RESOLUCIÓN No. 100.24.

5-037
(ENERO 28 DE 2019)

“POR MEDIO DE LA CUAL SE ADOPTA EL PLAN INSTITUCIONAL DE

CAPACITACION PIC PARA LA VIGENCIA 2019”

La Gerente de la ESE Hospital San Vicente Ferrer del Municipio de Andalucia, en

uso de sus facultades legales, y dando aplicabilidad a lo establecido en la Ley 909
de 2004 y el Decreto 1567 de 1998 y,

CONSIDERANDO

1. Que el artículo 54 de la Constitución Política establece que es obligación del

Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y
técnica a quienes lo requieran.

2. Que el Decreto 1567 de Agosto 5/1998, crea el sistema nacional de

capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado.

3. Que el literal e) del Artículo 15 de la Ley 909 de Septiembre 23 de 2004,

define entre las funciones específicas de las unidades de personal. “Diseñar
y administrar los programas de formación y capacitación, de acuerdo con lo
previsto en la ley y en el Plan Nacional de Formación y Capacitación”

4. Que Artículo 65 del Decreto 1227 de Abril 21 de 2005 determina que los
planes de capacitación institucionales deben responder a estudios técnicos
que identifiquen necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de
los empleados, y que los estudios deberán se adelantados por las unidades
de personal o por quien haga sus veces, para lo cual se apoyarán en los
instrumentos desarrollados por el Departamento Administrativo de la Función
Pública y por la Escuela Superior de Administración Pública.

5. Que el Decreto No. 4665 de Noviembre 29 de 2007, adopta la actualización

 del Plan Nacional de Formación y Capacitación para los Servidores Públicos,
formulado por el Departamento Administrativo de la Función Pública y la
Escuela Superior de Administración Pública ESAP, para el Desarrollo de las
Competencias laborales “GUÍA para la Formulación del Plan Institucional de
Capacitación - PIC - con base en Proyectos de aprendizaje en equipo.” En el
cual se Establecen las pautas para que la formulación de los Planes
Institucionales de Capacitación PIC se aborden de manera integral.
Proporciona los pasos, instrumentos, formatos para entender el aprendizaje
basado en problemas y el enfoque de capacitación por competencias

6. Que el presente Plan Institucional de Capacitación - PIC, contiene la

metodología, los lineamientos y parámetros específicos propuestos por el
Departamento Administrativo de la Función Pública - DAFP en la “GUÍA para
la Formulación del Plan Institucional de Capacitación - PIC”.

Que en mérito de lo expuesto.

RESUELVE:

ARTICULO 1° - OBJETIVOS: El Plan Institucional de Capacitación 2018 para la

ESE Hospital San Vicente Ferrer del Municipio de Andalucia, ha definido los
siguientes objetivos:

1. Facilitar el desarrollo de las competencias laborales de los funcionarios de la

ESE Hospital San Vicente Ferrer del Municipio de Andalucia impactando las
necesidades de formación y actualización requeridas, para elevar la
eficiencia en el desempeño de sus procesos y puestos de trabajo,
identificadas a través de los Proyectos de aprendizaje en equipo - PAE.

2. Orientar la capacitación y formación de los servidores públicos al desarrollo

de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias
fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y
organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los
empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios.
 3. Promover el desarrollo integral del recurso humano y el afianzamiento de una
ética del servicio público.

4. Fortalecer la capacidad, tanto individual como colectiva, de aportar

conocimientos, habilidades y actitudes para el mejor desempeño laboral y
para el logro de los objetivos institucionales.

5. Contribuir al desarrollo de las competencias individuales, contenidas en el

Manual Especifico de funciones y competencias laborales de la ESE Hospital
San Vicente Ferrer del Municipio de Andalucia.

6. Iniciar al funcionario al sistema de valores de la entidad, familiarizarlo con el

servicio público, instruirlo acerca de la misión, visión, objetivos, procesos y
procedimientos de la entidad y crear sentido de pertenencia hacia la misma,
desde su programa de INDUCCIÓN Institucional.

7. Reorientar la integración del empleado a la cultura organizacional en virtud

de los cambios producidos en el estado y sus funciones, al interior de la
entidad, en la dependencia donde labora, en el puesto de trabajo y al proceso
que alimenta, a través de su programa de REINDUCCIÓN Institucional.

ARTÍCULO 2º - DEFINICIONES:

a. Capacitación: el Artículo 4 del Decreto 1567 de Agosto 5/1998, Define la

capacitación: como el “conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la
educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la
ley general de educación, dirigidos a prolongar y complementar la educación,
dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la
generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de
actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para
contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de
servicios a la comunidad , al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo
personal integral. Que esta definición comprende los procesos de formación,
entendidos como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y
 fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la
función administrativa”

b. Competencia: “Es la capacidad de una persona para desempeñar, en

diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados
esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo;
capacidad determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades,
valores y actitudes.” (Guía para la Formulación del Plan Institucional de
Capacitación - PIC- 2008 - DAFP).

c. Formación: La formación, es entendida en la referida normatividad sobre

capacitación como los procesos que tiene por objeto específico desarrollar y
fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la
función administrativa.

d. Educación No Formal (Educación para el trabajo y Desarrollo Humano):

La Educación No Formal, hoy denominada Educación para el trabajo y el
Desarrollo Humano (según la ley 1064 de 2006), comprende la formación
permanente, personal, social y cultural, que se fundamenta en una
concepción integral de la persona, que una institución organiza en un
proyecto educativo institucional, y que estructura en currículos flexibles sin
sujeción al sistema de niveles y grados propios de la educación formal. (Ley
115 de 1994 -Decreto 2888/2007).

e. Educación Informal: La educación informal es todo conocimiento libre y

espontáneamente adquirido, proveniente de personas, entidades, medios
masivos de comunicación, medios impresos, tradiciones, costumbres,
comportamientos sociales y otros no estructurados (ley 115 /1994).

f. Educación Formal: Se entiende por educación formal aquella que se

imparte en establecimientos educativos aprobados, en una secuencia regular
de ciclos lectivos, con sujeción a pautas curriculares progresivas, y
conducente a grados y títulos. (Ley 115 de 1994 - Decreto Ley 1567 de 1998
Ar.4 - Decreto 1227 de 2005 Art. 73).
ARTÍCULO 3º - ALCANCE: el Artículo 66 del Decreto 1227 de Abril 21 de 2005
determina que los programas de capacitación deberán orientarse al desarrollo de
las competencias laborales necesarias para el desempeño de los empleados
públicos en niveles de excelencia.

ARTÍCULO 4º - PRINCIPIOS RECTORES DE LA CAPACITACIÓN: La

capacitación, en la ESE Hospital San Vicente Ferrer del Municipio de Andalucia,
deberá basarse en los siguientes principios, de acuerdo con lo estipulado en el
Decreto 1567 de 1998:

a. Complementariedad: La capacitación se concibe como un proceso

complementario de la planeación, por lo cual debe consultarla y orientar sus
propios objetivos en función de los propósitos institucionales.

b. Integralidad: La capacitación debe contribuir al desarrollo del potencial de

los empleados en su sentir, pensar y actuar, articulando el aprendizaje
individual con el aprendizaje en equipo y con el aprendizaje organizacional.

c. Objetividad: La formulación de políticas, de planes y programas de

capacitación, debe ser la respuesta a un diagnóstico de necesidades de
capacitación previamente realizado, utilizando procedimientos e
instrumentos técnicos propios de las ciencias sociales y administrativas.

d. Participación: Todos los procesos que hacen parte de la gestión de la

capacitación, tales como detección de necesidades, formulación, ejecución y
evaluación de planes y programas, deben contar con la participación activa
de los empleados.

e. Prevalencia del interés de la organización: Las políticas, los planes y los

programas responderán fundamentalmente a las necesidades de la
organización.

f. Integración a la carrera administrativa: La capacitación recibida por los

empleados debe ser valorada como antecedente en los procesos de
selección, de acuerdo con las disposiciones sobre la materia.
 g. Prelación de los empleados de carrera: Para aquellos casos en los cuales
la capacitación busque adquirir y dejar instaladas capacidades que la ESE
Hospital San Vicente Ferrer requiera más allá del mediano plazo, tendrán
prelación los empleados de carrera.

h. Economía: En todo caso se buscará el manejo óptimo de los recursos

destinados a la capacitación, mediante acciones que pueden incluir el apoyo
interinstitucional.

i. Énfasis en la práctica: La capacitación se impartirá privilegiando el uso de

metodologías que hagan énfasis en la práctica, en el análisis de caos
concretos y en la solución de problemas específicos de la ESE Hospital San
Vicente Ferrer.

ARTÍCULO 5º - LINEAMIENTOS CONCEPTUALES:

a. La Profesionalización del Empleo Público: Para alcanzar esta

profesionalización es necesario garantizar que los empleados públicos
posean una serie de atributos como el mérito, la vocación de servicio,
responsabilidad, eficacia y honestidad de manera que se logre una
administración efectiva.

b. Desarrollo de Competencias laborales: Se define Competencias

Laborales como la capacidad de una persona para desempeñar en diferentes
contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados las
funciones inherentes a un empleo, capacidad que está determinada por los
conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que
debe poseer y demostrar el empleado público.

c. Enfoque de la formación basada en Competencias: “Se es competente

solo si se es capaz de resolver un problema aplicando un saber, con una
conducta asociada adecuada y con la ejecución de unos procedimientos
requeridos en un contexto específico”.
ARTÍCULO 6º - LINEAMIENTOS PEDAGÓGICOS

La Educación Basada en Problemas: Los problemas deben entenderse como una

oportunidad para aprender a través de cuestionamientos realizados sobre la
realidad laboral cotidiana. En estos casos el funcionario desarrolla aspectos como
el razonamiento, juicio crítico y la creatividad.

a. El Proyecto de Aprendizaje en Equipo: Se plantea con base en el análisis

de problemas institucionales o de retos o dificultades para el cumplimiento
de metas y resultados institucionales del empleado.

b. Valoración de los Aprendizajes: Se realiza mediante la ficha de desarrollo

individual que recoge todas las evidencias de los procesos de aprendizaje
que ha desarrollado el funcionario. El objetivo de este instrumento es
monitorear el proceso de aprendizaje que desarrolla cada equipo y cada
funcionario aun cuando no se haya conseguido la resolución del problema
eje del proyecto.

ARTÍCULO 7º - LINEAS PROGRAMÁTICAS DE LOS PROYECTOS DE

APRENDIZAJE EN EQUIPO - PAE:

1. Políticas Públicas
2. Actualización Normativa
3. Ética del servidor público
4. Herramientas para la Planeación, Control y Seguimiento de la gestión.
5. Sistemas de Información y Herramientas Tecnológicas.
6. Calidad en el servicio
7. Técnicas de Comunicación Efectiva
8. Gestión del cambio.
9. Técnicas de Resolución de Problemas o conflictos.

