REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

ENLACE LATINOAMERICANO DE UNIVERSIDADES EN

CONVENIO CON LA UNIVERSIDAD EXPERIMENTAL DE LOS
LLANOS OCCIDENTALES EZEQUIEL ZAMORA
SAN CRISTÓBAL – ESTADO TÁCHIRA

PARTICIPANTE:
- LISBETH GUERRA
C.I. V-13.351.636

CONTADURÍA PÚBLICA

SAN CRISTÓBAL – ESTADO TÁCHIRA

 ÍNDICE
Pág.
Introducción…………………………………………………………………………. 3
Beneficios del Trabajador en la Relación Laboral……………………………… 5
Prestaciones Sociales………………………………………………………… 16
Jornada Laboral………………………………………………………………. 19
Reposo Prenatal y Postnatal………………………………………………… 20
Estabilidad e inamovilidad…………………………………………………… 21
Vacaciones…………………………………………………………………….. 22
Utilidades……………………………………………………………………….. 23
Días Feriados………………………………………………………………….. 23
Tercerización…………………………………………………………………… 24
Trabajo a Domicilio…………………………………………………………… 25
Trabajo en Transporte…………………………………………………………. 26
Trabajo de Motorizados………………………………………………………. 26
Trabajo Agrícola……………………………………………………………….. 27
Ingreso y ahorros garantizados……………………………………………… 27
Instituto Venezolano de los Seguros Sociales……………………………… 28
Seguro de Pago Forzoso…………………………………………………….. 29
Banavih………………………………………………………………………… 30
Instituto Nacional de Capacitación y Educación Social (INCES)……….. 30
La Ley de Ciencia, Tecnología e Innovación (LOCTI)…………………….. 32
Aporte al Fondo Nacional Antidroga (FONA)……………………………… 33
Conapdis………………………………………………………………………. 33
Régimen de Protección ante despidos injustificados y garantía de
Estabilidad Laboral……………………………………………………………….. 33
Conclusiones 40
Referencias Bibliográficas……………………………………………………….. 41

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 INTRODUCCIÓN

Con la llegada de la globalización, la crisis económica se profundizo a nivel

mundial, sacudiendo el mercado laboral he influyendo en las estructuras sociales y
jurídicas existentes, con la constante demanda hacia el crecimiento comercial ha
traído desajustes laborales innegables. Es así, como los países desarrollados, en
desarrollo y del tercer mundo, presentan grandes conflictos sociales por despidos
masivos de trabajadores, reducción de empresas, aparición de los trabajos
precarios e informales, el aumento del horario laboral con mayor esfuerzo del
trabajador y con reducción de la paga, buscándose bajar costos, mediante la
desaparición de la tutela del Estado, asimismo, la utilización de la contratación
esporádica para enfrentar problemas, que antes se resolvían con personal de la
propia compañía, fusiones de empresas y alianzas estratégicas de corporaciones
que reducen el campo laboral y, toda una gama de situaciones que han
repercutido negativamente en la regulación jurídica del trabajo.
Es indudable, que esta crisis aborda también al Derecho Laboral, puesto
que se pretendió desarticular todas las regulaciones de protección social,
creándose un verdadero desajuste en el campo de trabajo. Es así, como la política
llamada de flexibilización de las relaciones laborales, que ha tenido sus mayores
avances en América Latina desde los años noventa, buscando desregularizar el
vínculo del trabajo, con el marcado fin de bajar los costos empresariales y la
obtención de grandes ganancias para los patronos, a través de la desaparición o
rebaja de prestaciones sociales laborales, la desarticulación del seguro social
obligatorio, la eliminación de la irrenunciabilidad de los derechos de los
trabajadores y de los mecanismos de estabilidad laboral, predominio de libertad de
jornadas laborales, de trabajos temporales, extensión de períodos de prueba
indemnizables, libertad de acogimiento a las normas de higiene y seguridad, etc.
La presente investigación busca indagar, inicialmente, qué es una relación
laboral y establecer el vínculo en donde el Estado interviene entre las relaciones
entre los trabajadores y el patrono, razón por la cual la sociedad está interesada

3
en los nexos laborales y su destino; del mismo modo, la importancia de la
protección laboral adecuada y estable, así como el régimen de protección ante
despidos injustificados y garantía de la estabilidad laboral.
Por consiguiente, la presente investigación, realizar un análisis comparativo
desde la perspectiva jurídica sobre la estabilidad laboral consagrada en la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, la Ley Orgánica del
Trabajo (LOT 1997) y la actual Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras (LOTTT 2012). A tal efecto se desea presentar un estudio analítico
e interpretativo sobre las modificaciones de esta figura jurídica, diferenciando los
procedimientos establecidos entre la estabilidad y la inamovilidad; a su vez se
aborda el contexto referente a la flexibilización laboral en Venezuela.

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 BENEFICIOS DEL TRABAJADOR EN LA RELACIÓN LABORAL

Es importante establecer, que una de las bases del desarrollo económico

del país depende de la actividad laboral, la cual debe llevarse a cabo con
relaciones justas, adecuadas y estables, las cuales deben garantizar a los
empleados su inserción en el ámbito económico, para tener acceso a bienes y
servicios, que hagan factible la elevación de su calidad de vida y prosperidad.
Estas razonas, posibilita el progreso en general de la sociedad. De allí que el
Estado deba implementar los mecanismos de la nueva seguridad social universal
con una política de generación de empleos y la creación de órganos controladores
del buen cumplimiento de las leyes laborales, para así garantizar las relaciones
entre el trabajador y el patrono.
En el plano mundial, se debaten las fuerzas de la comercialización general
de los países, quienes han denunciado la práctica del llamado dumping
social (trabajadores sub pagados sin protección de leyes sociales), mecanismo
que atenta contra la competitividad y la desajusta, desatándose una verdadera
guerra de precios “hacia abajo”, donde llevan la ventaja quienes conspiran contra
los precios justos. Esto ha llevado a múltiples confederaciones sindicales
mundiales a exigir que se inserte la cláusula sindical a todos los convenios entre
las naciones, donde se garantice que los productos que se comercializan estén
elaborados por trabajadores bajo protección de las leyes sociales, que siguen los
lineamientos de la OIT
En los países en desarrollo, la relación laboral se encuentra en
confrontación con la propia realidad, pues indudablemente, en el ámbito
latinoamericano, específicamente en Venezuela, la situación laboral plantea
actividades con vocación y finalidad distintas a las del primer mundo es decir,
industrializadas, de manera que en aquéllos el tratamiento de la relación del
trabajo debe abordarse desde una perspectiva diferente.
De la misma manera, cuando se establece en Venezuela que el trabajo es
un hecho social y que la relación laboral existe cuando una persona presta su

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servicio para otra, quien lo recibe, mediante una contraprestación en dinero, que
es la remuneración, lo que ha querido fijarse, es precisamente un vínculo que
trasciende a la propia esfera individual de los sujetos vinculados, para constituir un
asunto que interesa a todos.
En otras palabras, el trabajo se reputa un hecho social, puesto que la
sociedad está interesada en que las condiciones de los trabajadores sean dignas y
adecuadas, ya que siendo Venezuela un país en desarrollo, esas condiciones
constituyen parte de los objetivos del Estado venezolano, para lograr sus metas de
prosperidad y avance de su población, fines últimos que encierra el bien común.
Por ello, el principio de protección oficial del trabajo, garantizado
constitucionalmente, sin ápice de dudas (artículo 89 de la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela del año 1.999), el cual reza lo siguiente:
Artículo 89. El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del
Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones
materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras.
Para el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los
siguientes principios:
1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la
intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. En
las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o
apariencias.
2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción,
acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos
derechos. Sólo es posible la transacción y convenimiento al término de
la relación laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la
ley.
3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de
varias normas, o en la interpretación de una determinada norma se
aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma
adoptada se aplicará en su integridad.
4. Toda medida o acto del patrono contrario a esta Constitución es nulo
y no genera efecto alguno.
5. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad,
raza, sexo o credo o por cualquier otra condición.
6. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar
su desarrollo integral. El Estado los protegerá contra cualquier
explotación económica y social.

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 De la misma manera, el ámbito laboral constituye un proceso fundamental y
básico en este país tal como se señala en el artículo 3 de la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela:
Artículo 3. El Estado tiene como fines esenciales la defensa y el
desarrollo de la persona y el respeto a su dignidad, el ejercicio
democrático de la voluntad popular, la construcción de una sociedad
justa y amante de la paz, la promoción de la prosperidad y bienestar del
pueblo y la garantía del cumplimiento de los principios, derechos y
deberes consagrados en esta Constitución.

