COSTO

El costo, también llamado coste, es el gasto económico ocasionado por la producción de

algún bien o la oferta de algún servicio. Este concepto incluye la compra de insumos, el pago
de la mano de trabajo, los gastos en las producción y administrativos, entre otras actividades.

El modo de calcular los costos de una empresa u organización puede variar, pero
normalmente suelen ser realizadas cuatro categorías que luego son adicionadas con el fin de
estimar el costo total que se ha realizado en un determinado lapso de tiempo.

 Costo industrial. Esta primera categoría incluye tanto los costos generales como los
básicos.
 Costo financiero. La segunda categoría que puede ser mencionada incluyen los
costos de financiamiento del negocio.
 Costo de explotación. En tercer lugar, esta categoría hace referencia a los costos
generales ya sea de venta o administración.
 Costo directo. La última categoría es la de coste directo, donde pueden ser
mencionados la energía utilizada, la mano de obra y el uso de las materias primas.

TIPOS DE COSTOS
Los costos fijos son los gastos de la empresa más allá de la producción obtenida. Además,
el concepto de costo puede ser clasificado tomando como punto de partida diversos criterios,
algunos ejemplos son:

Variación de costos:
 Coste fijo. Estos costos son incluidos en los gastos de la empresa más allá de la
producción obtenida, es decir que su valor no será mayor ni menor a causa de lo
producido. Los costos fijos solo pueden ser estipulados a corto plazo ya que con el
correr del tiempo, eventualmente varían. Algunos casos son el pago de alquileres,
impuestos, etc.
  Coste variable. En este caso la variación del costo es en relación a lo producido, es
decir que si se aumenta la producción estos costos serán mayores y viceversa.
Algunos ejemplos son los del agua, la nafta, la energía, entre otros.
 Costo semi – variable. En este caso los costos pueden variar según lo producido,
pero estos cambios son más bien progresivos, no como en el caso anterior.

Relación factores de producción y productos:

 Costos indirectos. Este tipo de costos tienen consecuencias sobre la producción en
forma total, es decir que no puede ser establecido un determinado producto, para ello
los costos deben ser repartidos equitativamente. Un ejemplo de este tipo de costo es
el aumento en insumos de limpieza de la fábrica o el aumento de los salarios de
los trabajadores.
 Costos directos. En contraposición al caso anterior, estos costos pueden ser
asignados a cada bien o servicio en particular. Un ejemplo podría ser el aumento de
harina tendría una repercusión directa sobre la producción de pan o el aumento de
tinta sobre la producción de libros.

Costos según su índole:

 En este caso se estiman los gastos de la mano de obra, de las finanzas, el gasto en
materia prima y otro tipo de suministros utilizados en la producción, los costos de
oportunidad, es decir aquellas inversiones que no fueron realizadas por falta de
capacidad y por último el gasto por recibir servicios por fuera de la empresa, como
podría ser el trasporte, en caso de que la empresa deba contratar otras empresas que
ofrezcan esto servicios.

EL COSTO EN RECURSOS HUMANOS

Los recursos humanos, sin duda alguna, representan el activo más importante dentro de la
cadena de valor en la pequeña y mediana empresa. Ya que, sin ellos, no habría empresa.
Sin embargo, uno de los elementos de mayor peso, dentro de la estructura financiera de una
pyme, es el costo que ellos conllevan.

Por lo general, estos constituyen entre el 40% y 60% de toda la estructura de gastos de la
empresa y, aunque de un país a otro puede variar, la carga de responsabilidad social laboral
que tiene el empresariado en general, de igual manera, tiende a ser alta.

Es por esta razón que el manejo financiero, en este caso de la pyme, debe enfocarse, entre
otras cosas, a la optimización de este tipo de costo, por el peso que representa y por la forma
en que incide en toda la estructura financiera empresarial.

En ese sentido, nos interesa abordar el tema de cómo optimizarlos; con el fin de proveer
algunas herramientas y estrategias que se puedan implementar para el mejor desempeño
financiero de la pyme en términos de los costos en recursos humanos.

¿Qué compone el costo de recursos humanos?