PARÁGRAFO: La ESE Hospital San Vicente Ferrer del Municipio de Andalucia ha

diseñado, documentado e implementado su Sistema de Gestión por Competencias:
Manual Específico de Funciones y Competencias Laborales, Procedimiento de
Evaluación de Desempeño. En ellos se encuentran definidas las Competencias
Comunes y comportamentales asociadas a las Líneas Programáticas, requeridas
para realizar el diagnóstico inicial del PAE.

ARTÍCULO 8º - GUÍA TEMÁTICA: La metodología del nuevo Plan Nacional de

Formación y capacitación de Empleados públicos establece cuatro componentes:

1. La inversión pública
2. La planificación
3. La organización administrativa y
4. La gobernabilidad

Cada uno de los cuales se desarrolla a través de ejes afines a la naturaleza de cada
componente. Estos ejes son:

1. Administración al servicio del ciudadano

2. Lucha contra la corrupción
3. Mejoramiento continuo
4. Gobierno de la información
5. Innovación institucional
6. Gestión por resultados

Para cada uno de estos ejes se plantea un objetivo central a ser alcanzado mediante
el fortalecimiento de tres dimensiones: Ser, Saber y Hacer, puestas en contexto se
entienden de la siguiente forma:

a. Ser: Comprende el conjunto de características personales (motivación,

compromiso con el trabajo, disciplina, liderazgo, entre otras) que resultan
determinantes para la realización personal, el trabajo en equipo, el
desempeño superior que genera valor agregado y el desarrollo personal al
interior de las organizaciones. Para la política es fundamental que cada una
de las temáticas y estrategias abordadas recalquen esta dimensión pues es
básica para que las otras dimensiones puedan desarrollarse, la guía temática
sólo sugiere algunos aspectos a trabajar que deberán complementarse de
acuerdo con las características de la organización, de los equipos de trabajo
y de sus miembros.
 b. Saber: Es el conjunto de conocimientos que se requieren para poder
desarrollar las acciones previstas y adicionalmente mantener empleados
interesados por aprender y auto desarrollarse, en el sentido de ser capaces
de recolectar información, cuestionarla y analizarla para generar nuevos
conocimientos.

c. Hacer: Corresponde al conjunto de habilidades que evidencian la manera en

que tanto las condiciones personales como los conocimientos se aplican en
beneficio de las funciones propias del empleado público, desplegando toda
su capacidad para el logro del objetivo propuesto.

ARTÍCULO 9º - ESTRUCTURA DEL PROGRAMA: Este programa pretende

desarrollar actividades de formación y capacitación para los empleados de la ESE
Hospital San Vicente Ferrer del Municipio de Andalucia, a través los siguientes
subprogramas:

1) Inducción. El programa de inducción, tiene por objeto iniciar al funcionario al

contexto organizacional de la ESE Hospital San Vicente Ferrer del Municipio de
Andalucia, y a su puesto de trabajo. Este programa se realiza cada vez que
ingrese un funcionario a la entidad, se inicia entregándole la información
contenida en un archivo multimedia, una charla introductoria y se define la
agenda para la inducción a su puesto de trabajo. Cita que depende de su
superior jerárquico. Los temas a tratar como: Quien es la ESE Hospital San
Vicente Ferrer del Municipio de Andalucia, Misión y Visión, Principios y Valores,
Estructura-Organigrama Objetivos Institucionales. La dependencia de Recursos
Humanos: Dará a conocer los programas de Bienestar y Seguridad y Salud en
el Trabajo SST, Programa de Capacitación, Evaluación del desempeño,
estructura y número de funcionarios, el código de ética y valores de la entidad,
régimen salarial y prestacional, Fondo de Empleados, la página web, Gestión
Documental, el Sistema de Gestión Integrado, donde se tocará temas como los
procesos y procedimientos, Manual de calidad - Política, Direccionamiento
Estratégico, Reportes de Mejoramiento y Auditorias de Calidad, La Oficina
Jurídica participa a través de la divulgación de la Ley 1010 de 2009 Acoso
Laboral. Por último se da a conocer la estructura física de la entidad y su puesto
 de trabajo. Finalmente se hace un acompañamiento de empalme por un lapso
de 15 días.

2) Reinducción. El programa de Reinducción está dirigido a reorientar la

integración del empleado a la cultura organizacional en virtud de los cambios
producidos en el Estado o a nivel interno, fortaleciendo su sentido de pertenencia
e identidad frente a la ESE Hospital San Vicente Ferrer del Municipio de
Andalucia. La reinducción se impartirá a todos los empleados por lo menos cada
dos años (Decreto 1567 de 1998 CAPITULO II), a través de la presentación por
parte de los directivos o funcionarios competentes, de los planes y proyectos a
desarrollar, las estrategias y objetivos de cada una de las áreas, así como los
nuevos lineamientos generales de la entidad.

3) Plan institucional de Capacitación - PIC. El Plan Institucional de Capacitación

PIC es el conjunto coherente de acciones de capacitación y formación que
durante un periodo de tiempo y a partir de unos objetivos específicos, facilita el
desarrollo de competencias, el mejoramiento de los procesos institucionales y el
fortalecimiento de la capacidad laboral de los empleados a nivel individual y de
equipo para conseguir los resultados y metas institucionales establecidas en una
entidad pública. Para su formulación se desarrolla las siguientes fases:

 Aplicación, tabulación y análisis de la encuesta de expectativas sobre

Bienestar, Seguridad y Salud en el Trabajo y Capacitación.

 Revisión de las Políticas impartidas sobre el tema de Capacitación por parte

del Gobierno Nacional.

 Determinar las líneas programáticas para enmarcar los Proyectos de

aprendizaje

 Capacitación a los funcionarios enlace asignados por las distintas áreas

funcionales o procesos para la formulación de los Proyectos de Aprendizaje
en Equipo - PAE 2018.

 Programar el PIC Institucional con base en los Proyectos de Aprendizaje

 aprobados en la Comisión de Personal.

 Ejecución del PIC.

Red Institucional de Capacitación: La Red Institucional de Capacitación es la

ofrecida por otras instituciones públicas, en el marco de sus programas como:

1. Escuela Superior de Administración Pública.- ESAP

2. Escuela de Alto Gobierno
3. Ministerio de Hacienda y Crédito Público
4. Contaduría General de la Nación
5. Gobierno en Línea
6. Servicio Nacional de Aprendizaje SENA
7. Departamento Nacional de Planeación - DNP
8. Instituto de Estudios del Ministerio Público lEMP (Procuraduría)
9. Ministerio de Salud y Protección Social
10. Archivo General de la Nación – AGN

ARTÍCULO 10º - DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN: Para

el diagnóstico de necesidades de capacitación se tiene en cuenta las necesidades
institucionales planteadas en los diferentes proyectos de aprendizaje por equipo,
como también las diferentes preguntas problemáticas formuladas, los resultados de
la encuesta de expectativas sobre Bienestar, Seguridad y Salud en el Trabajo y
Capacitación , los resultados de la Evaluación de Competencias, los resultados de
las auditorías al Sistema Integral de Gestión Administrativa - SIGA- y los resultados
de la Evaluación de desempeño laboral aplicados en el periodo inmediatamente
anterior

Analizada la información se puede determinar si existen otros temas transversales

(fuera de los temas inherentes a cada uno de los sistemas que conforman el SIGA:
Sistema de Gestión de la Calidad, Sistema Obligatorio de Garantía de la Calidad en
Salud, SISTEDA, Gestión Ambiental, Gestión Documental, TIC, Sistema de Control
Interno), no identificados por la entidad, como también detectar la cobertura que
pueda presentar en los diferentes niveles jerárquicos.
Además se puede observar que temas y actividades de capacitación requieren
financiación o apoyo tanto interno como externo, en este caso se elabora un cuadro
donde encontraremos la consolidación de la información de los facilitadores
externos en el cual se contempla los siguientes aspectos:

1. Dependencia
2. Tema Capacitación
3. Establecimiento Educativo o Facilitador
4. Valor Inversión (si aplica)
5. Observaciones

Con lo expuesto anteriormente, se presenta esta información consolidada a la

Comisión de Personal con el fin de que puedan contar con las suficientes
herramientas para que puedan determinar cuáles serán los proyectos aprobados y
conformaran el Plan Institucional de Capacitación – PIC

ARTÍCULO 11º - EJECUCION: Se informa mediante comunicado interno a las

diferentes dependencias que presentaron sus proyectos, su aprobación o no, y las
acciones a seguir.

PARÁGRAFO 1: En el caso de la ejecución de los proyectos con facilitadores

internos, el profesional de Recursos Humanos trabajará directamente con el
funcionario de enlace asignado por el área, frente al cronograma y temas a
desarrollar presentados en el proyecto y realizará el respectivo seguimiento siendo
de este, del responsable del área de talento humano, toda su ejecución.

PARÁGRAFO 2: Para los proyectos donde se determine la necesidad de contratar

facilitadores externos, el área responsable deberá formular con el apoyo del asesor
jurídico externo, la solicitud ante la Gerencia, quien dará la aprobación definitiva al
trámite del proceso de selección. Una vez el proyecto sea aprobado, corresponde
al área que formuló la necesidad de capacitación considerar los términos de
contratación correspondientes y adelantar los estudios, procedimientos, y demás
trámites, de acuerdo con lo establecido en el Manual de Contratación de la entidad.
ARTÍCULO 12° - INDICADORES PARA EVALUAR LA GESTION DEL PIC: Los
indicadores definidos son:

1. Oportunidad en la entrega del Diagnóstico de Necesidades. (Mes, Año)

2. Calidad en la entrega de proyectos. En Número de PAE Formulados

correctamente.

3. Cobertura del PIC en PAE. En Número de PAE ejecutados.

4. Cobertura del PIC en Número de Funcionarios Capacitados.

5. Cumplimiento del PIC, en número de actividades realizadas del total

programadas.

ARTÍCULO 13º - EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO. Esta fase permite mirar, en

primera instancia el impacto de la formación y capacitación en los funcionarios; en
segundo lugar posibilita medir los resultados organizacionales y por último sirve
como retroalimentación para realizar los ajustes necesarios.

La evaluación de la capacitación no es una etapa al final de la ejecución del plan,

sino que es una acción que acompaña el diseño, la ejecución y los resultados del
PIC.

PARÁGRAFO: EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN: Permite

medir los resultados finales obtenidos como consecuencia de la asistencia de los
funcionarios a los diversos cursos, seminarios, talleres, diplomados o congresos de
formación. Semestralmente se presenta un informe de Evaluación del Impacto de la
Capacitación, donde se especifica la contribución individual y grupal a mejorar el
nivel de desempeño del funcionario y de su equipo.

