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Clases 27 de marzo
Antecedentes generales
Concepto
Desde un primer instante, es fundamental destacar que trabajo corresponde –grosso modo- a cualquier
actividad realizada por una persona. Sin embargo, si nos referimos al trabajo como objeto del Derecho, es
posible señalar que corresponde a una actividad humana que persigue una remuneración, bien sea en
dinero o en especies susceptibles de una avaluación pecuniaria equivalente, y que consiste en una
prestación de servicios requerida por la contraparte, de manera que surgen derechos y obligaciones que
establecen un vínculo de subordinación o dependencia.
Corresponde a una actividad humana, toda vez que requiere dicho carácter para ser revestido como tal,
dado que ciertas actividades, tales como aquellas realizadas sólo por una máquina, revisten la calidad de
labor y no de trabajo propiamente tal.
Por otro lado, dicha actividad debe ser remunerada, pudiendo serlo tanto en una suma determinada de
dinero como en una cantidad de especies cuya avaluación sea equivalente al monto correspondiente.
A su vez, la prestación de servicios en que consista dicha actividad debe ser requerida por la contraparte,
de modo que sea realizada en virtud de un acuerdo en que concurra la voluntad de ambos, surgiendo –de
esta manera- derechos y obligaciones para ambas partes.
Finalmente, el acuerdo en virtud del cual se realiza el trabajo –objeto del derecho- produce un vínculo de
subordinación o dependencia, debido a la situación de desigualdad en que se encuentran las partes
contratantes, vale decir, trabajador y empleador. A contrario sensu, aquel trabajo en que no hay vínculo
de subordinación es de carácter independiente, por lo cual no existe una jefatura determinada.
Es así como el Derecho del Trabajo regula, específicamente, el trabajo subordinado, dado que a diferencia
del Derecho Privado en general, no se rige por el principio de autonomía de la voluntad. Es así como en
esta disciplina –como señalamos anteriormente- existe una relación de desigualdad para negociar el
acuerdo, puesto que el trabajador se rige por una necesidad, de modo que el empleador es quien establece
las reglas del contrato.
De esta manera, el peligro de la desigualdad en las relaciones entre empleador y trabajador radica en la
posibilidad de incurrir en abusos. En consecuencia, el Derecho del Trabajo posee una vital importancia
para regular la relación jurídica a que dan lugar dichos sujetos, acudiendo al amparo preferente de la parte
débil del contrato de trabajo.
Regulación
Es preciso comprender que el Estado es quien debe establecer la regulación del trabajo como objeto del
derecho, de modo que es una rama de Derecho Público y, consiguientemente, las normas de la disciplina
son de orden público, por lo que adquieren un carácter irrenunciable para las partes. Es así como la
irrenunciabilidad se configura como un principio propio del Derecho del Trabajo.
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Derecho del Trabajo. 2018 Prof. María Soledad Jofré
Definición
“Conjunto de principios y de normas típicas que regulan las relaciones del trabajo dependiente y por
cuenta ajena” (Sala Franco).
“Rama del derecho que, en forma principal, se ocupa de regular tuitivamente la situación de personas
naturales que obligan, de modo total o parcial, su capacidad de trabajo durante un período apreciable
de tiempo, a un empleo señalado por otra persona, natural o jurídica, que remunera los servicios”
(Thayer y Novoa).
“Marco institucional de un sistema de relaciones de trabajo, regulando, en consecuencia, la interacción
de los tres actores del sistema: Trabajadores, Empresarios y Estado, con dos objetivos centrales: la tutela
del trabajador y el mejoramiento de sus condiciones de trabajo” (Walker Errázuriz).
Características
1. Disciplina relativamente nueva. Origen del Derecho del Trabajo
Si nos remontamos al origen de una determinada disciplina jurídica, probablemente encontraremos sus
cimientos varios siglos atrás. Es así como –por ejemplo- el Derecho Civil hunde sus raíces en Roma, en
el siglo VIII a.C., sin perjuicio de dar paso a sus primeros textos cientos de años después, léase: las doce
tablas; las siete partidas y el Corpus Iuris Civiles.
No obstante lo anterior, el origen del Derecho del Trabajo se ubica aproximadamente en la etapa final del
siglo XIX, en estrecha relación con fenómenos históricos de nivel mundial y, principalmente, en aquello
que dice relación con la revolución industrial.
2. Derecho autónomo: fuentes y principios
El Derecho del Trabajo adquiere un carácter autónomo toda vez que posee fuentes y principios propios.
Así, dicha calidad adquiere relevancia teórica porque existen fuentes diferentes a las de otras disciplinas,
específicamente, tratándose de los acuerdos colectivos.
Asimismo, la integración del sistema de fuentes es totalmente distinta a las demás disciplinas jurídicas,
dado que en el Derecho del Trabajo no han de aplicarse las mismas reglas que en estas últimas. De la
misma manera, existen principios propios de esta área y que sólo hacen referencia a la relación jurídica
“especial” del Derecho del Trabajo, puesto que –al alero de ella- existe una lógica distinta a las relaciones
jurídicas del Derecho Privado en general.
3. Derecho de rápida evolución y de carácter inestable: evolución y cambios del trabajo
Si bien el Derecho del Trabajo corresponde a una disciplina nueva, es protagonista de una rápida
evolución, a diferencia de otras áreas como el mencionado Derecho Civil.
A su vez, adquiere un carácter inestable porque regula un tipo de trabajo específico, de manera que si
cambia dicho tipo de trabajo, habrá de cambiar la regulación y, consecuentemente, la legislación deberá
ponerse al tanto de las reformas, adquiriendo nuevos problemas, desafíos e instituciones.
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Derecho del Trabajo. 2018 Prof. María Soledad Jofré
Trabajo a proteger
Bien señalamos anteriormente que el trabajo que se debe proteger es uno de carácter específico,
correspondiente al trabajo como objeto del derecho, esto es, una actividad que reúne una serie de
características y condiciones.
Qué proteger
El Derecho del Trabajo debe enfocarse en regular, conforme a su idea finalista, la protección de los abusos.
En la práctica, estos se traducen en determinadas conductas en el ámbito laboral y que dicen relación –por
ejemplo- con salarios que se encuentran bajo el promedio del mercado, la carga horaria, las cotizaciones
y protección social, el acoso en torno a los derechos fundamentales del trabajador, las medidas de
seguridad en general, las formas de contrato de trabajo, entre otros.
Etapas de protección
Ingreso al trabajo.
Durante la relación laboral.
Terminación del contrato.
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Derecho del Trabajo. 2018 Prof. María Soledad Jofré
A quién proteger
Muchas veces los límites del Derecho del Trabajo son muy difusos. Esto se debe a que si bien para su
operación se requiere un vínculo de subordinación, el Código del Trabajo no define expresamente dicho
elemento, concurriendo a la falta de claridad en los límites de la disciplina y, consiguientemente, debiendo
recurrir a la doctrina y jurisprudencia para realizar una interpretación al respecto.
Asimismo, la gran evolución y poca estabilidad del Derecho del Trabajo, concurre a una difusión de sus
límites, haciéndose difícil identificar quién es el sujeto que se debe proteger y quién es el órgano
competente para concurrir a dicha protección2.
Cómo proteger
Una vez identificado el sujeto, se debe materializar dicha protección acorde a las particularidades del caso
concreto. Sin embargo, la situación se complica porque no siempre concuerda lo prescrito normativamente
con aquello que sucede en la práctica.
Asimismo, una forma de protección radica en que el contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo,
puesto que parte de la base de una continuidad del desempeño laboral, debido a la posición de desigualdad
en que se encuentra el trabajador respecto del empleador.
Sin perjuicio de lo anterior, surge un problema entre lo previsto normativamente con aquello que ocurre
en la práctica, concurriendo en nuestro país a una alta tasa de incumplimiento de las normas laborales3.
Elementos que definen el trabajo
Tal como se señaló anteriormente, el trabajo corresponde a una actividad humana que persigue cierta
finalidad, cual es la obtención de una retribución pecuniaria. Sin embargo, resulta necesario enfatizar en
que, para ser considerado como objeto del Derecho, dicha actividad debe estar definida, en primer lugar,
por un vínculo de subordinación o dependencia y, en segundo, que sea realizado por cuenta ajena, esto es,
para una tercera persona que requiere dicha prestación.
