trabajadores, pero si es de uno si puede hacerlo, siempre y cuando no se afecten las condiciones
de razonabilidad, principio de buena fe, y la funcionalidad (significa que la acción empresarial
responde al desarrollo de la empresa, es decir cuestiones técnicas, significa que la decisión
empresarial responde a las necesidades de la empresa). El poder de dirección en el caso del IUS
VARIANDI, son modificaciones y adecuaciones en el modo o forma de prestar servicios de los
trabajadores, tiene un carácter excepcional.

Cuando el empleador viola el poder de dirección o el ius variandi, se le denomina actos de

hostilidad (art 30 LPCL). El empleador basándose en el IUS VARIANDI ¿Podría modificar la
categoría o puesto de su trabajador? En el caso peruano, donde se regula los actos de hostilidad
“en la reducción inmotivada…” significa que el empleador unilateralmente podría modificar la
categoría profesional, si existe una causa justa (motivación suficiente) y existente (cuando una
categoría dejara de existir y se juntara con otra categoría de la empresa, en ese caso el
empleador si podría modificar la categoría del empleador). La doctrina nos dice que el ius
variandi no puede interferir en cuatro situaciones: remuneración, función, tiempo y lugar; sin
embargo, la ley peruana nos dice que se puede cambiar remuneración, categoría, lugar y tiempo;
pero esto será posible solo si existe una causa objetiva y comprobable, debidamente motivada,
de lo contrario el empleador mostraría un acto de hostilidad. La jurisprudencia nos dice que no
debemos olvidar que se debe analizar al trabajador y sus circunstancias.

Los dos primeros actos de hostilidad tienen que ver con la remuneración, el empleador puede
reducir unilateralmente la remuneración al empleador, siempre y cuando respete el mínimo
legal, si es que hay causas objetivas que lo determinen, como un sistema financiero de la
empresa (a punto de quiebra). La categoría profesional es el estatus (grupos de puestos) que un
trabajador ocupa dentro de la empresa, aquí se determina las características de dentro de una
empresa, obreros, administrativos y profesionales. Un trabajador puede ser rotado de puesto,
mientras se respete su categoría profesional o siempre que adquiera una categoría en mejora,
superior. La norma establece una condición que dice que el empleador debe demostrar que no
causa un perjuicio con el trabajador, al realizar el cambio.

Otro de los deberes del empleador es responsabilizarse de la salud, higiene y seguridad de los
trabajadores, de lo contrario incurre en falta grave. Luego tenemos los actos de hostilidad que
afectan la dignidad del trabajador (más graves, en agravio del trabajador y su familia), puede ser
de manera verbal, se le conoce como el mobbing laboral es el maltrato psicológico contra un
determinado trabajador, discriminación (sexo, raza, religión, discapacidad, etc.). Los Actos
contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad al trabajador, al igual que los Actos de
hostilidad sexual que pueden ser horizontales (entre compañeros de trabajo) o verticales
(superior jerárquico sobre el subordinado), en ambos casos responderá la empresa como
consecuencia del acoso sexual.

El acto de hostilidad en el Perú, se dice que es un despido indirecto, va acompañado de un deseo

de molestar al trabajador hasta que se harte de su trabajo. El trabajador que se encuentre en
esa situación tiene derecho a impugnar el acto de hostilidad, que implica ante las instancias de
la autoridad administrativa del derecho de trabajo, o ante el poder judicial. En el segundo caso
(poder judicial) tenemos vía proceso constitucional de amparo deberá de demostrar que el acto
de hostilidad está demostrando la vulneración de un derecho constitucional (para que pueda
proceder, como derecho a la igualdad, remuneración, libertad sindical, etc.); la otra vía es el
 Revisar ley de LCTL

proceso ordinario laboral y esta tiene dos posibilidades, la primera accionar para que el juez
ordene el cese de los actos de hostilidad (aquí el trabajador mantiene la relación laboral) o
solicitar la indemnización por despido arbitrario (aquí el trabajador se autodespide, no puede
pedir restitución, no procede la reposición).

Cese del acto de hostilidad: acto contra mi dignidad, en el proceso ordinario laboral ante el juez
del trabajo se solicita al juez que se ordene el cese de los actos de hostilidad, o que ordene la
indemnización por despido arbitrario. Pero antes de esto el trabajador debe someterese a
requisitos de fondo, que son los siguientes la tipicidad (que solo puedo demandar por alguno de
los actos de hostilidad que se encuentren en la ley, art 30 de la LPCL), la proporcionalidad (que
haya sufrido algún perjuicio y que sea grave, causándole un perjuicio), y el principio de
inmediatez de oportuidad (que se haya reaccionado debido al acto cometido). El trabajador
antes de accionar judicialmente debe emplazar por escrito al empleador, donde se le emputa el
acto de hostilidad se ha cometido, para que el empleador haga su descargo (plazo de seis días
para que el empleador explique las razones o solucione el problema), si no responde o si
continúan con los actos, el trabajador tiene un plazo de caducidad (en cuanto al acto de
hostilidad producido, vencido el plazo de seis días), el trabajador puede accionar judicialmente
(procede con 30 días hábiles para accionar judicialmente).

El personal de dirección o de confianza

Una empresa con trabajadores organizados en categorías (clasifican en trabajadores de

servicios, técnico-administrativos, profesionales, personal de dirección que es la cúspide y se
puede subdividir en el personal de confianza). El trabajo de confianza es una relación especial
entre trabajador y empleador (estos trabajadores tienen un plus de confianza), permitiéndoles
a los trabajadores actuar como empleadores, otorgándoles poderes de representación
empresarial. Lo importante de este plus de confianza en ese sector de trabajadores es que tiene
que ver con las funciones que se desempeñan, realizan una función concreta, especial, ligada a
los intereses del empleador, tienen un mayor grado de responsabilidad.

Aun cuando no hay una ley específica para el personal de dirección y confianza, se han dado
algunos requisitos para estos casos, en el art 23 de la LPCL, nos dice que se cumple una función
representativa frente a los trabajadores o terceros, se manifiesta por poderes por escritura
pública, actúan en representación del que tiene poder (empresario), también es quien restituye
al empleador, o labora y comparte funciones de administración-control con el empleador. En el
artículo 23 LPCL: junto al gerente general, existen gerentes de línea (administrativo, financiero,
etc.) y depende de esto el resultado de la actividad empresarial.

La norma nos dice que el personal de confianza labora en contacto directo con el empleador y
estos tienen acceso a secretos industriales, comerciales, profesionales o información de carácter
reservado, como por ejemplo el asesor legal de la empresa, quien trabaja directo con el
empleador y puede tener acceso a secretos de la empresa. ¿La secretaria de gerencia es
trabajador de confianza? Pues al ser la que tramita todos los papeles y labores del área, se debe
considerar trabajador de confianza, pues toman decisiones de la empresa, con la información
que se tenga se presente informaciones secretas; el contador de una empresa, pues mantiene
las cuentas de ingresos y egresos de la empresa.

Diferencias entre personal de dirección y el personal de confianza.

El personal de dirección tiene poder de decisión sobre los trabajadores, actua en representación
con poderes propios del empleador. El personal de confianza coadyuva a la toma de decisiones
 Revisar ley de LCTL

empresariales, colabora indirectamente con el empleador o el personal de confianza. Todo

personal de dirección es trabajador de confianza, pero no todo trabajador de confianza es
personal de dirección, porque uno decide y el otro no, solo se dedica a apoyar o dar ideas
(confianza).

¿Cómo se accede a la categoría de ser personal de dirección o de confianza? Existen dos

formas, la primera es que el empleador me contrate directamente, se le dice contratación
especifica (nunca pertenecí a la empresa, soy nuevo); la otra posibilidad es la promoción del
empleo, el empleador se fija en mis características y me eleva de puesto. En materia de
calificación del personal de dirección y confianza opera el principio de primacía de la realidad,
es decir, lo que se tiene que indicar son las funciones permanentes que se realizará. Sus
características de ambas categorías son: se revisa los manuales, reglas, organigramas
empresariales, la costumbre en la plaza. Todo trabajador de confianza se caracteriza por el plus
de confianza depositado por el empleador. Un trabajador de confianza tiene responsabilidades
más elevadas en cuanto al desempeño de sus funciones. Ambos trabajadores son subordinados
por el empleador. En cuanto a otras características limitadas del personal de dirección y
confianza: no pueden afiliarse a un sindicato (impedidos), pues habrá un conflicto de intereses
de por medio (todos los derechos sindicales se bloquean), al igual que ejerzan la huelga o que
se acojan a un convenio colectivo.