ARTÍCULO 14° - RESPONSABLES: Los responsables del Diagnóstico, Desarrollo,

Implementación, Seguimiento, Evaluación y Control del PIC son: El comité de
Bienestar Institucional y La Subgerencia Administrativa y Financiera de la ESE
Hospital San Vicente Ferrer del Municipio de Andalucia, quien deberá guiarse por
los parámetros establecidos en éste programa.

ARTÍCULO 15º - FORMULACIÓN PIC: El PIC se formula de la siguiente manera.

PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION 2019

INTRODUCCIÒN

La ESE Hospital San Vicente Ferrer del Municipio de Andalucia debe ser consciente
de la importancia de la motivación y desarrollo integral de los servidores públicos,
es por ello que se diseña el Plan Institucional de Capacitación, concibiéndolo como
una herramienta que contribuye a la adecuada administración del conocimiento, a
través de la cual se busca direccionar la formación y capacitación de los servidores
públicos hacia el fortalecimiento y potenciación tanto de sus habilidades y
destrezas, como de sus valores y actitudes, con el propósito de hacerlos cada vez
más competentes en el ejercicio de sus labores, abrirles horizontes para que pueda
dinamizar el aparato de lo público y darles aptitud para otras funciones a futuro.

El Plan Institucional de Capacitación se centra en mejorar los procesos

continuamente a través de la especialización del personal de planta como única
población vinculada de manera permanente e idónea. Son ellos quienes se
encargarán de aplicar lo aprendido y así generar el cambio que permita realizar con
eficiencia, eficacia y efectividad los procesos de la entidad y orientarlos hacia la
actualización y el mejoramiento continuo.

1. OBJETIVO
Fortalecer las competencias de los funcionarios de la ESE Hospital San Vicente
Ferrer del Municipio de Andalucia, facilitando el cumplimiento de la normatividad
orientada al desarrollo de sus habilidades destrezas valores y competencias, de
manera que posibilite el mejoramiento continuo en la búsqueda de la calidad del
servicio para asumir de manera integral los retos que establece el Plan de
Desarrollo.
2. ALCANCE

Los beneficiarios del presente Plan Institucional de Capacitación son todos los
funcionarios vinculados a la entidad, incluye los colaboradores de la Planta Central
agrupados de acuerdo a las áreas de actividad y con temas puntuales, la gran
mayoría recogidos de lo consignado en las diferentes Fichas de Proyectos de
Aprendizaje en Equipo e Individual.

3. MARCO LEGAL

El Decreto 4665 de 2007 adoptó el Plan Nacional de Formación y Capacitación de

Empleados Públicos para el Desarrollo de Competencias y es la directriz principal
que asume este documento. También se consideran las regulaciones establecidas
por la ley 909 de 2004 (por medio de la cual se establecen las normas que regulan
el Empleo Público y la Carrera Administrativa, entre otras), y dentro de su contexto
fija responsabilidades para los jefes de las entidades estatales en materia de
capacitación; los Decretos 1567 de 1998 (Mediante la cual se crea el sistema
nacional de Capacitación y el sistema de estímulos para Empleados del Estado) y
el Decreto1227 de 2005 que reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el
Decreto- Ley 1567 de 1998.

El plan institucional acoge la definición de capacitación que se encuentra definido

en la Ley 1567 de 1998, artículo 5: “el conjunto de procesos organizados, relativos
tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por
la Ley General de Educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación
inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el
cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva
para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de
servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal
integral. Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos como
aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del
servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa”.

Es importante considerar que el Decreto 2888 de 2007 cambia la denominación de

educación no formal por educación para el trabajo el desarrollo humano que en su
artículo 2 define como: “La educación para el trabajo y el desarrollo humano
comprende la formación permanente, personal, social y cultural, que se fundamenta
en una concepción integral de la persona, que una institución organiza en un
proyecto educativo institucional, y que estructura en currículos flexibles sin sujeción
al sistema de niveles y grados propios de la educación formal”.

3. RESPONSABLES

Gerente, apoyara el cumplimiento del Plan Institucional de Capacitación

autorizando la disponibilidad presupuestal que permita su cabal cumplimiento.

Subgerente Administrativo y Financiero, Sera el vigilante y gestionara la

consecución de los recursos físicos, económicos, humanos y tecnológicos que
permitan el cumplimiento de las necesidades de capacitación consignadas en el
mismo.

Líder de Programa Será el encargado de Socializar las Fichas de Aprendizaje, que

deben diligenciar las diferentes dependencias donde se consignan las necesidades
de capacitación y la recolección de las mismas, diseña el plan con las necesidades
aportadas por los servidores públicos de la ESE, establecerá los cronogramas
anuales de acuerdo al presupuesto asignado y será el encargado de realizar el
formato control plan de capacitación que permitirá hacerle el seguimiento al mismo.

Servidores Públicos: Consignaran las necesidades de capacitación en las fichas

de aprendizaje en equipo e individual. Servirán de facilitadores en determinados
temas si tienen el conocimiento, y asistirán sin falta a las capacitaciones solicitadas
y programadas de acuerdo al área del conocimiento y al interés.

4. CONTENIDO

De acuerdo con la definición de competencias que asume este plan, los

lineamientos del Decreto 4665 de 2007 y los preceptos de la educación para adultos
se tendrán como fundamentales los siguientes aspectos en las estrategias de
capacitación que se implementen:
El esquema de capacitación tradicional fortalece básicamente conceptos, por lo que
la metodología es eminentemente pasiva y memorística. Se requiere trascender
este esquema de enseñanza- aprendizaje a un esquema que no fragmente los
aprendizajes sino que asuma la competencia como una categoría integradora en la
que se busque enriquecer un ser, fundamentado en un saber y evidente en un
hacer.

Para lograr el objetivo se tendrá en cuenta dos estrategias fundamentales:

Estrategia 1: Promover las acciones que recuperen los valores institucionales de

los funcionarios y eleven el nivel de la autoestima colectiva.
Estrategia 2: Fortalecer el capital humano mejorando las competencias y
habilidades para el cumplimiento de la misión institucional.

Estas estrategias dejan en evidencia el interés de fortalecer al equipo de la ESE

desde una perspectiva integral. De una parte, la estrategia 1 va encaminada a
fomentar esquemas de conducta que permitan integrar los valores éticos del
servicio público en la actuación que tienen los funcionarios desde la labor que les
corresponde, tanto frente a las entidades sobre las cuales ejercen control como
frente a su propio equipo de trabajo.

Por tanto, el interés de esta Gerencia es orientar a todos sus servidores para que
ellos sean ejemplo de la conducta pública, es decir, destacados por su integridad,
objetividad, responsabilidad, transparencia, honestidad, capaces de tomar
decisiones y de asumir el interés público, condiciones que les permitirán
empoderarse sobre los acelerados cambios políticos.

El Plan Institucional de Capacitación reconoce que para poder desarrollar

estrategias de aprendizaje contextualizadas es necesario no solo cambiar la
metodología sino también el perfil de los facilitadores. Se deduce que no es
suficiente que acrediten conocimientos sino también experiencia en resolución de
problemas afines a los que va a trabajar dentro del proceso de aprendizaje y que
maneje el esquema de formación de competencias.

De otra parte y considerando que lo que se busca es generar cambios en los

desempeños y el desarrollo de competencias, se deduce que la evaluación de las
estrategias de capacitación debe ir más allá de sondear los niveles de satisfacción
de los participantes (conferencista, instalaciones, refrigerio…). En adelante se
realizará la evaluación sobre evidencias de que el funcionario es capaz de resolver
problemas referidos a su contexto laboral, según la temática trabajada.

La evaluación de la capacitación resulta fundamental porque permite:

1. Determinar si los objetivos y contenidos de las estrategias de capacitación son

coherentes con las necesidades detectadas.

2. Valorar si los objetivos fijados están siguiendo haciendo uso racional de los
recursos disponibles.

3. Verificar el proceso de aprendizaje como fin último de la capacitación. La

evaluación del plan podrá realizarse desde dos perspectivas:

Desde la gestión: Es decir, desde el cumplimiento de las estrategias de

aprendizaje programadas y de sus objetivos particulares.
Desde el impacto: es decir, desde los cambios generados en los funcionarios
producto del aprendizaje y su incidencia en los procesos y objetivos institucionales.

5. DIAGNOSTICO

De acuerdo a las necesidades detectadas en las fichas de proyectos de aprendizaje

en equipo e individual se enumeran los temas de capacitación que requieren las
diferentes dependencias y funcionarios para desarrollar o fortalecer las
competencias en el desempeño del puesto de trabajo dándole prioridad a temas
que por ser parte de planes de mejoramiento suscritos por varias dependencias.

Anexo 1: Consolidado de Proyectos de Aprendizaje 2019

Informe proyectos de aprendizaje en equipo para el Plan
Institucional de Capacitación, Andalucia Valle 2019
El análisis de la encuesta de necesidades de capacitación por proyectos de
aprendizaje en equipo, la cual debe ser presentada a la comisión de personal para
exponer las temáticas pertinentes para su discusión. Así mismo es necesario
indicar como fue el proceso para conformar los proyectos y los equipos de
aprendizaje donde se procuró vincular el mayor número de funcionarios frente a la
pertinencia e importancia de los proyectos.

La encuesta fue realizada a 39 funcionarios con 39 encuestas.

 Se anexa resultado de la encuesta.

Según la Guía para la formulación del plan institucional de capacitación PIC del
Departamento Administrativo de la Función Público El Aprendizaje Colaborativo,
privilegia, entre otras, la estrategia de enseñanza y de aprendizaje de
PROYECTOS DE APRENDIZAJE EN EQUIPO - PAE. Esta estrategia implica
constituir equipos conformados por personas con diferentes experiencias, que
trabajan juntos para realizar proyectos relacionados con su realidad, solucionar
problemas y construir nuevos conocimientos.

En esta fase, se debe recoger y clasificar la información de los proyectos de

aprendizaje -PAE- formulados en la entidad, con el fin de organizarla, analizarla y
facilitar la fijación de prioridades de las acciones a realizar para incluirlas en la
formulación del PIC – Plan Institucional de Capacitación.

La información proveniente de los proyectos de aprendizaje -PAE- recogidos puede

clasificarse de diferentes maneras, lo importante es disponer de los datos
necesarios para tomar decisiones y comparar.