Derecho del trabajo y otras ramas del Derecho
Derecho Administrativo
Uno de los grandes temas actuales es la controversia generada acerca de cuales son los límites mutuos de
aplicación de estas ramas del derecho (Código del Trabajo/Estatuto Administrativo)
Derecho Civil
Fundamentalmente en materia contractual, pues la relación laboral se rige principalmente por un contrato,
que debe cumplir con sus elementos de existencia y de validez comunes a ese acto jurídico (sin perjuicio
de que en el derecho laboral no rige de la misma manera el principio de la autonomía de la voluntad)
También vale considerar la incorporación al D° Laboral de ciertas clausulas que tienen su origen
tradicional en el D° Privado
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Derecho del Trabajo. 2018 Prof. María Soledad Jofré
Derecho Comercial
Algunos conceptos que son vinculados meramente con la rama del D° Comercial (ej. aspectos societarios,
determinación del empresario o dueño de la obra)
Derecho Constitucional
Art. 19 N°16 CPR: la libertad de trabajo y su protección
Art. 19 N°19 CPR: derecho de sindicación
Art. 5 Inc. 2°: bloque de la constitucionalidad (relacionada con las fuentes del D° Laboral)
Derecho Procesal
Derecho procesal laboral (procedimientos, reforma procesal laboral)
Derecho Penal
Algunos delitos como el acoso laboral, delitos que atenten contra la dignidad humana; impedir el
ejercicio de derechos correspondientes a la libertad sindical
Derecho de la Seguridad Social
Ej. seguro de desempleo, seguro de accidentes del trabajo, postnatal
En materia de remuneraciones (ej. descuentos por AFP)
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Derecho del Trabajo. 2018 Prof. María Soledad Jofré
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Derecho del Trabajo. 2018 Prof. María Soledad Jofré
Evolución del Derecho del Trabajo en Chile (Modelos Normativos D° individual y D° Colectivo)
Al analizar la evolución del Derecho del Trabajo debemos diferenciar en cada una de sus etapas las
siguientes instituciones…
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Derecho del Trabajo. 2018 Prof. María Soledad Jofré
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Derecho del Trabajo. 2018 Prof. María Soledad Jofré
que nuestro sistema laboral prima el interés económico sobre el derecho de los trabajadores y
viceversa.
Despido colectivo ( ven dentro del dº individual) se entiende como el despido de muchos personas
por un solo acto y es la primera y única regulación jurídica respecto de esta acción y esto quiere
decir que actualmente se puede despedir a 1000 trabajadores eventualmente, aunque esta ley nace
en el contexto de la 2ª guerra mundial por la cual debía existir una garantía para que no exista
mayor desempleo, creando esta ley pero con un límite, el cual consistía en que para despedir a más
de 10 trabajadores, se debía pedir un permiso otorgado por el ministerio de hacienda y de la
autoridad administrativa laboral.
Ley sobre la estabilidad relativa en el empleo: esta ley tiene como objetivo mejorar los términos
de los contratos, lo que no implica que el trabajador nunca pueda ser despedido, si no que se podrá
despedir siempre y cuando cumpla estrictas causales de despido. Se entiende la eliminación del
desahucio y aparece la figura del despido justificado y en caso de un despido mal justificado, el
empleador deberá pagar una indemnización o restituir al empleado.
En materia de D° colectivo…
La ley regula todo lo que puede hace el actor colectivo; al ser la ley fuente reguladora del dº laboral,
le quita flexibilidad a este, estipulando quienes podían pertenecer a una asociación colectiva y que
podían hacer, por consecuencia este ente colectivo será débil frente al empleador puesto que su
ámbito de acción es muy reducido, inclusive debían pedir permiso a la inspección laboral para
poder ejercer sus derechos colectivos. Esto más que nada tiene un propósito intencionado por el
legislador y es algo que hasta nuestros días sigue igual: un dº colectivo débil y restringido frente
al empleador, ya sea por razones políticas o económicas.
El actuar colectivo se va desarrollando con los distintos hechos históricos con el país, por ejemplo:
influyo mucho el acontecimiento del movimiento agrario surgido en los años 50’-60’, lo que
implicó la nacionalización de ciertos derechos de producción, como la ley de sindicación
campesina de 1967 o la ley de reforma agraria, que les permitía a los trabajadores participar en
organizaciones sindicales (hay que tomar en cuenta que los agricultores eran olvidados respecto
de la sociedad y en ámbitos políticos) logrando formar una fuerza laboral muy importante a nivel
nacional.
Ley de comisiones tripartitas del año 68’: se entiende que eran comisiones formadas por el
empleador, el trabajador y el Estado a nivel nacional en sectores y tenían por objetivo crear
condiciones laborales para ese sector, lo especial de esto era que las partes podían fijar condiciones
e’ trabajo sin tener que guiarse por la ley, lo que establecía una igualdad de condiciones
Periodo de emergencia (Post golpe militar; 1973 – 1978)
Se busca reformar el ordenamiento normativo laboral, para lograrlo hace unas adecuaciones necesarias
desde el punto de vista laboral, por lo mismo se llama periodo de emergencia puesto que sigue vigente el
modelo del 31 pero con sus respectivos cambios.
En materia de Dº colectivo… Eliminan toda actividad sindical, ahora, ¿cómo se prohíbe esta activad?
mediante vías de hecho y de derecho (estas son las que importan):
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En primer lugar, se elimina la CUT (la cual había obtenido personalidad jurídica de derecho en el
72 y en el 73 se la quitan)
Se suprime el reajuste de las remuneraciones.
Se eliminan las negociaciones colectivas.
Se prohíbe la elección de dirigentes sindicales.
Se podían formar asambleas solo con fines informativos, previamente informando a orden y patria.
En materia de D° individual…
Se cambian las causales de terminación de contrato con efecto retroactivo.
Los tribunales laborales colegiados quedan compuestos por funcionarios de orden y patria y
militares.
El comercio sigue funcionando en el domingo.
En materia de D° individual…
Esta modernización del país buscaba adaptar nuestro dº laboral a nuestro modelo económico, instaurando
un sistema que permita la inversión extranjera y términos de contratos simples para no dificultar la tarea
del empleador, ósea que sea flexible.
Respecto de las acciones colectivas, están se suprimen de forma que no hagan contrapeso frente al
empleador, creando un dº colectivo rígido estableciendo muchos requisitos, muchos plazos, muchas
limitaciones, sobre regulado, etc.
En materia de D° colectivo…
El derecho colectivo solo se puede ejercer dentro de los limites (dentro de una empresa) lo que
permitió un amplio y efectivo control. Hay que tener muy en cuenta que se trató de limitar a las
grandes masas de trabajadores dentro de una empresa, porque se entiende que estos son los únicos
que podían hacer contrapeso contra el empleador.
Esta sobre regulación se ve reflejada en un caso muy específico, en el cual a los trabajadores
se les permite SOLO actuar colectivamente en relación con materias económicas y no otros
temas importantes.
Se estableció una acción popular para acusar a movimientos sindicales.
Se señalo expresamente lo que se podía exigir colectivamente y lo que no.
Respecto de la huelga, la ubica solamente en la negociación colectiva, que se refiere en el caso de
que no se llegue a un acuerdo en la negociación, recién ahí, se podrá ir a huelga, de máximo 60
días. (SOLAMENTE EN ESTE CASO)
Un ejemplo concreto de lo anterior es el siguiente: si el empleador dice que a las 5 de la tarde
se cortara la luz y que cada uno debe arreglárselas como puede y los empleados en respuesta a
estos van huelga, esto se considera ilegal y el empleador los puede despedir, puesto que lo
correcto sería ir negociar y si esto falla ir a huelga.
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trabajó 20 años, el límite siempre es 11 meses de pago (hasta la actualidad). Todo trabajador
que tenga contrato de trabajo desde el año 81’ tiene tope de 330 días (en el 81’ se fijó el plazo
de 150 días y en el 90’ se amplió) si un trabajador tiene contrato de trabajo desde antes de
1981, no tendrá tope, ya que en ese momento no había uno establecido.
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Se sostiene que desde el año 2005 al 2007 las leyes que implementan la reforma procesal laboral producen
una tercera reforma laboral, porque si bien regula los procedimientos laborales y orgánicas, crea además
y modifica en gran medida la aplicación del derecho sustantivo. La ley 20.164 del 2007 pospuso la
vigencia de la reforma procesal laboral, ya que en esos años también se había aplicado la reforma de los
tribunales de familia, entonces para evitar tanto desorden con cambios en los procesos tan drásticos, se
pospuso la reforma procesal laboral, lo cual la benefició ya que al momento de aplicarse se pudieron evitar
errores que se veían en principio con la reforma procesal en materia de familia.
El procedimiento laboral era escrito y más engorroso y lento, y pasó a ser oral lo que significó que pasó a
ser más eficaz y más rápido.
