UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL TÁCHIRA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN Y CONTADURÍA

SAN CRISTÓBAL – ESTADO TÁCHIRA

Realizado por:
Moncada Ortiz Michelly Catherine C.I.: 23 826 255
Nieto Naimy Yisell C.I.: 20 475 357
Torres Soto Diego Alejandro C.I.: 18 564 599
Carrera: Gerencia de RR HH
Cátedra: Comportamiento Organizacional

Febrero, de 2019
 Introducción

El mundo laboral se encuentra influenciado por una amplia gama de

elementos, que interactúan entre sí, enlazando para producir efectos en el
desarrollo de cualquier organización; el conocimiento de estos aspectos dentro de
las empresas les brinda las herramientas para poder tomar decisiones que
influyan positivamente en su crecimiento y desarrollo en el tiempo.
El clima organizacional es una de los elementos que nacen dentro de
cualquier organización y es el producto interno influenciado por los
acontecimientos externos que son inherentes a las empresas. Aunque no es un
factor netamente controlable por las instituciones, si puede moldearse,
desarrollarse y enriquecerse con las estrategias adecuadas con los fines que se
persiguen.
Asimismo, un gerente del talento humano debe estar empapado en el
campo de saberes relacionados con el clima organizacional, para poder ser el
artífice capaz de producir cambios en los trabajadores que impliquen beneficios
mutuos tanto para estos como para la organización.
Se destaca, la relevancia que tiene el clima organizacional para las
empresas y como su reconocimiento puede facilitar la introducción de las
modificaciones que requieren las organizaciones para afrontar los retos que
implican el complejo devenir del mundo.
 El clima organizacional de una empresa

Se entiende por clima organizacional todas aquellas relaciones laborales y

personales que se desarrollan en todo lugar de trabajo. Según sea el clima
organizacional de una institución o empresa se puede evaluar y medir su
desempeño, logro de objetivos y calidad de bienes o servicios. El término clima
organizacional puede ser sustituido por clima laboral o ambiente organizacional.
Para quienes fungen como líderes de una organización o empresa, es
importante tener conocimiento de cuál es el clima organizacional que se vive entre
sus subordinados y con todos aquellos agentes externos, como clientes o
proveedores, con los cuales mantienen relaciones y acuerdos.
Cuando las relaciones laborales dentro de una empresa son óptimas entre
los trabajadores, los gerentes y demás responsables, entonces el clima
organizacional será altamente satisfactorio para obtener un trabajo de alta calidad,
reconocido entre los usuarios y la competencia.
Se entiende bien con un ejemplo. ¿Nunca ha entrado a un sitio y ha notado
que existía mucha tensión en la situación? Quizás acaba de producirse una
discusión, un problema con un cliente o simplemente, en ese turno les ha tocado
trabajar juntas a dos personas que no se llevan bien. La cuestión es que se nota
tensión.
Como es lógico, trabajar en esas circunstancias no es sano, ni beneficioso
para la empresa. Desde el momento en que dos personas tienen que trabajar
juntas es importante que nos enfoquemos en desarrollar un buen trabajo de
equipo. Si no es cuando se da un clima organizacional perjudicial.
Stephen Robbins que define el entorno o Clima Organizacional como un
ambiente compuesto de las instituciones y fuerzas externas que pueden influir en
su desempeño.
 Características del clima organizacional

El clima organizacional se caracteriza por tener un conjunto de dimensiones

que son importantes para su análisis o reestructuración, en caso de ser necesario.
Entre estas se tienen:
 Espacio físico: lugar donde se encuentra la infraestructura organizacional
y donde laboran las personas.
 Estructura: organigrama sobre el cual se organizan los trabajadores de la
empresa según sus tareas, obligaciones y horas de trabajo.
 Responsabilidad: sentido de compromiso, productividad, puntualidad,
capacidad de toma de decisiones.
 Identidad: sentido de pertenencia y de identidad que deben sentir los
trabajadores hacia la organización en la cual laboran.
 Comunicación: comunicar e intercambiar información es importante para
el pleno desarrollo de las actividades de una organización. La escasa o
mala comunicación puede convertirse en un grave problema para el
desarrollo de las labores de los trabajadores. La comunicación produce
entre el personal una sensación de confianza, diálogo, intercambio de
opiniones y sugerencias e, incluso, fomenta las relaciones diplomáticas y
cordiales entre los agentes internos y externos de la empresa.
 Capacitación: es una excelente manera de incentivar a los integrantes de
la organización y de fomentar el desarrollo empresarial y personal.
 Liderazgo: quienes tienen la responsabilidad de dirigir y ser cabeza de una
dependencia o departamento deben mostrarse como personas
responsables, comprometidas y capaces de motivar e incitar a su equipo
para hacer cada día mejor su trabajo.
 Motivación: forma parte de la cultura de una organización fomentar el
bienestar y motivación de su equipo de trabajo a través de diferentes
estrategias como, ofrecer un espacio de trabajo limpio e iluminado, dar
bonos especiales por productividad, respetar los días libres o de descanso,
incentivar la competitividad, entre otros.
 Beneficios de un buen clima en la organización