Para lo anterior se tomó la tabulación de la encuesta y se clasificaron las temáticas

por afinidad obteniéndose lo siguiente:
 NOMBRE DEL
NOMBRE DEL PROYECTO
COMPONENTE NUEVO CODIGO PROYECTO DE
INHERENTE
APRENDIZAJE

Capacitación en tablas de
retención documental y
sistemas y normatividad
Capacitación sobre las
tablas de retención
documental
Capacitación a las
personas de cuentas por
cobrar en facturación de
servicios de salud como
área administrativa.
Capacitación en
normatividad en salud para
Capacitación en los
el procedimiento de
procesos de la ley
radicación de facturas.
archivo e instrumentos
Capacitación en gestión
archivísticos para el
documental y archivo.
PIC - HSVF 1 - PIC - 2019 fortalecimiento de la
Capacitación en gestión de
Gestión Documental
correspondencia,
acordes a las
administración de
necesidades del
comunicaciones oficiales.
personal.
Capacitación en lo
referente a la ventanilla de
trámites.
Capacitación acerca del
sistema de gestión de
calidad.
De cómo realizar el manual
de procesos y
procedimientos de cuentas
por cobrar y facturación.
Capacitación del manejo
de la tabla de retención
documental.
Los sistemas de Capacitación sobre la
PIC - HSVF información. Me falta más 2 - PIC - 2019 debida atención al
capacitación sobre las usuario e información
 normas o leyes del sistema en general acerca del
de salud. Sistema de Seguridad
Mejorar en la atención al Social en Salud
usuario
Ausencia de capacitación.
- Falta de comunicación de
capacitaciones ofrecidas.
- Desconocimiento de
nuevo personal, nuevos
horarios y demás
modificaciones en la IPS.
- Falta de comunicación
interna
Observación: Es que
cuando los compañeros
asistan a capacitaciones
referentes al área de
facturación, compartan la
información recibida con
los facturadores ya que no Capacitación sobre los
la socializan, para así procesos
poder llevar bien los comunicativos dentro
procesos. de la institución y
PIC - HSVF 3 - PIC – 2019
- Reunión: Mensual para mejoramiento de los
así saber en qué estamos canales de
fallando y así mejorar los comunicación interna
procesos. existentes.
Me falta más información
sobre los cambios de
facturación, como códigos,
valores y laboratorios.
A fin de mes mucho
medicamento pendiente.
Mala prescripción de las
formulas y abreviaciones.
Falta de médicos para así
poder brindar una atención
más oportunidad a la
comunidad que tanto la
necesita.
Comunicación en las
líneas telefónicas a la hora
 de solicitar el servicio
telefónico por la
comunidad.
Observo que la gente
comenta de forma
destructiva.
Observo poca voluntad
para servir.
Observo que podríamos
tener más conciencia de
equipo.

Capacitación sobre
hospitales verdes y
Desconocimiento de ISO
sobre la aplicación de
I4001
un plan de manejo
Desconocimiento del tema
ambiental incluyendo
Clasificación de residuos
objetivos y metas
Para tener más
ambientales, políticas
conocimiento sobre las
y procedimientos para
normas de bioseguridad.
PIC - HSVF 4 - PIC - 2019 lograr esas metas,
Para colaborarle al
responsabilidades
odontólogo en las
definidas, actividades
funciones
de capacitación del
correspondientes.
personal,
Nuevos conocimientos.
documentación y un
Conocer mejor el sistema.
sistema para controlar
Nuevos conocimientos
cualquier cambio y
avance realizado.

Ampliar conocimientos en
Capacitación sobre los
presupuesto.
procesos de calidad,
Procesos de calidad
PIC - HSVF 5 - PIC - 2019 seguridad del paciente
No certificación de ISO
y Modelo Estándar de
para ser auditoria interna.
Control Interno
Manejo de paciente
 sistemáticamente
comprometido
Pacientes que utilizan el
servicio con problemas
sistémicos.
Fallas reporte evento
adverso, incidente.
Auditorías internas y
externas
desconocimiento sobre
algunos usos del
hospivisual
desconocimiento sobre
Microsoft office
La secretaria de salud
departamental nunca dio la Capacitación sobre el
capacitación sobre la uso de las
calidad del dato y no se herramientas de
PIC - HSVF tiene claridad sobre el 6 - PIC - 2019 Microsoft office y
diligenciamiento del funciones del Sistema
formato de información
Los funcionarios del área Hospivisual
tienen falencias en la
facturación y validación -
Subir cuentas de
Cafesalud y Coomeva
Cruce de información y
sentencias de SQL
Continúa actualización de
técnicas y procedimientos.
Equipos nuevos, técnicas
que puedan tornarse Capacitación sobre
obsoletas y no ayudar el procedimientos,
Dx. procesos, técnicas y
PIC - HSVF Cambio constante en 7 - PIC - 2019 normatividad
normatividad relacionada con el tema
Cambios de técnicas en de laboratorio clínico y la
toma de muestras. toma de muestras
Actualización de
procedimientos por nuevas
técnicas.
 Normas nacionales.
Nuevas tecnologías
cambios procesos.
Responsabilidad frente a
normas, procedimientos y
política de la institución.
Mantener estándares con
respecto a trabajo del área

Emergencia, actualización en
RCP
código azul.
Reanimación cardio
pulmonar.
Despersonalización.
Código rojo.
Código azul
Atención en paro Capacitación sobre
cardiorrespiratorio. reanimación cardio
Atención al recién nacido y a pulmonar o código azul,
la madre. código rosado y todas
PIC - HSVF 8 - PIC - 2019
Toma de muestras. las diversas situaciones
Reanimación cardio complejas que se
pulmonar. puedan presentar en el
Buena atención al paciente área de Urgencias
Código Azul.
Pacientes poli traumatizados.
Ruta de manejo ICBF
Medición de unas urgencias
código azul.
Agilizar el personal de
enfermeria para salir con los
pacientes

Presentación de informes por

el sistema AWA debido a Capacitación sobre el
inconvenientes en el uso del aplicativo awa
PIC - HSVF 9 - PIC - 2019
software solutions versión java
Errores en el sistema en estatal
general
Cada uno registró según anexo del proyecto detallado a los funcionarios que van a
participar en el Plan Institucional de Capacitación. Ver anexo.

Frente a cada proyecto se agotan los formatos de la metodología en donde se

establece:

 Conformación del equipo

 Definición del problema de aprendizaje
 Plan de aprendizaje
 Ficha de evaluación del aprendizaje individual

Se anexan formatos para establecer facilitador, fechas y demás información según

los formatos.

De esta manera cada proyecto estará conformado por el siguiente número de

funcionarios de ser aprobados.

NOMBRE DEL NOMBRE DEL

NUEVO NUMERO DE
COMPONENTE PROYECTO PROYECTO DE
CODIGO FUNCIONARIOS
INHERENTE APRENDIZAJE

Capacitación en
tablas de retención
documental y
sistemas y Capacitación en
normatividad los procesos de la
Capacitación sobre ley archivo e
las tablas de instrumentos
retención archivísticos para
PIC - HSVF documental 1 - PIC - 2019 el fortalecimiento 5
Capacitación al de la Gestión
personal de cuentas Documental
por cobrar en acordes a las
facturación de necesidades del
servicios de salud personal.
como área
administrativa.
Capacitación en
 normatividad en
salud para el
procedimiento de
radicación de
facturas.
Capacitación en
gestión documental y
archivo.
Capacitación en
gestión de
correspondencia,
administración de
comunicaciones
oficiales.
Capacitación en lo
referente a la
ventanilla de
trámites.
Capacitación acerca
del sistema de
gestión de calidad.
De cómo realizar el
manual de procesos
y procedimientos de
cuentas por cobrar y
facturación.
Capacitación del
manejo de la tabla de
retención
documental.
Capacitación
Los sistemas de
sobre la debida
información. Me falta
atención al
más capacitación
usuario e
sobre las normas o
PIC - HSVF 2 - PIC - 2019 información en 2
leyes del sistema de
general acerca del
salud.
Sistema de
Mejorar en la
Seguridad Social
atención al usuario
en Salud
 Ausencia de
capacitación.
- Falta de
comunicación de
capacitaciones
ofrecidas.
- Desconocimiento
de nuevo personal,
nuevos horarios y
demás
modificaciones en la
IPS.
- Falta de
comunicación
interna
Observación: Es que
cuando los Capacitación
compañeros asistan sobre los
a capacitaciones procesos
referentes al área de comunicativos
facturación, dentro de la
PIC - HSVF 3 - PIC - 2019 7
compartan la institución y
información recibida mejoramiento de
con los facturadores los canales de
ya que no la comunicación
socializan, para así interna existentes.
poder llevar bien los
procesos.
- Reunión: Mensual
para así saber en qué
estamos fallando y
así mejorar los
procesos.
Me falta más
información sobre
los cambios de
facturación, como
códigos, valores y
laboratorios.
A fin de mes mucho
medicamento
pendiente.
 Mala prescripción de
las formulas y
abreviaciones.
Falta de médicos
para así poder
brindar una atención
más oportunidad a la
comunidad que tanto
la necesita.
Comunicación en las
líneas telefónicas a la
hora de solicitar el
servicio telefónico
por la comunidad.
Observo que la gente
comenta de forma
destructiva.
Observo poca
voluntad para servir.
Observo que
podríamos tener más
conciencia de
equipo.
Desconocimiento de Capacitación
ISO I4001 sobre hospitales
Desconocimiento del verdes y sobre la
tema aplicación de un
Clasificación de plan de manejo
residuos ambiental
Para tener más incluyendo
PIC - HSVF 4 - PIC - 2019 5
conocimiento sobre objetivos y metas
las normas de ambientales,
bioseguridad. políticas y
Para colaborarle al procedimientos
odontólogo en las para lograr esas
funciones metas,
correspondientes. responsabilidades
 Nuevos definidas,
conocimientos. actividades de
Conocer mejor el capacitación del
sistema. personal,
Nuevos documentación y
conocimientos un sistema para
controlar
cualquier cambio
y avance
realizado.
Ampliar
conocimientos en
presupuesto.
Procesos de calidad
No certificación de
ISO para ser
Capacitación
auditoria interna.
sobre los
Manejo de paciente
procesos de
sistemáticamente
PIC - HSVF 5 - PIC - 2019 calidad, seguridad 3
comprometido
del paciente y
Pacientes que
Modelo Estándar
utilizan el servicio
de Control Interno
con problemas
sistémicos.
Fallas reporte evento
adverso, incidente.
Auditorías internas y
externas
desconocimiento
sobre algunos usos
del hospivisual
Capacitación
desconocimiento
sobre el uso de
sobre Microsoft
las herramientas
office
de Microsoft
PIC - HSVF La secretaria de 6 - PIC - 2019 4
office y funciones
salud departamental
del Sistema de
nunca dio la
información
capacitación sobre
Hospivisual
la calidad del dato y
no se tiene claridad
sobre el
 diligenciamiento del
formato
Los funcionarios del
área tienen falencias
en la facturación y
validación - Subir
cuentas de cafesalud
y Coomeva
Cruce de información
y sentencias de SQL
Continúa
actualización de
técnicas y
procedimientos.
Equipos nuevos,
técnicas que puedan
tornarse obsoletas y
no ayudar el Dx.
Cambio constante en
normatividad Capacitación sobre
Cambios de técnicas procedimientos,
en toma de muestras. procesos, técnicas
Actualización de y normatividad
PIC - HSVF 7 - PIC - 2019 4
procedimientos por relacionada con el
nuevas técnicas. tema de laboratorio
Normas nacionales. clínico y la toma de
Nuevas tecnologías muestras
cambios procesos.
Responsabilidad
frente a normas,
procedimientos y
política de la
institución.
Mantener estándares
con respecto a
trabajo del área
Emergencia, Capacitación sobre
actualización en RCP reanimación cardio
código azul. pulmonar o código
PIC - HSVF 8 - PIC - 2019 10
Reanimación cardio azul, código rosado
pulmonar. y todas las diversas
Despersonalización. situaciones
 Código rojo. complejas que se
Código azul puedan presentar
Atención en paro en el área de
cardiorrespiratorio. Urgencias
Atención al recién
nacido y a la madre.
Toma de muestras.
Reanimación cardio
pulmonar.
Buena atención al
paciente
Código Azul.
Pacientes poli
traumatizados.
Ruta de manejo ICBF
Medición de una
urgencias
código azul.
Agilizar el personal de
enfermería para salir
con los pacientes
Presentación de
informes por el
Capacitación sobre
sistema AWA debido a
el uso del aplicativo
PIC - HSVF inconvenientes en el 9 - PIC - 2019 2
awa soluciones
software
versión java estatal
Errores en el sistema
en general