- Ley n°20.166/2007: Extiende derecho de madres trabajadoras a amamantar a sus hijos aun cuando
no exista sala cuna.
- Ley n°20.178/2007: Contrato de deportistas profesionales y actividades conexas.
- Ley 20.189/2007: Trabajo de menores.
- Ley 20.271/2008: Jornada de choferes y auxiliares de transporte de pasajeros.
- Ley 20.281/2008: Obligatoriedad del sueldo base.
- Ley 20.348/2009: Igualdad en las remuneraciones.
- Ley 20.545/2011: Protección a la maternidad (Permiso parental).
- Ley 20.607/2012: Sanciona acoso laboral.
- Ley 20.760/2014: Regula el “Multirut”.
- Ley 20.761/2014: permiso para dar alimento
- Ley 20.767/2014: jornada de personal de ferrocarriles
- Ley 20.769/2014: permisos para exámenes médicos.
- Ley 20.786/ 2014: trabajadores de casa particular.
- Ley 20.828/2015: feriado irrenunciable para trabajadores del comercio.
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Su tramitación tuvo un carácter de accidentada, no había acuerdo ni siquiera en la totalidad del bloque
político del gobierno. Luego un punto muy importante y polémico fue la sentencia del Tribunal
Constitucional que modificó el proyecto y sacó aspectos importantes de este, además de alterar el nivel de
redacción y técnica legislativa (sacaron artículos, dejaron otros artículos que se referían al artículo
eliminado, por ejemplo).
Contenido del proyecto original
Ampliación de la cobertura de la negociación colectiva: Había ciertos trabajadores que no podían
negociar colectivamente, por ejemplo, los trabajadores temporales. El proyecto proponía dejarlos
negociar.
Titularidad sindical: Quienes podían participar en la negociación colectiva, en el modelo del plan
laboral se permitía que, como contraparte de la negociación colectiva, podía ser entre empleador
y el sindicato que la propia legislación laboral establecía una serie de requisitos que debían cumplir
para formarse como tal y poder luego negociar colectivamente (quorum, facultades, organización,
funcionamiento, etc.), además de regular los sindicatos la ley establecía que también podían
negociar colectivamente otros grupos, como los grupos negociadores, que no teniendo el título de
sindicato era una agrupación de empleados que podían negociar con el empleador que en caso de
llegar a acuerdo con este, se puede aplicar a todos y si este no llegaba a acuerdo, los grupos
negociadores no tenían derecho a huelga o forma de presionar al empleador. La OIT reconoce a
los grupos negociadores, pero siempre y cuando no exista sindicato.
El proyecto original proponía reconocer la titularidad para negociar, solamente a los sindicatos, ya
que la existencia de grupo negociadores que no requieren tantos requisitos como los sindicatos,
desalentaba o desestimaba la creación de estos últimos.
Ampliación del derecho de información: Dar más información numérica a los empleados para
proyectar futuras negociaciones colectivas.
Simplificación del procedimiento de la negociación colectiva reglada: En busca de una tramitación
más fluida y menos engorrosa.
Derecho a huelga: Precisamente a los reemplazos de los trabajadores, se instauraba la discusión de
si el empleador tenía la facultad de reemplazar a los trabajadores en huelga.
Piso de la negociación: Antes de la ley, ante una negociación se tenía que empezar desde cero, es
decir si lograron en una negociación un beneficio, en la nueva negociación se tenía que volver a
negociar ese beneficio, este proyecto establecía que el beneficio obtenido en una negociación
previa sirve de piso para negociaciones posteriores.
Ampliación de materias de negociación colectiva: La propia ley indica que las partes pueden
negociar todo lo que quieran siempre y cuando no afecten la facultad de dirección de la empresa;
se negocian materias económicas más que nada.
Horario de trabajo sindical.
Modificación al sistema de mediación y arbitraje; Criticado, pues en la práctica el arbitraje no se
aplicaba casi nada.
Igualdad de oportunidades: Número proporcional entre hombres y mujeres empleados.
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Se critica que el proyecto finalmente no aportó mucho, salvo excepciones. Para las expectativas tenidas
en virtud de la mayoría del Congreso.
Relevancia jurídica
¿Por qué las CPR se puede considerar como una fuente formal y una fuente material a la vez? Esto es
debido a que la CPR no solo contiene derechos propiamente tales (fuentes formales) sino que también la
propia CPR recogerá todas las influencias políticas, sociales, etc. Que están recogidas en este cuerpo
representativo de la sociedad, por lo tanto, partiendo de esa base, sostenemos que la CPR es la fuente más
importante tanto en materia laboral como en las otras disciplinas jurídicas.
Reconocimiento de D° laborales en la Constitución
¿Cuál es la idea con que la CPR regule derechos laborales? Conforme a lo ya visto en clases, un punto de
inflexión en materia laboral ha sido cuando por primera vez los derechos sociales o laborales se empezaron
a reconocer en las cartas constitucionales, porque ahí empezamos a tener un estatus superior en cuanto a
que el Estado se comprometía a garantizar de cierta manera esos derechos.
Un claro ejemplo de esto es la Constitución de Weimar, Alemania (1919) y de México (1917), que son
las primeras que incorporaron derechos sociales y que de ahí para adelante todos los demás ordenamientos
jurídicos comenzaron a imitar e incorporar dentro sus textos normativos estos derechos de carácter social
que incluyen los derechos laborales.
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De carácter individual…
Libertad de trabajo y su protección (Art. 19 N°16)
La libertad de trabajo conlleva el derecho a trabajar o no, de elegir un trabajo y de ejercer o realizar
cualquier trabajo, pero esta libertad tendrá ciertas limitaciones (porque por ejemplo no se da la libertad
para ejercer trabajos ilegales).
Entonces, estos límites serán: la capacidad del trabajador, limitaciones del ordenamiento jurídico (esto es
que no sea contrario a las leyes, la moral y las buenas costumbres), limitaciones propias del ordenamiento
jurídico laboral (por ejemplo, límites de edad, de horas de trabajo).
Además, en el ámbito de protección tenemos el derecho a que no obliguen a una persona a trabajar en algo
que no quiere, trabajos forzosos y otorgar la posibilidad al trabajador de renunciar cuando lo estime
conveniente (siempre que se cumplan los requisitos para ello, que son dar aviso con 30 días de
anticipación, pero en el caso de que no pueda o no quiera trabajar esos 30 días más, nadie podrá obligarlo
a quedarse, por lo tanto el empleador en estos casos podría demandar por incumplimiento de contrato
solicitando indemnización de perjuicios).
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Libertad de contratación
Se establece como un derecho para la otra parte de la relación laboral, el empleador. La libertad de
contratación conlleva el derecho del empleador de contratar a quien estime conveniente, pero al igual que
la libertad de trabajo, tendrá ciertas limitaciones: que no sea contrario a las leyes, las buenas costumbre y
la moral, que no sea contrario al ordenamiento jurídico laboral vigente (por ejemplo, no se puede contratar
a un menor de edad), no se podrá contratar a una persona que no tenga las capacidad para llevar a cabo el
trabajo y por ultimo no se podrá realizar la elección de un trabajador tomando consideraciones
discriminatorias (por ejemplo, el no contratar mujeres o no contratar a personas homosexuales).
En conformidad a esto la CPR señala que se podrán tomar en consideración a la hora de contratar criterios
objetivos (experiencia en otros empleos) sin perjuicio de que se podrán solicitar criterios de nacionalidad
y límites de edad.
Sobre la libertad de contratación hay un aspecto muy complejo que es el hecho de que una persona al
postular a un trabajo aun no podría considerarse como trabajador propiamente tal, por lo tanto,
establecer una discriminación, en la práctica, se tornaría muy complejo. Además, nuestra sociedad,
indirectamente, avala la discriminación como por ejemplo cuando pone una foto en su currículum (a
pesar de que ya no es una obligación) o cuando una madre pone la cantidad de hijos que tiene o cuando
las personas señalan su edad (es un dato personal que no es obligatorio señalar).
Justa retribución
Retribuir es recibir algo a cambio por lo que ha hecho. Lo que promueve es que al trabajador le den algo
a cambio por su trabajo.
No discriminación
Discriminación son criterios de carácter subjetivo que prefieren a una persona sobre otra. La constitución
permite que a veces se requiera la nacionalidad chilena, pues se requiere que en las empresas haya un
mínimo de chileno y para que extranjeros no les quiten el empleo a los chilenos. También dice que se
puedan exigir límites de edad para determinados casos: límites de edad mínimos (para evitar el trabajo
infantil).
