MODULO PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

CAPITULO V
MODELOS DE ACTUACION

La dirección empresarial a través de su desarrollo histórico, ha hecho énfasis en diferentes aspectos:

* En la tarea: Dirección científica, el mejor método de trabajo para mejorar el proceso productivo.

* En la estructura organizacional: Estructuración interna de las organizaciones, agrupación de las funciones, burocratización de la
autoridad, mando y su misión.

* En las personas: Democratización administrativa, motivación, liderazgo, participación en la programación y responsabilidad por
los objetivos, comunicación.

* En la tecnología: Cibernética, computación, automatización, robotización.

* En el medio ambiente: Del enfoque interiorizado a una visión exteriorizada de la organización, calidad del talento humano,
capacitación integración de objetivos, participación, se asume el reto de un nuevo orden económico, político y social.

De especial interés han sido preguntas como estas:

* Qué hacer para reducir la frustración de la gente en el trabajo?.

* Qué hacer frente al conflicto entre la personalidad del individuo y las demandas de la organización?.

* Qué hacer para reducir la resistencia de las variables de la organización ( forma, tamaño, estructura, tecnología, linea de
autoridad, etc.) Y producir soluciones efectivas para las necesidades de desarrollo del hombre y la organización?.

A estas preguntas , la psicología organizacional responde creando y diseñando modelos de soluciones originales, fundamentados en
el conocimiento objetivo de la realidad empresarial, mediante la investigación científica aplicada permanentemente a la
problemática de todos aquellos campos de alta incidencia humana en la organización.

1. Diagnostico organizacional.
2. Estudio científico del trabajo
3. Evaluación científica del trabajo.
4. Selección científica del personal.
5. Evaluación científica de méritos.
6. Capacitación integral.
7. Dinámica de motivación e integración grupal.
8. Clínica organizacional, salud e higiene mental.
9. Investigación de las actitudes y motivos de consumidor.

1. DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL.

Es un proceso sistemático de investigación de la realidad interna de la organización y de su relación con la realidad del mundo
externo, con parámetros objetivos y análisis del desarrollo organizacional y verificar el impacto negativo de estas frente al logro de
los objetivos generales y específicos.

Este proceso se lleva a cabo teniendo en cuenta tres enfoques esenciales, a saber:

ENFOQUE DE SISTEMAS:

Por el cual se concibe a la organización como un todo integral, compuesto de sistemas y subsistemas estructurales y funcionales
que dan origen a formas especificas de organización del trabajo y de las relaciones internas y externas.

ENFOQUE DE DINÁMICA ORGANIZACIONAL:

Contempla las fuerzas que mueven a la organización hacia el logro de objetivos. Se analiza: la dinámica de la producción en la
función de los procesos, los recursos implicados y los resultados en términos de eficiencia y la dinámica de interacción social en
función de las personas, los procesos de interacción interna y las fuerzas motivacionales aplicadas al logro de objetivos y a la
satisfacción de intereses en términos de productividad.

ENFOQUE DE DESARROLLO INTEGRAL:

Refiriendo a los niveles de interdependencia e intercomunicación de las áreas y de los sistemas reguladores de la producción y de
las relaciones organizacionales cliente interno - externo y el efecto de su organización en términos de cohesión interna y
adaptabilidad al medio, que permita el desarrollo integral trabajo organización - medio social interno y externo y por consiguiente
el resultado de la calidad total, fin ultimo de toda organización.

Este diagnostico se realiza con el fin de verificar si existen resultados disfuncionales que dificulten o imposibilitan el logro de los
objetivos básicos organizacionales y cuales de estas dificultades obedecen a los productos de producción en si, a la integración
social, o la conjunción de ambos.

El diagnostico organizacional aporta conocimiento objetivo a cerca del diseño de organización, el estilo de gestión interna, el estilo
de proyección social, los procesos generales de planeación, ejecución evaluación, control y retroalimentación, los procesos de
interacción humana en el trabajo y sus efectos sobre el clima organizacional; los procesos de interacción organización - medio social
y efectos sobre el clima de apertura social y sus efectos sobre el clima de apertura social y sobre la adaptabilidad organizativa a las
demandas históricas de cambio social; los resultados en términos de productividad humana y calidad total. Este conocimiento es
examinado a la luz de la filosofía, metas y estrategias de desarrollo organizacional integral, para determinar el grado de madurez
organizacional.

2. ESTUDIO CIENTÍFICO DEL TRABAJO.

2.1 CONFLICTO:

Estancamiento o disfuncionalidad del proceso integral de producción referidos a la disociación entre las funciones, métodos,
recursos, requerimientos y objetivos de los cargos ( componente estructural básico del trabajo) y los objetivos generales de
desarrollo de trabajo y de la producción.

2.2 CAUSA.

Incertidumbre referida tanto a las condiciones objetivas del desarrollo integral del trabajo como a las de ejecución de la tarea
especifica que involucra aspectos tecnológicos y filosóficos de la ejecución y del ordenamiento del trabajo y del proceso de
producción.

Incremento de las excepciones o imprevistos que obligan a introducir cambios “ sobre la marcha” en la ejecución u ordenamiento
del trabajo o en el comportamiento, los conocimientos, habilidades y destrezas del individuo responsable de la realización.

