MANUAL DE

SELECCIÓN POR
COMPETENCIAS
Empresa LAP

Grupo 2 1181662
Roberto Reyes, Ana Bermúdez,
Sandra Cocuy, Maria Paula Bonnet
 MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

INTRODUCCION

La gestión eficaz del Talento Humano de una empresa comienza con un correcto proceso

de Reclutamiento y Selección de personal, luego de establecidas sus competencias, es

indispensable la utilización de los perfiles de los cargos en el proceso de selección

permitiendo así reclutar al personal más idóneo para el cargo. Hay que tener en cuenta que

todo proceso de selección está vinculado a los objetivos y estrategias de la empresa.

Las organizaciones actualmente están tomando un nuevo enfoque en el manejo del talento

humano los cuales se basan en competencias, que se están convirtiendo en estrategias para

afrontar los retos de las organizaciones, orientadas al desarrollo del conocimiento y el

aprendizaje permanente.

Hoy en día debido a la competitividad constante y los grandes avances, las empresas deben

de implementar el modelo de Gestión del Talento Humano por Competencias, el cual se ha

convertido en una herramienta muy importante para que las empresas alcancen las metas y

objetivos propuestos.

Gracias a un adecuado proceso de reclutamiento y selección, las empresas pueden contar

con un personal calificado en todos sus aspectos, se optimiza el talento humano, buscando

que sea el más productivo posible y en esa medida dar cumplimiento a la planeación

estratégica de la empresa.

Un buen proceso de selección minimiza los procesos de imprevisto, mientras que una mala

gestión puede producir una alta rotación de personal, lo que a su vez exige más tiempo y

esfuerzo en la selección

Con un buen proceso de selección no solo gana la empresa sino también sus empleados,

pues ayuda a determinas sus habilidades Y potencial, lo que es más eficaz y eficiente.
 MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

OBJETIVOS

 Diseñar un modelo de reclutamiento y selección de personal basado en

competencias para todas las áreas, alineándolo al plan estratégico de la empresa

LAP.

 Identificar las principales aplicaciones del enfoque por competencias en el proceso

de selección.

 Alcanzar las metas propuestas, en cuanto a crecimiento, reorganización de la

estructura, de la empresa.

 Contribuir al buen proceso de selección, para identificar el personal ideoneo para la

empresa LAP

 Búsqueda de competencias para un cargo determinado.

 Evaluar las capacidades de una persona y determinar si es competente en su

desempeño

ALCANCE, APLICABILIDAD Y FINALIDAD

El presente Manual de selección de personal por competencias , se aplica para todas las

dependencias que conforman la empresa LAP, el cual fue elaborado con el fin de tener un

adecuado control en el proceso selección, inducción, reinducción, capacitación, evaluación

del personal que labora en le empresa.

Al igual que todas las personas que acrediten los requisitos determinados en una

convocatoria podrán participar en el proceso sin discriminación de ninguna índole.

 MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

NIVEL DE AUTORIDAD Y AUTONOMIA, DECISIONES SOBRE EL MANUAL

DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS.

 Primer Nivel:La Gerencia General de la empresa LAP, aprobará las políticas

contenidas en el presente manual.

 Segundo Nivel: La Dirección Administrativa será responsable de revisar, proponer y

someter iniciativas a las políticas para la autorización del Gerente General.

 Tercer Nivel: La Dirección de Talento Humano de la empresa LAP, será quien

actualizará las políticas propuestas y presentarlas a la Dirección Administrativa para su

revisión. Así mismo velará por la publicación, difusión, cumplimiento y seguimiento de

las políticas, una vez autorizada por el Gerente General.

RESPONSABLES.

Director del área de talento Humano, Gerencia General, Dirección Administrativa y Jefes o

Coordinadores de las diferentes áreas.

ESTRUCTURA
 MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DE TALENTO HUMANO.

En toda organización, las políticas son una orientación de tipo administrativo para los

colaboradores de cualquier nivel, en LAP, las políticas para la búsqueda del talento humano

implementadas, buscan que el trabajo se realice de la mejor manera y se alcancen los

objetivos propuestos desde el inicio por LAP.