De carácter colectivo…
Libertad de sindicalización (Art. 19 N°19)
“El derecho de sindicarse en los casos y forma que señale la ley. La afiliación sindical será siempre
voluntaria”. Esto significa que el trabajador podrá afiliarse o no a un sindicato y además que ningún
trabajador podrá ser obligado a ser parte de un sindicato. Respecto de “los casos y forma en que señale la
ley” significa que será en esta la que establecer como un trabajador puede afiliarse a una organización
sindical.
Respecto a la sindicalización hay que establecer que la ley es bastante amplia esto significa que si alguien
quiere formar parte de una organización sindical lo podrá hacer (debido a requisitos muy generales,
quórums mínimos para ello, etc.).
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Reconocimiento en Chile
El reconocimiento de esta teoría en nuestro país se vería en el art.6 inc 2 según la doctrina, la aplicación
de la eficacia horizontal de los derechos fundamentales “Los preceptos de esta Constitución obligan tanto
a los titulares de dichos órganos como a toda persona, institución o grupo.”
Pero en la práctica, está un tanto alejado de la realidad, porque si el empleador no respeta un derecho
fundamental ¿Cuál es la herramienta que la constitución le da para reclamar eso? El recurso de protección,
si bien está dicha acción, la relación entre empleador y trabajador no es en igualdad de condiciones, por
lo que el trabajador por miedo a perder el trabajo o entorpecer la relación con su empleador, no va a
reclamar estos derechos.
En este sentido la institución que fue vital para darle aplicación y eficacia a los derechos fundamentales
fue la dirección del trabajo, ya que entre sus facultades tiene la de fiscalizar el cumplimiento de las normas
laborales. Al momento de fiscalizar, la dirección del trabajo notaba ciertas situaciones que vulneraban los
derechos de los trabajadores, entonces se empezó a sancionar este actuar a través de multas y comenzó a
generar jurisprudencia administrativa a través de sus dictámenes respecto al reconocimiento de los
derechos fundamentales de los trabajadores, pero aun así este reconocimiento era insuficiente, la doctrina
comenzó a aplicar estas ideas de la dirección del trabajo, pero faltaba un mecanismo especifico. El cambio
se viene a producir con las modificaciones legales (La reforma del 2001) ya que una de las ideas
principales de esta ley era proteger los derechos fundamentales de los trabajadores.
El punto de inflexión en la materia de protección de derechos fundamentales de los trabajadores se produce
con la entrada en vigencia de la reforma procesal laboral y con la incorporación del procedimiento llamado
tutela de los derechos fundamentales.
Una garantía importante dentro de estas reformas es la garantía de indemnidad. La garantía de indemnidad
en el trabajo es el derecho que tiene el trabajador a no ser objeto de represalias por parte de su empleador,
ya sea como consecuencia de una fiscalización de la Dirección del Trabajo o por haber ejercido ciertas
acciones judiciales. Esta garantía produce un cambio drástico en lo que a relaciones laborales atañe, ya
que logra equilibrar la balanza en cierto sentido.
c) Incorporación de Derechos Fundamentales: Son aquellos que se incorporan a nuestro bloque
constitucional a través del artículo 5° inc. 2°.
Art. 5 Inc. 2°: “El ejercicio de la soberanía reconoce como limitación el respeto a los derechos esenciales
que emanan de la naturaleza humana. Es deber de los órganos del Estado respetar y promover tales
derechos, garantizados por esta Constitución, así como por los tratados internacionales ratificados por
Chile y que se encuentren vigentes”.
El ejemplo más importante de derechos incorporados a través de este artículo es el “derecho a huelga”.
Respecto a esta materia, se entienden incorporado SOLO los tratados internacionales sobre derechos
fundamentales.
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Clasificación
Tratados internacionales ratificados por Chile Sobre derechos fundamentales; temas generales,
materias económicas
Normas regionales Ej. Mercosur, Unión Europea
Normas de la OIT Convenios y recomendaciones
ii. Tratados internacionales sobre materias generales (ej. sobre normas de inmigraciones, acuerdos
internacionales para poder trabajar en otros países)
iii. Tratados internacionales sobre normas económicas (ej. tratados de libre comercio, bilaterales o
multilaterales / tratados de materias económicas que incorporan normas de carácter social; dentro
de estas se incorporan los derechos laborales)
Acerca del contenido de estos tratados, puede desviarse este por diversas alternativas
Puede no contemplar nada, es decir, solamente será sobre materia económica y no tendrá materia
laboral
Puede establecer algunos preceptos o cláusulas que se conocen en derecho internacional como
normas de Soft Law o derecho blando
Puede establecer derechamente normas laborales “clausulas sociales”
El Soft Law
Concretamente, es el conjunto de instrumentos que en principio carecen de rango normativo en sentido
convencional, que no han sido creados por instituciones dotadas de poder legislativo, pero que sin
embargo condicionan la soberanía legislativa de los Estados afectados y adquieren relevancia jurídica.
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Muchas veces los mecanismos que establecen el ordenamiento jurídico no son suficientes para poder
generar obligaciones en las partes, por lo tanto, buscan otras maneras de incentivar a las partes a que
cumplan con el contenido normativo.
Un ejemplo de Soft Law son los códigos de conducta, que tienen que ver también con lo que se conoce
como responsabilidad social de la empresa.
Códigos de conducta: Conjunto de principios y reglas que gobiernan el modo en que las
instituciones sociales deberían actuar frente a terceros y el modo en que estos interesados
(especialmente los trabajadores) deberían actuar frente a la institución y entre ellos mismos.
Otro mecanismo relevante son los acuerdos marco globales (dialogo social empresarial) los cuales son
acuerdos bilaterales o multilaterales entre empresas multinacionales, por una parte, y federaciones
sindicales globales, por la otra, en ocasiones acompañadas por sindicatos nacionales y comités de
empresa europeos, dirigidos a estimular el diálogo social a nivel mundial y promover el núcleo central
de los estándares de trabajo de la OIT
B. Normas Regionales
Son tratados que tienen en común una región geográfica, países que están cercanos geográficamente
suscriben normas o tratados que son bilaterales o multilaterales para llegar a ciertos acuerdos que
generalmente tienen su origen en materia económica pero que luego terminan regulando también materias
laborales.
Respecto de esto, el ejemplo por excelencia es la Unión Europea. En nuestro continente el ejemplo más
cercano es el de Mercosur, integrado por Argentina, Brasil, Paraguay, Uruguay con la posterior adhesión
de Venezuela; Chile es un estado asociado, no es miembro propiamente tal. Mercosur de igual manera
parte con el objetivo de regular materias económicas, pero de igual manera abarca materias laborales a
través de las cláusulas sociales. En el año 1998 se hizo una declaración sociolaboral, lo que pretendía era
regular estándares laborales comunes para todos los países integrantes del Mercosur. Estas declaraciones
son meras propuestas y no tienen fuerza obligatoria, por ende, no tienen mayor eficacia.
El derecho europeo es el mejor ejemplo de cómo a partir de un acuerdo económico se han regulado
distintas materias laborales, todos los países que forman parte de la unión europea tienen que sujetarse a
las normas que se dicten en el parlamento europeo, se aplican a todos los países por igual, sin perjuicio de
que ciertos países deben hacer modificaciones a estas para adaptarlas a su ordenamiento jurídico interno.
C. Normas de la OIT (Chile miembro desde 1919)
Antecedentes históricos
La OIT fue creada en 1919, como parte del Tratado de Versalles que terminó con la Primera Guerra
Mundial, y reflejó la convicción de que la justicia social es esencial para alcanzar una paz universal y
permanente.
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Derecho del Trabajo. 2018 Prof. María Soledad Jofré
Su Constitución fue elaborada entre enero y abril de 1919 por una Comisión del Trabajo establecida por
la Conferencia de Paz, que se reunió por primera vez en París y luego en Versalles. La Comisión, presidida
por Samuel Gompers, presidente de la Federación Estadounidense del Trabajo (AFL), estaba compuesta
por representantes de nueve países: Bélgica, Cuba, Checoslovaquia, Francia, Italia, Japón, Polonia, Reino
Unido y Estados Unidos. El resultado fue una organización tripartita, la única en su género con
representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores en sus órganos ejecutivos.
La Constitución contenía ideas ya experimentadas en la Asociación Internacional para la Protección
Internacional de los Trabajadores, fundada en Basilea en 1901. Las acciones en favor de una organización
internacional que enfrentara temas laborales se iniciaron en el siglo XIX, y fueron lideradas por dos
empresarios, Robert Owen (1771-1853) de Gales y Daniel Legrand (1783-1859) de Francia.