Solo la ley ha establecido las causas del vínculo laboral, en el artículo 16 de la LPCL concentra las
causas de extinción del vínculo laboral (principio de legalidad en la extinción laboral), sin
embargo la jurisprudencia nos dice que el retiro o pérdida de confianza constituye una causa
subjetiva para extinguir el vínculo laboral con los trabajadores de dirección o de confianza (el
empleador cuando quita su confianza al trabajador, no es necesario que este de los motivos de
su decisión, también se dice que es una causal subjetiva porque el empleador cuando retira su
confianza no tiene por qué explicar sus razones, solo le comunica por escrito al trabajador y listo.
A eso se le llama causa subjetiva de extinción laboral, reconocida por la jurisprudencia, pero no
está reconocida en la ley. Cuando el empleador retira la confianza y como no está reconocida
en la ley es que tenga que dar una indemnización al trabajador (esto es por no estar reconocida
en la ley). Si eres trabajador de confianza, en cuanto al periodo de prueba es hasta de seis meses
y el de dirección, su periodo de prueba será hasta de un año; no tienen derecho al pago de horas
extras, ni a indemnización vacacional.

Quienes asumen el cargo de dirección y confianza. Cuando se retira la confianza, no es

considerado una causa justa en nuestro país y a diferencia de los despidos si son objetivos. El
retiro de confianza es una causa subjetiva de extinción del vínculo laboral. El acceso de dirección
y confianza puede ser por contratación especifica o nombrar a alguien que ya estaba en la
empresa, por medio de un ascenso. ¿Qué pasa si ese trabajador al ascender no cumplió con las
expectativas (es decir por promoción del trabajador)? El empleador puede retirar su confianza
y está obligado a regresarlo a su puesto de origen, de lo contrario ese trabajador si puede
demandarlo. Acceso por contratación especifica o por promoción.

15/05/18

La remuneración se puede dar de manera diaria, semanal, quincenal y mensual. En la boleta de

pago se encuentra los datos fundamentales del trabajador y del empleador como su nombre,
cargo función, sueldo, días trabajados, DNI, fecha de ingreso, horas trabajadas, código del
trabajador, su categoría, si ha cesado su fecha de cese, el tipo de moneda con la que se ha
pagado la remuneración. Dentro de los ingresos se encuentra las sumas de dinero del trabajador
 Revisar ley de LCTL

por los servicios que presta como la remuneración básica o sueldo básico (es el principal
componente), que es aquella suma que paga los servicios prestados directamente por el
trabajador, pero a su vez, las remuneraciones pueden también ser complementarias por ejemplo
la remuneración al cargo (un gerente tendrá un básico de S/6 000 SOLES, PERO POR EL HECHO
DE EJERCER UN CARGO, tiene una remuneración al cargo de S/1.500). en la primera columna
estarán los ingresos del trabajador.

En la siguiente columna aparecen los descuentos, que son de tres tipos: legales, judiciales y
voluntarios. Los más rápidos de identificar de los LEGALES son el impuesto a la renta de quinta
categoría (se descuentan a los trabajadores) y son enviados a la SUNAT, los descuentos del
sistema previsional como AFP u ONP (quien tiene trabajo y está subordinado, por mandato legal
de sus ingresos serán depositados para su jubilación) carácter tributario, que pagan todos los
trabajadores subordinados, el descuento es del 10% o 9%, dependiendo a quien se aporta. LA
FUTURA JUBILACION, LA ASUME EL TRABAJADOR.

Los descuentos JUDICIALES que pueden ser los embargos, se puede embargar una
remuneración siempre y cuando se cumplan los requisitos, las remuneraciones pueden ser
embargadas judicialmente (en forma de retención), un caso puede ser el de alimentos, otros
descuentos judiciales pueden ser por deudas de carácter financiero (los bancos por proceso
judicial pueden hacer que el empleador les de la remuneración de su trabajador). Otro
descuento que es VOLUNTARIO, es el sindical (si es que el trabajador forma parte del sindicato),
otro es el descuento por planilla (cuando un banco celebra convenio con la empresa que trabajo
para que pueda pedir préstamos con tasas cómodas) y estos se descuentan mensualmente del
sueldo.

Si el empleador considera pertinente puede adelantar el sueldo al trabajador, solo si el

empleador lo desea. De la suma de todos los ingresos sale la BRUTA, de la resta de los
descuentos de la bruta sale la NETA; se deben diferenciar. Una cosa es la remuneración mínima
vital, otra es la remuneración básica, otra es la remuneración bruta, y otra es la remuneración
neta. Y lo que recibe el trabajador es la REMUNERACION NETA. Otra de las obligaciones
empresariales de la relación con el trabajo es el aporte del trabajador a ESSALUD que es el 9%
del cálculo del sueldo del trabajador (DE LA BRUTA) para que el empleador le pague a ESSALUD,
pues ESSALUD atiende nuestras enfermedades (trabajador, hijos de este o padres de este). ES
IMPORTANTE CONTAR CON LA BOLETA DE PAGO PARA QUE SE VERIFIQUE SI EL EMPLEADOR
CUMPLE O NO CON SU OBLIGACION, CUENTA COMO UN MEDIO PROBATORIO. Es el empleador
el que está obligado a dar las boletas del trabajador.

La remuneración es el objeto central del trabajo, es el elemento esencial, de derecho

fundamental (de carácter fundamental porque sirve para la manutención del trabajador y de su
familia, tiene prioridad sobre cualquier otra obligación del empleador), de carácter
contraprestativo (si yo me comprometo a prestar un servicio en determinada jornada y con un
horario establecido se supone que tengo que recibir la remuneración de forma proporcional a
la jornada trabajada). Ninguna sanción puede tener carácter pecuniario, no se puede afectar la
remuneración, ojo si un trabajador llega dos horas tarde y te descuentan, está permitido, pues
fueron dos horas que no trabajaste. Si eres mozo y rompes un bien del restaurante, el empleador
suele descontar del sueldo, pero si el mozo no da su consentimiento, el empleador (dueño del
restaurante) deberá de demandar. La remuneración tiene naturaleza alimentaria porque tiene
que ver la manutención de la familia del trabajador y esto tiene que ver con un superprivilegio
en el pago con la constitución porque protege al pago de la remuneración y los beneficios
sociales tiene privilegio, prioridad ante cualquier problema de la empresa (cuando una empresa
 Revisar ley de LCTL

debe a un banco y también a sus trabajadores, primero deberá pagarles a sus trabajadores
porque la constitución lo dice, tiene prioridad).

En la remuneración complementaria también figura en la boleta de pagos la asignación familiar,

hoy es de 93 soles, que equivale al 10% del sueldo, esto se da si el trabajador cuenta con una
carga familiar. También hay bonificación por escolaridad, pues la empresa puede otorgar esta
bonificación para ayudar al trabajador con gastos escolares para sus hijos, esto no es obligación
del empleador, se da siempre y cuando se haya pactado. También hay movilidad, cupones de
alimentos. Comisión de AFP, seguro de AFP.

Además de ESSALUD, el trabajador debe contratar el seguro complementario de trabajo de

riesgo, es un seguro que el empleador le da a su trabajador que da cobertura a trabajadores que
realizan actividades riesgosas como los mineros, soldaderos, etc. El aporte es de un 6% aparte
de su sueldo y aparte de ESSALUD. Los artículos 6 y 7 de la LPCL y los art 19 y 20 de la LCTS (Ley
de Compensación por Tiempo de Servicios), nos dice cuando estamos frente a la remuneración
y cuando no. Hay sumas que el trabajador recibe que no constituyen remuneración y que por
tanto no serán tomadas en cuenta para el cálculo de beneficios sociales.

Cuando a un trabajador le dan viáticos, por más que estén en la columna de ingreso no
constituyen remuneración, porque no son de libre disposición, por lo tanto, no va a entrar en el
cálculo de beneficios sociales. Será remuneración el integro de lo que reciba el trabajador por
los servicios prestados. La ley nos dice que:

1. Tiene naturaleza remunerativa aquello que el trabajador perciba por los servicios
prestados (en virtud el artículo 6) del servicio prestado. Y a eso se le suma que tiene que
ser de libre disponibilidad.
2. Tiene naturaleza remunerativa aquello que aun cuando no se le pague por sus servicios,
recibe tal calificación por “mandato de la ley”. Ejemplo: la asignación familiar tiene
naturaleza remunerativa (solo se paga porque el trabajador tiene carga familiar, no
porque preste servicios, se da porque lo dice la ley).
3.