Por tanto, es importante conocer que el término beneficio es una palabra

que da cuenta de aquel elemento, producto o servicio que se entrega a una
persona para su bien. El beneficio puede tomar dimensiones concretas o puede
ser también abstracto. Siempre la palabra beneficio implica algún tipo de bien, que
podrá ser más o menos desinteresado, pero que busca mejorar la calidad de
vida de aquel que lo recibe. Asimismo, la palabra beneficio se aplica de manera
común en los ámbitos laborales en los cuales existen beneficios otorgados a
quienes se desempeñan correcta y efectivamente su trabajo. También es común
considerar a muchas acciones del Estado como beneficios sociales (Asegurar los
derechos del trabajador, la asistencia a aquellos que no tienen trabajo ni medios
de subsistencia, etc.), y en este caso, se puede hablar entonces de que el Estado
benefactor, aquel que otorga beneficios a las clases sociales más necesitadas.
En el mismo orden de ideas, no cabe duda que la Carta Magna de 1.999 es
de neto corte social, su preámbulo recoge la búsqueda del bien común, la justicia
social, el derecho al aseguramiento del trabajo y la preservación de los derechos
humanos, bajo el signo de una democracia participativa y protagónica, y un Estado
de justicia social.
Para poder garantizar todo lo señalado, es menester el predominio de una
sociedad igualitaria y sin discriminaciones, que defienda y sostenga el desarrollo
de la persona y el respeto a su dignidad. El desarrollo de la persona sólo se logra,
a través del acceso de ella a un trabajo digno, adecuado y permanente (estable),
que le garantice ingresos para poder sostenerse a sí misma y a su grupo familiar

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y, además, para existir plenamente (junto con su grupo familiar) en su entorno,
desarrollándose cabalmente. Es decir, que el trabajador pueda contar con un
futuro material.
Esa perspectiva de que los trabajadores puedan tener un futuro material, a
través de un empleo seguro, es lo que permite comprender la importancia de la
relación laboral adecuada y estable. Así, puede establecerse que, después de la
vida, quizás el trabajo es el derecho humano más importante, porque toca el tema
de la subsistencia y, evidentemente la actividad laboral debe desarrollarse en
condiciones de dignidad.
De la misma manera, es interesante traer a colación, lo que ha señalado el
informe de la Organización Internacional del Trabajo, en la 89ª Reunión de junio
del año 2001, sobre lo que ese ente denomina trabajo decente (OIT, 2001): La
mejor expresión de la meta del trabajo decente es la visión que tiene de él la
gente. Se trata de un puesto de trabajo y sus perspectivas futuras, de sus
condiciones de trabajo, del equilibrio entre el trabajo y la vida familiar, de la
posibilidad de enviar a sus hijos a la escuela o retirarlos del trabajo infantil. Se
trata de la igualdad de reconocimiento y de la capacitación de las mujeres para
que puedan tomar decisiones y asumir el control de su vida.
Asimismo, se trata de las capacidades personales para competir en el
mercado, de mantenerse al día con las nuevas calificaciones tecnológicas y de
preservar la salud. Se trata de desarrollar las calificaciones empresariales y de
recibir una parte equitativa de la riqueza que se ha ayudado a crear y de no ser
objeto de discriminación; se trata de tener una voz en el lugar de trabajo y en la
comunidad. En las situaciones más extremas, se trata de pasar de la subsistencia
a la existencia. Para muchos es la vía fundamental para salir de la pobreza. Para
otros se trata de realizar las aspiraciones personales en la existencia diaria y de
manifestar solidaridad para con los demás. Y en todas partes, el trabajo decente
es un medio para garantizar la dignidad humana. El trabajo decente ofrece, pues,
un medio para combinar el empleo, los derechos, la protección social y el diálogo
social en las estrategias de desarrollo.

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 Es importante destacar que en Venezuela, actualmente y más que en
ninguna otra oportunidad, está comprometida con el desarrollo de sus habitantes y
de su sociedad, para obtener un estado de satisfacción, que le permita
prosperidad, dado el gravísimo momento de pobreza crítica y de desnutrición que
azota a la mayor parte de su población, que vive en miserables ranchos, pese a la
inmensa fortuna que ha salido de los pozos petroleros de este país.
Es entonces, que debe decirse que no es casual que tanto en Venezuela
como los demás países latinoamericanos, sufren el terrible azote de la pobreza,
que golpea a su clase intermedia, llevándola a niveles extremos nunca antes
conocidos, y también a la clase obrera y a los trabajadores informales. Esto se
localiza cuando se observa la proletarización de los niveles medios, hasta casi la
desaparición de la clase media y también en el éxodo de profesionales
universitarios hacia países avanzados, lo cual representa la dolorosa y grave “fuga
de talentos”, que luego de grandes esfuerzos para formarlos, resulta sumamente
difícil recuperarlo, y en los estratos más bajos, los graves números de la pobreza
crítica, que lleva a la población a la indigencia, sin lugar a dudas.
Esta situación permite diagnosticar que es imprescindible atacar ese flagelo
de la pobreza, y de allí que el trabajo sea un proceso fundamental para
Venezuela. La reducción sustancial de los niveles de desempleo, a través del
establecimiento de relaciones laborales adecuadas y permanentes será un factor
esencial e importante para la baja de las altas tasas o porcentajes de inseguridad
ciudadana, reducción de los explosivos números de la desnutrición, pobreza crítica
y carencias sanitarias, la limitación de los juegos de envite y azar, el combate a la
prostitución y a las drogas. De allí que el Estado tenga como proceso fundamental
el trabajo.
De la misma manera, es notorio que el trabajo adecuado y permanente,
permite garantizarle al trabajador su acceso a los planes de vivienda, a la
adquisición de bienes y servicios, de hospitalización, medicinas y seguridad social.
De la misma manera, el empleado debe contar con servicios de comedores en la
empresa, y debe el mismo a disciplinarse en el uso de los implementos de higiene

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y seguridad. Considerando de esta manera que un trabajador que tiene cubierta
sus necesidades básicas y reciba capacitación para desarrollar sus labores con un
buen ambiente y condiciones de higiene y seguridad en el trabajo, contando con
sus implementos para efectuar su actividad, con una remuneración adecuada,
constituye un elemento vital para el éxito en la productividad de la institución.
En el mismo orden de ideas, debe decirse que la garantía de una relación
laboral adecuada y estable reside en el Estado, pues indudablemente la realidad
del campo de trabajo indica que, regularmente, existen manejos y vicios que
disminuyen los derechos del trabajador como: extensión arbitraria de la jornada
laboral sin retribución, escamoteo de pagos (cesta-ticket, bonos, etc.), la no
inscripción en el seguro social obligatorio, pagos por debajo del salario mínimo y
otras situaciones. También, no hay que olvidar que muchas veces se pretende
esconder una relación de trabajo bajo formas distintas, para hacerlas aparecer
como otro tipo de contrato (arrendamiento, concesión, sociedad, etc.). Es lo que
en el medio laboral se conoce con el nombre de simulación contractual o fraude
laboral, que buscan burlar la aplicación de las normas del trabajo y la legislación
social. Ello no debía ocurrir y por eso, resulta necesaria la creación de los
mecanismos directos de control y supervisión al respecto.
Tomando como referencia lo descrito en los párrafos anteriores, revela la
importancia y trascendencia de la intervención del Estado como parte protectora
de una relación laboral adecuada y estable, debido a que realmente en otras
situaciones, el trabajador está totalmente desasistido, pues una relación laboral
irregular donde no existe estabilidad, ni un salario justo, donde carezca de seguro
para enfrentar las enfermedades personales y las del grupo familiar, donde no se
le garantice buenas condiciones de trabajo, ambiente adecuado e implementos
para su labor, entre otros, es una calamidad tanto para ese trabajador, para la
sociedad y para el país en general.
Como se expresó anteriormente, las formas de protección del Estado a una
relación laboral adecuada y estable, evidentemente depende de que el mismo sea
el patrocinante mayor del acceso de todo ciudadano a una relación laboral

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adecuada y estable, sin que ello excluya la participación de la familia y la
sociedad, es así, que quienes están expresamente comprometidos como indica la
Carta Magna no deben olvidar que el trabajo constituye un proceso fundamental
para la nación venezolana.
Asimismo, este compromiso se localiza en tres instantes, que indican la
vinculación del trabajador con la relación laboral: formas de obtenerla, mantenerla
y retenerla. En el primer momento, se trata del acceso del individuo a un puesto de
trabajo. En tal sentido, en Venezuela existe la declaratoria del derecho y el deber
del trabajo, en condiciones de dignidad, siendo una obligación del Estado. Así, el
artículo 87 de la Carta Magna (1999), indica que:
Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado
garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que
toda persona puede obtener ocupación productiva, que le proporcione
una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este
derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas
tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los
trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no
será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca.
Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras
condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El
Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control
y la promoción de estas condiciones.