La fuerza que impulsó la creación de la OIT fue provocada por consideraciones sobre seguridad,
humanitarias, políticas y económicas. Al sintetizarlas, el Preámbulo de la Constitución de la OIT dice que
las Altas Partes Contratantes estaban “movidas por sentimientos de justicia y humanidad, así como por el
deseo de asegurar la paz permanente en el mundo...”
La OIT ha realizado aportes importantes al mundo del trabajo desde sus primeros días. La primera
Conferencia Internacional del Trabajo en Washington en octubre de 1919 adoptó seis Convenios
Internacionales del Trabajo, que se referían a las horas de trabajo en la industria, desempleo, protección
de la maternidad, trabajo nocturno de las mujeres, edad mínima y trabajo nocturno de los menores en la
industria.
La OIT estableció su sede en Ginebra en el verano de 1920 con el francés Albert Thomas como primer
presidente de la Oficina Internacional del Trabajo, que es la secretaría permanente de la Organización.
Con gran ímpetu impulsó la adopción de 9 Convenios Internacionales del Trabajo y 10 Recomendaciones
en menos de dos años.
Durante la reunión de Filadelfia de la Conferencia Internacional del Trabajo realizada en medio de la
Segunda Guerra Mundial, en la cual participaron representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores
de 41 países, los delegados aprobaron la Declaración de Filadelfia, incorporada a la Constitución, que
constituye aún una Carta de los propósitos y objetivos de la OIT. En 1946, la OIT se convirtió en una
agencia especializada de la recién creada Organización de las Naciones Unidas. En 1948, todavía bajo la
dirección de Phelan, la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó el Convenio No. 87 sobre la libertad
sindical y la protección del derecho de sindicación.
Funciones de la OIT
Se dice que la OIT tiene varias funciones, dentro de ellas, la más importante es la adopción de normas
internacionales, para que todos los países tengan los estándares o normas mínimas se tienen que crear esas
normas mínimas para que todos los países puedan cumplirlas y eso es lo que se hace a través de la adopción
de normas internacionales.
Otra de las funciones de la OIT es dar cooperación técnica para los países que la soliciten, además de esto
tiene muchas actividades de educación, investigación y documentación
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El problema de esta aplicación es llevarlo de lo teórico a lo práctico, porque muchos de los convenios
ratificados por Chile no cumplen con los estándares que promueve el convenio, por lo tanto, Chile a sido
objeto de múltiples reclamaciones por incumplimiento del contenido del convenio, particularmente por
los convenios de Libertad Sindical.
Art. 63 n°4 CPR: Son materias de ley “Las materias básicas relativas al régimen jurídico laboral,
sindical, previsional y de seguridad social”.
Art. 65 n°4 y 5 CPR (Materias de iniciativa exclusiva del presidente de la República.)
“4°.- Fijar, modificar, conceder o aumentar remuneraciones, jubilaciones, pensiones, montepíos, rentas
y cualquiera otra clase de emolumentos, préstamos o beneficios al personal en servicio o en retiro y a los
beneficiarios de montepío, en su caso, de la Administración Pública y demás organismos y entidades
anteriormente señalados, como asimismo fijar las remuneraciones mínimas y demás beneficios
económicos o alterar las bases que sirvan para determinarlos; todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en
los números siguientes;
5°. - Establecer las modalidades y procedimientos de la negociación colectiva y determinar los casos en
que no se podrá negociar, y
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6°. - Establecer o modificar las normas sobre seguridad social o que incidan en ella, tanto del sector
público como del sector privado”.
Quórum:
o Laboral: quórum ordinario
o Seguridad social: quórum calificado.
Leyes más relevantes: Código del Trabajo; Estatuto Docente (ley 19.070, regula las condiciones
laborales de los profesores); Seguro de cesantía (ley 19.728, regula materias de terminación del
contrato de trabajo).
Los acuerdos colectivos conforman una de las particularidades del sistema laboral, dado que sólo
corresponden a una fuente en esta disciplina jurídica. De esta manera, al ser una fuente nueva –propia del
Derecho del Trabajo-, poseen una regulación distinta.
Concepto (Recomendación 91 OIT): “Todo acuerdo escrito relativo a condiciones de trabajo y empleo,
celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o varias organizaciones de empleadores, por
una parte, y por otra, una o varias organizaciones representativas de trabajadores, o en ausencia de tales
organizaciones representantes de trabajadores interesados debidamente elegidos y autorizados por estos
últimos, de acuerdo con su legislación nacional”
Relevancia
Como nueva fuente del Derecho
Como producto de la autonomía colectiva y capacidad de autorregulación (libertad de las partes
para regular las condiciones laborales comunes)
Como una manifestación de la libertad sindical (culminación del ejercicio de los derechos
colectivos)
Teoría general de los acuerdos colectivos
Función del acuerdo
Normativa: regulación de relaciones individuales dentro de su ámbito de aplicación. Cada
trabajador tiene un contrato individual con el empleador, es decir desde el contrato se establece la
relación laboral individualmente.
Regulatoria: entre representaciones colectivas de trabajadores y empleadores. Relaciones entre
trabajadores y el empleador
Ejemplo
Situación inicial: Pedro es un trabajador que posee un sueldo de $500.000, mientras que Diego es un
trabajador cuyo sueldo asciende a $800.000.
Acuerdo colectivo: Establece que el sueldo de cada trabajador aumentará en un 5%.
Situación posterior: Pedro recibirá un sueldo de $525.000, mientras que Diego recibirá uno de $840.000.
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2) Eficacia contractual: Similar a un contrato. Ya que el acuerdo es un contrato, también debería tener
eficacia de un contrato. Por tanto, hay un contrato individual y uno colectivo.
La idea es obligar al empleador a cumplir con el acuerdo colectivo. Debe ser expreso la relación entre
ambos contratos, para dejar sin efecto alguna modificación hecha por el colectivo. ¿Cómo se obliga a que
cumpla? Amenazando con una acción de incumplimiento de contrato, que lleva aparejado una
indemnización de perjuicios. Por ende, se debe judicializar. ¿Qué tribunal procedería si es un contrato?
Civil. ¿Qué pasa si no me conviene el efecto colectivo? Se podría, pero generaría un problema mayor ya
que el fin del acuerdo colectivo es mejorar las condiciones de trabajo. Tiene mayor aplicación que la
categoría anterior pero también conlleva a más problemas.
3) Eficacia normativa: similar a una norma jurídica. Una vez que el acuerdo colectivo pasa por todas las
etapas se transformaría igual que una ley.
¿Qué pasa si el empleador no lo quiere cubrir? Sede laboral una acción particular. No es necesario que las
partes lo expresen, ya que la ley estaría por encima del contrato y se subentiende. ¿Qué pasa si se acaba
la vigencia del acuerdo colectivo? Se debiese dictar una nueva ley o algún instrumento que deje sin
eficacia la ley nueva. Si la ley perjudica al trabajador se entiende que se aplica de todas formas ya que la
ley tiene mayor jerarquía que el contrato. Si se entiende que el acuerdo colectivo es igual que una ley,
debe existir un proceso legislativo o un acuerdo que del mismo estado se sancione con ese efecto.
PROBLEMA: es mejor, pero para que tenga aplicación debe venir desde el estado, para poder tener igual
eficacia que una ley. Solo puede perjudicar si el acuerdo es normativo.
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d) Eficacia real: prevalece sobre el contrato sin que constituya norma jurídica. Propone entender que el
acuerdo colectivo es más que un contrato, pero no alcanza a ser una ley, es de naturaleza distinta y real.
No es ninguna de las dos categorías anteriores. ¿Cuáles elementos deben existir? Dos criterios señalados
para que el acuerdo colectivo posea eficacia real
Criterio de la automaticidad: significa que las cláusulas del acuerdo colectivo se incorporan
automáticamente en el instrumento individual sin necesidad de que las partes tengan que decirlo
expresamente. Es decir, es más que un contrato
Criterio de la imperatividad: el instrumento colectivo no puede ser desmejorado por lo que se pacte
de matera individual. No se puede desmejorar en ninguno contrato posterior ya sea colectivo o
individual, entendiendo que son siempre contratos. Estos dos criterios son al menos para
determinar la eficacia real, por ende, es teoría, ya que algunos autores determinan que con solo
uno o quizás con más criterios se puede obtener una eficacia real.
Eficacia personal (¿a quién se le aplica?): Puede ser erga omnes (general) o una eficacia limitada (solo a
las partes que concurrieron al acuerdo).