Adaptación de un nuevo modelo organizacional o modificación parcial del modelo existente con introducción de elementos
filosóficos, metodologicos, tecnológicos u organizativos nuevos que afectan los procesos de producción y de desarrollo del trabajo.

Inferencia subjetiva de los requerimientos y de eficiencia que el cargo demanda al individuo para el desempeño efectivo.

2.3 EFECTOS DEL CONFLICTO

2.3.1 INDIVIDUALES

Estancamiento o falsa complejización del trabajo individual por sub o sobre valoración del mismo y por disociación entre las
expectativas, conocimientos y capacidades individuales y la realidad de este.

Desempeño deficiente o rutinario del trabajo que impide al individuo adaptarse a las condiciones cambiantes del mismo y avanzar,
asimilando nuevas técnicas y procedimientos.

Desconfianza, inconformidad o rechazo del empleo que se desempeña, de su ubicación en el escalafon o de una o varias funciones
especificas.

2.3.2 ORGANIZACIONALES
Deficiencias en la planeación estratégica del trabajo por desconocimiento de los grados de dificultad intrínseca de los cargos y
subvaloración de aquellos que constituyen puntos claves dentro del proceso de desarrollo del mismo: desconocimiento de la
naturaleza nodular o tributaria de los cargos y del impacto negativo de las deficiencias en la ejecución, sobre el proceso integral de
producción.

Conocimiento subjetivo de los requisitos operativos y de la eficiencia que cada cargo demanda al desempeñante para la ejecución
eficiente, cuyo efecto se evidencia en la ausencia de criterios objetivos para la selección o la ubicación (rotación - promoción) del
personal.

Subjetividad en el ordenamiento de los cargos, con parámetros ajenos a su complejidad, que conduce a que èste pierda su validez
como mecanismo de control y de organización del trabajo para la eficiencia y la eficacia de la producción empresarial.

2.4 SOLUCIÓN.

Se propone un método integral, sistemático y continuado de análisis de los puestos de trabajo ( unidad indisoluble hombre- cargo)
que comprende, de una parte , la descomposición del puesto en sus elementos constituvos: funciones, tareas, operaciones y pasos;
identificandolos, explicandolos e integrándolos en función del objetivo central de producción y/o servicios. De otra parte, se hace
la inferencia de los requerimientos operativos y de eficiencia que el individuo debe cumplir para responder efectivamente a las
demandas del empleo. Como resultado se obtiene un conocimiento completo, real y objetivo del trabajo que sirve como
mecanismo de organización, control y perfeccionamiento de su ejecución.

2.5 EFECTOS DE LA SOLUCIÓN.

Reorienta la actividad laboral del personal hacia objetivos tangibles y propicia el surgimiento de las conductas necesarias para el
logro de los objetivos.

El conocimiento que aporta, genera en el personal conocimiento del trabajo, compromiso con sus resultados y participación activa
en la ejecución de los procesos que lleven a estos resultados.

Predispone en el personal una actitud de aceptación de los conocimientos que contribuyen a la ejecución correcta del trabajo,
disminuyendo las resistencias a los cambios en él.

Facilita la gestión de planificación de trabajo a nivel empresarial al ofrecer un conocimiento completo, real y objetivo de este.

Define y delimita los requisitos que cada desempeñante debe aportar para la correcta ejecución de su oficio.

Sirve como base para todos los programas de administración de personal y desarrollo humano, así como para el establecimiento de
sistemas racionales, objetivos y justos de organización de trabajo, fundamentados en el criterio de equidad entre la ubicación de los
puestos y el grado intrínseco de complejidad de los mismos.

3. EVALUACIÓN CIENTÍFICA DEL TRABAJO

3.1 CONFLICTO

Desequilibro en la percepción de la importancia y la complejidad de un trabajo, que conduce a la ruptura del paradigma de equidad
entre el trabajo y las compensaciones económicas, psicológicas y sociales que se conceden al desempeñarse con elevado costo
monetario para la organización que debe compensar a nivel de salarios originados por una valoración subjetiva.

3.2 CAUSA.

Ausencia de criterios objetivos, consistentes y sistemáticos para evaluar los cargos en su dificultad interna y en el grado de
importancia relativa a los otros cargos, con miras a su ordenamiento jerárquico, a la asignación de responsabilidades y
establecimiento de sistemas integrales de compensación.

3.3 EFECTOS DEL CONFLICTO.

3.3.1 INDIVIDUALES.
Sobre o subvaloración del trabajo que se realiza por la aplicación de parámetros externos y subjetivos de comparación con otros
cargos respecto a su dificultad y compensaciones, bloqueandose la posibilidad de enriquecer el cargo.

Indiferencia a la promoción personal por el trabajo y bloqueo de la capacidad de autocrítica que permita aceptar el trabajo en todas
sus dimensiones, incluyendo los aspectos normativos y de seguridad industrial.

Reforzamiento de las conductas neuróticas de exigencias de incremento salarial como forma de dar salida a la incomformidad por
otros conflictos cuya solución no es económica.

Individualismo y competitividad que dificultan la integración para el trabajo grupal y constituye a la formación de grupos
antagónicos y de oposición a la organización.

Des motivación que conduce a la disminución significativa del rendimiento individual y de la eficiencia empresarial.