Se observan claramente las obligaciones que atañen a cada una de las

personas Estado y particulares comprometidas con esta primera situación que es
el acceso al empleo o forma de obtenerlo. Ahora, para el ingreso, el legislador ha
buscado regular el período de prueba, por cuanto como se trata de un lapso de
reconocimiento de las partes, la ruptura que se produce en su curso es sui
géneris, puesto que se efectúa sin aviso previo y sin indemnización alguna,
aunque el patrono está obligado a cancelar los salarios que se produzcan, por
jornada cumplida. Por estas circunstancias, ese período de prueba no puede
exceder de noventa (90) días continuos, conforme indica el artículo 103, parágrafo
segundo, literal (a) de la Ley Orgánica del Trabajo (1.997), consagrándose la total
igualdad del hombre y la mujer al ejercicio del derecho del trabajo (artículo 88 de

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la Carta Magna), estableciéndose constitucionalmente el principio de la no
discriminación por razones políticas, de sexo, de raza, edad, religión o credo o
cualquiera otra condición. (Artículo 89, numeral 5º ejusdem).
Para el ingreso al trabajo, para obtener una relación laboral adecuada y
estable, es indudable que deben potenciarse los mecanismos de acceso, a saber:
Debe aplicarse una sostenida política de reducción de las jornadas laborales,
llevándose a treinta y seis horas semanales, la diurna, aplicándose la reducción en
igual proporción a las otras dos jornadas. Ello permitirá la incorporación de
muchos trabajadores para cubrir las horas que quedan libres. De paso, quienes
obtienen una ampliación del tiempo libre, desarrollarán actividades de recreo que
incentivan las áreas de distracciones y espectáculos.
El Estado garantiza la implementación de planes de rigurosos controles
para reducir los trabajos extraordinarios (horas extras) en las empresas y las
violaciones de las jornadas laborales en general. Asimismo, crea causales para
poder permitirse el trabajo por horas, el cual será excepcional y sujeto a
autorización. Y en caso de existir, al trabajador debe garantizársele los beneficios
del seguro social obligatorio, descansos semanal y anual obligatorios
remunerados y otros, con el fin de que sean transformados en un trabajo regular y
no por horas.
Por otra parte, los Planes de capacitación (INCE, televisoras regionales,
casas comunales de los barrios, etc.) para preparar a los jóvenes y a los otros
trabajadores que desean seguir progresando. En este punto, es importante el
concurso de los jubilados, quienes pueden ayudar a capacitar las nuevas
generaciones, para darles paso y así no se repita el vicio que continúen laborando
por contrato, pues ello genera desempleo.
Desde otra perspectiva, debe garantizarse que, al ingresar al trabajo un
laborante, se aplique el principio de la conservación de la relación laboral, es decir,
aquel que predica que todo nexo del trabajo se reputa a tiempo indeterminado, a
menos que sea indispensable conforme a los casos específicos establecidos
excepcionalmente en los artículos 75 y 77 de la Ley Orgánica del Trabajo. Ello

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genera la seguridad en la permanencia del laborante en el puesto, lo cual evita las
angustias del grupo familiar y del trabajador ante la ruptura del vínculo.
Este segundo aspecto, señalado anteriormente, es el que se corresponde a
la forma de mantener la relación laboral. La Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela, en su artículo 93 establece la garantía de estabilidad,
limitando toda forma de despido. Ahora, mantener un vínculo del trabajo genera
específicos lineamientos constitucionales en cuanto a la duración máxima de la
jornada de trabajo, al descanso semanal obligatorio y al derecho a vacar (artículo
90), el derecho a un salario digno y a utilidades (artículo 91), a prestaciones
sociales (artículo 92), a sindicalizarse (artículo 95), a contratación colectiva
(artículo 96) y a huelga (artículo 97).
Estas disposiciones, que buscan elevar la calidad de vida del trabajador,
concretan en la práctica, los supremos derechos humanos del venezolano y de
quienes conviven con él en este país: el derecho a la vida, por cuanto al tener
acceso a un empleo digno, puede subsistir o existir, junto a los suyos; el derecho a
la salud, pues con su salario puede obtener alimentos, medicinas, ropas, etc. que
lo proteja plenamente, aparte de su acceso a la seguridad social; derecho a una
vivienda, debido a que con empleo tendrá mayor oportunidad de obtenerla, a
través de su salario, prestaciones o caja de ahorro, o por lo menos de exigir de su
sindicato el acceso a cooperativas para adquirirla; derecho a la educación,
contando con planes de capacitación del INCE, la obtención de becas para él y
sus hijos conforme al respectivo convenio colectivo de trabajo, etc.; derecho al
desarrollo de su personalidad, a través de los planes de creación y recreación que
deben existir en empresas y sindicatos, incluso con la asesoría del Instituto
Nacional de Creación y Recreación de los Trabajadores (INCRET), instituto
dependiente del Ministerio del Trabajo, para desarrollar actividades como:
bibliotecas, teatros, grupos corales, planes vacacionales, etc., que incluso generan
actividad cultural y turística; y así, una gran cantidad de derechos que se hacen
realidad evidente.

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 En cuanto a la tercera situación, relativa a retener la relación laboral, es
evidente que esto se refiere a que el trabajador tiene garantizado el derecho de
recuperar su trabajo, cuando lo ha perdido. Es decir, que el laborante puede ser
reintegrado a su empleo, cuando fuere despedido injustificadamente, toda vez que
el texto constitucional, en el artículo 93, reputa nulo todo acto de esa naturaleza,
por ser contrario a la Carta Magna.
La institución de la estabilidad laboral ha existido, desde hace muchos años
en Venezuela, a través de los procedimientos de calificación de despido,
reenganche y pago de salarios caídos, de la estabilidad absoluta y relativa, sin
embargo, si se lee con detenimiento la actual Carta Magna puede atribuirse una
nueva dirección, sin lugar a dudas; la forma como está redactada esta norma
constitucional plantea nuevos lineamientos, que parecieran ser más rigurosos.
Todo ello se concretará con la próxima reforma laboral.
Asimismo, para el cumplimiento de las obligaciones del Estado, indicadas
en las formas anteriores, la normativa constitucional ha establecido seis principios
básicos, a saber:
(a) Intangibilidad, progresividad y primacía de la realidad: Establece que
ninguna norma podrá alterar los derechos y beneficios de los trabajadores, los
cuales tienen carácter progresivo, es decir, que siempre se conservarán los
derechos adquiridos y no podrán disminuirse ni eliminarse, sino superarse
siempre, además, debe predominar lo que existe, la realidad, sobre las
formalidades. Ello con el objeto de la protección del trabajo frente a la simulación y
al fraude.
(b) El principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales: con los
cuales se tratan de evitar los atentados contra los beneficios del laborante.
(c) La interpretación de las normas laborales a favor del trabajador, cuando
haya dudas o cuando existan varias normativas.
(d) La absoluta nulidad, tanto en su existencia como en sus efectos, de todo
acto contrario a los lineamientos constitucionales del trabajo.
(e) La consagración del principio de la no discriminación.

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 (f) La protección de los menores contra toda explotación económica y
social.
La garantía del cumplimiento de cada una de las obligaciones y de los
compromisos establecidos constitucional y legalmente reside en cada ciudadano,
quien se encuentra respaldado por la institución de la Defensoría del Pueblo,
facultada por los artículos 280, 281 y 282 de la Carta Magna para actuar en los
casos atinentes a la defensa y preservación de los derechos laborales. Además de
la existencia de los órganos administrativos del trabajo (Procuraduría, Inspectoría,
etc.). Ello no obsta a que las organizaciones (sindicales o de cualquier otra índole)
puedan actuar al respecto, debiéndose agregar, que cuentan también con el
recurso especial de amparo constitucional, previsto en artículo 11 de la ley laboral.
Todo esto es de suma importancia, por cuanto el cumplimiento de las
referidas normativas constituye garantía para que se logre alcanzar la elevación
en el nivel de vida del trabajador venezolano. Debe señalarse que la satisfacción
de las necesidades del trabajador trae como elemental consecuencia su
identificación con la empresa y elevación de su auto-estima, pues se siente
cómodo y agradado, por lo cual su respuesta (en la ejecución de su prestación de
servicio y trato) será más satisfactoria, indudablemente, lo cual valoriza la calidad
de la prestación, la productividad y el mejor manejo en la administración de la
empresa por el patrono.
Es interesante acotar que para Lares (1998), ha indicado que la mayoría de
los enfoques sobre la satisfacción en el trabajo le asigna una connotación positiva,
de manera explícita o implícita. Agregando que la misma debe ser maximizada. Y
ello es verdad, porque con buena productividad los empresarios obtienen mejores
dividendos, lo cual hace posible un desarrollo sostenido. Como corolario surge que
todo ello contribuye ostensiblemente a la paz social, el progreso y prosperidad en
todo el ámbito del país.
Por otra parte, los beneficios que otorga la nueva Ley Orgánica del Trabajo
publicada en el decreto N° 8.938 en Gaceta Oficial Extraordinaria Nº 6.076, de
fecha 7 de mayo de 2012, se convirtió en el punto de partida para que los

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empleadores o patronos se adecuen a los cambios establecidos en la nueva
legislación laboral. Esta Ley plantea como objeto lo siguiente:
…el interés supremo de garantizar la protección integral de las
trabajadoras y los trabajadores sin excepción, fortaleciendo por tanto su
lucha contra la explotación, la opresión y las discriminaciones propias
de las relaciones capitalistas de producción, favoreciendo condiciones
para la liberación de la clase trabajadora mediante el progresivo
establecimiento de relaciones sociales de producción basadas en la
igualdad, la equidad, la solidaridad, la justicia social y la plena inclusión,
tendiendo a superar la división social y sexual jerárquica del trabajo,
todo ello como fin último y esencial a lograr en el plano de la lucha de
clases existente en la sociedad venezolana, asegurando los derechos,
garantías y beneficios laborales conforme a lo previsto en la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, tratados y
convenios suscritos y ratificados por Venezuela. Sus normas son de
orden público y de aplicación obligatoria e inmediata.