Para poder cumplir con este proceso, la Distribuidora LAP ha establecido cuatro (4) tipos

de políticas distintas, que esperan ayudar a orientar el ejercicio de búsqueda talento

humano.

 Políticas de Provisión; referido a todos los mecanismos de provisión de empleo,

motores de búsqueda, reclutamiento, selección y promoción interna de cargos.

 Políticas de Aplicación; Políticas internas que orientan la realización del proceso de

selección, como las pruebas de selección y en general, la aplicación del ejercicio de

búsqueda y en general la selección de personal.

 Políticas de Oportunidades Futuras dentro de la Organización; Agrupa todas las

políticas de promoción interna, plan de incentivos, evaluaciones de desempeño,

evaluación y monitoreo.

 Políticas de Mantenimiento de Recursos Humanos; referida a todos los planes y

programas de bienestar interno, orientado a la motivación del recurso humano y su

mantenimiento, con motivación y bienestar.

ETAPAS DEL PROCESO

Determinar el modelo de selección que se utilizará, ventajas y beneficios.

 MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

Reglamentar en que documentos se soportará el proceso y características comunes a todos

los cargos.

Presentar la normatividad legal vigente frente a los procesos de selección.

Designar responsables de liderar los procesos de selección.

Establecer los lineamientos sobre confidencialidad en la información, la referenciación de

los candidatos y la visita domiciliaria.

Determinar el procedimiento para informar a los candidatos de los resultados del proceso,

los criterios de vinculación en cuanto a afiliaciones de ley y parámetros de la participación

en el curso de inducción.

Definir los lineamientos sobre evaluación en periodo de prueba y la entrevista de ajuste.

NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE.

La creación de la vacante, surge a partir de la identificación de la necesidad, en el

momento mismo en que se presenta una vacante en algún departamento de la distribuidora

LAP o bien, con la creación de un nuevo puesto. El proceso de notificación, debe darse por

escrito a la Dirección de Recursos Humanos de Distribuidora LAP mediante una solicitud

formal de personal del departamento interesado. Este proceso termina cuando se tiene

información básica de prospectos para ocupar la vacante, es decir, solicitudes de empleo o

currículos.

REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO.

Una vez la Dirección de Recursos Humanos de Distribuidora LAP recibe la requisición del

cargo, esta debe contener las variables necesarias para iniciar el proceso de selección. Este

perfil debe incluir aspectos como:

 MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

- Nombre e identificación del cargo.

- Área a la que pertenece.

- Cargo del superior inmediato

- Área a la que pertenece

- Nombre de los cargos que dependen directamente de este cargo.

- Impacto: en cuanto a ventas, ingresos y manejo de presupuesto.

- Ubicación gráfica del cargo en el organigrama.

- Especificaciones del cargo, la especificación describe competencias y demandas que

el cargo exige a quien lo ocupe.

- Capacitación y experiencia requerida para el ejercicio del cargo.

PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES.

Competencias son las capacidades que hacen que una persona sea más efectiva que otra en

el desempeño de una tarea o cargo. Estas competencias se desarrollan en varios niveles.

Conocer esta clasificación permite enfocar todos los esfuerzos formativos, con el fin de

contar con un equipo humano que muestre en su comportamiento, las competencias

esperadas para un colaborador de Distribuidora LAP.

Según esto, las competencias organizacionales se clasifican en tres niveles:

Nivel 1: Competencias Organizacionales:

Para la Distribuidora LAP, una competencia organizacional es entendida como aquella

capacidad que debe exhibir cada miembro de la entidad, esto incluye a todos los

colaboradores y directivos.

Competencias Organizacionales Distribuidora LAP

 MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

Servicio al Cliente

Innovación

Creatividad

Confianza

Puntualidad

Nivel 2: Competencias Técnicas:

Están relacionadas con las competencias propias de cada departamento o proceso.

Estás competencias están directamente relacionadas con las capacidades claves para el

cumplimiento exitoso de los objetivos de cada área.

Es posible que algunas competencias se repitan o se repliquen en distintos departamentos,

áreas o procesos, pero cuando se definen las competencias específicas, estas dan el

factor diferenciador.