3.3.2 ORGANIZACIONALES.

Subjetividad en el ordenamiento y la retribución del trabajo que afecta el clima organizacional y entorpece la gestión empresarial
respecto de la toma de decisiones, liderazgo, fijación de objetivos, solución de problemas, comunicación y la dinámica grupal.

Deficiencias en la planeación y la proyección del trabajo en cuanto a desarrollo tecnológico, agrupamiento de los cargos por áreas
de objetivos comunes, definición de los requerimientos para la estructuración de la carrera profesional y para la formación de
personal en función de dicha carrera.

Falta del compromiso del personal con las políticas organizacionales, o sea: con la filosofía, metas estrategias y objetivos de la
organización.

3.4 SOLUCIÓN

Establecimiento de un método valido y confiable de valoración (cuantificación de factores y tareas) y evaluación (interpretación de
los grados de complejidad representados en la valoración), analítico en su inicio, que permite desglosar cada cargo en sus
componentes esenciales y con textuales; sintético en su culminación, que permite integrar en un todo lógico y coherente dichos
componentes , asignando les un peso ponderativo que conduce a la puntuación y posteriormente a la configuración de un escalafón
de cargos para niveles de dificultad y rangos de compensación equivalentes a cada nivel, donde se cumple el paradigma de la
equidad: trabajo - compensación, sin el cumplimiento de este paradigma represente mayor erogación para la empresa.

3.5 EFECTOS DE LA SOLUCIÓN.

Disminución significativa de la percepción de iniquidad entre las compensaciones y la dificultad de desempeño del trabajo que
reduce y neutraliza los comportamientos neuróticos de subvaloración con sus consecuencias de inferencia, minusvália frente a la
tarea, estatismo y resistencia a los caminos, así como a la sobre valoración de preponderancia, falta de entendimiento critico, y
sobre actuación.

Reducción del conflicto de incompetencia que frena el rendimiento y la productividad, por la adecuada estimulación del sentido
critico y auto critico del personal, que le permite valorar en su justo precio la naturaleza del trabajo y el aporte hecho a su
realización, aceptando las retribuciones económicas, psicológicas y sociales, así como el ordenamiento jerárquico fundamentados
en una valoración objetiva y equitativa.

Incremento de la satisfacción y la motivación para el trabajo, al permitírsele al personal una apreciación objetiva de la naturaleza
del propio cargo de importancia que tiene para el desarrollo empresarial, así como de las compensaciones correlativas,
despertándose el interés por un correcto desempeño y disminuyéndose en parte las resistencias a la integración grupal para el
trabajo.

El conocimiento de la dificultad intrínseca de los cargos, permite a la organización adquirir claridad respecto a las estrategias para
el logro de los objetivos organizacionales, propiciándose una correcta planificación y proyección del trabajo en sus aspectos
estructurales y funcionales, que posibilita el compromiso y la participación del personal con relación a las políticas
organizacionales.
4. SELECCIÓN CIENTÍFICA DEL PERSONAL.

4.1 CONFLICTO.

Desaprovechamiento del potencial real de desempeño del individuo por des compensación entre lo que puede aportar y lo que
demanda el trabajo y la organización; con respuestas comportamentales se inseguridad e incomformidad expresadas en exigencias
de mejor retribución salarial y en la ejecución deficitaria de la tarea ( sobre o subactuación ), asociadas al sentido de no pertenecía a
la organización.

4.2 CAUSA.

Ausencia de criterios objetivos para la ubicación del personal, que permitan equipar las condiciones del empleo con las capacidades
e intereses del personal, de tal manera que produzca el optimo ajuste hombre - cargo que garantice un desempeño acertado y
eficiente.

4.3 EFECTOS DEL CONFLICTO.

4.3.1 INDIVIDUALES.

Inadaptabilidad, inestabilidad e insatisfacción del personal por el desequilibro entre su potencial, lo que el oficio y la organización
le demandan o le permiten aportar y las compensaciones que recibe por su trabajo.

Incremento de las exigencias salariales como mecanismos de manifestación de inconformidad por lo que percibe como mal
aprovechamiento de sus potencialidades por parte de la organización.

Bloqueo del sentimiento de pertenencia a la organización por inseguridad respecto a su ubicación que genera conductas negativas
de afiliación a los grupos de trabajo y a la empresa.

Conformismo del personal por declinación de las aspiraciones de realización a través del trabajo o por incapacidad real de
corresponder a las demandas de eficiencia impuestas por este y por la organización.

4.3.2 ORGANIZACIONALES.

Incremento significativo del costo de la mano de obra, originando en los efectos negativos de la des ubicación del personal sobre
aspectos metodologicos y filosóficos de la ejecución del trabajo, que afectan la productividad global.

Deterioro de la eficiencia organizacional por la proyección del conflicto individual de denunciación a toda la organización y por la
subutilización de las capacidades del personal que conlleva a una utilización inadecuada de los demás recursos.
4.4 SOLUCIÓN.

Implementación de un modelo valido, confiable y altamente productivo de la eficiencia en el desempeño para la selección de
personal de ingreso (enganche) y para los movimientos del personal vinculado (rotación, revinculación y promoción) que garantiza
la elección del candidato más idóneo para cubrir el puesto de trabajo , proporcionando un equilibro dinámico entre los
requerimientos del trabajo y el potencial de la persona. Este método permite definir con alto grado de exactitud las características
individuales, los intereses y las expectativas que hacen al candidato a ocupar un puesto, la persona más indicada y confiable para ese
fin; a la vez permite predecir cuales de las condiciones internas y externas del puesto, contribuyen a la satisfacción personal y al
rendimiento eficiente del candidato.