Traer decreto legislativo 650: la ley de compensación por tiempo de servicios actualizados

En el art 19 nos dice que no constituye remuneración

Las condiciones de trabajo son todas las sumas de bienes o dinero para el cabal desempeño de
sus labores, es decir, que el trabajador los recibe para sus servicios (y no por sus servicios), un
ejemplo es el valor del uniforme (las condiciones de trabajo no son remuneración bajo ninguna
circunstancia).

21/05/18

Del principio de irrenunciabilidad derivan: la remuneración en tanto sea de libre disposición, la

propiedad de remuneración es del trabajador. Si la remuneración le corresponde al trabajador
por los servicios prestados, en relación con la remuneración que es del trabajador (salvo que se
produzca algún descuento de carácter judicial). La irrenunciabilidad de derechos nos dice que el
trabajador no puede aceptar una remuneración por debajo del mínimo vital (930 soles).

El principio de la igualdad: es un principio general del derecho laboral, se manifiesta igual

remuneración por igual trabajo. Los trabajadores que realizan una misma función deben recibir
por igual la misma remuneración, salvo que existan razones justificadas que permitan la
 Revisar ley de LCTL

desigualdad (para evitar demandas de homologación de remuneraciones que es solicitar al juez

que se me pague lo mismo que a otro trabajador que cumple igual que yo, pues se cumple la
misma función, por lo tanto, se debe recibir lo mismo). Un ejemplo un bono por antigüedad,
etc., quienes hacen lo mismo, ganen lo mismo. Una norma a revisar es la ley 30709 que prohíbe
la discriminación remunerativa entre hombres y mujeres, exigen que establezcan categorías
remunerativas por igual.

En cuanto al principio de primacía de la realidad, las sumas que el trabajador recibe, en principio
se presumen remunerativas, todo lo que recibe el trabajador será remuneración (a esto se le
dice vis atractiva remuneración, que las sumas que el trabajador percibe, en principio se
presumen remunerativas), importa la realidad por lo que diga el empleador en la boleta de pago,
el salario es una remuneración económica. El principio protector, significa que se fijan mínimos
indispensables, irrenunciables por parte del trabajador y se establecen ciertas prohibiciones. La
primera es la inadmisibilidad de la aleatoriedad total de la remuneración (que se prohíbe que
un trabajador reciba remuneraciones solo en base a comisiones, pues siempre debe de haber
un mínimo vital, en función de resultados). El segundo es el salario en caso de nulidad del
contrato de trabajo: La remuneración se tiene que dar …. Aun cuando el contrato del trabajo
sea nulo, pero el trabajador si trabajo, entonces si merece su remuneración. Otro es la fijación
de salarios mínimos, se da por la jornada de ocho horas diarias, si el trabajo es nocturno gana
un 35% por ciento más del salario mínimo (si es que 930 soles fuese su salario). En cuanto al
carácter privilegiado de los créditos laborales tienen una protección especial frente a un caso
de concurrencia de acreedores (cuando existan deudas), el empleador a quien primero se les
debe pagar es a los trabajadores (deudas de contenido laboral).

El aumento de la remuneración lo normal es que la remuneración varíe en mejora, pero hay

casos en que disminuye aun cuando el trabajador no esté de acuerdo) se da por voluntad
unilateral del empleador, por acuerdo entre partes (empleador-trabajador), también se
incrementa por negociación colectiva (cuando se firma un convenio colectivo), también por un
laudo arbitral (para resolver problemas y dar soluciones) y mediante la autoridad administrativa
del trabajo. Es posible que la remuneración disminuya también por acuerdo de partes, no
ocurre con frecuencia. La base legal para sustentar la disminución por acuerdo de partes es la
ley 9463 (la reducción no puede perjudicar los derechos adquiridos por los servicios ya
prestados), el cual tiene que constar por escrito y tiene que respetar la remuneración mínima
vital (siempre y cuando sea por acuerdo de partes).

¿Qué pasa si la reducción es por decisión unilateral del empleador? La reducción unilateral
motivada si es posible. En la reducción unilateral si puede proceder, si ocurre esto debe ser
motivada objetivamente, de manera excepcional y razonable (debe de respetarse estos dos
requisitos). Un ejemplo es cuando en la empresa hay una crisis empresarial. En cuanto a la
razonabilidad es que no se suponga que la reducción sea de manera arbitraria. La reducción
debe ser proporcional (por regla general de más a menos). La causa objetiva y justificada es que
se expresen los motivos por los cuales se dará la reducción de salario.

22/05/18

Protección a la remuneración en el artículo 23 y 24 de la Constitución, hablamos del principio

protector, de igualdad y de el de irrenunciabilidad de derechos, en cuanto a la protección de la
remuneración se deberá enfocar desde la Constitución. Se debe diferenciar que es y que no es
remuneración. Solo lo que es remunerativo entrara a la sumatoria total de montos dinerarios
para pagar al trabajador. En la segunda zona de la boleta de remuneraciones, se figura todos los
 Revisar ley de LCTL

ingresos, lo remunerativo, como también lo no remunerativo (todos los ingresos que el

trabajador percibe, con independencia si es remunerativo o no, esto va en la primera columna
de ingresos). Si el empleador le paga la vivienda al trabajador se debe consignar en la boleta, al
igual si le da gasolina, cajas de leche, en fin, cualquier bien o servicio que se le dé al trabajador
debe figurar en la boleta de pagos.

Tenemos los descuentos legales, comisión variable, prima de seguros, todo con materia
previsional (pensión de jubilación) será descontado del trabajador. También en una boleta
puede figurar los préstamos que haya realizado el trabajador con cargo a descuento en planilla
dad con algún banco. Puede haber un descuento judicial como es el de alimentos. Todos los
trabajadores pueden ser objeto de afectación de su remuneración hasta el tope de 60% (con
mandato judicial) sea que el trabajador gane menos del mínimo vital o hasta el que gane 15 000
soles (se les aplica el 60% del bruto). El código procesal ha establecido una regla que es: Para
que un trabajador pueda verse afectado en su remuneración, distinta a una demanda de
alimentos, el trabajador debe de ganar por más de 5URP, es decir si es que gana más de 4150
soles se le descuenta en una tercera parte (1URP=415). La norma nos dice que se embarga el
exceso en una tercera parte, depende del monto del trabajador, según lo que gane.

Supongamos que un trabajador trabaje 4 horas y le pueden embargar alimentos, no importa lo

que gane, solo para otros procesos puede ser embargado y tiene que existir tales condiciones,
la primera es que el trabajador gane más de 5urp, la segunda es obtener el exceso de las 5urp
(para encontrar el exceso resto lo que me pagan menos las 5urp. Ejemplo resto mis 3000 soles
menos 2075 que son las 5 urp menos su exceso que serían 975), y por último se obtiene la
tercera parte del exceso de las 5urp (975 entre 3 que será 325, entonces ese total se puede
embargar) para alimentos, todos sin excepción alguna se les puede descontar de su sueldo.

Finalmente, en la boleta de pagos hay una tercera columna que son los aportes del empleador,
tiene que ver con el aporte a ESSALUD 9% de la remuneración bruta. En las Remuneraciones
computables: aquella suma de dinero que el trabajador recibe por los servicios que presta, por
la función que el trabajador realiza dentro de la empresa. También las sumas de dinero que sean
de libre disposición, la alimentación principal, constituye remuneración (esta se lo da la ley), hay
conceptos remunerativos perse que son remunerativos por sí mismos, y otros conceptos que
son remunerativos por mandato legal (como la alimentación).

En una boleta tenemos la remuneración básica (que pueden ser fija y variable) y las
remuneraciones complementarias que se pueden clasificar en fija y también puede ser
variable.Sería un ejemplo de remuneración complementaria NO NORMATIVA el bono que
reciben los profesores que ascienden un grado como magister, etc, eso no lo ha exigido la
norma, siempre y cuando existe libre disponibilidad. Las remuneraciones complementarias
suele dividirse de la siguiente forma los compensaciones contraprestativa (sumas de dinero que
se le paguen al empleador y estén vinculadas con el hecho de prestar el servicio bajo
determinadas condiciones extraordinarias como los trabajadores de la empresa de gas camisea
reciben un bono por el servicio de zona roja, porque están ubicados cerca de la zona del BRAE
donde hay terroristas, reciben una bonificación por el riesgo de mi trabajo, otro ejemplo son los
bonos de altura que reciben los trabajadores de las minas.