Es decir, estos nuevos aspectos que plantea esta Ley, destaca la reducción
de la jornada laboral a 40 horas semanales, en el turno diurno; la retroactividad de
las prestaciones sociales, el pago doble de las prestaciones sociales en el caso de
los despidos injustificados, así como la extensión a 26 semanas del permiso pre y
postnatal para las madres y la inamovilidad laboral tanto para madres como para
padres con hijos menores de dos años. En algunos casos las medidas son de
aplicación inmediata y en otros se establecen lapsos entre uno y tres años de
ejecución.
Para entender a profundidad todo lo relacionado con los beneficios laborales
que involucran al Estado, los trabajadores, y el patrono se explicará a continuación
detalladamente cada uno de ellos, entre los cuales se tienen lo siguiente:

Prestaciones Sociales:
Uno de los aspectos novedosos que debe cumplirse desde ya es el cálculo
retroactivo de las prestaciones para los trabajadores activos desde el 19 de junio
1997, que solo se aplicará al momento de culminar la relación laboral.
Asimismo contempla el Artículo 142 (LOTTT), que el patrono depositará a
cada trabajador por concepto de prestaciones sociales el equivalente a quince (15)

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días con el último salario devengado cada trimestre y después del primer año de
servicio el patrono depositará a cada trabajador dos (2) días de salario adicional
por cada año, acumulativos y con un máximo de treinta (30) días.
Esta medida se tomará en cuenta desde el primer mes laboral del
trabajador, quienes además podrán disponer del 75% de las mismas como
adelantos ya sea para mejoras a viviendas, gastos médicos o compra de
inmuebles.
Hay varias formas que se pueden aplicar para el depósito de las
prestaciones sociales, uno puede ser, que los depósitos trimestrales y anuales se
efectúen en un fideicomiso individual o en el Fondo de Prestaciones Sociales a
nombre del trabajador, también hay la posibilidad de ser acreditada en la
contabilidad de la empresa donde trabaja, siempre que el trabajador o empleado lo
haya autorizado por escrito.
Los depósitos por garantía de prestaciones sociales devengaran intereses
al rendimiento del fideicomiso o el Fondo de Prestaciones Sociales a la tasa que
den estos instrumentos financieros, pero si queda en la contabilidad de la empresa
por autorización del trabajador, devengarán intereses a la tasa promedio entre la
tasa pasiva y la tasa activa determinada por el Banco Central de Venezuela
(BCV), si el patrono no cumple con los depósitos establecidos estos devengaran
intereses a la tasa activa establecida por el BCV.
De la misma manera, las Prestaciones con el último salario, serán
calculadas las prestaciones sociales al finalizar la relación laboral. Este cálculo se
hará con base en treinta días por cada año de servicio o fracción superior a los
seis meses calculada al último salario. La norma ratifica que las prestaciones
sociales son créditos laborales de exigibilidad inmediata y que toda mora en su
pago genera intereses. (Art. 141 y 142)
En Junio de 1997, es la fecha fijada para determinar el tiempo de servicio
para el cálculo de las prestaciones sociales de los trabajadores activos y
trabajadoras activas al momento de la entrada en vigencia de la nueva ley. Este es
el momento que corresponde a la aprobación de la reforma de la legislación

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laboral que modificó, durante el gobierno de Rafael Caldera, el esquema
acumulativo que hoy se reinstaura. (Disposición Transitoria Segunda)
Asimismo, se tiene 15 días de Salario cada trimestre, deben depositar los
patronos como garantía de las prestaciones sociales causadas. El cálculo de este
monto debe hacerse con base en el último salario devengado. Después del primer
año el patrón depositará a cada trabajador dos días de salario, por cada año,
acumulativos hasta 30 días de salario en forma adicional. El trabajador recibirá por
concepto de prestaciones sociales el monto que resulte mayor entre el total de la
garantía depositada y el cálculo efectuado al final de la relación laboral. (Art. 142)
Por otro lado, las prestaciones desde el primer mes, cuando la relación sea
de menos de tres meses se deben cancelar 5 días por mes o fracción. Hasta la
nueva ley el trabajador no recibía el beneficio prestacional sino luego del tercer
mes en el centro de trabajo. (Art. 142)
Los depósitos a elección del trabajador, aunque la ley crea un Fondo de
Prestaciones Sociales, se mantienen los fideicomisos y la acreditación en la
contabilidad de la empresa como opciones para depositar la garantía trimestral o
anual. El trabajador será quien elija en cuál de estas tres modalidades se deposite
sus prestaciones y debe ser informado semestralmente y en forma detallada de
los movimientos en su cuenta. Los intereses serán calculados mensualmente y
pagados al cumplir cada año de servicio, salvo que el trabajador, mediante
manifestación escrita, decidiere capitalizarlos. (Art. 143)
En el mismo sentido, los anticipos de prestaciones se mantienen. El
trabajador tendrá derecho al anticipo de hasta de 75% de lo depositado como
garantía de sus prestaciones sociales. Estos fondos se pueden usar para
construcción, adquisición, mejora o reparación de vivienda, liberación de hipoteca
o cualquier otro gravamen sobre la vivienda del trabajador, inversión en educación
y gastos por atención médica y hospitalaria del trabajador o de sus familiares. (Art.
144)
Esta ley también contempla el pago de prestaciones en 5 días, el pago de
las prestaciones sociales se hará dentro de los cinco días siguientes a la

18
terminación de la relación laboral, y de no cumplirse el pago generará intereses de
mora a la tasa activa determinada por el Banco Central de Venezuela. (Art. 142)
Así también se considera que los funcionarios públicos en igualdad de
condiciones para prestaciones, es decir, que funcionarios o empleados públicos
nacionales, estadales o municipales se regirán por las disposiciones contenidas en
la ley con respecto al cálculo, depósito de garantías y lapsos. (Art. 146)

Jornada laboral
Otro de los aspectos novedosos de la Ley es la reducción de la jornada
laboral de 44 a 40 horas semanales, con dos días seguidos de descanso. Se fijó
un año para su aplicación. La exposición de motivos de la ley especifica que las
empresas de operación continua tendrán una jornada semanal de 42 horas,
compensadas con un día adicional de vacaciones por cada cuatro semanas
laboradas. Además se fijó en media hora el tiempo mínimo de descanso dentro de
la jornada.
Cabe destacar que esta consideración no fue corregida en el artículo 176
de la Lottt, que tiene que ver con los horarios en trabajos continuos. El artículo
señala que “cuando el trabajo sea continuo y se efectúe por turnos, su duración
podrá exceder de los límites diarios y semanales siempre que el total de horas
trabajadas por cada trabajador o trabajadora en un período de ocho semanas, no
exceda en promedio el límite de cuarenta y dos horas semanales. Las semanas
que contemplen seis días de trabajo deberán ser compensadas con un día
adicional de disfrute en el período vacacional correspondiente a ese año, con pago
de salario y sin incidencia en el bono vacacional”.
De esto se desprende que por cada sexto día de labores el trabajador
disfrutará de un día adicional de vacaciones, sin embargo, la exposición de
motivos aclara que el día extra de vacaciones procederá cuando se acumulen
cuatro semanas laboradas. Por ejemplo: un trabajador que trabaje un sábado al
mes por un año, tendrá derecho a doce días más de vacaciones y al pago de
estos doce días al momento del disfrute de sus vacaciones.

19
 En el mismo sentido, la jornada laboral comprende otros elementos que se
hace indispensable mencionar, entre ellos se encuentran: se considera que para
Vigilante no se puede exceder de más de 11 horas, aunque la ley exime a los
trabajadores de dirección y de inspección o vigilancia de los límites establecidos
por la jornada diaria o semanal, pone excepcionalmente un máximo de 11 horas
por día. Asimismo establece que el total de horas trabajadas en un período de
ocho semanas no debe exceder en promedio de cuarenta horas por semana. En la
ley anterior este aspecto no se desarrollaba con claridad y en virtud de eso se
obviaba la regularización de la carga horaria. (Art. 175)
Se considera, la disminución progresiva de la jornada, es el principio que
orienta este aspecto de la legislación. La idea es avanzar paulatinamente hacia un
mayor tiempo libre. (Art. 174). Asimismo, se necesita un año para entrar en
vigencia, es el plazo fijado para la modificación de la jornada laboral. Durante este
lapso las entidades de trabajo organizarán sus horarios con participación de los
trabajadores. (Disposición Transitoria Tercera)

El reposo prenatal y postnatal:

En cuanto al reposo prenatal y postnatal en Venezuela, lo más significativo
fue que aumentó a 26 semanas un término de seis meses y medio de reposos
para la madre, 14 días para el padre y la inamovilidad laboral por los dos años
siguientes para ambos.
En este sentido el artículo 333 señala que Las trabajadoras embarazadas
no podrán realizar tareas o actividades que puedan poner en peligro su vida y la
de su hijo o hija. El artículo 335 manifiesta que la mujer embarazada tiene
protección especial de inamovilidad laboral desde el inicio del embarazo y hasta
dos (2) años después del parto, también se aplicará a la trabajadora durante los
dos (2) años siguientes a la colocación familiar de niños y niñas menores de tres
(3) años.
El tiempo de reposo quedó establecido en el artículo 336 donde se resalta
que la trabajadora embarazada tendrá derecho a un descanso pre natal de seis (6)

20
semanas antes del parto, y veinte (20) semanas después del parto, este periodo
puede aumentar según dictamen médico.
Se aclara además que este permiso prenatal si no fuera tomado por la
madre ya sea por autorización médica, se adelante el parto o por cualquier otra
circunstancia, el tiempo que no se utilizó se sumará al período de descanso
postnatal.
La Ley aplica igualmente a las madres que le otorguen la adopción de un
niño o niña menor de tres (3) años, tendrá derecho a un descanso de maternidad
remunerado durante las veintiséis (26) semanas siguientes. Tanto el trabajador
como la trabajadora pueden solicitar sus vacaciones inmediatamente después de
su licencia de paternidad o del descanso post natal, el patrono estará en la
obligación de concederlas. De no haber guarderías en el lugar de trabajo el
descanso diario pasa de una hora a hora y media.