4.5 EFECTOS DE LA SOLUCIÓN.

Reducción del conflicto surgido por la percepción primaria de inequidad en la relación hombre- cargo al propiciar un equilibrio
dinámico entre las capacidades del individuo, los requerimientos dl cargo y las demandas organizacionales de eficiencia en el
desempeño.

Incremento y perfeccionamiento de las aspiraciones individuales por el estimulo a la idoneidad y competencia para desempeñarse
en un campo de trabajo a fin con sus capacidades intereses y necesidades, que permita al individuo asumir responsablemente sus
deberes y proyectar su ejecución a niveles más complejos dentro del mismo puesto de trabajo o dentro de otros puestos similares,
o superiores, ubicados en una misma área.

Mejora y afianzamiento de los comportamientos de valoración adecuada de la estabilidad laboral y de las relaciones laborales, al
modificarse las percepciones de amenaza a la seguridad y a la afiliación.

Reducción del costo psicológico, material y social de la mano de obra por el empleo de las capacidades del personal en función de
los objetivos del trabajo y de la organización.
Incremento de la eficiencia empresarial por el uso adecuado del recurso humano y la reducción de conflictos que afectan tanto la
planeación como la ejecución de la tarea, la relaciones y el manejo de los más recursos empresariales, con óptimos resultados en
cuanto a la productividad.

Reducción de los casos de rotación su concentración y despido , a los estrictamente necesarios, así como incremento de las
probabilidades de acierto en el enganche y promoción del personal, por la eliminación de las diferencias significativas entre las
demandas y la capacidad de desempeño eficiente d la persona y por la clara predicción de los factores del puesto, del individuo y de
la organización que hacen posible un equilibrio dinámico entre ellos.

5 EVALUACIÓN CIENTÍFICA DE LOS MÉRITOS.

5.1 CONFLICTO.

Reducción severa del interés del personal por fijarse metas y alcanzarlas, con perdida de la iniciativa y la autonomia laborales.

5.2 CAUSA.

Frustración laboral del deseo de superación personal y/o profesional por el no reconocimiento social de la idoneidad manifiesta en
el desempeño del cargo.

No retroalimentación de la calidad del desempeño en la consiguiente imposibilidad de corrección de errores y o perfeccionamiento

de la ejecución.

Predominancia de la evaluación subjetiva del desempeño con énfasis en el de mérito.

5.3 EFECTOS DEL CONFLICTO

5.3.1 INDIVIDUALES

Se bloque en el personal la capacidad critica de evaluación y auto evaluación con parámetros objetivos, impidiendo la evolución
hacia estados más elaborados de desarrollo y madures efectivo - racional y reforzandoce las conductas neuróticas de adaptación
laboral.

Perdida de la autoestima que conduce a la deslealtad, el conformismo, la evasión de responsabilidades, falta de compromiso con la
organización, la dependencia de otros, en fin, afecta a la organización funcional y estructuralmente.

Rechazo a la organización su estructura jerárquica y normativa, por la aplicación de la sanción en ausencia del reconocimiento del
mérito.

5.3.2. ORGANIZACIONALES.

Perdida del respeto consciente y solidario del personal, incremento de la desconfianza hacia la organización y de la contradicción
entre los intereses de desarrollo de personal y de los de desarrollo organizacional, con la consiguiente imposibilidad de que se
logren los objetivos básicos de supervivencia, crecimiento evolutivo, rentabilidad y proyección social y por lo tanto, el logro de la
productividad total que sustentan en ultima instancia la imagen de solidez y con fiabilidad de la gestión empresarial.

5.4 SOLUCIÓN.

Establecimiento de un sistema valido y confiable de calificación del desempeño laboral, tanto en la ejecución del trabajo como el
comportamiento inherente al logro de los objetivos personales y organizacionales.

Consiste en determinar factores esenciales y complementarios del desempeño, para asignarles valores ponderativos que denoten el
grado de aporte hecho por el personal en materia de aptitud, idoneidad y valores concomitantes, así como la habilidad para
interpretar y dar aplicación a las políticas y procedimientos de la empresa.

5.5 EFECTOS DE LA SOLUCIÓN.

Objetividad, claridad y precisión en la evolución de los resultados alcanzados en su desempeño, en comparación con las demandas
de eficiencia del trabajo. Y de la organización que permite al individuo aceptan y poner en practica las recomendaciones y los
procedimientos necesarios para superar deficiencia y perfeccionarse, superando conductas de inadaptación laboral.
Transformación de las autopersepciones negativas en autopercepciones positivas que permiten al personal elevar su valoración, su
estima y el sentido ético de responsabilidad y respeto con sigo mismo, con el trabajo y con la organización.

Aceptación de la autoridad, la jerarquía y la normatividad organizacionales que le conducen a un manejo acertado y ético de las
relaciones y aun compromiso efectivo con las metas y las políticas organizacionales.

Perfeccionamiento de las habilidades mentales superiores, inherentes a la motivación de logro y competencia, que surge al
eliminarse un componente importante de la frustración laboral.