Todas estas tienen naturaleza remunerativa porque remuneran el trabajo prestado en una
especial situación y condición), suplementos personales (atienden a las condiciones personales
del trabajador o características del trabajador, esto tiene que ver con la persona del trabajador,
que se pague un dinero por la experiencia del trabajador), suplementos particulares (situaciones
 Revisar ley de LCTL

ajenas a la condición de trabajador que se paga por una condición diferente como un bono por
aniversario de la empresa, aquí también entran las bonificaciones de fiestas patrias y navidad),
complementos aleatorios (sumas que reciben los trabajadores relacionados con los resultados
de la empresa como bonos de utilidad, los bonos por productividad). Los trabajadores pueden
recibir beneficios accesorios que son ventajas que reciben los trabajadores frente a la
remuneración y a los complementos. Con una forma de generarle cierta ventaja patrimonial
como un beneficio accesorio es que los profesores de la universidad podemos ser atendidos en
la clínica usat, o que me afilien a un club mediante la empresa, en si te hacen disfrutar de un
servicio de la empresa, son bienes o servicios como una forma de generarle ventaja particular.

Las remuneraciones no computables: las gratificaciones extraordinarias u otro pagos

ocasionales. Las condiciones de trabajo son no remunerativas, la alimentación proporcional
directamente de mandato legal es no computable (no remunerativa), la asignación por
educación (para que el trabajador estudie, esto es distinta a la escolaridad, pues seria para los
hijos de los trabajadores), las asignaciones por nacimiento de hijo, matrimonio, gastos de
movilidad, viáticos no constituyen remuneración computable.

28/05/18

Beneficios sociales: asegurar su inclusión social y la de su familia, buscan que el trabajador logre
una mayor equidad para que se desenvuelva personalmente. Abarca una serie de derechos
laborales. La ley que regula la asignación familiar es 25129 del año 89, El reglamento supremo
035-90-tc. El beneficio consiste en que todos los trabajadores de la actividad privada percibirán
un equivalente al diez por ciento de la remuneración mínima vital. Cualquier trabajador con
carga familiar tiene derecho de percibir además de su básico, 93 soles por asignación familiar,
equivale al 10%.

El beneficio es para los trabajadores que tienen hijos menores de edad, en caso que sea mayor
de edad será hasta los 24 años, mientras se compruebe con un recibo que cursa estudios
superiores o universitarios. Si los padres laboran en la misma empresa, ambos tienen derecho a
percibir, el derecho es para el trabajador. Los requisitos es que exista un vínculo vigente (relación
de trabajador-empleador).

Las prestaciones alimentarias: es el otorgamiento de bienes de consumo alimentario por parte

de los empleadores hacia sus trabajadores (constituye un beneficio social), con la finalidad de
mejorar sus ingresos. Sus modalidades en la ley 28051:

 Suministro directo: no existe ningún intermediario, la entrega es a través del comedor

o los concesionarios, la relación es directa entre empleador y trabajador. O entregando
los alimentos en crudo o en dinero. ESTO TIENE NATURALEZA REMUNERATIVA, son
computables.
 Suministro indirecto: implica un intermediario; el trabajador, la empresa que trabaja y
las empresas administradoras; esto se da por ejemplo Tottus firma un convenio con el
empleador a través del cual el empleador le otorgara unos vales de consumo o cupones
a los trabajadores para que estos a su vez vayan a tottus a sacar estos bienes
consumibles. El empleador asume los costos, aquí nunca serán computable, salvo
algunas excepciones.

Las prestaciones alimentarias otorgadas bajo las modalidades de suministro directo incluyen la
alimentación principal, por lo tanto, si son remuneraciones computables; en el suministro
indirecto la remuneración no es computable.
 Revisar ley de LCTL

Todo vale o cupón es como un título valor en donde aparece el valor que se dará en el
establecimiento de la empresa proveedora (exclusivamente para el pago total de comida o
alimentos. El valor de las prestaciones alimentarias: no podrá exceder del 20% del monto de la
remuneración ordinaria percibida por el trabajador, este es el primer limite. Ningún trabajador
puede tener prestaciones alimentarias mayor de S/186 soles como máximo, el otro limite nos
dice que las prestaciones alimentarias no podrán superar las dos remuneraciones mínimas
vitales, Ningún trabajador puede tener prestaciones alimentarias mayor de S/1860 soles.

Son 2500 los que se le paga, el tope máximo de toda prestación alimentaria serán dos
remuneraciones mínimas vitales (1860 soles), en ese caso, el exceso de eso sería remuneración
computable. En ningún caso, el valor de la prestación alimentaria podrá superar las dos
remuneraciones mínimas vitales.

Las utilidades

Los trabajadores pueden participar de un porcentaje de ganancias que el empleador gana por la
buena productividad de la empresa, antes o después del impuesto. Este beneficio se da una sola
vez al año y tienen derecho los trabajadores que tengan un año laborando la empresa, esto tiene
que ver con las horas de trabajo y cuanto se ha obtenido el número de remuneración.

Se hacen en las empresas de la tercera categorización y en empresas particulares, estas

empresas dan su pago de impuesto a la renta entre los meses de marzo y abril mediante una
declaración jurada (aquí se ven los ingresos, egresos de una empresa). Una vez de esto sacan su
renta anual que serían las ganancias que sería lo ganado por las empresas. Después de tener esa
renta anual se repartirá el 10% o el 8%, según como se dé. Esto se encuentra reconocido en el
artículo 29 de la Constitución, reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las
utilidades de las empresas. Todo esto se espera máximo 30 días, el pago será el 50% de días
trabajados y el otro 50% según su remuneración.

Primero Sujeto obligado: el empleador debe pertenecer al régimen laboral de la entidad privada
(entidades estatales no participan), segundo que la empresa emplee más de 20 trabajadores (las
microempresas se encuentran fuera del reparto de utilidades), tercero que esas empresas
desarrollen actividades generadoras de renta de tercera categoría (cualquier empresa industrial,
pesquera, de servicios), cuarto que para repartir utilidades la empresa tiene que haber obtenido
utilidades y antes de pagar el impuesto a la renta se repartirá primero a sus trabajadores (ya sea
el 8% o el 9%).

Los trabajadores que tienen derecho a recibir utilidades siempre que tengan un contrato a plazo
indefinido, su empresa sea más de 20 trabajadores y sea la empresa parte de la tercera
categorización. Los trabajadores excluidos (LABORAL PARTE 2 28/05)

Los trabajadores con jornadas inferiores a la máxima establecida participaran en las utilidades
su forma proporcional a la jornada trabajada. La jornada máxima (jornada legal que es de 8 horas
diarias o 48 horas semanales) y la jornada ordinaria (la jornada que fija cada empresa en su hora
del trabajo, sin sobrepasar las 8 horas diarias). Todos los trabajadores con independencia de su
tipo de contrato o de su jornada de trabajo tienen derecho de participar, es decir, recibir el pago
de las utilidades.

La fórmula de las utilidades: el número de todos los trabajadores de enero a diciembre se suman
y al resultado de ello se divide entre doce y el resultado va a ser el número aproximado de
trabajadores al año que ha tenido, y si pasa de 20 trabajadores automáticamente se deben pagar
 Revisar ley de LCTL

utilidades a todos sus trabajadores. Si el resultado es 20.3 se redondea a 20, ahí los trabajadores
no reciben utilidades.

En cuanto a la distribución de las utilidades, se tomará en cuenta la actividad económica que

realiza la empresa, se debe tener en cuenta la calificación internacional de las naciones unidas,
la renta anual imponible. La actividad principal es la que le genera mayores ingresos brutos a la
empresa. La Renta anual imponible, implica que la empresa que va a agar utilidades debe tener
utilidad, significa que ha tenido una ganancia en el ciclo anual, después que compensa la
perdida, queda expedita para que pague a los trabajadores y después para que pague a la renta.
Fecha de pago, en la mayoría de los casos vence el 31 de marzo, es decir el plazo máximo que
tienen las empresas para hacer este depósito es el 30 de abril, vencido este plazo genera una
multa a los trabajadores (varían entre 41500-415 000 soles).

La fórmula incluye los días laborados por todos los trabajadores, los días laborados por cada
trabajador individualmente considerado, incluye el 50% del monto a distribuir. Significa que ya
se debe tener el monto de utilidades a distribuir. Ejemplo de estos dos millones, un millón será
calculado para los días laborados por todos los trabajadores y el otro millón será calculado para
los días laborados por cada trabajador.

El remanente de la participación de utilidades es lo que sobra de lo calculado, esto será para

abonar para fondos de empleo, lo que usará para capacitaciones a trabajadores, o para algún
tipo de mejora de la empresa.