Los proyectos fueron presentados al Comité de Bienestar el día 15 de Enero de

2019 en donde fueron aprobados para programación los proyectos que no ameritan
inversión y que pueden ser gestionados por los funcionarios internos con las
competencias y funciones para hacerlo. Así se obtuvo:

Nuevo Código Nombre del Proyecto de Aprendizaje

 Capacitación en los procesos de la ley archivo e
instrumentos archivísticos para el fortalecimiento de la
1 - PIC - 2019
Gestión Documental acordes a las necesidades del
personal.

Capacitación sobre la debida atención al usuario e

2 - PIC - 2019 información en general acerca del Sistema de Seguridad
Social en Salud

Capacitación sobre los procesos comunicativos dentro

3 - PIC - 2019 de la institución y mejoramiento de los canales de
comunicación interna existentes.
 Capacitación sobre el uso del aplicativo awa solutions versión
9 - PIC - 2019
java estatal
Evidencia fotográfica reunión comisión de personal.

Los proyectos que se incorporan al cronograma según la disponibilidad

presupuestal y del facilitador son:

Capacitación sobre hospitales verdes y sobre la aplicación de un plan de

manejo ambiental incluyendo objetivos y metas ambientales, políticas y
procedimientos para lograr esas metas, responsabilidades definidas,
actividades de capacitación del personal, documentación y un sistema para
4 - PIC - 2019 controlar cualquier cambio y avance realizado.
 Capacitación sobre los procesos de calidad, seguridad del paciente y
5 - PIC - 2019
Modelo Estándar de Control Interno

Capacitación sobre el uso de las herramientas de Microsoft office y

6 - PIC - 2019
funciones del Sistema de información Hospivisual
 Capacitación sobre procedimientos, procesos, técnicas y normatividad
7 - PIC - 2019
relacionada con el tema de laboratorio clínico y la toma de muestras

Capacitación sobre reanimación cardio pulmonar o código azul, código rosado y

8 - PIC - 2019 todas las diversas situaciones complejas que se puedan presentar en el área de
Urgencias
Por solicitud de la alta dirección en Comité de Bienestar se adiciona un proyecto,
obedeciendo al decreto 1499 de 2017 que trata del Modelo Integrado de Planeación
y Gestión y de su instancia articuladora el Comité Institucional de Gestión y
Desempeño por lo que se integra el siguiente proyecto de aprendizaje en equipo.

Nombre del Proyecto de Aprendizaje

Introducción y preparación para la migración al nuevo Modelo Integrado de Planeación y Gestión

en su implementación, seguimiento, evaluación y control de las políticas de gestión y desempeño.

1. CONFORMACIÓN DEL EQUIPO

FICHA FORMULACIÓN DEL PROYECTO DE APRENDIZAJE EN EQUIPO
1. Nombre de la Entidad:
Nombre de las dependencias que integran el
Tipo de dependencia
proyecto
Secretaría general Apoyo
Secretaría de Planeación Misional

Nombre del Proyecto de aprendizaje: Introducción

y preparación para la migración al nuevo Modelo
Integrado de Planeación y Gestión en su Código del
1-MIPG-PIC
implementación, seguimiento, evaluación y Proyecto
control de todas las políticas de gestión y
desempeño.
Fecha de formulación de la propuesta: 15_01_2019
Nombre del facilitador: Por Establecer
Nombre del Representante del Equipo de Aprendizaje: Subgerencia
administrativa
Fecha de Aprobación en el Plan
No Si Fecha
institucional de capacitación:
Integrantes del equipo de aprendizaje
N Cédula de
Nombre Cargo Dependencia
o ciudadanía
TODOS LOS TODOS LOS TODOS LOS TODAS LAS
1
FUNCIONARIOS FUNCIONARIOS FUNCIONARIOS ÁREAS

2. DEFINICIÓN DEL PROBLEMA DE APRENDIZAJE

2. PROBLEMA DE APRENDIZAJE
NECESIDAD INSTITUCIONAL: Situación que sustenta el proyecto de aprendizaje y que afecta el
desarrollo del trabajo o actividad o proceso de la entidad.
Pregunta problemática: Pregunta que los empleados se plantean sobre lo que necesita aprender
para resolver el problema.
Debe iniciar con la interrogación ¿Cómo...?
Saberes previos
para resolver el
problema: Los
integrados del
equipo deben
Necesidades de Capacitación: Elaborar una lista de lo que se necesita
responder: ¿Qué
saber, hacer y ser para resolver el problema.
sabemos (saberes,
habilidades,
actitudes) hoy para
Qué necesitamos saber?
resolver el
problema?

Qué sabemos?
SABERES(Conocimientos) 1993 (Ley 87) Creación del Sistema Institucional
de Control Interno, con el propósito de dotar a la administración de un
marco para el control de las actividades estatales, directamente por las
mismas autoridades.1998 (Ley 489) Creación del Sistema de Desarrollo
Administrativo con el propósito de articular la planeación estratégica de las
entidades con la de su quehacer administrativo, a través de las políticas y
los planes sectoriales de desarrollo administrativo.Así mismo, se fortalece
el Control Interno, con la creación del Sistema Nacional de Control Interno
a fin de darle una connotación más estratégica.2001(Decreto 2740) A partir
de este año, se inicia la implementación del Sistema de Desarrollo Desconocimiento
Administrativo en las entidades públicas de orden nacional, fortaleciendo la de la normatividad
estructuración del trabajo sectorial y el liderazgo de las áreas de planeación de manera
de las entidades cabeza de sector. El sistema inició con la identificación de profunda y la
ocho políticas de desarrollo administrativo, las cuales agruparon los manera de
principales elementos de la gestión indispensables para el fortalecimiento interpretarla y
de la capacidad administrativa y el desempeño institucional. 2005(Decreto aplicarla
1599) Las dinámicas organizacionales llevaron a la adopción de un marco
general para el ejercicio del Control Interno, a través del Modelo Estándar
de Control Interno MECI, el cual pretendió en su momento dotar al Estado
colombiano de una estructura única que facilitara este ejercicio por parte
de las entidades.El logro más significativo fue la estandarización de
controles mínimos para garantizar de manera razonable el cumplimiento de
los objetivos de las organizaciones y la adopción de un instrumento de
evaluación de los sistemas de control interno, que permitió a las entidades
nacionales y territoriales, elaborar sus informes anuales sobre la materia.
Así mismo, producto de un proceso de depuración, se consolidaron en
cinco, las políticas del Sistema de Desarrollo Administrativo.2009(Decreto
4485) Se actualiza la Norma Técnica de Calidad adoptando la versión 2009 y
se articula su operatividad con los elementos del Modelo Estándar de
Control Interno, a fin de facilitar a las entidades su implementación
armónica.2009 (Decreto 2623) Creación del Sistema Nacional de Servicio al
Ciudadano, instancia coordinadora de las políticas, estrategias, programas,
metodologías, mecanismos y actividades encaminados a fortalecer la
Administración al servicio del ciudadano. Este Sistema debe articularse
permanentemente con los Sistemas de Control Interno, Desarrollo
Administrativo, de Gestión de Calidad2012(Decreto 2482) Por primera vez Análisis, aplicación
el Gobierno Nacional integra en un solo sistema todas aquellas y planes de acción
herramientas de gestión, presenta a las entidades el Modelo Integrado de sobre las políticas a
Planeación y Gestión MIPG, el cual recoge el Sistema de Desarrollo desplegar para la
Administrativo; formula cinco políticas a partir de los diversos migración al
requerimientos y directrices que diferentes entidades venían Modelo Integrado
implementado de manera aislada fatigando a las entidades con solicitudes de Planeación y
de informes y reportes de manera repetitiva y en diversos formatos y Gestión
momentos. Dentro de estas políticas se incorporó la Gestión de la Calidad y
el MECI se configuró como la herramienta de seguimiento y control del
Modelo.El MIPG cuenta con un instrumento único de evaluación
denominado el Formulario Único de Reporte de Avances a la Gestión
FURAG, que recoge y analiza información sobre el avance de las políticas
de desarrollo administrativo; entre tanto el MECI continuó evaluándose a
través de su propio instrumento.2014(Decreto 943) Para ajustar el MECI a
estas nuevas dinámicas de planeación y gestión y hacerlo más coherente
con el MIPG, se actualiza a una versión más moderna y de fácil
comprensión por parte de las entidades.
SABER HACER(Habilidades) Establecer los autodiagnósticos y planes de
acción de las siguientes políticas de gestión y desempeño: 1. Planeación
Institucional. 2. Gestión presupuestal y eficiencia del gasto público. 3.
Talento humano. 4. Integridad. 5. Transparencia, acceso a la información
pública y lucha contra la corrupción. 6. Fortalecimiento organizacional y
simplificación de procesos. 7. Servicio al ciudadano. 8. Participación
ciudadana en la gestión pública. 9. Racionalización de trámites. 10. Gestión
documental. 11. Gobierno Digital, antes Gobierno en Línea. 12. Seguridad
Digital. 13. Defensa jurídica. 14. Gestión del conocimiento y la
innovación.15. Control interno. 16. Seguimiento y evaluación del
desempeño institucional.