Estabilidad e inamovilidad:
Se eliminaron los despidos injustificados. Si un trabajador no está conforme
con el despido, podrá dada su condición acudir bien sea al Inspector del Trabajo o
al Juez del Trabajo y si no existe motivo justificado, se ordenará su reenganche y
pago de salarios caídos y demás beneficios. Estarán amparados por la estabilidad
prevista en esta Ley:
1. Los trabajadores y trabajadoras a tiempo indeterminado a partir del primer
mes de prestación de servicio.
2. Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas por tiempo
determinado, mientras no haya vencido el término del contrato.
3. Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas para una obra
determinada, hasta que haya concluido la totalidad de las tareas a
ejecutarse por el trabajador o trabajadora, para las cuales fueron
expresamente contratados y contratadas.
Los trabajadores y las trabajadoras de dirección, no estarán amparados por
la estabilidad prevista en esta Ley. En caso de terminación de la relación de

21
trabajo por causas ajenas a la voluntad del trabajador o trabajadora, o en los
casos de despido sin razones que lo justifiquen cuando el trabajador o la
trabajadora manifestarán su voluntad de no interponer el procedimiento para
solicitar el reenganche, el patrono o patrona deberá pagarle una indemnización
equivalente al monto que le corresponde por las prestaciones sociales.
En este particular en lo referente a que solo en caso que el trabajador
manifieste su voluntad de conformidad con la terminación de la relación laboral sin
razones que lo justifiquen, así como no interponer el procedimiento a que
corresponda, deberá pagársele una indemnización equivalente (al doble), es decir
según la norma dos veces sus prestaciones sociales una por derecho y otra por
haber sido despedido injustificadamente.
Esta norma establece la garantía de estabilidad en el trabajo y la limitación
de toda forma de despido no justificado, los despidos contrarios a esta Ley son
nulos. Se incluyó como causa justificada de despido y retiro, el acoso laboral o
acoso sexual y en retiro justificado la sustitución de patrono o patrona cuando el
trabajador o trabajadora considere inconveniente la sustitución para sus intereses,
en los casos que el trabajador o trabajadora haya sido despedido sin causa justa
y, luego de ordenado su reenganche, él o ella decida dar por concluida la relación
de trabajo.

Vacaciones:
El periodo de vacaciones no fue modificado, sólo hubo variación en el pago
(bono vacacional) que deberá pagarse, además de su salario correspondiente,
una bonificación especial para su disfrute equivalente a un mínimo de quince días
de salario normal más un día por cada año de servicios hasta un total de treinta
días. Este bono tiene incidencia salarial.
Durante el disfrute de vacaciones se mantendrá el beneficio de alimentación
y alojamiento. La suspensión del disfrute de vacaciones deberá ser autorizada por
el Inspector del Trabajo, previo cumplimiento de los hechos que la motiven y las
mismas no podrán posponerse más allá de tres meses a menos que previa

22
solicitud del trabajador se acumulen hasta dos periodos por conveniencia propia o
a los fines que coincidan con vacaciones escolares.

Utilidades:
Se estipula el pago, dentro de los primeros quince días del mes de
diciembre, de una bonificación de fin de año de treinta días de salario, por lo
menos, imputables a la participación de beneficios o utilidades cuando el cierre del
ejercicio económico no coincida con la época decembrina.
Si cumplido éste, el patrono no obtuviere beneficio la cantidad entregada
deberá ser considerada como bonificación y no estará sujeta a repetición. Si se
obtuviere beneficios cuyo monto no alcanzare a cubrir los treinta días de salarios
entregados anticipadamente, se considerará extinguida la obligación.
Las utilidades verificables, es otra novedad legislativa es la referida a la
verificación y examen de las utilidades declaradas. Para ello las organizaciones
sindicales podrán solicitar por ante la Administración Tributaria la revisión
correspondiente para comprobar la renta obtenida en uno o más ejercicios
anuales. La normativa dice que la Administración Tributaria rendirá su informe en
un lapso no mayor a seis meses. Este informe deberá ser remitido a los
solicitantes, al patrono y a la Inspectoría del Trabajo. Para la determinación del
monto distribuible se tomará como base la declaración presentada ante la
Administración del Impuesto Sobre la Renta. (Art. 133-138)

Días Feriados:
Se incluyen cuatro días adicionales a los que disponían en la normativa
anterior El lunes y martes de carnaval, el 24 y 31 de diciembre por lo tanto se
suspenderán las labores y permanecerán cerradas para el público las entidades
de trabajo de ninguna especie, salvo las excepciones establecidas en la propia
Ley, como aquellas de interés público, razones técnicas o circunstancias
eventuales. Estos cuatro días se suman al 1° de enero, jueves y viernes santo, el

23
1° de mayo y 25 de diciembre que eran considerados como no laborables o
feriados en la Ley anterior.

La Tercerización:
En cuanto a la tercerización tenemos que se entiende como la simulación o
fraude cometido por patronos o patronas en general, con el propósito de
desvirtuar, desconocer u obstaculizar la aplicación de la legislación laboral. Los
órganos administrativos o judiciales con competencia en materia laboral,
establecerán la responsabilidad que corresponda a los patronos o patronas en
caso de simulación o fraude laboral, la nueva LOTTT establece que queda
prohibida, por tanto no se permitirá:
1. La contratación de entidad de trabajo para ejecutar obras, servicios o
actividades que sean de carácter permanente dentro de las instalaciones de
la entidad de trabajo contratante, relacionadas de manera directa con el
proceso productivo de la contratante y sin cuya ejecución se afectarían o
interrumpirían las operaciones de la misma.
2. La contratación de trabajadores o trabajadoras a través de intermediarios o
intermediarias, para evadir las obligaciones derivadas de la relación laboral
del contratante.
3. Las entidades de trabajo creadas por el patrono o patrona para evadir las
obligaciones con los trabajadores y trabajadoras.
4. Los contratos o convenios fraudulentos destinados a simular la relación
laboral, mediante la utilización de formas jurídicas propias del derecho civil
o mercantil.
5. Cualquier otra forma de simulación o fraude laboral.
En cuanto a la tercerización, esta modalidad de trabajo se ha popularizado
en toda América Latina desde la década de 1990 con el proceso de
neoliberalización del continente. Inicialmente se aplicó a procesos no
fundamentales ni de dirección o supervisión. Pero en la última década se ha

24
tercerizado cualquier actividad. Se estima que en Venezuela esta práctica abarca
a 1 millón 200 mil trabajadores. (Disposición Transitoria Primera)
Se establece un lapso de tres años, establecido por la norma legislativa con
el fin de dar oportunidad a las empresas para acatar la prohibición de subcontratar
a sus trabajadores. Esta modalidad contractual se observa fundamentalmente en
empresas de servicio tanto de carácter privado como del Estado, aunque el
gobierno revolucionario ha hecho esfuerzos por regularizar la situación en sus
organizaciones. (Disposición Transitoria Primera)
Por otra parte, la tercerizados con inamovilidad, se dispuso taxativamente la
ley, durante este lapso de regularización para la protección especial laboral por la
que ningún trabajador bajo este esquema de contratación puede ser despedido de
su trabajo. Cabe precisar que la modalidad es usada por empresas que pretenden
ahorrar costos laborales, por lo que sería previsible que se intenten desprender de
ese grupo de trabajadores antes de que deban regularizar su situación.
(Disposición Transitoria Primera)
Seguidamente, la igualdad de beneficios y de condiciones de trabajo
similares a los que se aplican a los trabajadores regulares es otro de los mandatos
de la legislación. Durante ese lapso de tres años la relación laboral debe ser
idéntica a la que corresponda a los trabajadores y trabajadoras contratados
directamente por el patrono o patrona beneficiario de los servicios de la empresa
suministradora de personal. (Disposición Transitoria Primera)
En los casos anteriores los patronos cumplirán con los trabajadores y
trabajadoras todas las obligaciones derivadas de la relación laboral conforme a
esta Ley, e incorporaran a la nómina de la entidad de trabajo contratante principal
a los trabajadores tercerizados, que gozaran de inamovilidad laboral hasta tanto
sean incorporados efectivamente a la entidad de trabajo.