29/05/18 – EN EL CELULAR

Las utilidades se reparten el 50% y 50%

Una empresa industrial que cuenta con 25 trabajadores, cuya renta es de 233 mil 873 soles,

El 50% del monto a distribuir se divide entre el número total de días laborados por todos los
trabajadores y a la respuesta de ello se multiplica por el número total de remuneración por
todos los trabajadores. El resultado será el monto de utilidades que recibirá el trabajador.
(ESTO ES PARA UN EJERCICIO ANUAL)

PASO 1: se divide el monto de utilidades en 50%

04/06/18

Gratificaciones

Las gratificaciones legales son las de fiestas patrias y las de navidad – ley 27375. Existen
gratificaciones ordinarias que son las obligatorias como las de julio y diciembre y las
extraordinarias que son cuando el empresario decide unilateralmente y son fuera de julio o de
diciembre. Las que son legales son las ordinarias, las extraordinarias son voluntarias o por un
acuerdo. Los trabajadores para recibir gratificaciones deben de haber trabajado por lo menos
un mes antes para poder recibir.

La gratificación su fórmula será: remuneración computable entre seis y a la respuesta de ello se

multiplica por los meses trabajados. A esta gratificación se le llama gratificación proporcional
que es distinto a la gratificación trunca. La remuneración principal regular es la remuneración
que recibe normalmente el trabajador los meses anteriores. La remuneración principal
imprecisa es la que varía en los últimos 6 meses.
 Revisar ley de LCTL

En cuanto a la remuneración, existe la remuneración computable (art 6 y 7 de la LPCL) y

remuneración no computable (aquí en el art 19 y 20 LCTL). En cuanto al periodo nos dice que se
paga gratificación, siempre y cuando se haya cumplido el periodo de días efectivamente
pagados. Si he faltado injustificadamente, me tendrán que descontar de la gratificación.

Gratificación ordinaria (recibe la gratificación completa)

Gratificación proporcional (comenzó después del periodo dado y cálculo es de meses y días)

Gratificación trunca (terminó antes que se acabe el periodo, aquí en el cálculo solo toma en
cuenta meses efectivamente laborados)

12/06/18 – Después del segundo parcial

En cuanto a la protección de la integridad física, según el riesgo que muestre un trabajador

existirán lo seguros de entidades prestadoras de salud, fuera de ESSALUD, seguros de vida, etc.

Seguro de vida, seguro complementario de trabajo de riesgo y EPS: Ley 29549 y DECRETO
LEGISLATIVO 003-2011-TR, este seguro es cuando una persona (asegurador) se obliga a cambio
de una suma de dinero (prima) a pagar a otras (beneficiarios) ciertos beneficios.

El estipulante que es el empleador tiene la obligación de contratar estos seguros para el

trabajador, el cual tendrá derecho al seguro de vida el trabajador que tenga 4 años al servicio
de la empresa. El empleador facultativamente tome este seguro para sus trabajadores, siempre
y cuando supere tres meses de trabajar en su empresa (pues ya ha superado el periodo de
prueba).

La prima (pago que asume el empleador) es aquella satisfacción que va a satisfacer al

estipulante, a cambio de esto, el asegurador (trabajador) asume la obligación de satisfacer las
consecuencias dañosas del riesgo. Cada empleador decide a que aseguradora recurre. Los
seguros deben ser registrados y la fiscalización es que se cumplan estos contratos y que todo
empleador tenga bajo contrato el seguro de vida y riesgo de sus empleadores.

Un seguro complementario de riesgo lo contrata el empleador, dirigido a trabajos riesgosos

como pesca, minería, desaguaderos, electricistas, etc. Todas las personas que trabajen en zonas
riesgosas. Las enfermedades profesionales (son las que se adquieren como consecuencias de
la labor y los accidentes de trabajo son los que ocurren de manera imprevista durante la
realización del trabajo) como los mineros que por su trabajo pueden contraer enfermedades
respiratorias, cáncer, etc.

En cuanto a la enfermedad profesional, que puede sufrir el trabajador en la labor que

desempeña. El SCTR se paga adicional a ESSALUD. Extracción de madera, pesca, textiles,
sustancias químicas, fabricación de plásticos y vidrios, servicios de gas, industriales, fabricación
de otros productos, refinerías de petróleos, transporte aéreo, fabricación de plástico y vidrio,
fabricación de otros productos materiales, etc., en la tabla no están consideradas varias
actividades y deportes riesgosos como la fórmula 1, motocross, depende mucho de la realidad
del país. El estado de invalidez es cuando tengas parálisis o ceguera absoluta, es ahí donde el
seguro intervenga, es cuando el trabajador ya no tendrá las mismas capacidades, esta es una
invalidez total o permanente, cuando el trabajador ya no tiene las mismas capacidades para
volver a desenvolverse en su área de trabajo, ahí la aseguradora le paga un sueldo como si
trabajara hasta que el trabajador logre jubilarse.
 Revisar ley de LCTL

En cuanto a las entidades prestadoras de salud, si cuentas con la EPS, aun puedes recurrir a Es
salud, el proceso de elección de una EPS. La empresa tiene que presentar o enviar una carta de
invitación a las empresas de trabajos y quienes van a elegir serán los trabajadores, el aporte es
el 2.25% de descuento en su planilla del sueldo de su trabajador. Cuando el trabajador ya no
desea contar con EPS, tendrá que hacer una carta de renuncia a esta entidad para ya no formar
parte de ella, esto de formar parte de esta entidad es de manera voluntaria, porque siempre
gozaran del servicio de ESSALUD. Las enfermedades que se podrán tratar los trabajadores, serán
todas las que se contraigan después de haber firmado el contrato con la EPS, antes no, para ello
está el servicio de ESSALUD. Sí pagarán servicios adicionales como ecografías o algunas
medicinas, que estén fuera de su planilla (según el paquete que cada trabajador elija pagar).

Compensación por tiempo de servicios (mayo – noviembre)

La CTS es un beneficio social (sistema financiero, donde se abre una cuenta de ahorros CTS)
previo que sirve para cubrir los gastos del trabajador y el de su familia (ejemplo: cuando pierda
el empleo), se da en las primeras quincenas de mayo y en las primeras quincenas de noviembre.
Solo aquellos trabajadores que laboran cuatro horas diarias, tienen derecho a la compensación
por tiempo de servicios. En los regímenes especiales (constructores, pesqueros, artistas, etc.) si
perciben CTS, pero según sus normas establecidas. Los que no tienen derecho a CTS son los
trabajadores de la microempresa no reciben CTS, y los trabajadores de las empresas pequeñas
solo reciben compensación de quince días como CTS.

1UIT (4 150 SOLES), TODO AQUEL QUE GANE MAS DE 2UIT (ver audio minuto 58)

La CTS se depositará en la entidad bancaria que el trabajador decida y deba comunicar al

empleador. Para generar el derecho a la CTS como requisito debo haber trabajado un mes. Para
calcular la cts debo tener en cuenta el periodo laborado y la remuneración.

Remuneración principal fija (básico) y variable (comisiones y destajos), LAS Remuneraciones

complementarias fijas (asignación familiar, bonificación al cargo, etc.) y variables (bonificación
extraordinaria).

18/06/18

El trabajador deberá comunicar al empleado en un plazo que no exceda al 30 de abril o 31 de

octubre, para que se le deposite en la cuenta de la entidad y con el tipo de moneda. El
empleador no puede actuar como depositario de la CTS. El trabajador debe de elegir dentro de
los depositarios dentro del lugar donde trabaje o se le haga más factible el acceso. Cumpliendo
ciertas formalidades establecidas en las normas.

El empleador debe realizar el deposito dos veces al año, el tipo de moneda debe ser efectuado
en moneda nacional o extranjera, según la elección del trabajador. Al depósito de la CTS genera
el documento que sirve para dejar constancia que se ha realizado el deposito conveniente.

 La CTS es un beneficio económico que va a servir de protección al trabajador en cuanto

 Sueldo sin descuento
 Monto de asignación familiar
 Suma total de horas extras en el último semestre dividido entre 6
 La gratificación se calcula sumando todas las remuneraciones y dividiéndolas entre 6. Si
en caso se recibiese una asignación mensual, se debe a cada remuneración mensual
agregar ese monto y dividir entre 6.
 Revisar ley de LCTL

El sexto de la gratificación es lo que entrara, es lo que se computara en el cálculo de la CTS. En

la constancia el empleador detallara la suma abonada. En la CTS es un pago completo anual por
la compensación de tiempo de servicios. El art 6 de la LPCL.

Los trabajadores que cumplan con menos de cuatro horas diarias laborales, no gozaran de cts.
El empleador deberá determinar al 15 de mayo los meses y días de trabajos laborados efectivo.

En cuanto a la retención de la CTS por falta grave, art 51 y 52 de la CTS, si el trabajador es

despedido por alguna falta grave que haya ocasionado un perjuicio al empleador. El empleador
deberá retener los intereses mediante notificación al depositario.