Acuerdos colectivos en Chile
Art 320 CT: “Instrumento colectivo es la convención celebrada entre empleadores y trabajadores con el
objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones u otros beneficios en especie o en
dinero, por un tiempo determinado. “
también constituye instrumento colectivo el laudo o fallo arbirtral
Contenido (Art 321 CT)
1) Determinación precisa de las partes
2) Normas sobre remuneraciones, beneficios, condiciones de trabajos y además estipulaciones que se
hayan acordado, especificándolas detalladamente. (mediante clausulas igual que un contrato)
3) Periodo de vigencia
4) Acuerdo de extensión de beneficios (ampliable a trabajadores que no participaron en el acuerdo)
5) Podrá contener la constitución de comisión bipartita para la implementación y seguimiento del
cumplimiento del instrumentos o mecanismos de solución de controversias.
Duración y vigencia (Art 324 CT)
No pueden tener una duración inferior a 2 años ni superior a 3.
Los convenios colectivos pueden tener la duración que las partes definan, pero en ningún caso
podrán ser superior a tres años.
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Merito ejecutivo: “Las copias originales de los instrumentos colectivos, así como las copias
auténticas de dichos instrumentos, autorizadas por la Inspección del Trabajo, respecto de aquellas
cláusulas que contengan obligaciones líquidas y actualmente exigibles, tendrán mérito ejecutivo
y los Juzgados de Cobranza Laboral y Previsional conocerán de estas ejecuciones conforme al
procedimiento señalado en los artículos 463 y siguientes” (Art. 326 CT)
En síntesis, es posible aseverar que las cláusulas del acuerdo colectivo tienen mérito ejecutivo, como
también que los Juzgados de Cobranza podrán conocer del asunto de acuerdo las normas procedimentales
vigentes.
Imperatividad: “Las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no podrán significar
disminución de las remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan al trabajador por
aplicación del instrumento colectivo por el que esté regido” (Art 311 inc 1° CT)
Idea esencial: una vez adquirido un beneficio por acuerdo colectivo, el trabajador se encuentra
imposibilitado para desmejorar dicho acuerdo individualmente.
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Fuentes de regulación
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Por otro lado, el inciso segundo establece la obligación del empleador de escriturar el contrato, pero sólo
a efectos de formalizar la relación –sin constituir un requisito para el valor de éste- y cuyo incumplimiento
conlleva la aplicación de la sanción mencionada.
Funciones del contrato de trabajo
a. Función constitutiva: Establece el carácter convencional del contrato de trabajo
De lo anterior deriva la presunción de laboralidad, consistente en la existencia del contrato de trabajo, por
cuanto se presume que existe un contrato de trabajo toda vez que se encuentran presentes los tres
elementos esenciales en virtud del artículo 8°, mencionado anteriormente. Además, se ha desprendido
que, por regla general, los tribunales han establecido que la acreditación de estos elementos implica la
existencia de la relación laboral y, consecuentemente, la existencia de derechos y obligaciones para ambas
partes.
Sin embargo, en ciertas materias, en lugar de aplicar este criterio probatorio, la Corte Suprema ha aplicado
uno diferente, correspondiente a la teoría de los actos propios, que tuvo gran aplicación en la década de
los años 2000 a 2010. Ésta consiste en que una persona que ha actuado de una determinada manera en la
relación jurídica posteriormente no puede desdecirse de sus propios actos, señalando que tiene otras
características y aplican otras reglas.
Por ejemplo, una persona trabaja para una institución privada, de modo que posee los tres elementos
esenciales del contrato de trabajo, sin embargo, al momento de la celebración, las partes acuerdan un
contrato de honorarios. Posteriormente, una vez despedido el sujeto –que en la práctica tenía los tres
requisitos- acudía al tribunal laboral, alegando que en la práctica ostentaba la calidad de trabajador, por lo
cual se solicitaba la acreditación de los elementos esenciales del contrato de trabajo y, de esta manera,
declararse el pago lo debido conforme a la terminación del supuesto contrato de trabajo.
En este supuesto, la Corte Suprema comenzó a aplicar la teoría de los actos propios, de manera que, si el
sujeto estuvo de acuerdo con celebrar un contrato de honorarios, posteriormente se encontraba
imposibilitado para actuar de una manera diferente a aquella conforme a la cual actuó voluntariamente en
un primer instante, de modo que no se podía otorgar la calidad de trabajador a la persona que celebró un
contrato de honorarios.
Sin embargo, cabe destacar que la aplicación de este criterio da origen a algunos problemas cuya
relevancia amerita una revisión.
En primer lugar, la Corte Suprema utiliza una teoría de derecho privado para resolver conflictos de
Derecho del Trabajo, entendiéndose sin perjuicio de la utilización de reglas de la Teoría General de los
Contratos. De este modo, resulta fundamental comprender que se debía realizar una interpretación distinta,
que dijera relación con la situación de desigualdad de condiciones de las partes contratantes, elemento que
imposibilita la utilización de criterios propios del Derecho Civil.
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Derecho del Trabajo. 2018 Prof. María Soledad Jofré
En segundo lugar, nuestro tribunal supremo elige aplicar esta teoría en el marco de la constitución de la
relación laboral, momento en el cual se decide si dicha relación puede ser o no efectivamente protegida
por el Derecho del Trabajo. En tal sentido, el Código de la materia señala que se debe aplicar la normativa
contenida en él, de modo que el criterio utilizado por el mencionado tribunal no decía relación con la
legislación laboral. En consecuencia, no cabe sino concluir que la solución correcta a utilizar corresponde
a aplicar el artículo 8°, mediante la presunción de existencia de un contrato de trabajo.
b. Función normativa: La función normativa establece la regulación de derechos y obligaciones
para las partes, todo lo cual corresponde al contenido y, más precisamente, a las cláusulas del
contrato de trabajo, teniendo en consideración que consiste en una convención o acto jurídico
bilateral.
Clasificación de las cláusulas del contrato de trabajo
Expresas- tácitas. Clasificación que versa sobre si se encuentran o no expresamente establecidas o
si se entienden incorporadas, recordando –desde un primer instante- que el contrato de trabajo es
de carácter consensual y que dice relación solo con el contrato individual, de modo que todos los
derechos y obligaciones pudieron nacer de forma oral.
Mínimas; permitidas y prohibidas. Clasificación que versa en cuanto al contenido general del
contrato. Cada tipo de cláusula de esta categorización será estudiada posteriormente.
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Cláusulas mínimas art. 154 CT: “El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes
disposiciones:
1.- las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquél se efectúa por equipos;
2.- los descansos;
3.- los diversos tipos de remuneraciones;
4.- el lugar, día y hora de pago;
5.- las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores;
6.- la designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los
trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias, y en el caso de empresas
de doscientos trabajadores o más, un registro que consigne los diversos cargos o funciones en la empresa
y sus características técnicas esenciales;
7.- las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y sexo de
los trabajadores, y a los ajustes necesarios y servicios de apoyo que permitan al trabajador con
discapacidad un desempeño laboral adecuado;
8.- la forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de previsión, de servicio militar obligatorio,
de cédula de identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la obligación escolar;
9.- las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deban observarse en la empresa o
establecimiento;
10.- las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este reglamento, las
que sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de
la remuneración diaria;
11.- el procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones referidas en el número anterior;
12.- El procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán en
caso de denuncias por acoso sexual. En el caso de las denuncias sobre acoso sexual, el empleador que,
ante una denuncia del trabajador afectado, cumpla íntegramente con el procedimiento establecido en el
Título IV del Libro II, no estará afecto al aumento señalado en la letra c) del inciso primero del artículo
168, y
13.- El procedimiento a que se someterán los reclamos que se deduzcan por infracción al artículo 62 bis.
En todo caso, el reclamo y la respuesta del empleador deberán constar por escrito y estar debidamente
fundados. La respuesta del empleador deberá ser entregada dentro de un plazo no mayor a treinta días
de efectuado el reclamo por parte del trabajador.
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Entonces su contenido se manifiesta en el Art 154 CT. Aquí hay algunos problemas, pues fuera del
contenido mínimo la empresa no puede establecer cualquier derecho u obligación de los trabajadores.
Al redactar este reglamento el empleador tiene como límites:
o Los derechos fundamentales inespecíficos o específicos laborales.
o Las normas generales del derecho del trabajo
o El ordenamiento jurídico en general
El empleador debe regular estas materias porque los trabajadores realizan una prestación de servicios en
beneficio del empleador, por lo cual es responsabilidad de él que los trabajadores tengan condiciones
mínimas de higiene, salud y seguridad.
Esta es una fuente que proviene desde la empresa, sin perjuicio de eso la ley establece que se les da la
oportunidad a los trabajadores de impugnar alguna cláusula que sea ilícita o que vulnera los derechos
fundamentales.