Interiorizar las
políticas y
herramientas que
SER
provee el
(Actitudes) El objetivo central de la implementación y el autodiagnóstico
Departamento
desarrollado por las propias entidades es el análisis
Administrativo de
periódico de los procesos y resultados de la gestión, con el fin de identificar
la Función Pública
áreas de mejora para
para tener una
la implementación de planes de mejoramiento adecuados a las realidades
institución
instituciones.
administrable y
enfocada al cliente
interno y externo
(ciudadano).
 ANEXO 1. ENCUESTA TABULADA – RESPUESTAS FORMULARIO

Nombre
1. 2. 7.
Nombre del
Nombre Cédul 3. Requisitos 8.
Compo del Nuevo Proyecto Pregunta 5. 6.
sy a del Dependen 4. Cargo de Capacita
nentes proyecto Código de problema Funciones Problemas
apellido encue cia capacitació ciones
inherente Aprendiza
s stado n
je
Capacitaci SANDR Capacitación
¿Cómo ARCHIVO
ón en A en tablas de
Capacitaci mejorar AUXILIAR Falta de Y
tablas de LILIANA 66716 ARCHIVO Archivo retención
ón en los los ADMINIST conocimiento GESTIÓN
retención MURIEL 636 CENTRAL Central documental
procesos procesos RATIVO sobre el tema DOCUME
document MENDE y sistemas y
de la ley de la NTAL
al y Z normatividad
archivo e gestión
sistemas y ALEJAN Nueva
instrument document AUXILIAR Apoyo en Capacitación ARCHIVO
normativid DRO implementaci
os al tanto en ADMINIST el archivo sobre las Y
ad GONZA 11162 ADMINIST ón de las
archivístic el entorno RATIVO - de la tablas de GESTIÓN
Capacitaci LEZ 68713 RACION tablas de
PIC - 1 - PIC os para el físico CONTRAT contratació retención DOCUME
ón sobre MONTO retención
HSVF - 2019 fortalecimi como en ISTA n documental NTAL
las tablas YA documental
ento de la el
de Capacitación
Gestión electrónic
retención al personal
Document o de las fallas en
document HUGO Auditoría de cuentas ARCHIVO
al acordes comunica procedimient
al CAICED de cuentas por cobrar Y
a las ciones y 94355 AUDITORI AUDITOR o de
Capacitaci O médicas y en GESTIÓN
necesidad su 703 A MEDICA MEDICO radicación de
ón al BLAND respuestas facturación DOCUME
es del respectiva cuentas
personal ON glosas de servicios NTAL
personal. elaboració médicas
de cuentas de salud
n?
por cobrar como área
en administrativ
facturació a.
n de -
servicios capacitación
de salud en
como área normatividad
administra en salud
tiva. para el
Capacitaci procedimient
ón en o de
normativid radicación
ad en de facturas.
salud para -
el Capacitación
procedimi en gestión
ento de documental
radicación y archivo.
de Gestionar Capacitación
facturas. de manera en gestión
Capacitaci centralizad de
ón en ay corresponde
gestión Cumplimiento
MARTH normalizad ncia,
document del acuerdo ARCHIVO
A a los administraci
al y AUXILIAR 060 de 2011. Y
CECILIA 66802 VENTANIL servicios ón de
archivo. ADMINIST Aun no tengo GESTIÓN
MONCA 507 LA UNICA de comunicacio
Capacitaci RATIVO conocimiento DOCUME
DA recepción, nes oficiales.
ón en de esta NTAL
COBO radicación Capacitación
gestión de función
y en lo
correspon distribución referente a
dencia, de las la ventanilla
administra comunicaci de tramites
ción de ones.
comunicac Ventanilla
iones de tramites
oficiales.
Capacitaci
ón en lo
referente a
la
ventanilla Capacitación
de acerca del
trámites. sistema de
Capacitaci gestión de
ón acerca calidad.
del Desconocimi De cómo
sistema de ento del realizar el
gestión de sistema de manual de
calidad. gestión de procesos y
De cómo AUXILIAR calidad. procedimient ARCHIVO
Auxiliar en
realizar el GLORIA CUENTAS ADMINIST Desconocimi os de Y
31202 el área de
manual de ALICIA POR RATIVA - ento de la ley cuentas por GESTIÓN
603 cuentas
procesos y YELA COBRAR CONTRAT de archivo. cobrar y DOCUME
por cobrar
procedimi ISTA Desconocimi facturación. NTAL
entos de ento de la Capacitación
cuentas identificación del manejo
por cobrar y valoración de la tabla
y del riesgo de retención
facturació documental.
n. Capacitación
Capacitaci del manejo
ón del del mapa de
manejo de riesgo del
 la tabla de proceso de
retención cuentas por
document cobrar.
al.

¿Cómo Capacitación
Agendar
mejorar y Los sistemas en atención
AUXILIAR pacientes
aumentar de al público. -
ADMINIST de consulta
los NINI información. Actualizació
Los Capacitaci RATIVO externa y
canales JOHAN Me falta más n sobre el ATENCIÓ
sistemas ón sobre AGENDA odontologí
de NA 66803 capacitación sistema de N AL
de la debida AGENDA Y a, facturar
comunica DUQUE 585 sobre las salud. - CIUDADA
informació atención FACTURA terapia
ción con MONDR normas o Capacitación NO
n. Me falta al usuario CIÓN - física,
el usuario AGON leyes del sobre
más e CONTRAT fonoaudiolo
frente a sistema de servicios
capacitaci informació ISTA gía y
PIC - 2 - PIC los salud. institucionale
ón sobre n en psicología.
HSVF - 2017 trámites y s
las normas general
servicios
o leyes del acerca del
que presta
sistema de Sistema Capacitación
la YULI
salud. de para mejorar
institución ALEXAN ATENCIO
Mejorar en Seguridad ADMINIST AUXILIAR Mejorar en la la atención y
y el DRA 11120 Atención al N AL
la atención Social en RACIÓN ADMINIST atención al servicio al
Sistema MIRAND 99684 usuario. CIUDADA
al usuario Salud SIAU RATIVO usuario usuario y
de A NO
comunicació
Seguridad PEREZ
n asertiva
Social en
Salud?
 Ausencia Ausencia de
de capacitación.
capacitaci - Falta de Participación
ón. comunicación en
- Falta de de capacitacion
comunicac Prestar capacitacione es ofrecidas
ión de servicios s ofrecidas. por otros
¿Cómo
capacitaci Capacitaci como - entes. -
mejorar
ones ón sobre VIVIANA PSICOLO Psicóloga. Desconocimi Actualizar al
los COMUNIC
ofrecidas. los SANTA 11121 REHABILI GA - Valoración ento de personal del
procesos ACIÓN
- procesos MOSQU 02543 TACIÓN CONTRAT psicológica nuevo hospital
comunicat INTERNA
Desconoci comunicat ERA ISTA Psicoterapi personal, sobre las
ivos
miento de ivos a individual nuevos modificacion
dentro de
nuevo dentro de por horarios y es generales
la
personal, la psicología demás y específicas
PIC - 3 - PIC institución
nuevos institución modificacione de cada
HSVF - 2017 y mejorar
horarios y y s en la IPS. programa o
los
demás mejoramie - Falta de área.
canales
modificaci nto de los comunicación
de
ones en la canales de interna
comunica
IPS. comunica Observación:
ción
- Falta de ción Es que
interna
comunicac interna cuando los
existentes
ión interna existentes. MATILD compañeros
?
Observaci E AUXILIAR asistan a COMUNIC
29143 FACTURA
ón: Es que MACIAS ADMINIST Facturar capacitacione Capacitación ACIÓN
820 CIÓN
cuando los MARMO RATIVA s referente al INTERNA
compañer LEJO área de
os asistan facturación,
a compartan la
capacitaci información
ones recibida con
referentes los
al área de facturadores
facturació ya que no la
n, socializan,
compartan para así
la poder llevar
informació bien los
n recibida procesos.
con los - Reunión:
facturador Mensual para
es ya que así saber en
no la qué estamos
socializan, fallando y así
para así mejorar los
poder procesos
llevar bien Capacitación
los Me falta más
FACTURA sobre
procesos. información
DORA servicios
- Reunión: LEIDY Facturar sobre los
CONSULT institucionale
Mensual JOHANA consulta cambios de COMUNIC
11120 FACTURA A s. -
para así TAFURT externa, facturación, ACIÓN
98366 CIÓN EXTERNA Capacitación
saber en BEJARA odontologí como INTERNA
- sobre los
qué NO a y PyP códigos,
CONTRAT exámenes
estamos valores y
ISTA de
fallando y laboratorios
laboratorio
así Entrega de A fin de mes Si porque se
mejorar DANIEL AUXILIAR
medicamen mucho le merma a COMUNIC
los A 11121 FARMACI DE
tos. medicamento la cantidad ACIÓN
procesos. GUERR 03968 A FARMACI
formulas pendiente. - que se le INTERNA
Me falta ERO A
medicas mala pide. -
más prescripción mejorar la
informació de las formulación
n sobre formulas y médica.
los abreviacione
cambios s
de A fin de mes
facturació mucho si porque se
n, como ELFA medicamento le merma a
códigos, Entrega de
CECILIA AUXILIAR pendiente. - la cantidad
valores y medicamen COMUNIC
GONZA 29143 FARMACI DE mala que se le
laboratorio tos. ACIÓN
LEZ 130 A FARMACI prescripción pide. -
s. - formulas INTERNA
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mes abreviacione médica.
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A ROSA COMUNIC
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que la CONTRAT de servir. equipo
GARCIA
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ISO I4001 hospitales ar la I4001 -
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LILIANA OCUPACI profesional I4001 - AMBIENT
miento del sobre la hospitales 693 FISICO en
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tema aplicación verdes y Hospitales
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AUXILIAR
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SERVICIO
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GENERAL ninguno AMBIENT
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ES - AL
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ISTA
para entos para políticas y y
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e al esas entos para actualización
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o en las responsab AUXILIAR
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correspon definidas, S servicios AMBIENT
responsab O 598 ES - de residuos de residuos
dientes. actividade GENERAL generales AL
ilidades MENDE URGENCI y similares
Nuevos s de ES
definidas, Z AS
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ntos. ón del s de Para el más
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PIC - 5 - PIC seguridad área y HERNA paciente CALIDAD
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amente odontóloga sistemáticam
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Auditorías externas
internas y
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Cruce de ZA ICA
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Análisis
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biológicas.
LILIANA procesos. clínico. -
Control
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66801 BACTERI calidad
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del
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Seguridad
de la Capacitación
y salud en
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clínico. -
Calidad
laboratorio
clínico. -
Normas
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servicios Capacitación
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PIC - 8 - PIC como en soporte RCP
Desperson todas las codigo ORTIZ 05256 AS RIA - cardio
HSVF - 2017 auxiliar de vital básico
alización. diversas rosado y MOREN CONTRAT pulmonar
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Codigo situaciones todas las O ISTA
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Codigo azul que se situacione A servicios
DE cardio en soporte
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paro presentar complejas A AS auxiliar de RCP
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cardiorrespi en el área que se PEREA TRIAGE enfermeria.
CONTRAT atención al buena
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Atención al Urgencias presentar UEZ azul. -
recién en el área Atención al
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la madre. urgencias
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n cardio ZORRIL 11121 URGENCI ENFERME pulmonar. vital básico. -
enfermería. RCP
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- Código
Buena CALER CONTRAT atención al buena
azul. -
atención al O ISTA paciente atención
Atención al
paciente
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Código
Prestar
Azul.
LUIS servicios
Pacientes AUXILIAR Reanimación Capacitación
ANDRE como
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A auxiliar de
traumatizad 62004 URGENCI ENFEMER pulmonar. vital básico. -
PUPIAL enfermería. RCP
os. 22 AS IA - Buena brindar una
ES - Código
Ruta de CONTRAT atención al buena
AVEND azul.
manejo ISTA paciente atención
AÑO - Atención
ICBF
al usuario
Medición
de una Atención en
Prestar Soporte vital
urgencias paro
servicios básico. -
código cardiorrespira
SANDR como Guía de
azul. torio.
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Agilizar el Atención al RCP y
MILENA 66803 URGENCI A JEFE - jefe. parto. -
personal de recién nacido CODIGO
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enfermería y a la madre. ROSADO
A ISTA azul. código rojo. -
para salir Toma de
GOMEZ - Atención Atención
con los muestras.
del parto. integral a
pacientes Mantener
- Atención víctimas de
privacidad
 de código del paciente. violencia
rosado. No re sexual
victimizar.