Competencias Técnicas Distribuidora LAP

Financiera: Habilidad numérica, capacidad de análisis, pensamiento analítico, toma de

decisiones.

Logístico: Organización, capacidad de respuesta, relaciones interpersonales, actitud de

servicio.

Mercadeo: creatividad, innovación, habilidades comunicativas, habilidades

comerciales, actitud de servicio, relaciones interpersonales asertivas.

Nivel 3: Competencias Específicas:

 MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

Son todas aquellas capacidades requeridas para que el desempeño en un puesto de trabajo,

sea óptimo o mínimamente superior al promedio y el esperado según la antigüedad y el

perfil del funcionario en el mismo.

Competencias Específicas Distribuidora LAP

Vendedor(a): habilidades comunicativas, habilidades comerciales, actitud de servicio

Logísticos: habilidades comunicativas, actitud de servicio, capacidad organizativa.

REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN O

ASCENSO) O EXTERNAS (VINCULACIÓN)

Como fuentes de reclutamiento, la Distribuidora LAP utilizará las siguientes:

Fuentes de Reclutamiento Internos:

Promociones: reclutar personal nuevo desde niveles inferiores simplifica los problemas de

reclutamiento. En este tipo de reclutamiento, la distribuidora LAP utilizará las siguientes

fuentes:

1. Transferencia de personal

2. Ascensos de personal

3. Transferencias con ascensos de personal

4. Programas de desarrollo de personal

5. Planes de profesionalización de personal

Fuentes de Reclutamiento Externos:

La Distribuidora LAP también utilizará las fuentes externas, teniendo como fuentes de

reclutamiento principales las siguientes;

a. Amigos de Empleados Actuales

 MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

b. Servicio Público de Empleo del SENA

c. Instituciones de Educación y Formación:

d. Agencias de Empleos Privadas – Bolsas de Empleo

e. Motores de Búsqueda

MECANÍSMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES

Por ser la empresa LAP una organización que busca abrirse a nuevas tendencias

empresariales y al mismo tiempo buscar la motivación del personal ya existente, se debe

hacer una publicación de concurso abierto en la que puedan participar tanto personas

internas como externas a la organización.

Mecanismos internos: una vez determinada la vacante, ésta se publicará en la intranet de

la organización, en las carteleras y además se enviará un mail a todos los empleados para

que estén enterados de dicha vacante. Por otro lado en las reuniones semanales de cada

departamento el director le recordará a su grupo de trabajo sobre la vacante.

Mecanismos Externos:una vez determinada la vacante, ésta se publicará en diferentes

medios por medio de clasificados, en universidades, centros de empleos, portales

especializados, portal de la empresa LAP etc.

MODELO DE HOJA DE VIDA PROPIA :

En algunos casos como en la página web de la organización se utilizará un formato propio

de hoja de vida en el que los aspirantes deberán actualizar sus datos. Esto nos permitirá que

esta información vaya directamente organizada a la base de datos.

Por otro lado se recibirán todo tipo de hojas de vida, puesto que estamos usando diferentes

mecanismos para la publicación de la vacante.

 MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

Además tendremos en nuestras oficinas el formato único de hoja de vida para quienes

quieran llenar este.Que pueden descargar en el siguiente link:

file:///Users/mariayricardo/Documents/SENA%20/FASE%202%20HACER%20/Actividad

%204/MATERIAL%20DE%20APOYO%20/fhv_una.pdf

DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN: de una manera creativa y llamativa diseñaremos

los avisos de publicación de acuerdo a cada uno de los medios planteados anteriormente en

los mecanismos internos y externos. Además cada uno de los avisos debe llevar a la página

web de la empresa para más información sobre la vacante. Queremos aprovechar que

estamos saliendo a medios para mostrar una Buena imagen de nuestra empresa, por lo que

los avisos además de claros deben ser bien diseñados.

Según la vacante se determinará la información que debe ir en cada aviso.

A continuación un ejemplo básico de lo que podría ser un anuncio.

 MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS:

El grupo de Talento Humano será el encargado de revisar tanto las hojas de vida que

lleguen de afuera como las postulaciones internas de la organización. Es fundamental una

revisión completa y profunda.

MECANÍSMOS DE ANÁLISIS CUMPLE/NO CUMPLE: para esta revisión

utilizaremos el formato entregado por el SENA como premio de la actividad número4.

LISTA CHEQUEO EVALUACIÓN HOJA DE VIDA

ELEMENTO CUMPLE NO
CUMPLE
DATOS PERSONALES:
Nombre, teléfono (fijo y móvil), correo electrónico, dirección y ciudad.
 MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

PERFIL PROFESIONAL:
Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales como de la
carrera, y no debe ser genérico sino que debe variar de acuerdo con la
vacante a la cual se aplica.

EXPERIENCIA PROFESIONAL:
Debe ir organizada en orden cronológico inverso, incluir el nombre de la
empresa, el cargo, resumen de las funciones o logros y fecha de
ingreso y finalización. Revise que sea coherente con el perfil.

FORMACION:
Debe incluir título adquirido, Institución Educativa, Fecha de inicio y
finalización de los estudios a los que está haciendo referencia y
además ciudad. Es importante tener en cuenta la educación
secundaria, pregrado y cuando aplique también el postgrado.

FORMACION COMPLEMENTARIA:
Debe incluir la información sobre cursos, seminarios o congresos que
no tengan una antigüedad mayor a 2 años. Es importante tener en
cuenta las materias complementarias, el Los idiomas que maneja y el
nivel que tiene en ellos. De igual forma el manejo de herramientas de
sistemas (Programas especializados).

OTROS DATOS DE INTERÉS:

Información sobre deportes, aficiones y distinciones.

RECONOCIMIENTOS Y LOGROS:
Destaque en esta parte aspectos como los reconocimientos que ha
tenido durante su vida universitaria tanto a nivel personal como
académico (alumno distinguido); incluidas también las monitorias.

REFERENCIAS:
No son necesarias, pero si el candidato decide incluirlas, revise tanto
las referencias laborales como las laborales.
Referencias personales
Referencias laborales.

CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS:para la creación de esta base de

datos se usará la misma plataforma de la página web. Además de un software especializado

que nos permita hacer una búsqueda rápido y sencilla por la base de datos. Esta base de

datos debe contener todos los datos importantes y debe permitirnos descartar con facilidad

candidatos que no cumplan con competencias importantes para el cargo.

INTRUMENTOS DE MEDICIÓN:
 MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

¿Qué se quiere medir? las competencias organizacionales, técnicas y específicas

¿A quienes se va a evaluar? a los candidatos que hayan pasado el proceso de entrevista

preliminar y revisión de hojas de vida.

Cuantos serán evaluados: esto se determinará de acuerdo a la vacante, sin embargo no

puede ser un número que implique más de una semana de evaluaciones.

Cómo serán entrevistados: una ves sean seleccionados los candidatos que cumplen con

todos los requisitos ( a los que talento humano a dado ya el visto bueno) y después de haber

realizado pruebas se realizará una entrevista de trabajo estructurada, pues esta nos permitirá

ser mas objetivos al momento de la decisión.

Quiénes se encargarán: los encargados de la entrevista final serán los directores de cada

departamento.

REFERENCIACION: La verificación de referencias es la validación proveniente de

aquellos individuos que conocen al candidato, y que proporcionan datos adicionales en

relación con la información suministrada por él. Son una valiosa fuente de información para

complementar los datos obtenidos hasta en el momento en el proceso, entre las que

aplicaremos en la empresa LAP tenemos:

Laboral: El candidato seleccionado en el proceso deberá de entregar por mínimo dos

referencias laborales de sus dos últimos empleos, donde se especifiquen funciones y

habilidades en su cargo, posterior a ello la persona responsable del proceso de selección del

área de Talento Humano de la empresa LAP, verificara dichas referencias vía telefónica y

tendrá en cuenta aspectos tales como:

• Cargo desempeñado por el candidato.

• Tiempo en ese cargo.

 MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

• Calidad del trabajo en cuanto a precisión, organización y presentación de sus trabajos para

mayor efectividad.