Obligación de publicidad
Las obligaciones de publicidad garantizan que el empleador no se pase de los límites, con esto se les debe
avisar a los trabajadores con 30 días de anticipación para que puedan impugnar alguna cláusula.
¿Qué pasa si transcurridos esos 30 días no se impugna y resulta que hay una cláusula contradictoria
o ilegal? La inspección da la oportunidad de una reclamación para que el empleador cambie dicha
cláusula porque esta no podrá ser aplicada.
Se le debe entregar copia del reglamento a cada uno de los trabajadores, a los sindicatos, al comité paritario
de los trabajadores y al delegado de personal, al ministerio de salud y a la dirección del trabajo. Además,
se deberán publicar 2 copias del reglamento interno en lugares visibles de la empresa. Una vez publicado,
se entiende exigible.
La impugnación se presenta a la dirección del trabajo y ésta se la presenta a la empresa. Hay 5 días para
presentarla al empleador y éste tiene 5 días para responderla. La sanción es que mientras no esté aprobado
el reglamento no se puede aplicar.
¿Qué ocurre si el trabajador no cumple con el reglamento interno de la empresa?
La ley permite que se le descuente un porcentaje de la remuneración. Por ejemplo: si el trabajador tiene
un horario de ingreso establecido y el no cumple el reglamento interno podrá establecer que se le
descontará hasta ¼ de la remuneración diaria.
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Contenidos específicos
Necesaria reglamentación de sanciones: En caso de incumplimiento el empleador podrá imponer
sanciones que como vimos en cuanto a remuneración el máximo de descuento es ¼ de
remuneración diaria, pero también se podrán establecer otro tipo de sanciones como
amonestaciones verbales o por escrito, cambio de puesto de trabajo, etc. Esto genera algunos
problemas:
El problema del non bis in idem (especialmente en materia de terminación del contrato de
trabajo): La problemática respecto a esto es por ejemplo: el trabajador un día comete un error
en la empresa y por esa equivocación la empresa sufre algún daño económico, entonces el
trabajador es llamado y se le pone una amonestación por escrito, a los días la empresa se da
cuenta que error es bastante grave y genero muchas pérdidas por lo que llama nuevamente al
trabajador y lo despide. En este caso, el trabajador debe demandar despido injustificado
señalando non bis in ídem ya que el empleador le estableció una sanción (amonestación por
escrito) por lo tanto no puede asignarle otra.
Respeto a los derechos fundamentales del trabajador: En este sentido, el trabajador no podrá
imponer sanciones que sean contrarias a los DDFF.
Contenido no taxativo, esto estará establecido en la ordenanza n° 3049/ 03.06.2016: “Cada
organización puede estructurar su sistema de relaciones humanas, en la forma en que le parezca
más efectiva al cumplimiento de dichos objetivos…”.
Jurisprudencia:
Hay un recurso de unificación de jurisprudencia que tiene efectos relativos, sin embargo, igual marca un
precedente.
La crítica que se hace en materia de policía laboral es que las cortes no tienen especialización en la materia.
El que sabe más de derecho de trabajo es el juez laboral, ya que en las Cortes no hay especialización.
Hay jurisprudencia administrativa, que son los dictámenes de la dirección del Trabajo, con la finalidad de
interpretar las normas laborales. El problema de los dictámenes es su eficacia porque es un órgano
administrativo y no tiene facultades coercitivas, solo hay infracción administrativa que se paga con multa.
Doctrina científica:
Bien es sabido que la doctrina corresponde a un conjunto de tratados, artículos, manuales, informes,
ponencias, clases y conferencias por medio de las cuales los juristas comunican un conjunto sistemático
de proposiciones de tipo cognoscitivo acerca del Derecho del Trabajo.
La importancia de la doctrina en este esquema radica en el dinamismo del Derecho del Trabajo, en virtud
del que existen diversas materias que aún no poseen una regulación específica, ante lo cual es la doctrina
quien propone la materia en cuestión a efectos de ser posteriormente recogida por una fuente determinada
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Concepto: “Líneas o directrices que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una
serie de soluciones, por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas normas,
orientar la interpretación de las existentes y resolver los casos no previstos” (Américo Plá).
Funciones
El derecho del trabajo tiene principios propios. Sus funciones son:
Informativa: inspirar al legislador, es decir, todas las normas propias del derecho del trabajo
deberán estar inspiradas en los principios.
Normativa: en cuanto a que constituyen fuente supletoria del derecho del trabajo, esto es en caso
de que no haya normativa aplicable.
Interpretativa: Muchas veces los principios nos van a ayudar para interpretar cual es el criterio que
hay que seguir para aplicar una determinada fuente.
Los principios no son fuente del derecho del trabajo en sí misma, sin embargo, en muchos casos y
atendiendo a las características ya vistas, muchas veces los principios nos servirán para aplicar el derecho
del trabajo.
Principios tradicionales
i. Protector o tutelar
ii. De irrenunciabilidad
iii. De continuidad
iv. De supremacía de la realidad
v. Libertad Sindical (moderno y recientemente incorporado)
Para aplicar las fuentes del derecho del trabajo hay que tener estos principios en cuenta. Estos principios
le dan identidad al derecho del trabajo. Los principios nos ayudan a resolver problemas, no se ocupan
como ultima ratio, pueden utilizarse en primer lugar.
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b) Regla de la norma más favorable: señala que en caso de que exista más de una norma aplicable se debe
optar por la que sea más favorable al trabajador.
Supone un cambio en la jerarquía normativa: no necesariamente se aplica la norma de mayor
jerarquía, sino que la que mejor protege al trabajador, garantizando un piso mínimo de nivel de
protección.
Ejemplo: Un trabajador en su contrato individual tiene una remuneración de $500.000, según la ley
mínimo debe ganar $276.000, y un acuerdo colectivo señala que el trabajador mínimo debe ganar
$600.000. Para decidir cuánto gana el trabajador se debe utilizar la fuente más favorable, o sea, el contrato
colectivo.
¿Esto se regula en Chile? Más o menos, porque hay un reconocimiento a través de dos artículos que, si
bien no establecen expresamente que ante más de una norma se debe optar por la más favorable, si lo dan
a entender respecto a su contenido. Estos artículos son el 5 y 311 CT
Art. 5 CT: ¨El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto
a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la
vida privada o la honra de éstos.
Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de
trabajo.
Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en
aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente¨
Art. 311 CT: ¨Las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no podrán significar disminución
de las remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan al trabajador por aplicación del contrato,
convenio colectivo o del fallo arbitral por el que esté regido¨
c) Regla de la condición más beneficiosa: Se refiere a una situación concreta anteriormente reconocida,
que debe ser respetada en la medida que sea más beneficiosa para el trabajador que una nueva
normativa.
Se aplica en los supuestos de sucesión normativa (cuando se establece una ley nueva).
Se refiere a la temporalidad de las normas, porque uno siempre tiende a entender que la norma
nueva deroga a la antigua cuando es sobre la misma materia. Pero qué pasa cuando el trabajador a
través de una fuente tenía una condición más favorable anteriormente se mantiene y la nueva no
afecta. Siempre la condición más beneficiosa debe mantenerse, aunque una nueva condición la
cambie.
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Art. 5 CT ¨El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador tiene como límite el respeto
a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la
vida privada o la honra de éstos. Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables,
mientras subsista el contrato de trabajo. Los contratos individuales y los instrumentos colectivos de
trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan
podido convenir libremente¨
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La ley indica que el trabajador si podría disponer de negociar todos los acuerdos posteriores al término
del contrato (finiquito p. ej.), es importante ya que en materia laboral -salvo los procedimientos de tutela
de derechos fundamentales- los trabajadores reclaman la eficacia de sus derechos una vez que el contrato
termina (tras terminar el contrato alegan en tribunales todos los derechos que el empleador les incumplió
durante la relación laboral)
La crítica que se hace es en relación con porque los derechos de los trabajadores no se aplican luego de
terminado el contrato, sin embargo, la respuesta radica en la falta de justificación o fundamento para
hacerlo, la ley pone un límite.
b) Cuáles son los derechos renunciables (Dos posiciones)
En atención al tenor literal de la ley, solo serían irrenunciables las “leyes laborales”, es decir, las
emanadas por el legislador, por lo cual excluyen los derechos individuales (obtenidos por contrato)
y colectivos (obtenidos por negociación colectiva por ej.). Esta posición sin embargo hoy en día
no se considera.
En atención a la finalidad de la ley, y por opinión mayoritaria se conciben que los derechos
irrenunciables son todos aquellos obtenidos por cualquier fuente de Derecho del Trabajo.