Un buen clima dentro de la empresa puede suponer muchos beneficios:

 Mayor rendimiento laboral.
 Mayores beneficios para la empresa.
 Se favorece el trabajo en equipo.
 Los talentos permanecen en la empresa.
 Mayor satisfacción en el trabajo.
 Mayor integración por parte de los trabajadores.
 Los trabajadores colaboran más y dan buenas ideas.
 Mejora la imagen de la empresa.
 La empresa se adapta mejor a entornos competitivos y se enfrenta mejor a
los cambios.
 Se consiguen los resultados propuestos.

Peligros de un clima organizacional negativo en una empresa

En el otro lado de la moneda se tiene:

 Falta de motivación.
 Baja productividad.
 Mayor absentismo laboral.
 Falta de implicación por la empresa y los compañeros.
 Mala imagen.

Factores que influyen en el clima organizacional

La teoría de los profesores Litwin y Stinger, establece nueve factores que a

criterio de ellos, repercuten en la generación del Clima Organizacional.
(Estructura, responsabilidad, recompensa, desafíos, relaciones, cooperación,
estándares, conflicto e identidad). Dentro de una organización se pueden
encontrar diversas escalas del clima organizacional:
 La estructura: representa la percepción que tienen los miembros de la
organización sobre la cantidad de reglas, los procedimientos, los trámites,
las normas, los obstáculos, entre otras limitaciones. El resultado positivo o
negativo, estará dado en la medida que la organización pone el énfasis en
la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre,
informal y poco estructurado o jerarquizado.
 La responsabilidad: es la percepción que tienen los miembros de la
organización sobre la autonomía en la toma de decisiones. Es la medida en
que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el
sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cuál es su trabajo y
cuál es su función dentro de la organización.
 La recompensa: es la percepción que tienen los miembros de la
organización sobre la recompensa recibida por la tarea realizada. Es la
medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo, esta
dimensión puede generar un clima apropiado en la organización, pero
siempre y cuando no se castigue sino se incentive el empleado a hacer bien
su trabajo y si no lo hace bien se le incentive a mejorar en el mediano
plazo.
 El desafío: se refiere a los riesgos que deben afrontar en el desarrollo de
los objetivos organizacionales. Corresponde a las metas que los miembros
de una organización tienen respecto a determinadas metas o riesgos que
pueden correr durante el desempeño de su labor. En la medida que la
organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr
los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un clima
competitivo, necesario en toda organización.
 Las relaciones: son las percepciones de los miembros de la empresa
sobre el ambiente de trabajo, es decir las buenas relaciones entre pares y
subordinados. Estas relaciones se generan dentro y fuera de la
organización, entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda
organización. Los grupos formales, que forman parte de la estructura
jerárquica de la organización y los grupos informales, que se generan a
 partir de la relación de amistad, que se puede dar entre los miembros de
una organización.
 La cooperación: es lo que sienten los miembros de la organización sobre
la ayuda que reciben de los directivos y los demás integrantes de la
empresa. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como
horizontal.
 Estándares: esta dimensión habla de cómo los miembros de una
organización perciben los estándares que se han fijado para la
productividad de la organización.
 Conflicto: el sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír
diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no
permanezcan escondidos o se disimulen. En este punto muchas veces
juega un papel muy determinante el rumor, de lo que puede o no estar
sucediendo en un determinado momento dentro de la organización, la
comunicación fluida entre las distintas escalas jerárquicas de la
organización evita que se genere el conflicto.
 Identidad: el sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un
miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a
ese espíritu. En general, la sensación de compartir los objetivos personales
con los de la organización.