En caso de despido por falta grave y que haya causado perjuicio económico al trabajador, el
empleador pueda retener la cts., cuando el vínculo laboral se corta, el trabajador no podrá
acceder a la suma de su cts.

19/06/18

Debemos de diferenciar: la jornada de trabajo (jornada legal o máxima y jornada ordinaria y la

jornada acumulativa), el horario de trabajo (horario de corrido, horario partido), jornada
nocturna, jornada de sobretiempo (horas extras). La jornada de trabajo, con el tiempo y el lugar
implica que el empleador deberá tener mucho cuidado en variar estas condiciones, porque el
trabajador las tiene muy reconocidas, salvo acuerdos de partes o alguna razón justificada. Se
habla de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales (mayores de edad). Se puede
establecer una jornada menor a la máxima ya sea por ley, convenio o decisión unilateral, ello no
implica disminución de la remuneración, salvo pacto expreso.

Cualquier decisión de reducción de jornada no implica disminución de tiempo, salvo que se les
sea comunicado. Cuando se trata de menores de edad hay jornadas máximas, entre 15 y 16 años
son de 6 horas semanales, entre 12 y 14 años jornadas de 4 horas…

El empleador está obligado a comunicar o hacer público las horas que se inicia y termina la
jornada de trabajo, incluyendo el refrigerio, esto debe de hacerlo visible para todos los
trabajadores.

Las jornadas acumulativas o atípicas son aquellas que no guardan uniformidad en la cantidad de
horas diarias laboradas, en la medida que la razonabilidad o las necesidades de la empresa lo
ameriten y se respeten los parámetros máximos establecidos. Los regímenes acumulativos se
refieren a la acumulación de los días de descanso semanal para hacerlos efectivos con
posterioridad. Son jornadas de ciertas actividades empresariales.

La jornada acumulativa no se puede fijar en cualquier empresa, se debe fijar mucho en qué tipo
de trabajo se debe realizar (interesa mucho el tipo de actividad empresarial), esto es una jornada
excepcional. Salvo que la empresa amerite una jornada que requiere necesidades empresariales
y razonabilidad. Las jornadas ordinarias son las establecidas por la ley.

El empleador puede ampliar los días de trabajo, al igual que los sueldos; si el empleador
disminuye la jornada de trabajo, no puede disminuir el sueldo. El empleador puede modificar
jornadas, siempre y cuando sea de manera justificada o también lo hagan de manera colectiva,
si los trabajadores no se encuentran de acuerdo se generan medidas de solución ante la
Autoridad Administrativa de Trabajo (que existan necesidades empresariales, razonabilidad,
etc.).
 Revisar ley de LCTL

Los trabajadores excluidos de la jornada máxima son los trabajadores de dirección (no los de
confianza, es la ley en el art 43 de la LPCL, estos ejercen representación a través de terceros),
los trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata y trabajadores de confianza no sujetos a
control efectivo de tiempo (en la primera parte, nos referimos a trabajadores que por decisión
empresarial no registran ingreso ni salida, o si lo realizan el trabajador no lo controlan, como los
trabajadores de financieras que andan con su moto realizando notificaciones, no están sujetos
a fiscalización inmediata. En la parte segunda son los abogados que se van a audiencias y
aparecen en el estudio luego de la hora), trabajadores con jornada intermitente de espera,
vigilancia o custodia (los trabajadores sujetos a la espera de buses, aviones, etc.).

El trabajo en sobretiempo o jornada, esto implica que el trabajador labora más allá de la hora
de ingreso o después de la hora de salida que exceda la jornada diaria o semanal, aun cuando
se trate de una jornada reducida. El horario delimita la jornada (marca el momento de entrada
y salida del trabajador). El trabajo en sobretiempo (horas extras que suponen prestación efectiva
de servicios), es voluntario. De acreditarse trabajo en sobretiempo aun cuando no exista
autorización expresa del empleador, se entenderá que ha sido otorgada tácitamente.

El trabajo en sobretiempo se abona con un recargo que para las 2 primeras horas no podrá ser
inferior al 25% por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función
del valor hora correspondiente y 35% para las horas extras restantes. (art 10 Ley 27671). El
sobretiempo menor a una hora se paga en forma proporcional. El empleador no puede obligar
a sus trabajadores a que trabajen más de su jornada, aun cuando ofrezca plata, la decisión del
trabajador es la que vale. La única manera que el empleador pueda obligar a sus trabajadores a
trabajar fuera de su jornada es cuando ocurra un caso de fuerza fortuita o mayor, ejemplo, si se
incendia la empresa, etc.).

El empleador está obligado a prestar trabajo prestado en sobretiempo mediante la utilización

de medios técnicos o manuales seguros y confiables. La deficiencia de los mismos genera la
obligación de pago si el trabajador logra probar la realización efectiva del trabajo. El horario de
trabajo es el tiempo temporal en el cual el trabajador presta sus servicios, si el horario es de
corrido el trabajador adquiere en contar con 45 minutos de derecho a refrigerio que son
adicionales a la jornada diaria. El empleador está facultado a modificar horarios de trabajo, si la
modificación no le agrada al trabajador, puede comunicarlo a la Autoridad Administrativa del
Trabajo. En cuanto al trabajo nocturno es el que se realiza desde las 10pm hasta las 6am, debe
buscarse que las jornadas en horario nocturno sean rotativas. Quien trabaje en este horario
tendrá derecho a una remuneración mínima que es 1255 soles.

Las normas sobre el control de asistencia y salida del régimen laboral de la actividad privada:
toda empresa privada debe tener un registro permanente de control de asistencia. Las empresas
tienen derecho a que los trabajadores marquen su hora de ingreso y de salida.

25/06/18

Descansos remunerados

El tiempo de trabajo es el tiempo en el que se produce el poder de dirección, constituye un límite

fundamental para el trabajo pactado. Determinados tipos de trabajos facultaría para hacer un
control. Si existe un tiempo de trabajo, debe de haber un descanso. El régimen laboral de los
artistas o futbolistas es distinto a un trabajador normal, pues ellos necesitan descansos
adecuados para producir mejor su trabajo. El empleador no puede contactar a su trabajador en
su tiempo de descanso, pues el trabajador se debe encontrar desconectado de la relación
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laboral. El Europa se implementó una ley “el derecho a la desconexión laboral” por cualquier
medio tecnológico, mientras el trabajador se encuentre descansando.

La jornada podría ser ordinaria (igual a la jornada completa), máxima o legal (8 horas diarias),
también acumulativa (debe existir una razón y esto tiene que ver con una necesidad
empresarial). Para que existe una jornada atípica o acumulativa debe de existir una necesidad
empresarial y una razonabilidad. Jornada ordinaria es igual a jornada completa, es igual a tiempo
parcial.

El horario del trabajo es importante porque se demuestra el cumplimiento del trabajo del
trabajador, se permite determinar las horas extras (antes o después, siempre y cuando haya
acuerdo en las partes que podrán ser o pagadas o compensadas y esto se debe realizar por un
acuerdo escrito). Esto es en cuanto al tiempo de trabajo.

En cuanto al tiempo de descanso, debido a las conquistas sociales, hay alguna parte del descanso
que si le compete al derecho laboral (sindicato), como los descansos remunerados son periodos,
el contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo. Es un contrato a plazo indeterminado
(tiene una fecha de inicio, pero no tiene una fecha de fin). Son tres las figuras: Descanso semanal
obligatorio, descanso en día feriado y el descanso anual (llamado también vacaciones). Surgen
situaciones como la suspensión de la relación laboral, son las situaciones contempladas en la
ley, las cuales el contrato de trabajo queda en suspenso, será la ley la que determine en que
situaciones el trabajador no trabaja pero que el empleador debe trabajar.

Los descansos son un tipo de suspensión imperfecta (si el trabajador no trabaja y el empleador
paga, como el caso de maternidad), O será perfecta (si el trabajador no trabaja y el empleador
no paga). No tienen derecho al descanso sustitutorio ni el pago por descanso semanal
obligatorio:

- Trabajo realizado por miembros de una misma familia.

- Trabajadores que intervienen en las labores de dirección o inspección.
- Trabajadores que realizan sus labores sin fiscalización inmediata.
- Trabajadores que perciban más del 30%.

Descansos en días feriados de ámbito nacional (impuestos por ley): año nuevo, san pedro y san
pablo, combate de Angamos, santa rosa, etc. En total son 12 feriados nacionales

Feriados no laborables de ámbito no nacional o gremial

- Descanso vacacional: son 30 días calendario de descanso físico vacacional por cada año
completo de servicios (por excepción se pueden disfrutar físicamente antes de que se
cumpla el record vacacional). Derecho que tienen los trabajadores de gozar de un
periodo de descanso, pero para ello debe de haber trabajado un año completo de
servicios para poder adquirir vacaciones.
- Debe cumplirse el respectivo record vacacional.