MARIA Humanizació
Atención al
OLIVA AUXILIAR Despersonali n.
usuario. RCP y
RAMIRE 29147 URGENCI DE zación. Embarazada
Materna. CODIGO
Z 198 AS ENFERME Código rojo. .
Paciente ROSADO
GONZA RIA Código azul RCP
trauma
LEZ animación
MARIA AUXILIAR
Código Azul.
EUGENI DE RCP
Actividad Pacientes
A 66724 URGENCI ENFEMER Reanimación
auxiliar de poli RCP
REYNA 945 AS IA - cardiopulmo
enfermería traumatizado
HERNA CONTRAT nar
s
NDEZ ISTA
Ruta de Ruta de
JULIAN Atención manejo ICBF manejo ICBF
MEDICO -
LLANOS 94357 URGENCI del servicio Medición de Medición de
CONTRAT RCP
ROMER 759 AS de una una
ISTA
O urgencias urgencias urgencias
código azul código azul
DIEGO
FERNA Agilizar el
NDO personal de
94356 URGENCI CONDUCT capacitación
HINCAPI Motorista enfermería RCP
211 AS OR en RCP
E para salir con
ESTRAD los pacientes
A
 Apoyo en
el área Presentación Revisión y USO DEL
contable de informes Organizació SOFTWA
VIVIANA ASESORA específica por el n del RE AWA
IZQUIER 11162 CONTABIL NICSP - mente en sistema AWA software. - SOLUTIO
Presentació Capacitaci ¿Cómo DO 59776 IDAD CONTRAT la debido a Capacitación NS
n de ón sobre el usar el PEREZ ISTAS Aplicación inconvenient sobre el VERSION
informes uso del aplicativo de normas es en el manejo de A JAVA
PIC - por el 9 - PIC aplicativo awa internacion software este ESTATAL
HSVF sistema - 2017 awa solutions ales
AWA solutions versión Capacitación USO DEL
debido a versión java DIEGO en software SOFTWA
inconvenie java estatal estatal? FERNA CONTADO Llevar la contable RE AWA
Errores en el
ntes en el NDO 61989 FINANCIE R- contabilida AWA SOLUTIO
sistema en
software DAZA 89 RA CONTRAT d del SOLUTIONS NS
general
Errores en GONZA ISTA Hospital VERSION VERSION
el sistema LEZ JAVA A JAVA
en general ESTATAL ESTATAL
 ANEXO 3. PROYECTOS DE APRENDIZAJE EN EQUIPO PAE

PIC 1: Capacitación en los procesos de la ley archivo e instrumentos archivísticos para el fortalecimiento de la Gestión
Documental acordes a las necesidades del personal.

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EMPRESA SOCIAL DEL ESTADO
HOSPITAL SAN VICENTE FERRER E.S.E. CÓDIGO:
NIT: 891.900.390 - 2
VERSIÓN: 1

DEFINICIÓN DEL PROBLEMA DE APRENDIZAJE Fecha de aprobación: 5/10/2017

2. PROBLEMA DE APRENDIZAJE
NECESIDAD INSTITUCIONAL: Situación que sustenta el proyecto de aprendizaje y que afecta el desarrollo del trabajo o actividad o proceso de la
entidad.
Pregunta problemática: ¿Cómo mejorar los procesos de la gestión documental tanto en el entorno físico como en el electrónico de las
comunicaciones y su respectiva elaboración?
Necesidades de Capacitación: Elaborar una lista de lo que se necesita Saberes previos para resolver el problema: Los integrados del equipo
saber, hacer y ser para resolver el problema. deben responder: ¿Qué sabemos (saberes, habilidades, actitudes) hoy
para resolver el problema?

Qué necesitamos saber? Qué sabemos?

SABERES
(Conocimientos) Ley General de Archivos:
Ley 594 de 14 de julio de 2000. Por medio de la cual se dicta la ley
general de archivos y se dictan otras disposiciones. Norma NTC GP
1000:2009, Norma técnica de calidad para entidades Públicas.

Acuerdo 049 de 2000, Archivo General de la Nación, Conservación de

documentos.

Acuerdo 038 de 2002, por el cual se establece la responsabilidad del

servidor público frente a los documentos y archivos.

Acuerdo 042 de 2002, Archivo General de la Nación establecen los

criterios para la organización de los archivos de Gestión. Acuerdo No.
039 de octubre 31 de 2002. “Por la cual se regula el procedimiento
para la elaboración y aplicación de las Tablas de Retención Documental
en desarrollo del artículo 24 de la Ley 594 de 2000. Archivo General de
la Nación.
Acuerdo 046 de 2000 Por el cual se establece el procedimiento para la
eliminación documental. Acuerdo No. 09 de octubre 18 de 1995. “Por
la cual se reglamenta la presentación de las Tablas de Retención
Documental ordenadas por el Decreto Número 1382 de 1995. Archivo
General de la Nación.

Acuerdo No.12 de octubre 18 de 1995 Artículo 19. Creación del Comité

de Archivo. Archivo General de la Nación.

Acuerdo No. 039 de octubre 31 de 2002. “Por la cual se regula el

procedimiento para la elaboración y aplicación de las Tablas de
Retención Documental en desarrollo del artículo 24 de la Ley 594 de
2000. Archivo General de la Nación.
SABER HACER
(Habilidades). Producir documentos. Radicar los Documentos.
Recepcionar el documento. Organizar y conservar los Documentos
Internos y Externos. Realizar la entrega y recibo de la transferencia
documental en el Archivo General.
Verificar que la transferencia cumpla con los parámetros y normas
establecidos para esta actividad.
Identificar la serie, sub serie y tipos documentales. Identificar el código
de los expedientes que conformarán el archivo. Verificar la
Organización del Archivo. Diligenciar el Formato Único de
Inventario Documental, de acuerdo con el instructivo correspondiente.
Radicar las comunicaciones internas y externas. Verificar que el
formato contenga la información clara y completa. Entregar copia y
firmar formato.
SER(Actitudes). Compromiso Social. Trabajar en equipo. Sensibilización
de responsabilidades. Garantizar la transparencia y acceso a la
información.

PIC 2: Capacitación sobre la debida atención al usuario e información en general acerca del Sistema de Seguridad Social
en Salud.
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EMPRESA SOCIAL DEL ESTADO
HOSPITAL SAN VICENTE FERRER E.S.E. CÓDIGO:
NIT: 891.900.390 - 2
VERSIÓN: 1

DEFINICIÓN DEL PROBLEMA DE APRENDIZAJE Fecha de aprobación: 5/10/2017

2. PROBLEMA DE APRENDIZAJE
NECESIDAD INSTITUCIONAL: Situación que sustenta el proyecto de aprendizaje y que afecta el desarrollo del trabajo o actividad o proceso de la
entidad.
Pregunta problemática: ¿Cómo mejorar y aumentar los canales de comunicación con el usuario frente a los trámites y servicios que presta la
institución y el Sistema de Seguridad Social en Salud?
Necesidades de Capacitación: Elaborar una lista de lo que se necesita Saberes previos para resolver el problema: Los integrados del equipo
saber, hacer y ser para resolver el problema. deben responder: ¿Qué sabemos (saberes, habilidades, actitudes)
hoy para resolver el problema?

Qué necesitamos saber? Qué sabemos?

SABERES
(Conocimientos) Canales de comunicación institucional.
Comunicación asertiva.
Modelo de Gestión de Calidad
Prácticas de servicio al cliente en entidades del sector público.
Modelo Estándar de Control Interno.
Prestación de servicios Institucionales.
Plataforma Estratégica.
Sistema Integral de Seguridad Social con énfasis en Salud.
Servicio al cliente desde la administración Pública.
Programa Nacional de Atención al Ciudadano PNSC.
Ley 1437 de 2011 C.P.A.C.A.
Ley 734 de 2002 Codigo Disciplinario Único.
Decreto 4199 de 2005.
Ley 1755 de 2015
HACER
Recibir y atender peticiones, quejas, reclamos y sugerencias.Asesorar y
explicar los diversos servicios y programas que ofrece la
institución.Agendar los pacientes de los diferentes programas que
ofrece la institución en consulta externa como fisioterapia,
fonoaudiología, medicina general, enfermeria, psicología, promoción y
prevención.
SER
(Actitudes). Compromiso Social.
Trabajar en equipo.
Sensibilización de responsabilidades.
Garantizar la transparencia y acceso a la información.
Buenas prácticas en la atención al usuario.
Cortesía.
Paciencia.
Tolerancia.

PIC 3: Capacitación sobre los procesos comunicativos dentro de la institución y mejoramiento de los canales de
comunicación interna existentes.

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EMPRESA SOCIAL DEL ESTADO
HOSPITAL SAN VICENTE FERRER E.S.E. CÓDIGO:
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DEFINICIÓN DEL PROBLEMA DE APRENDIZAJE Fecha de aprobación: 5/10/2017

2. PROBLEMA DE APRENDIZAJE
NECESIDAD INSTITUCIONAL: Situación que sustenta el proyecto de aprendizaje y que afecta el desarrollo del trabajo o actividad o proceso de la
entidad.
Pregunta problemática: ¿Cómo mejorar los procesos comunicativos dentro de la institución y mejorar los canales de comunicación interna
existentes?
Necesidades de Capacitación: Elaborar una lista de lo que se necesita Saberes previos para resolver el problema: Los integrados del equipo
saber, hacer y ser para resolver el problema. deben responder: ¿Qué sabemos (saberes, habilidades, actitudes) hoy
para resolver el problema?

Qué necesitamos saber? Qué sabemos?