Trabajo a domicilio:
El artículo 207 establece que los trabajadores que prestan sus servicios en
un hogar o casa de habitación o a una persona determinada para su servicio

25
personal o el de su familia, tales como choferes particulares, camareros,
camareras, cocineros, cocineras, jardineros, jardineras, niñeros, niñeras,
lavanderos, lavanderas, planchadoras, planchadores y otros oficios de esta misma
índole, se regirán por lo contenido en la Ley a todos sus efectos.
Estos trabajadores gozaran de los derechos relativos a la seguridad social.
Una ley especial, elaborada con amplia participación de los sujetos de la relación
laboral, regulará lo correspondiente al trabajo a domicilio, en el marco de la justicia
social y del proceso social de trabajo.

Trabajo en el transporte:
En cuanto al Trabajo en el Transporte, además de regirse por las
disposiciones de la nueva Ley Orgánica del Trabajo, su Reglamento, por la Ley de
Tránsito y Transporte Terrestre, su Reglamento, las convenciones colectivas y los
convenios, suscritos por la República Bolivariana de Venezuela. Además es
importante destacar que en el Artículo 244 de la nueva Ley Orgánica del trabajo;
las normas que rigen las relaciones laborales de los trabajadores conductores y
trabajadoras conductoras serán establecidas en una ley especial, elaborada en
corresponsabilidad y amplia participación de los sujetos de la relación laboral,
particularmente los trabajadores, trabajadoras y sus organizaciones sindicales.

Trabajador motorizado:
Desde 1997 hasta abril de 2012, los trabajadores motorizados que prestan
servicios como repartidores o como mensajeros, o en actividades semejantes,
estarán protegidos por las disposiciones de dicha Ley y de las demás
normas legales en materia laboral aunque sean propietarios del vehículo en el
que realizan sus actividades.
En la nueva LOTTT, se incorporaron a los moto taxistas que presten
servicios por su cuenta o por dependencia de una empresa o patrón, quienes
también estarán amparados por la Ley. En otro orden de ideas, la Ley Orgánica
del Trabajo, de los Trabajadores y Trabajadoras en su artículo 286, estipula la

26
existencia de otro marco jurídico en cual protegerá también a todos los que estén
empleados en este sector productivo de la sociedad.

Trabajador agrícola:
El capítulo quinto de la Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y las
Trabajadoras, define que el empleado agrícola es aquel que presta servicios en
una unidad de producción agrícola en actividades que solo pueden cumplirse en el
medio rural. Desde el articulo 229 hasta el 238, en los que se establecen las
modalidades del trabajador agrícola, el límite de los trabajadores extranjeros, el
control de pagos, el derecho de la parcela cultivada, los daños a la unidad de
producción agrícola, el trabajo en días feriados- en los cuales les corresponde
trabajar y será pagado conforme a lo establecido en la Ley-, las vacaciones
remuneradas, la jornada de trabajo agrícola que no debe exceder de ocho horas
con dos días de descanso, y la creación de una Ley especial que regule a los
trabajadores de la producción agropecuaria.

Ingreso y ahorro garantizados:

Los trabajadores, recibirán más beneficios no salariales, la ley incorpora
con carácter no remunerativo nuevos beneficios que pueden ser otorgados al
trabajador. Al tener carácter no remunerativo no impactan sobre el cálculo de las
prestaciones y harían menos costoso para el patrono su otorgamiento. La nueva
ley establece entre otros el reintegro de gastos médicos, farmacéuticos y
odontológicos, el otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación,
formación o de especialización, y la cancelación de gastos funerarios. (Art. 105)
Asimismo, premio a la productividad, es decir, los incrementos en la
productividad en una entidad de trabajo y la mejora de la producción, causarán
una más alta remuneración para los trabajadores. Para ello los trabajadores
acordarán, con relación a los procesos de producción en un departamento,
sección o puesto de trabajo, planes y programas orientados a mejorar tanto la

27
calidad del producto como la productividad y en ellos considerarán los incentivos
para los participantes. (Art. 105)
Justa distribución de la riqueza, que es un producto social generado
fundamentalmente por los trabajadores, es el principio que orienta la legislación.
Eso apunta a garantizar una vida digna del trabajador junto a su familia. (Art. 96)
De la misma manera, la salud y educación gratuitas para proteger el
ingreso, la intención es proteger el ingreso de los trabajadores y para tal fin obliga
al Estado en corresponsabilidad con la sociedad y el Poder Popular, a tomar
medidas correspondientes. (Art. 97)

Por otra parte, se hace necesario establecer y conocer cuáles son los entes
públicos y la finalidad de cada aporte como beneficio para los trabajadores, entre
estos tenemos lo siguiente:

Instituto Venezolano de los Seguros Sociales

El Instituto Venezolano de los Seguros Sociales (IVSS) es una institución
pública de Venezuela dedicada a la protección de la Seguridad Social de todos
sus beneficiarios trabajadores. Inició sus labores el 9 de octubre de 1944. El
Instituto se ocupa de aplicar el Régimen de los Seguros Sociales en todo el
territorio nacional. Su misión primordial es ocuparse de la atención de maternidad,
vejez, supervivencia, enfermedad, accidentes, invalidez, muerte, retiro y cesantía
o paro forzoso, de manera oportuna y con calidad de excelencia en el servicio
prestado, en atención al marco legal, bajo la inspiración de la justicia social y de la
equidad, garantiza el cumplimiento de los principios y normas de la Seguridad
Social a todos los habitantes del país, de manera oportuna y con calidad de
excelencia en los servicios prestados. Para ello realiza determinados procesos,
uno de ellos es la afiliación de empleados y patronos para que estos posean un
sistema de seguridad social.
Objetivos
1. Aplicar el Régimen de los Seguros Sociales en el ámbito nacional.

28
 2. Brindar protección a los empleados y obreros, ante las contingencias de
vejez, invalidez, sobreviviente y pérdida de empleo, así mismo prestar
ayuda económica en los casos de incapacidad temporal, nupcias y
funerarias.
3. Conformar y regular los procesos inherentes al Servicio de Registro e
Información del Sistema de Seguridad Social Integral.
4. Prestar asistencia médica curativa y preventiva a todos los venezolanos.
Desarrollar los mecanismos necesarios que garanticen la prestación de los
servicios médicos en estructuras cónsonas y adecuada dotación de
recursos.
5. Establecer los Procesos de Liquidación y Recaudación de los Recursos
Financieros del Sistema de Seguridad Social Integral y su distribución a los
respectivos subsistemas.
El pago de las cotizaciones del Seguro Social las hace el patrono de
manera mensual en base al salario del trabajador según se establece en el
Reglamento General de la Ley de Seguro Social esto el Artículo 192. El aporte que
debe hacer la empresa varía Empresas de Riesgo Mínimo: 9% Empresas de
Riesgo Medio: 10% Empresas de Riesgo Máximo: 11%. El aporte que se retiene al
trabajador es equivalente al 4% de su salario. En ambos casos el cálculo es
semanal. Para poder realizar el cálculo del SSO se debe tomar en cuenta el
Sueldo básico y multiplicar por 12 meses entre 52 semanas, el resultado se
multiplica por 0,04 (equivalente al 4% de retención SSO) y luego se multiplica por
los lunes que tenga el mes, que pueden ser 4 o 5.

Seguro de Paro Forzoso

El Seguro de Paro Forzoso (Régimen Prestacional de Empleo desde 2005)
es una figura que busca asistir a los trabajadores dependientes o por cuenta
propia cuando pierden su trabajo por cualquier motivo, bien sea por despido
injustificado, por renuncia justificada, terminación del contrato u obra, o por
razones de fuerza mayor.

29
 Para el cálculo del aporte mensual del Seguro de Paro Forzoso el patrono
aporta un equivalente al 2% del salario normal mensual y al trabajador se le
retiene un 0.5% de su salario normal mensual. El tope para el cálculo son 10
salarios mínimos. Lo beneficiarios del régimen prestacional de empleo reciben
como beneficio por hasta 5 meses, un equivalente al 60% del monto promedio que
resulte del salario de los últimos 12 meses antes de la cesantía. Para optar por
este beneficio es necesario estar en el Sistema de Seguridad Social y cotizar por
un mínimo de 12 meses, dentro de los 24 meses previos (inmediatos) a la
cesantía.

Banavih
FAOV son las siglas de: Fondo de Ahorro Obligatorio para la Vivienda.
El Fondo de Ahorro Obligatorio para la Vivienda (FAOV) es un fondo que está
constituido por el ahorro individual de la empleada o el empleado y el aporte de la
empleadora o el empleador. La empleada u obrera, el empleado u obrero deben
ahorrar el equivalente al 1% del salario (Antes Salario integral) mensual que
devengue. Este monto le será deducido por la empleadora o el empleador y
enterarlo al BANAVIH junto al aporte patronal del 2% del salario (antes salario
integral).
Este fondo permite a los trabajadores el acceso progresivo a créditos para
la compra de vivienda principal. El pago de estos aportes debe realizarlo el
patrono los primeros cinco días de cada mes, a través de una institución financiera
calificada por el Banavih. El Banco Nacional de Vivienda y Hábitat (BANAVIH) es
un instituto autónomo creado con la finalidad de asumir las competencias y
funciones que desempeñaba el extinto Banco Nacional de Ahorro y Préstamo
(BANAP), adscrito al Ministerio del Poder Popular para la Vivienda y Hábitat.