El trabajador debe esperar un año para poder adquirir el derecho de gozar las vacaciones.
Requisitos: Trabajar un año completo de servicios y cumplir con el respectivo record
vacacional. La norma laboral nos dice que ciertos trabajadores que no tienen derecho a
vacaciones y son los que no completaban las cuatro horas mínimas de jornada diaria (no tienen
ni cts., ni vacaciones, ni protección frente al despido).
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Los requisitos para el disfrute del descanso vacacional remunerado: jornada ordinaria mínima
de 4 horas, Trabajar un año completo de servicios y cumplir con el respectivo record vacacional
(si el trabajador cumple jornada de 6 días al año, debe haber realizado 260 días de trabajo
efectivo; si cumple una jornada de 5 días a la semana, debe haber realizado labor de 210 días al
año; si el trabajador cumple jornadas en 4 o 3 días a la semana)

Los días efectivamente laborados son los días efectivamente trabajados, pero hay días que el
trabajador no ha trabajado, pero se considera efectivamente trabajado como por ejemplo el
permiso por maternidad que son 98 días que la madre no trabajo, pero se considerará como
días trabajados. No se otorgarán vacaciones si el trabajador se encuentra incapacitado por
enfermedad o accidente, ejemplo si justo hoy sufro un accidente y me mandan con descanso
médico y mi empleador aprovecha la situación y me da vacaciones, esto no es válido, pues el
descanso es por mi accidente. No será aplicable la excepción si la incapacidad sobreviene
durante el periodo de vacaciones.

La oportunidad de descanso se fija de común acuerdo entre el empleador y trabajador, teniendo

en cuenta las necesidades del funcionamiento de la empresa y los intereses propios del
trabajador; a falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz (art. 14 D.
Leg. 713).

El periodo vacacional puede iniciarse aun cuando coincida con el día de descanso semanal,
feriado o día no laborable en el centro de trabajo (art.14 R. D. Leg.713). A la conclusión del
descanso, el trabajador tiene derecho a percibir los incrementos remunerativos que se hubieran
producido durante el goce de sus vacaciones. El empleador debe hacer constar de manera
expresa en el libro de planillas, tanto la fecha del descanso como el pago de la respectiva
remuneración. La remuneración vacacional debe figurar en la planilla…

En cuanto al fraccionamiento de vacaciones, la duración es de 30 días continuos; sin embargo,

se permite fraccionar su goce: el trabajador puede solicitar por escrito a su empleador el goce
fraccionado de las vacaciones. Si el empleador lo autoriza el goce no puede ser inferior a 7 días
naturales (art 17 D. Leg.713). También existe una Venta de vacaciones, la ley nos dice que el
trabajador si lo considera, puede ofrecerle al empleador días de vacaciones, hasta un máximo
de 15 días de trabajo, porque los otros 15 días son irrenunciables (SEGÚN LA CONSTITUCION).

La triple vacacional es pagarle tres veces que incluye una remuneración por el mes no gozado
de vacaciones, una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado; una
indemnización equivalente a una remuneración. la empresa tiene que garantizar que sus
trabajadores se vayan de vacaciones.

- Vacaciones completas: año completo, record vacacional.

- Vacaciones adquiridas: cuando cumplo mi año completo al igual que mi record
vacacional, pero aun no me dan mis vacaciones o mi contrato se acabó o renuncio. Lo
que debe de hacer es pagarme en mis beneficios sociales.
- Vacaciones truncas: situaciones en las que no completo el tiempo necesario, tiene
derecho a la compensación por los meses trabajados, requisito que al menos tenga un
mes de servicios, me pagan el proporcional.

CASO SOBRE VACACIONES

Se extrae conceptos remunerativos: Básico de 1500, Movilidad de libre disponibilidad 150,

bonificación por matrimonio 500, asignación familiar 93. Total 1793 soles
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Tiempo: 5 meses, 20 dias.

RC: 1793/12 meses x 5meses = 747.08

20dias: 99.61

Total: 846.69

26/06/18

La suspensión de la relación laboral constituye toda suspensión laboral, generado por

situaciones de carácter temporal que impiden el cumplimiento de las actividades. Un ejemplo
por parte del trabajador es la licencia por maternidad, por parte del empleado cuando cierran
la empresa por no tener los papeles en regla, por ambas partes cuando ocurra un terremoto y
todos queden afectados; entonces en ese tipo de situaciones se puede apreciar distintas formas
de suspensión laboral. Lo particular o las características de estas causas es que son temporales,
debe existir una causa obstativa prevista (art 11 y 12 de la LPC, también se pueden pactar vía
RIT, Convenio). Suspensión perfecta e imperfecta

Efectos de la suspensión laboral:

 Efecto deliberatorio: se liberan las partes del cumplimiento obligatorio, libera al

empleador de pagar y al trabajador de prestar servicios.
 Efecto Impeditivo
 Efecto conservatorio

La invalidez temporal es causa de suspensión laboral, impide que pueda prestar servicios de
manera temporal, ejemplo cuando un trabajador se fracturo el brazo, la pierna, etc. La invalidez
absoluta permanente es causa de extinción, ejemplo, un chofer que pierde ambas piernas en un
accidente, esto lo imposibilita a que desempeñe la labor que le fue asignado en su relación
laboral.

Solo el certificado médico puede comprobar que el trabajador tenga una enfermedad o haya
sufrido un accidente. Si eres discapacitado, debes de presentar un certificado de discapacidad
para que puedas gozar de una serie de beneficios en los trabajos.

Cuando existe una detención del trabajador, en caso de prisión preventiva, eso es una detención
pasajera, el permiso o licencia concedidos por capacitación también genera suspensión de la
relación laboral. El permiso hace referencias a situaciones en las cuales el trabajador presta
permiso en la jornada diaria de trabajo, ejemplo permiso para ir a una actividad por el día del
padre, entrega de notas de tus hijos, etc. En el caso de cierre por sanción al empleador, el
trabajador no tiene por qué verse afectado con su remuneración, es por ello que el trabajador
debe de pagarle aunque no esté trabajando.

02/07/18

La extinción laboral es la finalización definitiva de la relación laboral con la consiguiente cesación

de las obligaciones de trabajador y el empleador. La extinción de la relación laboral puede ser
consecuencia de un hecho voluntario (originarse en el trabajador cuando renuncia) o extraño a
la voluntad de los contratantes (cuando el empleador lo decide), que por sí mismo o por
mandato de la ley (jubilación, muerte), disuelve el vínculo laboral.
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El tracto sucesivo trabaja con el principio de continuidad. A lo largo de la relación laboral

suceden un sinnúmero de situaciones que puede presentar el trabajador. Asi como existe el
derecho al trabajo, también existe el derecho a la libertad del trabajo. A esto se le conoce como
la extinción de la relación laboral, cuando se finaliza el trabajo, la relación laboral. La suspensión
es un lapso en el cual el trabajador podrá gozar de unos días sin trabajar, pero la relación laboral
aún sigue, ejemplo los días de maternidad, licencia de paternidad, etc.

El principio de buena fe que aparece al inicio, durante y después de la relación laboral. Con la
extinción surgen unas ultimas obligaciones. El derecho del trabajo aparece con una institución
que es la prescripción de derechos laborales, empieza a correr el plazo de prescripción a las
relaciones laborales. Concluido el vínculo laboral, el trabajador tiene hasta cuatro años para
reclamar cualquier adeudo laboral (4 años desde extinguido el vinculo). Esto implica que
extinguido el vínculo laboral le puedan pagar al trabajador cualquier adeudo laboral, pero
también hay plazos de caducidad. Como los 30 días hábiles para impugnar el despido, etc.

No perdamos de vista la existencia de plazos, una cosa son plazos de prescripción y otra son
plazos de caducidad (ejemplo plazo de despido 30 días hábiles). La prescripción (consiste en
plazos más largos, implica que el trabajador extinguido el vínculo laboral 4 años para que el
trabajador pueda solicitar o presentar una demanda judicial sobre su relación laboral, como falta
de liquidación, vacaciones, utilidades, cts., etc. Si pasa este lapso su puede decir que ha prescrito
mi derecho) y caducidad (extingue la acción y el derecho, no puedo reclamar por actos de
hostilidad, impugnar el despido o para que el empleador pueda demandar por daños y
perjuicios) son dos instituciones que extinguido el vínculo laboral.