Incluyendo los derechos individuales y colectivos.
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Según Plá el artículo 4 no recoge el principio de continuidad en sí, sino que recoge una especie,
que es el principio de continuidad de la empresa.
En nuestro ordenamiento jurídico, sin embargo, además del artículo 4, sí hay manifestaciones del principio
de continuidad: Por ejemplo, La regla general en materia de contratación laboral es que estos son de
carácter indefinido; En la práctica sí se integran en la mayoría de los casos, un plazo determinado de
duración
Posibilidad de suspensión del contrato en diversas situaciones. (No implica la terminación del
contrato), por ejemplo, con las licencias médicas, vacaciones, permisos, post o pre natal, etc.
Obligación de que el sistema de termino de contrato, es un sistema causado (el legislador establece
las causas por la cual se puede terminar el contrato), entonces sería manifestación del principio de
continuidad, ya que al estar reglado el sistema para terminar un contrato laboral, se busca que la
relación laboral dure más (sea más restrictivo despedir a un trabajador, hay causas limitadas).
Se critica: Sin perjuicio de que el Código establece causales de terminación, una de ellas es el
despido injustificado.
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Derecho del Trabajo. 2018 Prof. María Soledad Jofré
Busca responder a ¿Qué fuente debe aplicarse para solucionar un problema concreto?
La regla general es que no se aplica la jerarquía normativa, ¿Qué fuente soluciona mejor el problema
jurídico laboral? Criterios por considerar:
a) Aplicación de los principios
b) Ley laboral como norma mínima irrenunciable, conforme al artículo 5° del Código del Trabajo
c) Norma mínima (Las partes sólo pueden mejorar el piso mínimo, dado que siempre se debe aplicar
la norma que sea más favorable, implicando la imposibilidad de renunciar –por parte del
trabajador- a ciertos beneficios)
d) Relevancia del reconocimiento de derechos fundamentales de los trabajadores.
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Derecho del Trabajo. 2018 Prof. María Soledad Jofré
Ejemplo:
La Sra. Sofía R. es trabajadora de un supermercado. El día 7 de mayo 2018, se le informa que su contrato
será modificado, restándole el beneficio de asistencia dental gratuita del cual gozaba hace más de 3 años,
para lo cual deberá firmar un anexo, aceptando expresamente esta nueva situación laboral.
¿Es posible realizar una modificación? No, en virtud del principio de irrenunciabilidad regulado en el
artículo 5.
¿Cómo debe resolverse el caso? La señora Sofía está en una posición de desventaja, si no firma el anexo
que le quita un beneficio quizás tendría otras consecuencias (apatía del empleador)
A diferencia de otras disciplinas jurídicas en que existe un problema de aplicación entre dos o más normas,
no se aplicará la norma de jerarquía, debiendo aplicar otras normas que se analizarán dependiendo del
caso concreto desde diversos puntos de vista, sin perder de vista el objetivo de proteger al trabajador y
cumplir con la normativa laboral.
Art. 1 CT: Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán por este Código
y por sus leyes complementarias.
Estas normas no se aplicarán, sin embargo, a los funcionarios de la Administración del Estado,
centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las
empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga aportes, participación o
representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un
estatuto especial.
Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente se sujetarán a las normas
de este Código en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos, siempre que ellas no
fueren contrarias a estos últimos.
Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros o conservadores se regirán
por las normas de este código.
El Código de Trabajo es de carácter supletorio, ya que en aquellas materias en que el estatuto especial de
aquellos trabajadores que excluye el art. 1 del Código, se aplica este.
En los últimos años la ley divisoria entre ambos regímenes jurídicos, Código y Estatutos administrativos
se han ido difuminando y se han confundido ambos. Fronteras con el Derecho Administrativo (hay más
fronteras con otras ramas de Derecho).
El decidir bajo que normativa se regirá un empleado varía las consecuencias, es decir, influye e importa.
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El Derecho del Trabajo se ha ido expandiendo hacia la Administración Pública, lo que se conoce como la
“laboralización de la administración pública” Hay muchos casos en que trabajadores que antes se les
aplicaba el estatuto administrativo, hoy se aplica el Código de Trabajo, por ejemplo: Tutela de derechos
fundamentales (aceptado por doctrina uniforme).
Reconocimiento jurisprudencial. RUJ 1/4/2015: Existencia de vínculo laboral de funcionario de
Municipalidad, basado en principio de supremacía de la realidad, y en la imposibilidad de contratar
personal sometido al Código del Trabajo.
Prescripción
Concepto Art 2492 CC: ¨La prescripción es un modo de adquirir las cosas ajenas, o de extinguir las
acciones y derechos ajenos, por haberse poseído las cosas o no haberse ejercido dichas acciones y
derechos durante cierto lapso de tiempo, y concurriendo los demás requisitos legales¨
Plazo de prescripción y caducidad de los derechos y de las acciones laborales.
1) En materia laboral solo existe la prescripción extintiva, debe alegarse (no se extinguen de oficio)
Se distingue entre prescripciones de derecho o prescripción de acciones (art. 510 CT)
Derechos: Por regla general, 2 años desde que se hacen exigibles, en el caso de cobro de horas
extraordinarias, prescriben en 6 meses.
Acciones: Por regla general 6 meses, desde la terminación de servicios salvo la nulidad del
despido, que son 6 meses desde la suspensión de servicios.
La nulidad del despido es una sanción q s e impone al empleador que impide que ponga termino al contrato
de trabajo mientras no pague las cotizaciones previsionales del empleador, en realidad no hay terminación
del contrato, solo suspensión, y prescriben en 6 meses desde la suspensión.
Interrupción: Reglas generales del art. 2518 CC, hay interrupción civil desde que se interpone una
demanda.
Suspensión especial: Requiere la interposición de un reclamo administrativo, ante la inspección del trabajo
(se suspendería la prescripción). Tiene como requisitos que sea la misma pretensión, mismos hechos y
mismas personas que la demanda judicial. Suspende la prescripción hasta que se resuelva el reclamo
administrativo. no puede exceder 1 año desde la terminación de servicio.
Caducidad
Concepto: Modo de extinguir los derechos o facultades jurídicas por el mero transcurso del tiempo
señalado por la ley, sin necesidad de ningún requisito más.
Plazos: Se regula en el art. 168 del CT, se ocupa para los supuestos por reclamo de terminación de contrato,
tiene un plazo de 60 días desde la separación.
Suspensión: La misma interposición del reclamo administrativo que en la prescripción, en ningún caso se
podrá recurrir al tribunal después de 90 días desde la separación.
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V. Infracción Laboral
¿Qué pasa si todas las fuentes revisadas no se cumplen? ¿Cuál es la eficacia de las normas laborales? ¿A
quién le corresponde el control del cumplimiento?
El órgano fiscalizador por naturaleza debería ser el sindicato, pero en la práctica los sindicatos no están
por lo general preparados para estas funciones, por lo que se otorga una facultad de la inspección del
trabajo que sanciona a través de multas. Estás varían según un criterio que analiza la gravedad de la
infracción y tamaño de la empresa:
Micro: 1-9 trabajadores; 1-10 UTM
Pequeña: 10-49 trabajadores; 1-10 UTM
Mediana: 50-199 trabajadores; 2-40 UTM
Gran: 200 o + trabajadores; 3-60 UTM
Infracciones especiales, ej. art. 9, 183 AA, 506 inc. final, 507. *
En la práctica las 60 UTM en empresas grandes, no supone un gravamen muy grande, por lo que no hay
un efecto disuasivo real al imponer estas multas.
La inspección del trabajo ejerce sus funciones de forma preventiva (de oficio) o a posteriori (tras reclamo),
además tiene facilidades para poder fiscalizar.
Procedimiento judicial de reclamo por multa: (art. 503 CT)
- 15 días hábiles desde la notificación.
- Debe acreditarse el pago de 1/3 de la multa.
- En contra del jefe de inspección provincial o comunal, o del funcionario respectivo.
- Procedimiento: Depende de la cuantía: +10IMM P. General; = o -10IMM P. Monitorio.
Procedimiento administrativo: (art. 511 CT)
- Requisito: no haber recurrido judicialmente ni solicitada sustitución (art. 506 ter).
- Plazo: 30 días desde la notificación.
- Facultad de la DT: Reconsiderar la multa (dejarla sin efecto o rebajarla cuando se acredite
cumplimiento).
Procedimientos incompatibles.
Requisitos para la reconsideración: Acreditación de haber cumplido las normas que motivaron la sanción,
Error de hecho.
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