Instituto Nacional de Capacitación y Educación Socialista - INCES

Es que el aporte que se hace al Instituto Nacional de Cooperación
Educativa (INCES), es un tributo de obligatorio cumplimiento tanto por el patrono

30
como por los trabajadores. Esto se encuentra regulado en la Ley del Instituto
Nacional de Cooperación Educativa La inscripción debe realizarse ante la Unidad
de Ingresos Tributarios INCES, donde se encuentre ubicado el domicilio tributario
o el establecimiento del contribuyente. Este beneficio considera lo siguiente:
1) Toda persona natural o jurídica que en su empresa genere empleo para
cinco (5) o más trabajadores, está en la obligación de aportar al INCES el
equivalente a una alícuota del 2% del total pagado por sueldos, salarios,
jornales y remuneraciones de cualquier especie (Ley sobre el INCES,
Artículo10, Ordinal1).
2) Los trabajadores están obligados a tributar al INCES con un aporte
equivalente al 1/2% de sus utilidades pagadas por los patronos. La
obligación nace a partir de un trabajador. Ojo. El trabajador siempre está
obligado a contribuir, sea cual fuere el número de trabajadores de la
empresa (Ley sobre el INCES, Artículo 10, Ordinal 2°).
3) El artículo 41 del Código Orgánico Tributario establece, que “el pago debe
efectuarse en el lugar y la forma que indique la ley o en su defecto la
reglamentación. El pago deberá efectuarse en la misma fecha en que debe
presentarse la correspondiente declaración, salvo que la Ley o su
reglamentación establezcan lo contrario. Los pagos realizados fuera de esta
fecha, incluso los provenientes de ajustes o reparos, se considerarán
extemporáneos y generarán los intereses moratorias previstos en el artículo
66 de este Código.”
4) Los Patronos, están obligados a retener la referida contribución de los
trabajadores y enterarlo (depositarlo) en las cuentas recaudadoras del
INCES, de los Bancos elegidos por el Instituto.
El cálculo del aporte patronal al INCES se toma en consideración los
siguientes aspectos:
1) Los Patronos deben totalizar al vencimiento de cada trimestre civil los
pagos efectuados a sus trabajadores bajo cualquier modalidad, por
concepto de sueldos, salarios de jornada y remuneraciones de cualquier

31
 especie. Realizado lo anterior, se debe aplicar la alícuota del 2% al total
indicado lo que dará como resultado el monto del aporte a cancelar.
2)El
tributo INCES, es de carácter periódico (trimestral), para los efectos de la
Ley Sobre el INCES (Artículo 30) se debe entender como trimestre civil lo
siguiente:
- 1er.trimestre: Enero-Febrero-Marzo
- 2do.trimestre: Abril-Mayo-Junio
- 3er.Trimestre: Julio-Agosta-Septiembre
- 4to.Trimestre: Octubre-Noviembre-Diciembre
2) Los aportes aI INCES, se deben pagar dentro de los cinco (05) días hábiles
siguientes de vencido cada trimestre (Ley Sobre el lNCE, Artículo 30)
3) Los aportes de los TRABAJADORES, son equivalentes al 1/2% de las
utilidades pagadas por los patronos, deberán ser retenidas y depositadas
una vez pagadas a los trabajadores.

La Ley de Ciencia, Tecnología e Innovación (LOCTI)

Fue promulgada por la Asamblea Nacional de Venezuela el 12 de julio de
2005. La LOCTI, como se le denomina comúnmente, consiste en una colección
de cláusulas cuyo objetivo final es la de conducir a Venezuela, un país emergente,
con relativo escaso desarrollo tecnológico, a una etapa superior donde la
aplicación de la ciencia, la tecnología y la innovación ayuden a su gente a mejorar
su forma de producción y su forma de vida.
El tributo o aporte es del 2% del ingreso bruto, para empresas ligadas al
sector hidrocarburos, de 1% para el sector de minería y electricidad, y 0,5% para
todas las demás, siempre y cuando el ingreso bruto sea superior, en cualquier año
fiscal, a 100.000 unidades tributarias (U.T.) que, para el año 2005, tenía un monto
aproximado a Bs. 30.000. Por consiguiente, 100.000 U.T. son, aproximadamente
Bs 3 millardos (3 mil millones de bolívares que a valores actuales de 2007
representan, con un bolívar a 2.150 Bs/$ alrededor de $1.4 millones,
aproximadamente).

32
Aporte al Fondo Nacional Antidrogas FONA
De acuerdo a lo establecido en el artículo 32 y 34 de la Ley Orgánica de
Drogas, las personas jurídicas privadas, consorcios y entes públicos con o sin
fines empresariales, que ocupen cincuenta trabajadores, o más, están obligados a
liquidar el equivalente al uno por ciento de su ganancia o utilidad en operaciones
del ejercicio ante el fondo nacional antidrogas, dentro de los sesenta días
continuos contados a partir del cierre del ejercicio fiscal respectivo
El Fondo Nacional Antidrogas destinará este aporte para el financiamiento
de planes, proyectos y programas de prevención integral y de prevención del
tráfico ilícito de drogas.

Conapdis
El Certificado de la Discapacidad es el documento que reconocerá y
validará la evaluaciones, informes y certificados de la discapacidad que una
persona tenga, tal certificado será requerida a los efectos del goce de los
beneficios y otros derechos económicos y sociales otorgados por parte del
Sistema de Seguridad Social de acuerdo a la ley.

RÉGIMEN DE PROTECCIÓN ANTE DESPIDOS INJUSTIFICADOS Y

GARANTÍA DE LA ESTABILIDAD LABORAL

En otro orden de ideas y haciendo referencia a la estabilidad laboral como

se mencionó anteriormente, la misma se define como el derecho a la garantía de
permanencia en su trabajo, mientras no tengan causas que justifiquen la
culminación de la relación laboral. En concordancia con la ley cuando un
trabajador haya sido despedido sin haber incurrido en causas justificadas podrá
solicitar la reincorporación a su puesto de trabajo según lo estipulado en ella en el
artículo 85.

33
Trabajadores excluidos de la estabilidad laboral
Sólo los trabajadores de dirección no estarán amparados por la estabilidad
prevista en la ley. Es preciso traer a colación que actualmente no existen los
llamados trabajadores de confianza. Así que los llamados trabajadores de
inspección y de vigilancia por más que en determinados casos pudieran tener alta
jerarquía y gozar hasta de la confianza personal del patrono (no jurídica) o de su
representante, esos trabajadores no siendo de dirección están amparados por la
estabilidad consagrada en la ley.

La estabilidad y el despido indirecto

Al convertirse la estabilidad relativa en absoluta, en el sentido que la
permanencia del empleo ante la orden judicial declarando el despido como
injustificado, depende del trabajador y no del patrono como era antes conforme
con el antiguo artículo 125 de la LOT, el juez del trabajo ahora no solamente tiene
la competencia para ordenar en casos el reenganche del trabajador a su trabajo,
sino también restituir toda situación jurídica violada por actos de patrono
constitutivos de un despido indirecto (art. 80. J), como lo hace el Inspector del
Trabajo en la inamovilidad laboral, sólo que en ésta el patrono no bebe despedir,
trasladar, modificar o desmejorar al trabajador en sus condiciones de trabajo, bajo
sanción de nulidad del acto, sin la previa calificación y autorización del funcionario
administrativo, y en la estabilidad (despidos directos o indirectos) no se requiere
cumplir con ese requisito previo, ante el órgano jurisdiccional.
Si bien, bajo la vigencia de la LOT no se planteó mucho esa situación en la
práctica, porque el patrono podía despedir al trabajador a cambio de una
indemnización (art. 125), éste análisis y estudio si tiene su importancia, pues la
LOTTT ha establecido una estabilidad absoluta, y no reconocerle al juez esa
atribución para conocer los casos, se prestaría a que el patrono viole y burle
fácilmente la estabilidad del laborante, la cual consiste no solamente en el derecho
a la permanencia en el trabajo (art. 86), sino que la garantía comprende, además,
el derecho que tiene el trabajador a no ser desmejorado injustificadamente en sus

34
beneficios y condiciones de trabajo, como lo destaca Guzmán (2008) en su libro
nueva didáctica del derecho del Trabajo:
La estabilidad, concebida en sentido estricto como una garantía de
permanencia en el empleo, o, más amplia y correctamente, como el
derecho del trabajador de mantenerse en la misma situación jurídica,
económica y social, que posee por efecto del desempeño de un cargo
en la empresa, presenta vertientes dignas de meditado examen. (p.338)