Art 16 LPCL: lo que se extingue no es el contrato, sino la relación laboral. Para poder renunciar
debo hacerlo por escrito y con treinta días de anticipación. Por el principio de buena fe, yo debo
cumplir un seguimiento de preaviso. Si un contrato de trabajo se celebra respetando todo lo
establecido y a plazo fijo, cuando termine el plazo se dará por resulto el contrato. En cuanto al
mutuo disenso se requiere la voluntad conjunta para ponerle fin a la relación laboral, esto se da
siempre y cuando se inicie la relación laboral por voluntad conjunta. La invalidez absoluta
permanente, si fuera temporal el contrato estará suspendido, pero si es absoluta permanente
(ejemplo quedas en estado vegetal o parapléjico, etc.) se extingue el vínculo laboral. En cuanto
a la jubilación al igual que la prescripción tiene que ver con el transcurso del tiempo, sin
embargo, por política laboral para que exista cambio, se han establecido edades máximas.

El principio de legalidad en el despido es primordial, solo podrá ser despedido el trabajador por
lo establecido en las normas, de aquí sale el principio de causalidad y en la forma tiene que ver
con el procedimiento. Para el despido en el Perú se requiere causa justa y el debido
procedimiento. El despido se realiza en las formas establecidas en la ley. Una cosa es el despido
y otra es el cese colectivo o despido colectivo, la ley peruana nos dice que el empleador por
razones tecnológicas, económicas, etc. Tenga que despedir a varios trabajadores, este cese
colectivo requiere la aprobación de la autoridad administrativa del trabajo. Además de eso, se
debe tramitar ante el propio MINTRA, solo pueden ser causas de extinción ñas que digan la ley,
ni en el contrato de trabajo, ni el reglamento interno pueden determinar otras causas de
extinción de la relación laboral, solo son las establecidas en la ley.

El trabajador tiene la renuncia y el trabajador cuenta con el despido. En cuanto a las causas
ajenas son la muerte del trabajador o del empleador (persona natural), la invalidez absoluta
permanente, la jubilación obligatoria. La jubilación puede ser entendida de dos formas: desde
el lado del trabajador (se requiere que el trabajador tenga 65 años de edad y 20 años de aportes
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a la cts.) y desde el lado del empleador (la jubilación es un derecho para que el empleador pueda
obligar a los trabajadores cuando cumpla los 70 años de edad).

El mutuo disenso: si por voluntad de las partes se ha pactado un contrato, por voluntad de las
partes se extinguirá el vínculo formal, debe constar por escrito. Puede ir acompañado de una
suma graciosa que es un monto de dinero que le entregan al trabajador cuando termine la
relación laboral.

La renuncia o retiro voluntario del trabajador: decisión unilateral del trabajador por la cual le
comunica a su empleador la voluntad de extinguir la relación laboral. La renuncia al igual que el
mutuo disenso no requiere de expresión de causa. El empleador no me obliga a decir la razón
por la cual el trabajador desea la extinción de la relación laboral. Se debe presentar con una
anticipación de 30 días a la fecha que cesara el vínculo.

El despido es el poder de dirección del empleador que se da como la sanción más grave que el
empleador puede poner ante el trabajador. Es un despido disciplinario, en el Perú no hay una
facultad de despedir libremente, pues debe ser consecuencia de un incumplimiento grave que
haya hecho el trabajador. El empleador exterioriza su voluntad de dar fin al despido, es el acto
jurídico fundado en la voluntad del empleador, exista o no causa justificada (es unilateral porque
depende solo del empleador, es constitutivo porque la sola comunicación genera el despido y
receptivo porque es necesario que el empleador siga el procedimiento y surta efecto real; esas
son sus causas).

El despido es un poder excepcional, salvo en determinadas circunstancias que son excepción a

la regla. La finalidad del despido es extinguir la relación jurídica de trabajo ad futurum. Esto tiene
consecuencias jurídicas: dependerán del tipo de despido que se efectúe: debe ser justificado,
arbitrario, nulo, incausado, fraudulento, con vulneración de derechos fundamentales. Sea cual
sea el despido que ocurra, siempre habrá estos tipos de consecuencias.

Derecho al trabajo en el artículo 22 de la constitución: tiene dos aspectos que son el de acceder
a un puesto de trabajo y el derecho a no ser despedido sino por causa justa. REVISAR STC 1124-
2001. Un despido respetuoso del derecho al trabajo y de la constitución requiere: causa justa y
sin debido procedimiento. (art 22 LPCL).

La causa justa en la LPCL: para el despido de un trabajador sujeto al régimen de la actividad

privada que primero labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es
indispensables también la existencia. El hecho que ocurre en la realidad debe calzar
exactamente en lo que dice la norma, es por ello que el principio de legalidad debe ir de la mano
con el principio de tipicidad. Debemos revisar que lo que dice la norma, de lo contrario se viola
el principio de tipicidad y llevaría a un despido arbitrario.

La causa actúa como supuesto habilitante para que el empleador voluntariamente decida la
extinción del vínculo. La causa justa de despido requiere haber sido debidamente comprobada.
En primer lugar, con el debido procedimiento implica que el empleador entregue la carta de
imputación de cargos o carta de preaviso que se le da al trabajador plazos de descargos (derecho
de defensa, normalmente son de 30 días si es relacionada con la capacidad y 6 días en caso esté
relacionado con la conducta), el segundo paso es la carta de descargo (dada por el empleador),
y el tercero ya es la carta de despido, en el cual se deben expresar los hechos o faltas cometidas.

La causa justa está relacionada con la conducta y con la capacidad (física o mental). En el artículo
22 de la LPCL. Revisar el articulo 23 LPCL.
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03/07/18

En cuanto al debido procedimiento es que lo se busca es que el trabajador pueda defenderse de

las imputaciones. Todo lo que tiene que ver con el derecho de defensa, todo debe de ser formal.
El procedimiento de despido se inicia con la carta de preaviso de despido (tiene una
configuración interna: hechos y normas violadas y el plazo para que el trabajador responda para
que se defienda).

La causa debe de respetar el principio de legalidad, esto significa que la causa pueda habilitar el
despido debe de estar expresamente prevista en la ley, debe de estar previamente establecida,
debe ser cierta y también debe de estar descrita; el principio de tipicidad conecta los hechos con
las normas, que los hechos calcen perfectamente con lo que dice la norma, se subsuma dentro
de la descripción contemplada en la norma. Porque solo lo que ha sucedido en la realidad y calza
en la norma se puede decir que es típica.

En cuanto al principio de proporcionalidad (algunos le dicen razonabilidad) nos dice que la

sanción que yo impongo sea directamente proporcional a la gravedad de la falta, implica que no
debe hacerse una aplicación mecánica de la norma laboral. El empleador debe analizar el hecho
y también las circunstancias en las que se produjo, además de las pruebas, el tribunal también
nos dice que se debe evaluar la antigüedad del trabajador, los antecedentes disciplinarios, la
reiteración, el puesto o función desempeñado, los daños ocasionados. El nebis in ídem es que
nadie puede ser sancionado dos veces por el mismo pedido, esto también se aplica en material
laboral.

Los principios relacionados al aplicar el debido procedimiento son el principio de oportunidad

(el empleador si va a aplicar una sanción debido a una falta, debe actuar inmediatamente
conocida la falta) y el derecho de defensa (significa que el empleador debe respetar y permitir
que el trabajador pueda defenderse y pueda adquirir los medios de prueba necesarios en la
carta). La falta grave flagrante es aquella falta que se conoce mientras se está cometiendo,
cuando exista esto, el empleador esta excusado de realizar una carta de preaviso, de frente
envió como empleador la carta de despido.

El despido arbitrario es aquella causa que no se puede probar ante el juicio, no es capaz de ser
demostrado, según la ley laboral peruana es aquel que no sigue el procedimiento establecido.
El despido nulo es aquel que se produce con vulneración de derechos fundamentales (ejemplo
si despides a alguien con VIH, a una madre en su condición de embarazo, etc.), cuando se viola
algunos de estos derechos aquí el empleador solicita la indemnización y la reposición de su
trabajo.

El despido incausado es aquel en el que se despide al trabajador de manera verbal o mediante

comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la labor que realice, esto según el
TC califica como despido incausado y hace que el trabajador solicite la reposición del empleo. El
despido fraudulento es cuando se despide al trabajador con engaño, de manera contraria a la
verdad, cuando el empleador realiza las cartas necesarias, el debido procedimiento, pero con
hechos o normas falsas, se produce la vulneración al principio de tipicidad, a veces el empleador
obliga a su trabajador a firmar la carta de denuncia etc., también se da cuando crean pruebas
falsas, testigos falsos, etc.; todo esto otorga derecho a la reposición.

El despido nulo tiene el objeto de proteger los derechos fundamentales, son todos los derechos
recogidos en la Constitución.
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