El clima organizacional y los instrumentos para su medición

Aunque el ambiente de una empresa se puede percibir (algunas veces de

forma manifiesta) es muy difícil medirlo. Este concepto está influido por cuestiones
intangibles como la motivación o las relaciones interpersonales por lo que no se
tienen señales que permitan medir de una forma clara.
Entonces, ante esta tesitura, la pregunta es: ¿no se puede realizar un
diagnóstico del clima organizacional? Sí, aunque siempre serán cuestiones en las
que la clave estará en cómo interpretemos los datos. La herramienta más usada
es la encuesta.
 Encuesta de clima organizacional

Realizar cuestionarios sobre el clima laboral es la mejor manera que se

tiene para medir cómo está el ambiente de una empresa. No obstante, sí es
importante que se tenga en cuenta una serie de consejos antes de realizar la
encuesta:
 Plantear preguntas cerradas.
 Utilizar escalas de satisfacción para las respuestas: muy de acuerdo, poco
de acuerdo, etc.
 Realizar encuesta con regularidad ya que se tiene un concepto dinámico.
 Combinar las encuestas con entrevistas sobre el clima organizacional
donde la persona pueda desarrollar sus opiniones

El Clima Organizacional en Venezuela

El todo es la suma de las partes, no es ningún secreto para el mundo la

situación socio-económica que atraviesa Venezuela, no se puede hacer la vista
gorda y pretender que la situación socio-económica del país no afecta el clima
laboral en menor o en mayor medida. En las búsquedas de información,
generalmente los estudios se realizan en entornos externos relativamente estables
y que la problemática deriva de algún asunto propio de la organización (Falta de
empoderamiento en la toma de decisiones, sistemas de liderazgo antiquísimos,
falta de reconocimiento, falta de capacitación, trabajo en grupos no en equipos,
entre otros).
Se sabe que” el clima organizacional es un eslabón clave en la capacidad
de una empresa para mantener y mejorar el rendimiento. Los líderes exitosos se
esfuerzan para encender una reacción en cadena que mejora el clima, aumenta la
motivación, y mejora el rendimiento”. Entonces, en Venezuela es primordial
comprender como las circunstancias que atraviesa el país inciden de manera
significativa dentro de cualquier organización y los intentos de los gerentes para
mitigar los efectos deben repercutir positivamente, para tratar de motivar a los
empleados y comprometerlos con las instituciones, las empresas se ven obligadas
a desarrollar planes que se adecuen a la problemática existente en el país, hasta
dando sus posibilidades se lo permitan como una estrategia que asegure su
desarrollo, crecimiento y presencia en el tiempo.

¿Merece la pena invertir tiempo y dinero a favor del clima organizacional en

un entorno de crisis?

Se debe dirigir al departamento de finanzas porque tendrá un mejor impacto

ya que a la larga esta inversión se traducirá en productividad debido a que el
personal estará mucho más motivado. Por supuesto, como analistas no se puede
pretender crear presupuestos fuera de la capacidad de la organización.
Es fundamental, que los trabajadores tengan claro que la caída del poder
adquisitivo, la inflación, la escasez, las regulaciones y la devaluación también
afectan a la empresa, pero que al encaminarse todos por el objetivo de
mantenerse en pie ante la crisis, se tomarán acciones que sumen y no que resten.
Los colaboradores están enfocados en conocer los pasos más inmediatos,
que les aseguren que la empresa hace todo lo posible por preservar su
sostenibilidad en el corto plazo, y quieren saber cómo pueden dar su aporte para
ello.
Se pueden establecer una serie de factores a tomar en cuenta para evaluar,
mantener y/o transformar el clima laboral:
 La preocupación por el bienestar de los empleados.
 Las normas y estándares.
 Las relaciones interpersonales.
 El reclutamiento y la formación.
 El reconocimiento y motivación.
 Las recompensas justas.
 Seguridad en el trabajo.
 Autonomía en el trabajo.
 Libertad y control.
  Burocracia.

La preocupación por el bienestar de los empleados.

En esta categoría se incluyen variados tópicos, tales como el disponer de

instalaciones adecuadas que garanticen el confort y la seguridad de los
trabajadores, que se vele por resolver los problemas y quejas de los empleados,
que las decisiones importantes para la gestión de la empresa sean del
conocimiento y consentimiento de los trabajadores, una interacción libre entre
trabajadores y empresa, entre otros.
Se habla de tener las instalaciones en buenas condiciones para realizar el
trabajo, sin embargo, no todas las empresas tienen o llegaron a tener alguna vez
la capacidad o la perspicacia de adecuar la planta, las salas, oficinas y/o jardines.
Por tanto, los pilares para empezar a ocuparse por el bienestar de los
colaboradores serán los retoques que puedan hacerse en las instalaciones y la
implementación de los principios de orden y limpieza. Eso sí, si nos referimos a las
exigencias de saneamiento, higiene y seguridad industrial, física o biológica
deberán ser cumplidas porque no se debe desestimar el mensaje implícito de
cuidado que se está dando a los colaboradores.

