RECOMENDACIONES

Al área de psicología
 Se recomienda a la organización realizar programas que busquen seguir
incrementando el nivel de motivación en la organización.
 Tener en cuenta la integración que puedan tener sus colaboradores con la
organización y con sus compañeros, para así lograr el objetivo de la
organización.
 Proponer estrategias para poder incrementar factores motivacionales para
que los colaboradores se sienta autorealizados y por igual actitudes
favorables frente a sus labores diarias.
A futuras investigaciones
 Realizar posteriormente estudios teniendo en cuenta otras variables de
estudio de motivación laboral para así ampliar conocimientos y superar
limitaciones que se puedan encontrar.
 Realizar estudios similares con las variables trabajadas con el fin de contar
con más antecedentes que sustentes dichos resultados obtenidos.
 Marco conceptual

Variable Definición operacional Indicadores Escala de medición

Frederick Herzberg propone Sub escala I:
una teoría de la motivación en
Factores higiénicos
el trabajo enfatizando que el
homo faber se caracteriza de 1. Beneficios y
dos tipos de necesidades que servicios
afectan de manera diversa en sociales.
el comportamiento humano. 2. Supervisión
3. Condiciones
Motivación Factor higiene o extrínseco,
físicas y
está relacionado con la
Laboral ambientales de Descriptiva
insatisfacción, pues se
trabajo.
localiza en el ambiente que
4. Salario
rodea a las personas y abarca
las condiciones en que Sub escala II:
desempeña su trabajo.
Factores
Factor motivacional o motivacionales
intrínseco, están relacionados
con la satisfacción en el cargo 1. Realización
y con la naturaleza de las 2. Reconocimiento
tareas que el individuo 3. Progreso
ejecuta. profesional
4. Responsabilidad
Bibliografía

 MASLOW, A (1954). Motivation and Personality. Harper and Row

 Bachiller. Dias. Ramírez Eber Raul (2014) “MOTIVACION Y SATISFACCION LABORAL EN
COLABORADORES ADMISNISTRATIVOS DE ORGANIZACIONES DEL SECTOR PUBLICO”. Tesis
para obtener el Titulo de Licenciado en Psicologia. Universidad Cesar Vallejo. Facultad de
Humanidades Escula Profesional de Psicologia. Piura, 2014.
 Chiavenato I. Comportamiento organizacional

Lincografias

 http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/bitstream/handle/123456789/5431/CASTILLO_DAVIL
A_NATALIA_CLIMA_MOTIVACION.pdf?sequence=1


Vásquez, (M. 2013). Esta investigación tiene por objetivo identificar los factores
intrínsecos y extrínsecos de la motivación que influyen en el comportamiento
organizacional de dicho equipo, así como determinar su influencia y establecer la
correlación de los mismos. Este estudio es tipo descriptivo – cuantitativo, teniendo
como población a 42 profesionales de la salud que laboran en Centro Quirúrgico del
Hospital Regional Docente “Las Mercedes” de Chiclayo. Se utilizó un Test de Likert
de 52 preguntas divididas en ítems de motivación y comportamiento. Concluyendo
que, entre los factores motivacionales que influyen en el comportamiento
organizacional del personal de salud en estudio, es el salario (76.2%) y la falta de
reconocimiento en los dos últimos años por parte de la Dirección del hospital
(81.2%); estos factores conllevan a que en determinadas circunstancias el
profesional de la salud no cumpla un trabajo eficiente en el desempeño de sus
actividades, por lo que se debe tener en consideración como factor motivacional la
estabilidad laboral y los reconocimientos, ya que estos hacen sentir más seguros y
valorados.
Discucion

Según los resultados obtenidos en factor higiene y motivacional presenta un nivel alto,
quiere decir que el colaborador se encuentra en un ambiente organizacional favorable y
adecuado para el desarrollo de sus competencias. Resultados similares encontramos en el
estudio de Castillo N. (2014). En su tesis titulada “Clima, Motivación Intrínseca y
Satisfacción Laboral en trabajadores de diferentes Niveles Jerárquicos”. Reportan niveles
más altos de motivación intrínseca y satisfacción laboral quiere decir que los trabajadores
ocupan posiciones más elevadas dentro de la organización.

En los resultados a nivel global presenta un nivel promedio, esto quiere decir que el
colaborador se encuentra a gusto con su ambiente laboral, ajustándose a las normas de la
empresa. Resultados similares encontramos en el estudio de Castillo N. (2014). En su tesis
titulada “Clima, Motivación Intrínseca y Satisfacción Laboral en trabajadores de diferentes
Niveles Jerárquicos”. Reportan niveles más altos de motivación intrínseca y satisfacción
laboral.