Incremento y perfeccionamiento de la capacidad organizacional para reconocer y incentivar el potencial humano que pose, lleven
dolo a latos niveles de desarrollo, basado en la idoneidad y la competencia, los cuales obran como garantía de su propio desarrollo,
crecimiento y adaptabilidad a las exigencias de evolución y cambio.

Obtención de la motivación del personal para el trabajo y las relaciones necesarias para alcanzar sus propias metas de desarrollo
integral, con reducción significativa de los conflictos surgidos de la frustración y de la permanencia del personal en motivaciones
deficitarias que producen respuesta de inadaptación y falta de compromiso con los intereses y metas superiores.

Restitución de la confianza, el respeto y el interés del personal por la estructura y la organización funcional, así como por sus
políticas y el modelo de gestión, pues se consulta y se da participación a este personal en los procesos evaluativos de su eficiencia y
con ella de la eficiencia empresarial total.
6. CAPACITACIÓN INTEGRAL.

6.1 CONFLICTO.

Intolerancia o disfuncionalidad de las acciones de enseñanza, aprendizaje que carece del poder suficiente para promover el
perfeccionamiento del trabajo y el desarrollo evolutivo del personal, siendo significativamente superiores en materia de ejecución
eficiente, comportamiento laboral adecuado y logro de las metas organizacionales, en comparación con el gran costo que
representa para la empresa establecer y desarrollar programas de capacitación.

6.2 CAUSAS.

La concepción gerencial sobre la idoneidad para el trabajo esta reducida a la exaltación de las habilidades y destrezas de carácter
operativo, siendo así que la capacitación ( acciones educativas), es enfocada exclusivamente a los aspectos mecánicos del
desempeño laboral y a la corrección de deficiencias manifiestas en él.

Consecuentemente con lo anterior, los programas de capacitación se fijan en objetivos de ejecución inmediata del trabajo y de
perfeccionamiento del desempeño para ese fin, perdiendose la perspectiva de proyección del conocimiento para la adecuada
ubicación y promoción humana y para el desarrollo organizacional en el mediano y largo plaza, con lo cual la planificación de la
capacitación se convierte en un conjunto asistólico de actividades.

A su vez la deficiente planeación de la capacitación dificulta que se defina los métodos, procedimientos y técnicas de enseñanza más
apropiadas para el aprendizaje eficiente.

6.3 EFECTOS DEL CONFLICTO.

6.3.1 INDIVIDUALES.

Por vías de una planeación que no consulta necesidades reales del trabajo y del individuo, se induce en el personal, la percepción de
ineficiencia de las acciones educativas, resaltando de ellas el carácter de obligatoriedad y de sanción por las deficiencias, lo que
genera resistencias que bloquean el interés autentico de aprender y conducen a la indiferencia o al rechazo de todo conocimiento
así este contribuye a su desarrollo y al de la organización.

Los conocimientos impartidos, con base en métodos, técnicas y procedimientos inadecuados desde el punto de vista de la
pedagogía de adultos, no son debidamente asimilados por el personal, lo que dificulta o imposibilita su aplicación en sustitución de
los conocimientos incorrectos.

Se lesiona la autoestima del personal cuando se enfatiza el carácter correctivo de las acciones educativas, lo que induce temor a la
sanción y condiciona respuestas de defensa a la seguridad amenazada.

6.3.2 ORGANIZACIONALES.

El propósito de estimular la idoneidad en el personal no se cumple en la medida que las acciones educativas no corresponden a un
proceso integral de formación para el trabajo y en cambio se limitan a un acondicionamiento simple de habilidades básicas que
incrementa la frustración en el personal que no encuentra en el una alternativa de solución a “su” problema de deficiencia o d
promoción laboral.
El enfoque predominante individualista de la enseñanza para el trabajo permite que el personal la asuma como un sentido de
competitividad, en virtud del cual opone su interés de superación personal a los de desarrollo grupal y organizacional,
absteniendose de compartir y de difundir los conocimientos adquiridos.

La solución que se propone esta basada en el principio psicológico de la necesidad humana de conocer el medio, experimentandolo
y transformandolo. Es un modelo de formación integral para el trabajo, dirigido al propósito de que el personal aprenda a ejecutar
la tarea eficientemente ( aprenda a hacer) y simultáneamente logre perfeccionan su potencial efectivo e intelectivo - racional (
llegue a ser) para que pueda responder en términos de eficiencia, idoneidad, responsabilidad y sentido ético, a las demandas del
trabajo y de la organización.

Este modelo responde a los criterios de la organización sistemática, intencionalidad, permanencia y progresión del proceso
enseñanza- aprendizaje, los cuales se evidencian en la definición previa de necesidades, objetivos, contenidos y métodos, en el
ordenamiento lógico del proceso enseñanza - aprendizaje y su reproducción hasta lograr el conocimiento correcto; y finalmente,
en la complejización gradual de este hasta alcanzar niveles superiores de desarrollo del personal y organizacional.

6.5 EFECTOS DE LA SOLUCIÓN.

Se optiene una solución sistemática de la capacitación basada en el conocimiento de las necesidades de proyección empresarial y de
la integración de los objetivos organizacionales con los del personal que comprometen la participación activa de cada individuo en
el proceso de su formación, al promover el desarrollo de su potencial mental y facilitar la aplicación de los conocimientos
correctos a la practica del oficio.