• Iniciativa y creatividad: disposición para adecuar procedimientos.

• Puntualidad: preocupación por el cumplimiento del horario de trabajo y regularidad en la

asistencia y puntualidad a la hora de entregar resultados.

• Confiabilidad y honorabilidad: discreción, reserva, manejo de información y de valores en

la Organización.

• Capacidad para dirigir: habilidad para planear, delegar, organizar y controlar

armónicamente un grupo de trabajo.

• Relaciones interpersonales: habilidad para establecer y mantener relaciones armónicas

con sus compañeros.

• Motivo de retiro.

Académica: El candidato seleccionado en el proceso deberá de entregar, al área de Talento

Humano de la empresa LAP, copia de los certificados de estudio, bachiller, técnico,

tecnológico y Universitario que confirmen sus estudios.

Personal: El candidato seleccionado en el proceso deberá de entregar, al área de Talento

Humano de la empresa LAP, como mínimo dos referencias personales, las cuales deben de

contener, tiempo de conocer al postulante, habilidades y comportamiento, el cual deberá de

ser verificado por la persona de Talento Humano, vía telefónica, si la información

suministrada es cierta.
 MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

FORMATO DE REFERENCIACION:

FORMATO DE REFERENCIAS LABORALES, ACADEMICAS Y PERESONALES

EMPRESA LAP

FECHA:
NOMBRE DEL CANDIDATO:
REALIZADA POR:
CARGO A DESEMPEÑAR:

REFERENCIA LABORAL
EMPRESA DONDE TRABAJO:
PERSONA CON QUIEN SE HABLA:
CARGO DESEMPEÑADO:
TIEMPO LABORADO:
CALIDAD DE TRABAJO:

INICIATIVA Y CREATIVIDAD EN EL TRABAJO

COMO SON SUS RELACIONES INTERPERSONALES

MOTIVO DE RETIRO

REFERENCIAS ACADEMICAS
BACHILLER :
TITULO OBTENIDO
CENTRO EDUCATIVO:
FECHA DE INICIO:
FECHA DE FINALIZACIO:

TECNICO O TECNOLOGICO :
TITULO OBTENIDO
CENTRO EDUCATIVO:
FECHA DE INICIO:
FECHA DE FINALIZACIO:

UNIVERSITARIO:
TITULO OBTENIDO
CENTRO EDUCATIVO:
FECHA DE INICIO:
FECHA DE FINALIZACIO:
 MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

OTROS

REFERENCIAS PERSONALES
NOMBRE:
TELEFONO:
AÑOS DE CONOCERLO:
COMO LO DESCRIBIRIA

COMO ES SU COMPORTAMIENTO:

OBSERVACIONES:

DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO

Una vez se haya cumplido con todos los pasos acá descritos en este manual de selección, la

dirección de cada departamento junto con la dirección deTalento Humano tomarán la

decisión de contratar o promover a la persona que haya tenido una mejor evaluación

durante todo el proceso. Esta decisión será informada a la dirección general para su

aprobación.

NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO Y LISTA DE DOCUMENTOS DE

VINCULACIÓN

En caso de contratación o promoción se hará una llamada al candidato para felicitarlo y

darle las indicaciones y documentos de vinculación que debe presentar en la organización ,

así como un calendario de fechas claras de entrega y comienzo de labores. De igual forma

se entregará esta información por correo electrónico y correo físico. Esto se hará por medio

de un formato definido
 MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

Documentos de vinculación: esta referencia ha sido tomada del siguiente link

http://es.slideshare.net/santiagolondono796/listado-documentos-ingreso
 MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

NOTIFICACIÓN EN CASO NEGATIVO:

 MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

BIBLIOGRAFIA

Alles, M. (2000). Dirección estratégica de recursos humanos. Gestión por competencias.

Buenos Aires: Ediciones Granica.

Guía de aprendizaje proceso de preselección por competencias.

Guía de aprendizaje elaborar un manual de selección.

Guía de aprendizaje proceso de preselección por competencias.

Guía de aprendizaje elaborar un manual de selección.