El reclutamiento y la formación

La formación debería ser el último rubro en los costos de personal que se

debe afectar. Si se convierte en algo impostergable, se hará necesario priorizar
cuáles serán las actividades de formación que deberán seguirse coordinando.
Se debe hacer especial énfasis en esta dimensión, porque representa una
inversión que se verá retribuida en la medida en que se aplique, pues se usa la
estrategia de capacitar a una porción del personal para que sean multiplicadores
del conocimiento, diseñando acciones formativas de seguridad y salud en el
trabajo, calidad de vida, finanzas personales, etc. Esto motivará al personal y se
reducirán los costos con el tiempo.
 Por otro lado, sonará trillado y repetitivo, pero el proceso de reclutamiento y
selección no solo debe ir orientado a las aptitudes del puesto de trabajo, sino a la
actitud frente a situaciones adversas y de cambio. Además, las normas,
procedimientos, visión, misión y valores deben estar concretamente definidos para
encontrar un perfil adecuado para la empresa.

El reconocimiento y la motivación

Estimular el esfuerzo, los pequeños y los grandes logros de los

colaboradores es una forma muy sencilla de potenciar su productividad. El valor
agregado que un trabajador le ofrece a la organización es la capacidad de innovar,
de mejorar los procesos, de ir más allá de lo que la descripción de cargo indica.
Todo esfuerzo puede ser reconocido, las ideas pueden ser puestas en
marcha desde el nivel operativo (archivo, bases de datos, organización del trabajo,
etc.) hasta el nivel estratégico (alianzas comerciales, planificación, movimientos de
personal, etc.). Suprimir las ideas propuestas por los colaboradores sólo los
desmotivará y terminarán haciendo sus actividades de forma mecánica.
Existen muchas formas de otorgar reconocimiento, no necesariamente con
una placa o un evento exclusivo para ello, se puede emplear un espacio en las
reuniones periódicas y exponer los resultados del esfuerzo del personal
destacado.

Las recompensas justas

La volatilidad económica de Venezuela lleva a reflexionar mucho como

gestores en lo que a recompensas se refiere: su regularidad, su carácter salarial o
no, su alcance, puesto que no solo impacta en los costos de personal, sino
también en el clima laboral, pues en apariencia los beneficios que nos pueda
otorgar la empresa nunca serán suficientes ante la aplastante inflación. Por tanto,
los colaboradores deben tener muy claro el sistema de recompensas de la
organización y cuáles son los elementos considerados en la asignación de
sueldos, beneficios e incentivos, se deberá hacer un especial esfuerzo en
comunicar esos factores a todos de manera transparente y oportuna .Las
recompensas también deben ir amarradas a los reconocimientos como otra forma
de motivación.
De igual forma, se debe ser claro al comunicar a los trabajadores las
recompensas que no son monetarias pero que representan dinero: Día del padre,
día del trabajador, fiesta navideña, eventos recreativos, etc. No como una forma
de reprocharle cuanto invierte la empresa en ellos, sino una forma de
concienciarlos para que se sientan comprometidos.
El fin de todo esto es buscar estrategias y acciones que permitan trabajar
en favor del clima organizacional, tener un equipo altamente motivado y que
pueda seguir manteniendo la calidad de vida de los colaboradores, escucharlos y
que ellos escuchen para encaminarnos en la sostenibilidad de la organización en
tiempos de crisis como muchas empresas venezolanas lo han logrado.
 Conclusiones

Al realizar la presente investigación se establecieron las siguientes

conclusiones:
El clima organizacional es un elemento vital dentro de las organizaciones
que tiene un carácter intangible pero de gran peso al influir de forma significativa
en las empresas, ya que el sentir de las personas es vital para el desarrollo de las
actividades.
Además, se resalta que el estudio y desarrollo de este elemento es
primordial para garantizar una convivencia saludable dentro de las organizaciones,
pues un ambiente cómodo donde los trabajadores se sientan a gusto, garantizará
resultados favorables en las diversas áreas de la empresa.
Asimismo, una organización debe ser concebida como una familia
productiva que debe buscar la armonía entre su personal para poder operar de
forma efectiva, en un clima de cooperación y colaboración entre todos sus
trabajadores, que repercuta en el crecimiento continuo de la empresa.
Por tanto, el gerente del talento humano debe encaminarse hacia la mejora
y análisis continuo del clima organizacional en las empresas, para monitorear el
sentir de los trabajadores e implementar las estrategias que se requieran para
asegurar el buen funcionamiento del entorno empresarial.
 Referencias bibliográficas

 Chiavenato, I. (2004). Introducción a la teoría general de la administración.

McGraw-Hill Interamericana. Séptima edición.
 s/a (s/a). ¿Qué es el clima organizacional? Consultado: 12 de febrero de
2019: https://www.gestion.org/que-es-el-clima-organizacional/