El recurso humano implica, esencialmente, dos niveles de costos: Operativo y pasivo
laboral. El primero hace alusión a aquellos que van de la mano con el día a día de quien
trabaja en la empresa. En otras palabras: Salarios, vacaciones, incentivos, bonificaciones,
etc. Los cuales tienen que ver con que la operación diaria concurra de manera idónea.
Mientras que el pasivo laboral es aquel que relaciona a aquellos costos acumulativos por
méritos reconocidos por la ley, los cuales entran en escena, por lo general, en procesos de
desvinculación de la pyme con el empleado. Conocidas, en el ámbito de derecho laboral,
como prestaciones laborales, que son las entregas que el empleador le otorga a sus
trabajadores, en cosas materiales o servicios además del pago del salario, que es la
prestación esencial, que debe hacerse indefectiblemente en dinero; y que integran la
remuneración, como prestaciones complementaria.

A todo esto, es importante resaltar que las prestaciones, aunque están presentes, están
sujetas a circunstancias particulares, las cuales están descritas en la legislación laboral de
cada país; y que pueden variar de una nación a otra. Por lo que no es un costo
consuetudinario, sino que se enmarca dentro un contexto particular.

¿Cómo optimizar el costo de recursos humanos en una pyme?

La optimización de los recursos, en cualquier ámbito de las finanzas, parte de extraer el mayor
beneficio dentro del marco de las posibilidades disponibles. Esto es, potencializar cada
aspecto relevante y hacer de este un instrumento que aporte valor.

En el caso específico de los recursos humanos se da una dualidad a razón de que como tal
es un recurso, pero al mismo tiempo, son personas, por lo tanto, debe existir un balance que
permita extraer lo mejor de ellos sin entrar en la explotación.

En ese sentido algunas pautas que se pueden asumir para el manejo efectivo, que se tornan
en herramientas y estrategias, son:
 Productividad: Las personas que colaboran dentro de la empresa deben ser
productivas, esto es que aporten valor a la estructura empresarial. Por lo tanto, es
importante identificar, dentro de los diferentes departamentos de la pyme, cuáles
realmente son un ancla que viabiliza la consecución de la visión de la empresa.
Es probable que al hacer este análisis haya algunas posiciones que no sean provechosas
para la empresa y haya que prescindir de ellas. Esto es algo que pudiera traer cierto
conflicto a razón de que, en cierta medida, se asume no solo un compromiso laboral sino
también social, moral y ético.

No obstante, quien dirige la empresa tiene que ver que si esta práctica persiste puede dar al
traste con la continuidad de la pyme, y al final del día, aquellas personas que sí son
productivas pueden ser afectadas de forma negativa, como toda la estructura empresarial.
 Sistema de recompensa: Es sabido que el ser humano responde mejor al estímulo
por beneficios que al castigo, por lo tanto, en la medida en que se tengan programas
de incentivos que vayan acorde a la capacidad financiera de la empresa, entonces los
recursos humanos tendrán un mejor desempeño laboral, que se traduce en una mayor
productividad y, por ende, mayor margen de beneficios.

En ese sentido, lo que se sugiere es crear programas en función de metas y que en la medida
en que se logren, entonces, se retribuyan de conformidad a ella, ya sea con dinero, con bienes
o servicios, etc.

 Legalidad: Un punto clave es saber qué dice la ley acerca de la responsabilidad que
tiene la empresa con el empleado, ya que el incumplimiento de las normativas legales
suele tener repercusiones de costos mayores. Por lo que, es recomendable buscar
asesoría de especialistas en la materia que puedan dar el visto bueno a las prácticas
establecidas en la empresa.
 Desarrollo profesional: El desarrollo profesional de los recursos humanos es vital
para el éxito de la empresa. Ya que si existe un recurso humano más preparado y
motivado habrá una mejor respuesta ante las realidades de crecimiento de una pyme.
Es por eso que la pyme debe enfocarse en planes de crecimiento profesional, en
donde se capacite a quienes colaboran en temas relativos al desarrollo de la misma
empresa.
Esto tiene como resultado dos cosas:
 Crea un sentido de importancia, valor y aprecio de parte de la empresa hacia su
empleado(a), ya que le manda el mensaje de que realmente le importa su presencia
en la institución y que su desarrollo profesional hace que la pyme continúe.
 Permite una profesionalización del trabajo. A razón de que se logra la especialización.

El recurso humano representa el corazón de la empresa, pero al mismo tiempo tienen una
carga de costo alta; por lo tanto, la optimización de ellos es de suma importancia para la
pyme, ya que en la medida en que estos aporten valor, entonces, las posibilidades de
crecimiento, tanto interno como externo, se incrementan.