La planeación intencionalmente dirigida a proveer los cambio de la organización y el personal requiere para su desarrollo, da lugar
a la selección rigurosa de los recursos humanos, metologicos, temáticos y materiales, más eficientes para el proceso de enseñanza -
aprendizaje, con lo que se logra no solo los objetivos de la capacitación sino la economía y la racionalización de los recursos.

La capacitación integral se convierte en el elemento fundamental de la ubicación adecuada del personal en la medida que da cuenta
de sus habilidades y del nivel de conocimientos que posee, no solo en materia de la tecnología del trabajo, sino de la cultura
organizacional total, lo que confiere mayor objetividad y las decisiones relativas al ingreso a la promoción o rotación del personal.

La capacitación integral entendida y aplicada como mecanismo de perfeccionamiento y promoción humanos eliminan las barreras
opuestas al aprendizaje elevando los motivos de logro y competencia en el personal con la consecuente mejora sustancial del
desempeño individual y del trabajo grupal, así como de la eficiencia y la productividad totales.

7. DINÁMICA DE MOTIVACIÓN Y DE INTERACCIÓN GRUPAL.

7.1 CONFLICTO.

Fijación del personal en aspectos no evolutivos de su personalidad y comportamiento, así como del trabajo y de las relaciones
interpersonales, que se manifiestan en conductas de agresión, regresión, fijación y resignación, las cuales generan estancamiento
retroceso y deterioro de todo el sistema organizacional.

7.2 CAUSAS.

Frustración sistemática de los motivos humanos esenciales:

Seguridad, afiliación, logro y competencia por la aplicación de políticas equivocas de administración y desarrollo del recurso
humano, la cual se genera desde el ingreso del personal y se va incrementando por los problemas de ubicación, distribución del
trabajo y las compensaciones, reconocimiento al mérito, formación para el trabajo y las relaciones laborales, ademas de los
conflictos personales.

7.3 EFECTOS DEL CONFLICTO.

7.3.1 INDIVIDUALES.

Detención y reducción del rendimiento y al aprendizaje por el bloqueo de las necesidades, intereses y expectativas de producción
humana en el trabajo con implicación de variables internas (del individuo) y externas ( de la organización).

Manifestación de conductas inmaduras; por lo tato y inflexibles y destructivas, de oposición a la empresa, a sus miembros y al
trabajo, que se evidencian unas veces bajo la forma de ataque, criticas excesivas contra la dirección, desperdicio de tiempo y
materiales, formación de grupos de oposición, ausentismo, etc.; otras veces, bajo la forma de conformismo o falta de aspiraciones,
sumisión, evasión de responsabilidades y tendencia al rumor; otras, como imposibilidad para asimilar cambios proyectarse y obrar
activamente en procura de metas orientadas al futuro.

7.3.2 ORGANIZACIONALES.
Deterioro continuo y generalizado de la dinámica organizacional con marcada tendencia al fracaso en la implementación de las
políticas que son objeto de la gestión empresarial y que apuntan al logro de los objetivos básicos organizacionales, de supervivencia,
rentabilidad, crecimiento evolutivo y proyección social.

Imposibilidad de afrontar el reto de cambio de los modelos y de los estilos de gestión empresarial para el logro del desarrollo
organizacional basado en l desarrollo de los recursos humanos única forma de obtener la productividad y la calidad totales para
responder a las exigencias del momento histórico de internalización de la economía.

7.4 SOLUCIÓN.

Se propone un sistema modular, integral, metodologico y de amplia cobertura, orientado a insentivar, incrementar y canalizar las
fuerzas motivacionales del recurso humano hacia el autodesarrollo y la realización personal integrando los objetivos individuales a
los objetivos de la organización, para que gradualmente se produzca el desarrollo interno, la apertura y la adaptabilidad de la
organización a las exigencias cambiantes del medio, resultado al cual se llega con la extinción de la frustración laboral, por efectos
de la adopción en todo su rigor, de las soluciones científicas propuestas por la teoría moderna de la organización y principalmente
por la psicología organizacional para resolver todos los problemas inherentes a la administración y desarrollo del recurso humano.
Este sistema tiene como punto de partida el análisis científico del trabajo y se proyecta a los subsistemas de selección ciencia del
personal, evaluación científica del trabajo y los méritos, capacitación integral, motivación dinámica e integración grupal, salud e
higiene mental e investigación de la motivación en los usuarios.

7.5 EFECTOS DE LA SOLUCIÓN.

Se desencadenan en primera instancia y satisfacen parcialmente los motivos básicos de seguridad y afiliación, mediante la
implementación de modelos científicos de selección o ubicación y de evaluación del trabajo, disminuyéndose significativamente los
conflictos derivados de la percepción de inequidad y las conductas inmaduras relacionadas con ella.

En segunda instancia emergen y se desarrollan los motivos realizaciones de logro y competencia ( idoneidad) por la aplicación de
modelos científicos de la evaluación de los méritos y capacitación integral, con el consiguiente despliegue significativamente los
conflictos de dinámica grupal de resistencia al aprendizaje y a los cambios de oposición y ataque a la organización y de disyunción
entre los objetivos personales y empresarial.

Finalmente se predispone la participación activa del personal en todos los eventos internos y externos de la organización,
incrementándose significativamente, la satisfacción por el deber cumplido, social e institucionalmente y elevados la moral laboral
mediante la implementación de los modelos de salud e higiene mental e investigación de la motivación en los usuarios.