SABERES
(Conocimientos) Canales de comunicación institucional.
Plataforma estratégica.
Misión y Visión Institucional.
Servicios de salud que ofrece la Institución.
Trabajo en equipo.
Comunicación interna.
 SABER HACER
(Habilidades)
Prestar servicios como Psicóloga.
Facturar.
Valoración psicológica Psicoterapia individual por psicología
Facturar consulta externa, odontología y PyP
Entrega de medicamentos.
Formulas médicas
Celador. Velar por el bienestar de la institución y el cuidado de sus
pertenencias dentro de ella
Prestar servicios como asistente de gerencia
SER(Actitudes).Trabajo en
equipo.Comunicación.Amabilidad.Responsabilidad.Sentido de
Pertenencia.Servicio
.

PIC 4: Capacitación sobre hospitales verdes y sobre la aplicación de un plan de manejo ambiental incluyendo objetivos y
metas ambientales, políticas y procedimientos para lograr esas metas, responsabilidades definidas, actividades de
capacitación del personal, documentación y un sistema para controlar cualquier cambio y avance realizado.
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EMPRESA SOCIAL DEL ESTADO
HOSPITAL SAN VICENTE FERRER E.S.E. CÓDIGO:
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DEFINICIÓN DEL PROBLEMA DE APRENDIZAJE Fecha de aprobación: 5/10/2017

2. PROBLEMA DE APRENDIZAJE
NECESIDAD INSTITUCIONAL: Situación que sustenta el proyecto de aprendizaje y que afecta el desarrollo del trabajo o actividad o proceso de la
entidad.
Pregunta problemática: ¿Cómo implementar la política de hospitales verdes y sobre la aplicación de un plan de manejo ambiental incluyendo
objetivos y metas ambientales, políticas y procedimientos para lograr esas metas, responsabilidades definidas, actividades de capacitación del
personal, documentación y un sistema para controlar cualquier cambio y avance realizado?
Necesidades de Capacitación: Elaborar una lista de lo que se necesita Saberes previos para resolver el problema: Los integrados del equipo
saber, hacer y ser para resolver el problema. deben responder: ¿Qué sabemos (saberes, habilidades, actitudes)
hoy para resolver el problema?

Qué necesitamos saber? Qué sabemos?

SABERES
(Conocimientos)
Conocimiento sobre la ISO I4001.
Normas de Bioseguridad.
Seguridad y Salud en el Trabajo.
Conocimientos sobre hospitales verdes.
Clasificación de Residuos.
SABER HACER
(Habilidades).
Clasificar residuos.
Conocer en integridad la Norma ISO I4001.
Aprender todo lo relacionado sobre hospitales verdes y saludables.
Conocer sobre bioseguridad.
Aprender sobre las políticas de salud y seguridad en el trabajo.
Prácticas de reciclaje
SER(Actitudes). Compromiso Institucional.Sentido de
Pertenencia.Responsabilidad.
PIC 5: Capacitación sobre los procesos de calidad, seguridad del paciente y Modelo Estándar de Control Interno.

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EMPRESA SOCIAL DEL ESTADO
HOSPITAL SAN VICENTE FERRER E.S.E. CÓDIGO:
NIT: 891.900.390 - 2
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DEFINICIÓN DEL PROBLEMA DE APRENDIZAJE Fecha de aprobación: 5/10/2017

2. PROBLEMA DE APRENDIZAJE
NECESIDAD INSTITUCIONAL: Situación que sustenta el proyecto de aprendizaje y que afecta el desarrollo del trabajo o actividad o proceso de la
entidad.
Pregunta problemática: ¿Cómo implementar los procesos de calidad en cada área y mejorar la aplicación del Modelo Estándar de Control
Interno?
Necesidades de Capacitación: Elaborar una lista de lo que se necesita Saberes previos para resolver el problema: Los integrados del equipo
saber, hacer y ser para resolver el problema. deben responder: ¿Qué sabemos (saberes, habilidades, actitudes) hoy
para resolver el problema?

Qué necesitamos saber? Qué sabemos?

SABERES
(Conocimientos)
Norma ICONTEC para auditores internos
Conocer de los procesos de Calidad.
Conocer del MECI.
Conocer sobre el reporte de eventos adversos, incidentes, actos
inseguros.
Conocer de actividades para el Mejoramiento continuo.
SABER HACER
(Habilidades).
Diligenciar los formatos de calidad.
Diligenciar los formatos para el reporte de eventos adversos, incidentes
y actos inseguros.
Diligenciar los formatos para realizar seguimiento a los planes de
mejora planteados en las auditorías internas realizadas.
Conocer la política institucional de seguridad del paciente
SER
(Actitudes).
Responsabilidad.
Honestidad.
Compromiso
PIC 6: Capacitación sobre el uso de las herramientas de Microsoft office y funciones del Sistema de información
Hospivisual.

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EMPRESA SOCIAL DEL ESTADO
HOSPITAL SAN VICENTE FERRER E.S.E. CÓDIGO:
NIT: 891.900.390 - 2
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DEFINICIÓN DEL PROBLEMA DE APRENDIZAJE Fecha de aprobación: 5/10/2017

2. PROBLEMA DE APRENDIZAJE
NECESIDAD INSTITUCIONAL: Situación que sustenta el proyecto de aprendizaje y que afecta el desarrollo del trabajo o actividad o proceso de la
entidad.
Pregunta problemática: ¿Cómo se usan las herramientas de Microsoft office y las diferentes funciones del Sistema de información Hospivisual?
Necesidades de Capacitación: Elaborar una lista de lo que se necesita Saberes previos para resolver el problema: Los integrados del equipo
saber, hacer y ser para resolver el problema. deben responder: ¿Qué sabemos (saberes, habilidades, actitudes)
hoy para resolver el problema?

Qué necesitamos saber? Qué sabemos?

SABERES
(Conocimiento)
Conocimiento y manejo de Microsoft office.
Manejo y uso del sistema hospivisual.
Profundización en el uso de Microsoft Excel básico y avanzado.
Uso de SQL server.
Manejo para pre validadores y mega planos.
SABER HACER
(Habilidades).
Conocer y aplicar las herramientas que tecnifiquen, modernicen y
agilicen la gestión datos, estadísticas, información prospectiva y
prescriptiva
SER
(Actitudes).
Disciplina, liderazgo, capacidad de aprendizaje
PIC 7: Capacitación sobre procedimientos, procesos, técnicas y normatividad relacionada con el tema de laboratorio
clínico y la toma de muestras.

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EMPRESA SOCIAL DEL ESTADO
HOSPITAL SAN VICENTE FERRER E.S.E. CÓDIGO:
NIT: 891.900.390 - 2
VERSIÓN: 1

DEFINICIÓN DEL PROBLEMA DE APRENDIZAJE Fecha de aprobación: 5/10/2017

2. PROBLEMA DE APRENDIZAJE
NECESIDAD INSTITUCIONAL: Situación que sustenta el proyecto de aprendizaje y que afecta el desarrollo del trabajo o actividad o proceso de la
entidad.
Pregunta problemática: ¿Cómo son los nuevos procedimientos, procesos, técnicas y normatividad relacionada con el tema de laboratorio
clínico y la toma de muestras?
Necesidades de Capacitación: Elaborar una lista de lo que se necesita Saberes previos para resolver el problema: Los integrados del equipo
saber, hacer y ser para resolver el problema. deben responder: ¿Qué sabemos (saberes, habilidades, actitudes)
hoy para resolver el problema?

Qué necesitamos saber? Qué sabemos?

SABERES
(Conocimiento)
Estándares de Calidad.
Decreto 1011 de 2006.
Políticas, procedimientos, protocolos y normas de laboratorio clínico.
SABER HACER
(Habilidades).
Análisis de muestras y datos
Manejo de protocolos, políticas, normas y procedimientos.
SER
(Actitudes).
Profesionalismo.
Responsabilidad.
Compromiso.
Esfuerzo.
Dedicación
PIC 8: Capacitación sobre reanimación cardio pulmonar o código azul, código rosado y todas las diversas situaciones
complejas que se puedan presentar en el área de Urgencias.

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NIT: 891.900.390 - 2
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2. PROBLEMA DE APRENDIZAJE
NECESIDAD INSTITUCIONAL: Situación que sustenta el proyecto de aprendizaje y que afecta el desarrollo del trabajo o actividad o proceso de la
entidad.
Pregunta problemática: ¿Cómo actuar frente a una reanimación cardio pulmonar o codigo azul, codigo rosado y todas las diversas situaciones
complejas que se puedan presentar en el área de urgencias?
Necesidades de Capacitación: Elaborar una lista de lo que se necesita Saberes previos para resolver el problema: Los integrados del equipo
saber, hacer y ser para resolver el problema. deben responder: ¿Qué sabemos (saberes, habilidades, actitudes) hoy
para resolver el problema?

Qué necesitamos saber? Qué sabemos?

SABERES
(Conocimiento)
Protocolo de Reanimación Cardio Pulmonar.
Protocolo de reacción frente a Código Rosado
SABER HACER
(Habilidades).
Realizar en debida forma la reanimación cardio pulmonar en los casos
que se requiera de acuerdo a urgencias o emergencias presentadas.
Seguir a cabalidad el protocolo asignado para las situaciones de Código
Rosado.
SER
(Actitudes).
Concentración.
Dedicación.
Compromiso.
Responsabilidad.
PIC 9: Capacitación sobre el uso del aplicativo awa solutions versión java estatal.

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NIT: 891.900.390 - 2
VERSIÓN: 1

DEFINICIÓN DEL PROBLEMA DE APRENDIZAJE Fecha de aprobación: 5/10/2017

2. PROBLEMA DE APRENDIZAJE
NECESIDAD INSTITUCIONAL: Situación que sustenta el proyecto de aprendizaje y que afecta el desarrollo del trabajo o actividad o proceso de la
entidad.
Pregunta problemática: ¿Cómo usar el aplicativo awa solutions versión java estatal?

Necesidades de Capacitación: Elaborar una lista de lo que se necesita Saberes previos para resolver el problema: Los integrados del equipo
saber, hacer y ser para resolver el problema. deben responder: ¿Qué sabemos (saberes, habilidades, actitudes) hoy
para resolver el problema?
Qué necesitamos saber? Qué sabemos?
SABERES
(Conocimiento)
Usos del Aplicativo AWA SOLUTIONS VERSION JAVA ESTATAL
SABER HACER
(Habilidades).
Sacar los reportes de contabilidad necesarios para presentar los
informes requeridos por los diferentes entes de control.
Usar las diferentes herramientas que posee el aplicativo awwa
solutions versión java estatal
SER
(Actitudes).
Responsabilidad.
Compromiso.
Dedicación.
Trabajo en equipo
ARTÍCULO 16º - VIGENCIA: La presente Resolución rige a partir de la fecha de
expedición.

COMUNIQUESE Y CUMPLASE

Dado en Andalucia Valle, a los veintiocho (28) días del mes Enero del año 2019.

PAULA ANDREA TINTINAGO SOLARTE

Gerente