Independientemente del criterio jurisprudencial, se considera que el juez

laboral tiene competencia para conocer los casos de despidos indirectos. Esta
discusión no es nueva, se remonta a la época de la Ley Contra despidos
Injustificados. El maestro laboralista Espinoza (2000), gran defensor de la
estabilidad absoluta, con argumentos jurídicos y de justicia sostiene la tesis de la
competencia de los tribunales laborales para conocer los casos de despidos
indirectos y cita en su trabajo, la valiosa opinión del Dr. Goizueta, quien considera
(refiriéndose a la LOT de 1990) que:
...el trabajador, de conformidad con el artículo 101, tiene un plazo de
treinta (30) días continuos, desde aquel en que él haya tenido o debido
tener conocimiento del hecho que constituya causa justificada para
terminar la relación de trabajo por su voluntad unilateral, ya que en el
supuesto de no hacerlo, habrá perdonado la falta, y no podrá ésta ser
invocada posteriormente por cuanto se trata de un término de
caducidad. (p.247)

Tal afirmación, es importante exaltar que la disposición se encuentra ahora

en el artículo 82 de la LOTTT, pero que, sin embargo, cuidándose el trabajador de
que el Tribunal pudiera tener otro criterio. Se sugiere que no se acoja a ese lapso
(30 días continuos) sino que ejerza el derecho a solicitar la restitución de su
situación jurídica infringida por el despido indirecto, dentro de los diez (10) días
hábiles siguientes de los supuestos señalados en la ley, de conformidad con el
aparte del articulo 89 ejusdem, el cual también es un lapso de caducidad, pero
más corto.
De la misma manera, es bien sabido que para el patrono es difícil muchas
veces probar el incumplimiento del trabajador en sus obligaciones laborales, con

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planteamientos razonable y aceptable para ser causa de un despido justificado,
debido a que la actual ley se inclina a favor de los empleados.

Procedimiento de estabilidad laboral

Los procedimientos aplicables en materia de estabilidad laboral previstos en
las distintas leyes, estatutos y ordenanzas que regulan la materia laboral del
funcionario, del empleado u obrero, tienen como finalidad fundamental la
preservación del empleo. En Venezuela dichas leyes vienen desarrolladas en
forma pragmática y reconocen la esencia de la institución de la estabilidad laboral,
bien sea absoluta, temporal o relativa, garantizando el derecho de los funcionarios,
empleados y obreros, de gozar de la estabilidad en el trabajo, sin distinguir de
forma alguna sus condiciones personales, la actividad que realicen, o el área de
trabajo donde se desenvuelvan, y disponiendo la obligación de adoptar medidas
que garanticen la seguridad y permanencia en el puesto de trabajo, lo cual procura
el legislador estableciendo su régimen sustantivo y adjetivo de todas las leyes
correspondiente a esta materia.
Estabilidad laboral y la inamovilidad laboral previstos en la LOT (1997) y en
la LOTTT (2012) La LOTTT prevé en esta materia de la estabilidad laboral
importantes diferencias, comenzando por el hecho que: la LOT no la definía,
estaba prevista, y la LOTTT si la define en su “...art. 85, la estabilidad es el
derecho que tienen los trabajadores y trabajadoras de permanecer en sus puestos
de trabajos...” Ahora bien es importante señalar que, aunque se ha estimado la
inamovilidad como modalidad de estabilidad, en Venezuela se sigue
manteniéndose las dos protecciones.

Trabajadores protegidos por la estabilidad laboral

- Según la LOTTT, tendrán estabilidad laboral los trabajadores a tiempo
determinado a partir del primer mes de prestación de servicio, contrario a lo
establecido en la LOT de tres (3) meses de servicio.

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 - También tendrán estabilidad los trabajadores contratados por tiempo
determinado o por obra determinada hasta el vencimiento del término del
contrato o la conclusión de la obra.
- El lapso para que el trabajador intente la calificación de despido es de diez
(10) días hábiles, mientras que en la LOT es de cinco (5) días hábiles.
- El patrono que se negare a cumplir la orden judicial de reenganche incurrirá
en delito de desacato con pena de prisión de 6 a 15 meses.
- Se suprimió la posibilidad de que el patrono pueda persistir en el despido
pagando las indemnizaciones establecidas en la LOTTT, y el pago de los
mismos se somete a cuando el trabajador manifieste su voluntad de no
interponer la solicitud de calificación de despido.
- Asimismo, quien tiene la potestad durante el procedimiento de recibir las
prestaciones sociales más las indemnizaciones, es el trabajador.

Trabajadores protegidos por la inamovilidad laboral

Fuero Sindical e Inamovilidad Laboral
- En esta LOTTT se incluyó a la inamovilidad laboral dentro de la norma que
regula la prohibición de despido, desmejora y traslados, cambiando al
término irrito por nulo a cualquier acto constitutivo de despido a
trabajadores amparado por fuero sindical e inamovilidad laboral.
- En el procedimiento de reenganche se eliminó la hora de espera para la
contestación de la solicitud por parte del patrono, así como la justificación
de la no comparecencia por causa de fuerza mayor.
- En el caso de procedimiento de calificación de falta, la LOTTT contempla
que si queda demostrada la procedencia del fuero o inamovilidad laboral,
dentro de los dos (2) días siguientes a su presentación y una vez admitida
existe la presunción de la relación de trabajo alegada, el Inspector o la
Inspectora del Trabajo ordenará el reenganche y la restitución a la situación
anterior, con el pago de los salarios caídos y demás beneficios dejados de
percibir.

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 - En caso de reenganche, los tribunales del trabajo competentes no le darán
curso alguno a los recursos contenciosos administrativos de nulidad, hasta
tanto la autoridad administrativa del trabajo no certifique el cumplimiento
efectivo de la orden de reenganche y la restitución de la situación jurídica
infringida.

Consideraciones determinantes
1. Un trabajador puede tener ambas protecciones al mismo tiempo,
prevaleciendo la inamovilidad sobre las de la estabilidad.
2. Un trabajador puede tener solo inamovilidad o solo estabilidad, o ninguna
de las dos.
3. Un mismo trabajador puede tener al mismo tiempo varias inamovilidades.
4. Aunque el trabajador tenga una o varias inamovilidades, eso no lo convierte
en un intocable, si comete una falta que constituya una causa justa de
despido y además existe la prueba de la falta, el patrono podrá despedirlo.
Antes debe obtener la autorización del Juez de Sustanciación, Mediación y
Ejecución si se trata de protección de estabilidad o del Inspector del Trabajo
si se trata de Inamovilidad.
5. El procedimiento para resolver sobre despidos de trabajadores con
inamovilidad es administrativo y se tramita en la Inspectoría del Trabajo,
mientras que el de los trabajadores con estabilidad es judicial y se tramita
ante el Juez del Trabajo.
6. Tanto para la estabilidad como para la inamovilidad opera la norma del
perdón tácito de la falta, según la cual la causa no podrá invocarse si
hubieren transcurrido treinta (30) días continuos desde aquel en que el
patrono o el trabajador haya tenido o debido tener conocimiento del hecho
que constituya causa justificada para terminar la relación por voluntad
unilateral .
7. El patrono que despide a un trabajador con estabilidad tiene 5 días para
notificar al Juez el despido, el trabajador con estabilidad para reclamar su

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 reenganche la ley le concede 10 días hábiles. Art. 89. El patrono que
pretende despedir a un trabajador con inamovilidad debe notificar al
Inspector en el transcurso de 30 días continuos desde la fecha en que el
trabajador cometió la falta o la causa alegada para el traslado o de
condiciones de trabajo. Art. 422. Se observa que en el caso de estabilidad
el artículo 89 establece: “cuando el patrono despide a un trabajador
protegido por estabilidad laboral”... En el caso de estabilidad el artículo 422
establece: “cuando el patrono “pretenda despedir” a un trabajador protegido
por inamovilidad laboral”... Da la impresión que en el primer caso ya el
despido se dio sin embargo cuando vemos el procedimiento en ambos
casos el trabajador debe continuar trabajando hasta la decisión del Juez o
del Inspector.
8. Las causas de despido que aplican para la inamovilidad son exactamente
las mismas aplicadas para la estabilidad. Art 79 de la LOTTT.
Solo se puede despedir sin seguir el procedimiento de estabilidad o
inamovilidad laboral a aquellos trabajadores que no han cumplido un mes de
servicio y los trabajadores de dirección y los trabajadores domésticos.

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 CONCLUSIONES

Las leyes laborales y sociales sirven como incentivo para la captación de

inversionistas, donde el trabajo es un derecho fundamental y en ese sentido ha
sido la base del desarrollo humano, por ende la estabilidad laboral, es una figura
elemental que debe ser garantizada como esa protección eficaz del trabajador
contra el despido arbitrario, en este entendido, es calificada como un extenso
derecho establecido en el ordenamiento jurídico venezolano.
Desde otro ángulo, es notorio que el trabajo adecuado y permanente,
permite garantizarle al trabajador su acceso a los planes de vivienda, a la
adquisición de bienes y servicios, de hospitalización, medicinas y seguridad social.
Asimismo, el empleado debe contar con beneficios de alimentación y capacitación
en el uso de los implementos de higiene y seguridad. Considerando de esta
manera que un trabajador que tiene cubierta sus necesidades básicas y reciba
adiestramiento para desarrollar sus labores con un buen ambiente y condiciones
de higiene y seguridad en el trabajo, contando con sus implementos para efectuar
su actividad, con una remuneración adecuada, constituye un elemento vital para el
éxito en la productividad de cualquier institución.

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 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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