Se mejora significativamente, los procesos del clima organizacional, a saber:

Liderazgo, fijación de objetivos, toma de decisiones y dinámica grupal, comunicación y aprendizaje, que son en su esencia el
fundamento de la gestión empresarial, pues sirve de sustento de las funciones gerenciales de planeación ejecución y desarrollo,
evaluación y control, seguimiento y retroalimentación, creándose una admosfera de apertura, cooperación y respeto mutua,
optima para el cumplimiento del gran propósito empresarial, cual es el de alcanzar la productividad y la calidad totales que
garanticen su propio desarrollo y el de la sociedad a la cual sirven.

8. CLÍNICA ORGANIZACIONAL SALUD E HIGIENE MENTAL.

8.1 CONFLICTO

Incremento de los niveles de accidentabilidad en el trabajo, ausentismo, conflictividad individual y grupal, destructividad,
despilfarro, oposiciones táctico o explícito, trastornos de la salud biopsiquica y otras manifestaciones de desequilibrio personal y
grupal, accidentes en el equilibrio hemostático de la organización, que impide el logro de la eficiencia y la productividad
empresariales.

8.2 CAUSA

Frustración sistemática de la satisfacción de las necesidades básicas y realizaciones del personal, que disminuye la autoestima y
afecta su percepción de la realidad propia, la del trabajo y la de la organización.

Falta de planeación organizacional en aspectos del trabajo:

Su ordenamiento, los medios, los métodos y estrategias pertinentes a su desarrollo y adecuada ejecución.

Abordaje empírico en el manejo de todos los aspectos inherentes a la administración y desarrollo del personal, con acciones que
afectan lo superficial y evidente del comportamiento humano, sin entrar a producir las transformaciones necesarias para su
crecimiento y sano desarrollo.
Incremento en los sentimientos de incertidumbre respecto del trabajo, las personas, los modelos y las políticas de organización y
manejo empresarial por introducción de elementos novedosos ( en tecnología, en mercado, la filosofía, las metas, el diseño
organizacionasl,etc), o por internación y aplicación errónea de los principios, métodos y procedimientos relativos al sistema
organizacional existente.

Incremento de los factores de riesgo en la ejecución del trabajo por deficiencias en la enseñanza, provisión de instrumentos y/o
control evacuativo de los procedimientos y normas de seguridad industrial.

8.3 EFECTOS DEL CONFLICTO

8.3.1 INDIVIDUALES.

Ruptura del equilibrio nomeostatico físico y mental con efectos de ansiedad tensión, fatiga, bloqueo mental y conducta, trastornos
emocionales, racionales y conductuales que impiden el normal desenvolvimiento de la persona en cuanto el desempeño y el
manejo de las relaciones laborales y sociales.

Formación y agudización de enfermedades psicosomáticas que obran como impedimento del rendimiento y son causa fundamental
de los indices de ausentismo, accidentabilidad, invalides profesional, transitoria o permanente.

Descuido consciente o inconsciente de las normas de seguridad industrial y de os métodos preventivos del riesgo de lesión mental
y/o física originado en la frustración, en la baja autoestima y en la imposibilidad de exteriorizar la hostilidad dirigiendo la hacia
personas u objetos de su entorno laboral.

Deterioro de herramientas e instrumentos y desperdicio de recursos (materiales, económicos y de tiempos) implicados en la tarea,
como consecuencia de la fatiga o del desplazamiento de la energía entropica hacia objetivos externos.

Incremento de la capacidad autónoma de interacción personal y surgimiento de conflictos de relación. Por la manifestación de los
comportamientos inadaptativos de dominica, sumisión, agresión, etc.; inherentes al acumulamiento de tensiones.

8.3.2 ORGANIZACIONALES.

Ruptura del equilibrio dinámico en la relación hombre - trabajo - organización por efecto del conflicto entre los interés, objetivos
y metas empresariales, y los interés, capacidades y objetivos del personal, nacido de una percepción incompleta o distorsionada del
rol fundamental que tiene el desarrollo humano integral en la productividad total y por ende en el desarrollo evolutivo de la
organización.

Incremento desmedido de los costos de operación representado en el mayor en el mayor gasto hecho por la empresa para enfrentar
los problemas de salud ocupacional, seguridad industrial, frustración y deficiencia del personal, conflictos interpersonales y
grupales, etc.; por el abordaje empírico de estos problemas con tratamientos que apenas si s orientan a lo superficial y evidente del
conflicto, o sea, a las manifestaciones externas de la des motivación pero no a su origen, cual es la frustración sistemática y
continuada de los motivos humanos superiores.

Consecuentemente con lo anterior; incremento de los niveles de incertidumbre frente a los planes de administración y desarrollo
del recurso humano y a los planes que permitan cumplir las metas de desarrollo empresarial, que obliga a producir soluciones
sobre la marcha, con alto indice de desconcierto en cuanto al manejo general de la organización, lo que l da distancia del logro a su
objetivos básicos de supervivencia, rentabilidad, crecimiento y proyección social y de las transformaciones que le permitan
responder en términos de eficiencia y productividad, esto es:
Calidad total, a las exigencias sociales de desarrollo evolutivo.

8.4 SOLUCIÓN.

Intervención terapéutica dirigido a toda la organización con la creación e implantación científica de los modelos de desarrollo
humano, propuestos por la teoría moderna organizacional que apuntan a fortalecer y dinamitar la relación hombre - trabajo -
organización a saber:
Análisis ocupacional, selección de personal, evaluación del trabajo, evaluación de méritos, capacitación integral dinámica,
motivación e integración grupal y salud e higiene mental. Esta solución difiere esencial y significativamente de cualquier esta
distante del enfoque científico, en la medida que apunta a las causas reales del problema de improductividad empresarial, o sea el
síndrome de frustración laboral y des motivación, y no a los efectos de este, cuales son las manifestaciones comporta mentales de
des compensación o de desequilibrio.

8.5 EFECTOS DE SOLUCIÓN.

Restablecimiento del equilibrio hemostático bio- psicosocial del personal tanto individual como grupalmente, por la reducción
significativa del impacto de la frustración sobre el potencial emotivo, racional y conductual con la consiguiente manifestación de
los motivos de logro y competencia responsables del crecimiento y pleno desarrollo de dicho potencial.
Reedición de los costos de los programas de salud ocupacional y seguridad industrial, legalmente instituidos, por la disminución de
los casos de enfermedad psicosomático y de des compensación conductual, así como los indices de acciodentalidad y ausentismo
laboral inherente a estos.

Creación de un clima laboral optimo al desarrollo humano, lo que le permite la adecuada planeación de los programas de
administración y desarrollo de personal dentro de pautas racionales, intencionales y eficaces en cuanto a mantener
productivamente el recurso humano.

Preparación de la organización para afrontar los retos de adaptabilidad a las exigencias del medio y de capacidad transformadora del
mismo en su propio beneficioa partir del manejo optimo de todos sus recursos, gracias a la acción de un recurso humano
desarrollado y maduro capaz de potencializar el valor de estos.
9. INVESTIGACIÓN CIENTIFICA DE LOS MOTIVOS DEL USUARIO.

9.1 CONFLICTO.

Limitación, reducción o imperancia de la capacidad organizacional para proyectarse al medio a través de :

La oferta de sus productos (bienes o servicios), sus políticas, sus sistmas de interacción, mercadeo y comersalización o su personal.
En suma: incapacidad de la organizacioón para implicarse en los procesos de desarrollo del medio social que justifica su razon de
ser y requiere de su actividad en terminos de maxima calidad.

9.2 CAUSAS.

Conocimiento parcial y en ocaciones usbjetiva de las necesidades, tendencias, espectativas, capacidad adquisitiva real y motivos
fundamentales que inducen la aceptación o rechazo del producto (bien o servicio). Relacionado con lo anterios, deficiencias n la
evaluacioan de los grados de utilidad social del producto que conduce a deficiencias o desacieros del diseño afectando su calidad.

Incongruencia entre los intereses, objetivos, planes de acción y de proyección organizacionales y las necesidades, objetivos y planes
del medio social.

9.3 EFECTOS DEL CONFLICTO.

9.3.1 INDIVICUALES.

Perdida del sentido del servicio y adecuada atención al cliente o usuario externo, con manifestaciones comportamentales de apatia,
desinteres y hasta rechazo por las labores que impliquen el contacto con dicho usuario desorientación y falta de convición hacerca
del producto que se ofrece (bien o servicio), referidas a su calidad y utilidad para l clinte, que influyen negativamente en la labor
difusora y comercializadora del mismo.

Actuación irresponsable, evaciva o arvitraria en eventos de carácter social, que involucran la imagen y el buen nombre de la
empresa.

9.3.2 ORGANIZACIONALES.

Limitación o autolimitación del poder expancivo de la organización y de su acción transformadora sobre sí y sobre el medio qu
impide la interacción armonica del desarrollo evolutivo de ambos.

Imposibilidad de competior en terminos de competitividad con otros organismos productores de bienes y servicios, con altos
riesgos de no alcanzar sus objetivos basicos y sucumbir a presiones ( quiebra o absorción por la competencIa) de la apertura del
mercado.
Deterioro gradual y a veces sistematico de la imagen de solidez y confiabilidad que proyecta la organización al medio, por razon de
la disociación entre los objetivos y actividades organizacionales y las demandas de desarrollo social.

9.4 SOLUCIÓN.

Diseño e implementación de un modelo de investigación cintifica qu consulta en toda su variavilidad las condiciones sociales,
economicas, políticas y culturales del medio social, beneficiiario del producto organizacional estableciendo relaciones causales ntre
estas variables y la motivación del usuario para determoinar con alto grado de predictivilidad los comportamientos que le
permitiran asimilar el producto y beneficiarse de él mejorando sus condiciones de vida fin al cual debe apuntar toda actividad
productiva humana.

9.5 EFECTOS DE LA SOLUCIÓN.

Orientación de la actividad empresarial dentro de paramentros de objetivos, confiables y validos respecto de la comunidad
beneficiaria de sus productos, de tal manera qu se garantiza el exito de su proyección social.

Oferta de un producto de optima calidad que satisface plenamente la demanda del usuario y se combierete en factor de bienestar
humano.
Integración armonioca entre la actividad organizacional y las exigencias del medio que obra como fuerza dinamizadora del
desarrollo organizacional integral con los resultados de avance y desarrollo social.